比亚迪动态宽带薪酬体系的设计与应用

比亚迪股份有限公司动态宽带薪酬体系的设计与应用内容提要：不能适应公司发展要求。为此，本文尝试采用一种新型的薪酬系统设计--动态宽带薪酬，运用岗位价值测评系构建奠定了系统、理性的基础。的对比分析；第四部分详细阐述了比亚迪股份有限公司动态宽带薪酬系统设计的流程，运用现代的、科学的方法，建立一套适应该企业特点的、卓有成效的薪酬体系。关键词：岗位薪酬体系设计动态宽带薪酬激励体系1目录一、绪论………………………1（一）题目背景与目的……………………1（二）国内外研究状况……………………21．国外研究状况…………………32．国内研究状况…………………5（三）题目研究方法………………………7（四）论文构成及研究内容………………7二、比亚迪股份有限公司背景调查…………8（一）比亚迪股份有限公司的发展历史及公司的现状…………………8（二）比亚迪股份有限公司的组织结构…………………9（三）比亚迪股份有限公司薪酬满意度和薪酬状况调查………………9（四）比亚迪股份有限公司薪酬问题分析……………10三、现行传统薪酬制度与实施动态宽带薪酬对比分析…12（一）比亚迪股份有限公司现行传统薪酬制度的局限性分析………12（二）比亚迪股份有限公司实施动态宽带薪酬体系的优越性分析…131.适应组织扁平型组织结构的需要…………1322.引导员工重视个人技能的增长和能力的提高……………143.有利公司职位的轮换………………………144．能密切配合劳动力市场的供求变化………145．有利于推动良好的工作绩效………………15四、比亚迪股份有限公司新的薪酬体系的设计与运用…15（一）对集团岗位进行岗位分析并编写岗位说明书…………………15（二）编定岗位评价表和进行岗位评价………………16（三）对全部岗位进行分类、分级……………………17（四）完成宽带薪酬体系的设计………17（五）对有效实施动态宽带薪酬制度的进一步探讨…………………18………………………20参考文献……………………22附录A…………23附录B…………293一、绪论（一）题目背景与目的多变化的市场状况了。同时市场环境也要求企业以及企业的许多员工有更强的应变能反映员工所承担的责任。进入20世纪90的前董事长韦尔奇将通用电气的25层组织结构简化为5的董事长甘斯纳在被聘到IBM之后立即着手了对IBMIBM机构改变后，之前等级众多的传统薪酬结构就不能适应组织结构调整的要求了。首先，酬制度，能够依据市场的变化随时做出反应和调整。因此,通过创建一个平等、团队、最终有效地提升企业的整体绩效为目的。4职位上所获得的薪酬更多。力和工作业绩提高的方向上去了，从而也推动了企业的绩效进一步改进。（二）国内外研究状况宽带薪酬（broadbandpay，broadbanding或broad20世纪80年代末90年代初，是一种脱胎于美国传统薪酬而又优于传统薪酬的现代薪酬模式。根据美国薪酬管理学会的定义，宽带薪酬，就是对传统薪酬结构中多个薪酬等级（paygrades）或狭窄薪酬区间（narrowranges）进行重新整合（consolidation）压缩，使它们变成少数几个相互很少重叠（overlap）的宽泛薪酬区间（widerranges）或薪酬宽带（broad工在职业生涯发展上具有更多的机会。5个薪酬档级（pay宽带薪酬是一种强调基于员工绩效而增加薪酬的现代薪酬模式。物质激励，而不是原来混淆的、集物质激励与精神激励（地位和名誉）于一体的作用；等、自由竞争的文化氛围。1.国外研究状况实际操作中缺乏借鉴作用。包括：（1）企业希望塑造新的文化或企业刚刚经理过一个突发事件；6（2）高层管理者强力支持变革；（3）企业有一套有效的沟通渠道；（4）薪酬管理者精通薪酬的设定与管理；（5）企业有一整套运行有序的管理系统。