不可大意的“常见病”不可大意

本文格式为Word版，下载可任意编辑——不可大意的“常见病”不可大意自2000年国家教导部公布允许企业进入高校对高校毕业生举行雇用的相关政策以来，校园雇用（以下简称“校招”）已成为企业吸引学识型人才、加强未来高端人才储蓄而运用的重要雇用手段之一。

今天看来，校招切实为企业在雇用渠道拓展及雇用流程化管理方面供给了很大便利。但随着时间的推移，校招已经由最初外企和国有大中型企业的“专利”，进展成为现今民营企业及上市公司的“新宠”。在让各类企业“名利双收”的同时，校招给企业带来的各种烦扰也越来越多，那些校招“常见病”也就此发作。

常规而言，一个完整的校招流程包括前期、中期、后期（如图1）。前期包括：雇用筹划的制订：了解用人部门需求、确定雇用人数、明确岗位类型及薪酬福利框架、拟定岗位胜任力素质模型；选择目标高校及入选地生源；中期：组织校园宣讲会；依据前期制订的筹划及岗位标准收取并筛选简历；实施笔试面试及相关测评；后期：雇用反应、发放入选通知书、通知体检；办理相关入职手续、新员工培训。以上环节环环相扣，步步为营，只要错失一步就会影响企业整体校园雇用的告成。

雇用前期，筹划不周陷误区

●目标院校选择面过窄

去年广州一场雇用会上，某企业招人只要“211院校”的明确规定逼哭女大学生的消息传得沸沸扬扬，引发了公众的广泛关注。确实，从近几年亲历的校招工程来看，不管什么行业，不管什么专业，80%以上的企业只将目标投向北大、清华等985、211院校及一本院校，二本院校留存少数，三本及大专院校那么概不考虑。

从追求生源整体质量而言，选拔一流院校人才纵然稳当，但并非一流院校的优秀学生就确定是最适合企业的人选。优秀学生起点高，对岗位的期望也高，若企业不能为他们供给科学合理的晋升通道和梦想的薪酬、培训体系，就轻易使其产生心理落差，一旦产生失落感便会很快另谋他就。相比之下，普遍院校学生的稳定性、踏实度及对企业的忠诚度反而更高，若不考虑企业本身概括处境，盲目跟风、贪多贪好，即便短期能够完成雇用任务，但若着眼于中长期，因人岗、人企不匹配而产生的人员流失风险将大大增加。

山东某银行在当年9-12月举行的校园雇用工程中所招岗位需派驻外埠分行支行和营业网点，因对学生生源定位过高，其中30%告成获得OFFER的学生最终违约，企业不得不在来年春季举行补招，重新将开初摈弃在外的二、三类本科院校纳入考虑范围。而这时的生源质量远远低于秋季参与雇用的学生，不仅让企业错失

雇用良机，而且人力雇用本金又不得不额外增加。

因此，从员工未来的稳定性、成长性及企业人才队伍的阶梯性创办来看，理应拓宽选择面，供给公允的竞争环境，在保证专业对口或类似的前提下，对不同层级学校的学生一视同仁，正所谓“英雄不问出处”。企业要想获取合理的学生资源，务必对自己所在行业、地区、企业综合实力举行充分的科学分析，做出合理定位，在全国范围内有的放矢地锁定片面学校，提高针对性，既能裁减不必要的资源滥用，又能得志多方位的人员需求。

●性别、户籍、学历限定苛刻

大量企业在确定岗位雇用要求和标准时，虽无明文规定，但有些“潜规矩”在雇用过程中却是畅通无阻的，隐性条件被“严格执行”。最突出的几条：在同等条件下优先选择男生；对于北上广等一线大城市的企业，优先考虑具有本地户籍的考生；除非针对更加专业的岗位设置，不倾向于聘用大专毕业生。企业招人顾及社会资源、人员管理本金无可厚非，但因此导致对就业市场公允竞争环境的干扰，给学生个人、家庭和社会带来不成估量的负面影响，甚至会牵扯社会稳定，就不能等闲视之了。以这种隐性条件选择来的学生，难免令校招效果大打折扣。

某央企在举行无领导小组议论面试前，对每一位考生问同一个问题：“你是北京户口吗？”小组议论面试终止后，除了面试中表现极差的学生，回复“是”的考生根本上全员通过，即便他们在小组议论中表现平平，也会取得比那些非京籍但表现极优的学生高得多的面试分数。可想而之，不针对岗位胜任力素质模型，仅以“京籍户口”为唯一选择标准而招来的学生，对企业未来员工队伍素质的消极影响有多大，人岗匹配更是无从谈起。

为裁减此类处境发生，一方面要建立健全诸如“就业促进法”等相关法律，政府有关部门要主动发挥示范效应，为企业做出表率，另一方面，企业自身也要理性用工，通过调整产业布局加强职业培训，逐步消释就业轻视。

校园宣讲，输在了起跑线上

每年的校园雇用季，确定是在各地校招宣讲会一一亮相时才算正式拉开帷幕。可以说，告成的校园宣讲会既能吸引目标人选，同时也能达成提升企业形象和品牌的效应。所以说，宣讲会的成败很大程度上抉择了学生的意向归属。但现实中，校园宣讲会却并没有得到应有的重视。