同时提出宽带薪酬系统实施不成功的原因主要有：（1）现行的薪酬系统运行良好；（2）企业内传统的官僚制文化根深蒂固；（3）企业的职业管理系统运行良好；（4）现行的职位结构与公司战略相匹配；（5）企业仅仅是希望借助宽带薪酬来解决薪酬管理上的某个问题。足够了解和熟悉，对企业的目标与文化有正确的理解。Martin（1993）在《IsBroadbandingRightForYourOrganization?》一文中采取宽带薪酬。Sahl，RobertKanin-Lovers，Jill，Cameron（1994）认为真正吸引企业采用宽带薪酬的原因是7织结构。但在实施宽带薪酬之前，企业必须审视自己是否具备足够的条件。CompensationAssociation）和Hewitt协会（HewittAssociation）对近200家企业的调查，提出宽业发展。算四个角度比较了传统薪酬与宽带薪酬的区别。Merrick，Neil（1997）总结了在IPD薪酬研讨会（IPDCompensationForum激励如何解决等问题。而国外宽带薪酬操作实践经验有如下叙述：1980年在其中国湖示范项目（ChinaLakeProject）中首次创立。1989年，通用电气（GE）2005年，美国《财富》500强中有60％的企业使用了宽带薪酬。根据1994年-1998年有进一步被广泛、深入应用的趋势。主要结论为：8年和1994年分别有效果。这是一个非常有说服力的成绩。2％至超过90％的人认为宽带薪酬将会继续得到维持或推广使用。化，鼓励员工技能的提高以及重视职业生涯的发展越来越得到企业的重视。第四，使用宽带薪酬的企业必须加强在配套员工职业生涯规划和发展方面的力度。据调查，1998年，全面实施员工职业生涯规划和发展工作的企业只有23％，45％的企职业生涯规划和发展是人力资源管理的新课题，企业需要时间共同去摸索和探讨。第五，在沟通方面需要加强。通常当企业刚引入宽带薪酬时，相对是重视沟通的。一旦开始实施以后，常常会忽略了日常的沟通。1998年的数据显示，大部分企业（73动员工进步也是有好处的。92.国内研究状况国内学者对宽带薪酬的研究早期主要停留在理论层面，包括对其理论的具体阐述、标的设计，且设计的具体过程涉及的较少，企业在实际操作中可借鉴性不强。企业应在做好基础工作的前提下，引进、运用宽带薪酬这一理念。其效能充分发挥，另一方面也降低了薪酬管理的难度，使其管理成本尽可能减少。组织结构的薪酬体系。间的分工根据岗位的不同更加详细。在这种情况下，员工的工作内容基本上比较稳定，从而导致企业整体效率和业绩水平的降低。10宽带薪酬。的复杂度。人员和中高层管理人员实行以技能和绩效为基础的宽带薪酬的决定方式较为合理。和设计。企业正常经营。等级范围并得出每一个薪酬等级的基准薪酬待遇（员工薪酬范围的综合评价的基础上，最终算出员工薪酬的一种薪酬管理模式。因此宽带薪酬在解决个体公平性问题有其独特的优势，它主要是通过浮动薪酬来实现的。文化由原来的资历文化向绩效文化转变。而国内宽带薪酬操作实践经验有如下叙述：IBM等国际知名企业第一，中国式宽带薪酬结构下的薪酬宽带（broadband）与美国宽带薪酬的情况相比，数量要少。比如偌大的美国IBM公司能将原来传统薪酬的25个级别压缩成4个薪酬宽带，而我们在中国企业里就很难压缩到这样一个程度。第二，中国式宽带薪酬体制下相邻薪酬宽带间的重叠与美国宽带薪酬的情况相比，第三，中国式宽带薪酬体制下的薪酬区间与美国宽带薪酬的情况相比，跨度1个薪业中的国有企业的宽带薪酬区间跨度只有40％-50％的水平都未达到。12（三）题目研究方法1．文献检索法，国内外学者已分别对宽带薪酬做了大量的研究工作，形成了丰富的理论成果，也有学者对其实践经验进行了总结。为此，通过对现有研究成果的收集、阅读和整理，确保理论分析更为透彻深入。2．定量分析与定性分析相结合的方法，通过采用公式、图表和模型，使研究分析更为透彻、更易于理解。3．理论研究与定性分析相结合的方法，在各种薪酬理论综合的指导下，以比亚迪并对其薪酬体系进行重新设计。4．比较研究法，通过对比亚迪股份有限公司原有薪酬体系的分析和动态宽带薪酬些基本规律。（四）论文构成及研究内容业特点的科学薪酬体系并有效的导入实际的工作中。和方法用于薪酬体系的设计与运用。13股份有限公司的情况，分析其现行传统薪酬制度的局限性和实施宽带薪酬制度的优越理上的问题，设计一套新的薪酬体系，来应对当前激烈竞争的环境和业务发展的需要。二、比亚迪股份有限公司背景调查（一）比亚迪股份有限公司的发展历史及公司的现状比亚迪股份有限公司是我国某一国有控股的IT企业，主要从事大型液晶显示屏的级工资制，管理、技术、工人三大系列岗位的工资结构在总体上呈现为典型的倒“Y”楼。由于中高层管理岗位的有限性，“高升”的困难使得薪水达到倒“Y”式交叉点的被提拔到中高层管理岗位后，不适应新的管理岗位。成为其他企业挖掘的对象，主动离职在所难免。随着行业竞争的加剧，为了及时扭转“官本位”的意识，打破“大锅饭”的状况，25个处室合并为11个大部，原有的管理层级由6个降为5个。扁平化的组织结构减少14员工，僵化的薪酬体制难以使市场的竞争压力转化为员工的工作动力。（二）比亚迪股份有限公司的组织结构责；财务资产部由总经理直管，具体组织结构见图2.1该组织结构简单、管理费用低，易。董事长监事会总经理副总经理财务资产部行政副总经理销IT投客人综总后质市售技资户力合经勤量场部术部服资办办服检部部务源务测部管部单理位部图2.1比亚迪股份有限公司组织15（三）比亚迪股份有限公司薪酬满意度和薪酬状况调查工资不能体现个人能力的强弱和努力程度；34.10％,也有1/3的员工认为工资不能反映个人及公司业绩的好坏。系，薪酬等级多达70多级，薪酬等级之间的级差很小，薪酬对员工的激励作用不明显。面：1．工资单元划分过细，平衡有余，弹性不足。由于工资各单元相对独立，且平均以与工作绩效直接挂钩。2．薪酬级差小。在比亚迪股份有限公司的薪酬结构中，相邻两个薪酬级别的薪酬3．薪酬无叠幅且无法有效地与绩效挂钩。如果一个员工想提高薪酬，只有提升自的增加而增长。4．薪酬结构设计与市场脱节。集团在薪酬水平方面存在“一高一低”的现象，即16象更为严重，致使集团人力资源结构配置不合理。5．薪酬分配关系不合理。薪酬向一线生产岗位倾斜的同时，向技术岗位和重要管理岗位倾斜力度不够(尤其是高层管理人员和核心技术人员的薪酬不能体现他们的价值)，难以把薪酬同员工对比亚迪股份有限公司的贡献联系起来。同时，同工不同酬、体生产效率不高。（四）比亚迪股份有限公司薪酬问题分析发挥上述功能，其原因主要有六个方面：味着员工在专业技术领域有更大的权威性和独立性，同时也肩负更多的技术创新职责。有二者的物质回报相平衡时，这两条路径才可能真正成为没有“贵贱”的职业成长通员，但在倒“Y”式的薪酬结构下，他们却拿着相对较低的薪水。如果没有中高层管理质回报。172．扭曲的核心员工保持策略，难以避免“彼得高地”现象产生。“彼得高地”理作[24]说都是一种损失。[25]轻或者资历较浅而拿着较低薪水(名义价值较低)的员工被其他公司挖去，主动离开公司。4．过高的技能工资忽略了技能和绩效的区别，背离了按绩付酬的薪酬管理趋势。积极性受到挫伤。185．薪酬和效益脱钩不利于经营成本的控制，也阻断了市场竞争的传导机制。在瞬给每一位员工。6．过低的浮动收入比例使薪酬失去了应有的激励性。为了提高企业生产率，获取入比例越高，薪酬的激励性就越强。比亚迪股份有限公司的薪酬制度违背了这一原则，追求卓越的工作绩效。