●校园宣讲打定仓促

目前雇用宣讲会常见套路是：播放企业宣传片、介绍企业根本处境、发布雇用岗位信息、师哥师姐谈就业感受、学生提问、收取简历。以上过程看似简朴，但稍不重视就会流于泛泛，陷入千人一面、千篇一律的难堪局面，导致宣讲会门庭冷落，影响宣传效果。所以，前期打定是一场宣讲会的重要前战。常见企业因时间仓促，没能提前与学校就业中心等相关部门和人员落实，宣传海报不能预先张贴，学生无法实时了解宣讲会信息，导致加入人数有限。另外，宣传材料内容不够详实和天性化，临时组织的PPT只是企业网站内容的拼贴，对于学生梦想了解的企业文化、进展平台、组织架构、面临的挑战和机遇、企业内部培训机制、成长通道及相关岗位的福利薪酬体系等信息未能有针对性地供给详尽介绍。还有些企业，在进入目标高校前对毕业生资源信息没作深入了解，因发布的雇用岗位信息与学校专业设置和学历布局落差太大，而导致无人问津，企业一无所获。

●宣讲人员很“菜鸟”

宣讲人员理应是整场宣讲会的亮点，很大程度上抉择着宣讲会的成败，他不仅代表自己，更是公司形象的代言人。从着装仪表到言语表达，再到待人接物的风格及态度，学生会透过宣讲人的每个细节来判断这个企业是否值得自己参与。然而，个别企业的宣讲队伍质量并不高，宣讲内容抓不住重点，泛泛而谈，只是陈述宣讲人自己的奋斗史，而疏忽学生听众的需求；还有些宣讲人怀着施舍心态，居高临下面对学生提问；再有些人那么把宣讲会办成了死气沉沉的讲座，无法调动学生的参与热心，给学生留下的全是差评。笔者曾为某大型通信公司举行面试，当问到学生加入宣讲会最关注什么时，大片面的回复是：宣讲人的风格和态度，由于他们受企业文化直接熏陶，最能够表达出企业的真实风格。

做好校园宣讲，企业应做好以下工作：首先，与学校举行深层长期合作，了解其专业设置和校园文化风格，与就业指导部门保持紧密联系，为学生供给实习机遇，加强企业与学校的互动，积极并有针对性地打定宣讲会内容，制定和完善宣讲流程；聘请“校园大

使”，让其承受企业在校内的宣传工作并辅助校园雇用在校内的实施、组织和现场支持，而企业为校园大使供给多层面优势，如工作赏赐、实习机遇、优先就业等，使校园大使成为学校与企业的桥梁。校园大使在IBM、摩托罗拉、英特尔、微软等外企校招中已起到不成或缺的作用，拉近了企业与学生的距离。其次，提高雇用队伍素质，使单纯以人力资源部门为主导的队伍向专业化复合化方向转变，做到事前充分了解各岗位职责和任职资格，制止主观肆意的非职业化行为。

测评工具，想说爱你不轻易

校园雇用进展至今，几乎全体的企业在雇用中都会采用两种以上的测评方式来选拔人才，把测评作为雇用流程中固定的环节。由于高校毕业生具有教导背景好像、实习体验类似、劳绩落差较小、职业化和专业阅历缺乏等特点，同质化程度较高，所以，校招具有使用人才测评的自然需求。如何在有限的时间内，在全国各高校就读相关院系的浩瀚人群中，选出既具有进展潜力又与企业文化相符的人才呢？测评技术就成了企业分外倚重的一个手段。然而，目前人才测评工具的使用状况却令人担忧，乱用、误用现象较为严重。

●逢测评工具必用

2022年，在为某集团公司举行校招的面试中，每位面试官面前除了放着求职简历，还放着厚厚几沓毕业生测评报告，供面试官在面试过程中参考。但因测评体系繁杂浩瀚，专业性强，HR仅在面试前对用人部门面试官做了几分钟测评报告使用方法的简要介绍，面试官们还来不及深入消化就要进入面试环节，所以，在整个面试过程中，面试官们忙得不成开交：提问、看简历、翻阅测评报告、查看考生现场表现……最终的面试效果可想而知——无序导致雇用时机贻误。过了三个月试用期后，该集团公司才察觉，用测评工具精挑细选的员工，工作绩效表现并不梦想。

从实践来看，测评工具在雇用中使用较多的有心理测评、才能倾向测评、性格特征测评、职业兴趣测评、管理风格测评等。诚然，人才测评工具能够在确定程度上供给关于个体的浅层和深层信息，然而不同测评工具的作用不同，测评方向不同，所以对于不同岗位、不同行业类别应有针对性地选用不同的测评技术。譬如：针对管理培训生可使用管理风格测评技术，针对销售、市场、计划、技术类岗位可适当结合使用性格特征及职业兴趣等测评工具，不能不加选择，眉毛胡子一把抓。而且，多测和全测的本金高、耗时长，对测评结果理解难度偏高，投入的人力物力较大，也就不成制止地影响雇用速度和效率。

●过度凭借测评结果

某企业曾有一项调查结果显示，入职半年后，毕业生的心绪管理水平比应聘时显著提高，其理由是什么呢？原来，通常测评结果对长时间内难以变更的特质会有较切实的表达，一般成年人会有对比稳固的心理布局，包括特定的才能、成形的性格及行为倾向和价值观等等，对这些内容的测查会对实际工作中的员工表现有很好的预料效度，但是应届毕业生根本都在22-25岁之间，心理布局往往还不稳固。据人格心理学研究，25岁之前，个体的人格尚未成熟，“三观”正处在确立的关键时期，人格确立需要经过社会化过程才能形成稳定的自我布局。而毕业生在入职以后，某些方面的特征会在社会化大环境下潜移默化，过时的测评结果自然对绩效预料不够切实。加入抽样测评的毕业生的这种转变正是与企业文化的长期熏陶和职业化训练息息相关的。

所以，对于潜力大过才能的毕业生来说，测评只能结合笔试、面试等其他选拔方式综合考量，企业切不成过于凭借单一的测评结果。

校招收尾，漏掉结果的关切

一些企业在整个校招的结果环节，往往只会给录用的考生发放录用通知，却疏忽了给