三、现行传统薪酬制度与实施动态宽带薪酬对比分析（一）比亚迪股份有限公司现行传统薪酬制度的局限性分析传统薪酬体系中，薪酬往往是与一个人在组织中的行政地位或行政等级相匹配的，即一个人在组织中所担任的职位越高，其薪酬自然就越高。在这种薪酬体系的激励下，位晋升的激励机制，将员工薪酬更多的与实际绩效相结合，拓宽员工薪酬变化的渠道。在比亚迪股份有限公司实际情况中，现行薪酬制度所表现出的局限性如下：1．薪酬体系过分强调职位和等级的差别。这直接造成公司员工的晋升通道狭窄，19到上一层级。这种薪酬设计对于中层管理人员缺乏长效激励的措施，造成其一劳永逸，到公司主要骨干和关键岗位员工的发挥，最终影响企业的长远发展。2．可变薪酬部分激励性不强。企业薪酬结构设计的基础工资是一旦确定基本不做同的职位类别分别进行设置。3．薪酬结构不利于吸引人才。除了晋升渠道狭窄，这种薪酬制度也限制了新员工才。4．薪酬制度的建设需要加强科学性、系统性、透明性和严谨性。公司的薪酬制度保证各项薪酬措施实施的有效性。20（二）比亚迪股份有限公司实施动态宽带薪酬体系的优越性分析1.适应组织扁平型组织结构的需要部竞争都有着积极的意义。2.引导员工重视个人技能的增长和能力的提高3.有利公司职位的轮换21broadband）[27]的原因。薪酬区间的最高值和最低值之间的变动比率至少也会有100％，因此，对于员工薪酬水而更多地专注对企业更有价值的其他一些高级管理活动以及充分扮演好直线部门的战略伙伴和咨询顾问的角色。4．能密切配合劳动力市场的供求变化薪酬成本的控制工作。5．有利于推动良好的工作绩效绩效是实现企业战略目标的保证。这种处理方式即是我们常说的“绩效薪酬”模22的干扰。实。工资和隐性工资组成。实行宽带薪酬后，薪酬的区间变动范围扩大，可达到100%以上，绩效工资发展到一个前所未有的程度，从而强化了绩效管理。四、比亚迪股份有限公司新的薪酬体系的设计与运用构建动态的宽带薪酬体系，有以下两层含义。一是根据公司生产经营和发展情况，励的针对性的效果。5大步骤[27]实际情况继续进行其他几个流程的设计。（一）对集团岗位进行岗位分析并编写岗位说明书23字进行明确说明的文件。在进行工作分析之前，首先要对比亚迪股份有限公司的各个岗位明确岗位说明书。2008年，公司曾在人力资源部的指导下做过这项工作，对公司各岗位进行了工作分析，的15个岗位进行了重新的整理和修订，建立了所有岗位的工作说明书，这部分工作主面、客观了解。对集团各岗位进行了工作分析后，并编制了统一格式的岗位说明书。在附录B中有样本展示。（二）编定岗位评价表和进行岗位评价要素计点法和海氏系统法等。在所有的职位评价方法中，量化的方法被广泛的使用。的岗位评价。比亚迪股份有限公司的岗位评价表在参考了现有的岗位评价表的基础上，3业技术类和工人类。比亚迪股份有限公司各类岗位评价表要素体系如表4.1所示。表4.1比亚迪股份有限公司各类岗位评价表要素体系岗位分岗位价值因素24类一级要素二级要素工作技能业务技能要求管理类岗位责任决策责任、信息责任工作复杂度管理幅度、协调维度、创新要求工作技能业务技能要求专业技岗位责任决策责任、信息责任、设计责任术类工作复杂度创新要求、任务的不确定性工作环境有毒有害、噪声危害、辐射危害劳动技能程度工人类劳动责任质量责任、安全责任劳动强度体力劳动强度、脑力消耗、疲劳程度劳动环境作业条件危害性、有毒有害、噪声危害（三）对全部岗位进行分类、分级3大类15个等级。（四）完成宽带薪酬体系的设计25限公司的各类岗位宽带薪酬体系设计如图4.1等级基本保持在570多个级别缩减到目前的15别内部薪酬分为5E可晋升一档，连续3年年度考核为良者薪酬晋升一档。薪酬水平/元·月-190007000500030001000工人类专业技术类管理类岗位类别图4.1比亚迪股份有限公司各类别岗位薪4.2。SG5优秀员工的激励性。26表4.2比亚迪股份有限公司各岗位等级薪酬水平单位：元岗位类别岗位等A档B档C档D档E档级董事岗位11801100102094008600000管经理岗位103096008900820075000理主管岗位78007200660060005400类科技管理岗65006000550050004500位一般管理岗47004300390035003100位专正高级100094008800820076000业副高级87008200770072006700中级73006900650061005700

技助理级59005600530050004700术员级47804380408037803480类质量检查单75007000650060005500位工后勤服务单62005800540050004600位

人工厂A51004800450042003900类工厂B46004350410038503600工厂C3200265021001550100027（五）对有效实施动态宽带薪酬制度的进一步探讨渐增强；员工的工作积极性明显好转，工作效率显著提高。实施中应注意以下几点问题：1．高层领导的直接推动是薪酬改革有效实施的最重要的力量们亲自投身于薪酬改革，成为积极的倡导者和推动者，才能在企业内营造改革的氛围，动在克服改革阻力、营造改革氛围、取得员工认同上起到了关键性作用。2．做好新旧薪酬制度的对接，逐步优化收入分配保证薪酬制度的平稳对接是成功实施薪酬改革的基本前提。在比亚迪股份有限公28又达到了逐步优化收入分配的目的。3．立足转变员工观念，取得员工对薪酬改革的认同推行。因此，企业应充分重视宣传动员工作，加强思想引导，灌输市场化的分配理念，增强员工的心理承受力。比亚迪股份有限公司积极展开对中层管理人员的思想动员工企业的战略愿景结合起来，以此缓解了员工的心理压力。4．做好各项配套工作，层层推进薪酬改革295．培育符合市场理念的薪酬文化。在比亚迪股份有限公司内部，相当多员工仍然的润滑剂。在这一过程中，公司相关部门要重视宣传动员工作，加强引导、端正认识，灌输市场化的分配理念，增强员工的心理承受能力。五、结论了公司的发展。立的动态宽带薪酬有效的导入公司的实际运营当中，并如何对实施效果进行适时的监30管理和公共人力资源管理水平的有效工具。由于本人水平和资料、时间的限制，文中定有疏漏、偏颇的地方，敬请各位老师、希望得到各位老师的指导和帮助。31参考文献：20052、安林，陈庆：《中国企业宽带薪酬实务》，北京机械工业出版社20062003200320042004200420042004200520052006IT2000200615、陶莉，张力：《薪酬管理》，清华大学出版社2007200632附录A薪酬满意度调查问卷调查问卷说明：1、本调查问卷共有50个问题，问题采用单项选择的方式，简明扼要并易于回答；2、你可以匿名填写此份调查表；3、本调查问卷的保密级为A级，任何信息都将严格受到保密，所以你可以放心做答；4、当有超过50%的题目不做回答时，本问卷将做无效处理；5、请你按实际情况作答，否则将影响调查结果。你的姓名：（可以不填）所在部门：（可以不填）你的职位：入职年限：年龄：性别：学历程度：所学专业：1、你对自己努力付出与工资回报二者公平性的感受是（）（1）完全公平（2）基本公平（3）不确定（4）不公平（5）非常不公平332、以自己的资历，你对自己的工资收入（）（1）非常满意（2）较满意（3）不确定（4）不满意（5）非常不满意3、领到工资时，你的感受是（）（1）非常愉快（2）比较开心（3）不确定（4）有些失落（5）心情非常糟糕4、你的努力工作在工资中有明显的回报吗？（）（1）一定有（2）可能有（3）不确定（4）没有（5）完全没有5、和其他同职位的人相比，自己的工资（）（1）非常高（2）较高（3）不确定（4）较低（5）非常低6、你觉得目前的工资就是你个人价值的体现吗？（）34（1）肯定是（2）应该是（3）不确定（4）不是（5）绝对不是7、你对目前公司薪酬制度科学性的评价是（）（5）非常不科学不合理8、你对目前公司薪酬制度对人才吸引性的评价是（）（1）非常吸引（2）较吸引（3）不确定（4）不够吸引（5）几乎没有任何吸引力9、你对目前公司薪酬制度对员工激励性的评价是（）（1）非常强的激励（2）较强的激励（3）不确定（4）激励性不够（5）非常差10、你对目前公司薪酬制度公正性和公平性的评价是（）公平（5）完全不够公正和公平3511、你对目前公司薪酬制度合法性的评价是（）（1）绝对符合法律法规（2）基本符合法律法规（3）不确定（4）有些地方不符合法律法规（5）完全不符合法律法规12、你对目前公司薪酬制度先进性的评价是（）（4）有些落后于现实（5）非常过时13、你认为目前公司的薪酬制度直接代表着谁的利益（）（1）绝对是广大员工的利益（2）部分员工的利益（3）不确定（4）少数人的利益（5）个别人的利益14、你认为你的薪酬与你的职位（）（1）非常相称（2）基本相称（3）不确定（4）不相称（5）非常不相称15、你觉得目前公司薪酬的计算方式（）（5）非常晦涩难懂3616、你觉得目前公司薪酬的支付方式（）（1）非常先进（2）较先进（3）不确定（4）落后（5）非常落后17、你觉得目前公司薪酬的保密性（）保密（5）非常公开化18、过去一年，你获得的涨幅工资（）理也不太满意（5）非常之不合理令人很不满意19、你觉得目前企业的发展与员工工资增长的关系是（）资增长（3）不确定（4）利润增长时员工不会得到工资增长（5）利润增长时员工绝对得不到工资增长20、你认为公司薪酬制度所倡导的分配机制是（）37（1）绝对向勤奋及优秀的员工倾斜锅饭搞平均主义（5）多“捞”多得，少“捞”少得21、你对公司经济性福利的看法是（）（1）多种经济性福利且额度合适（2）多种经济性但额度过低（3）不确定（4）基本上没什么经济性福利（5）完全没什么经济性福利22、你对过去一年公司在非经济性福利的建设方面的看法是（）（1）卓有成效（2）基本可以（3）不确定（4）较差（5）非常差23、公司在传统节假日和纪念日有特别的费用发放吗？（）（1）绝对有（2）大多时候都有（3）不确定（4）基本上没有（5）完全没有24、你对公司公共福利政策及建设的看法是（）完善和合理（3）不确定（4）做得较差，不太令人满意（5）完全没有什么公共福利3825、有员工对薪酬方面的事情提出不同意见和建议时，公司的态度是（）较被动（3）不确定（4）听听而已，没什么改变（5）非常敏感，尽量压制26、在过去半年中，你觉得公司在薪酬付出与利润积累方面（）（1）控制得非常好，找到了二者的平衡点（2）控制得较好（3）不确定（4）较差，二者有些失衡（5）明显失衡27、在过去一年中，绩效工资的发放（）（1）有科学合理的正式考核制度和考核表格作为依据（2）有一些简单的考核制度和表格（3）不确定（4）没什么制度和依据，凭感觉考核（5）完全失控28、上一年度，公司对薪酬总额的预算（）（1）非常精准（2）较准确（3）不确定（4）不太准确（5）完全不准确3929、上一年度，公司对薪酬总额的控制（）（1）控制得非常好（2）比较好（3）不确定（4）不太好（5）非常糟糕30、上一年度，公司对薪酬制度方面的意见征询工作（）（1）开展得非常好（2）比较好（3）不确定（4）不太好（5）非常差31、你觉得公司大部分员工的辞职（）（1）因为薪酬的不合理而直接导致（2）得薪酬有一定的关系（3）不确定（4）和薪酬没有什么关系（5）绝对与薪酬问题无关32、你觉得公司的分配机制（）（3）不确定（4）在公平公正和公开性方面做得较差（5）在公平公正和公开性方面做得非常差33、你觉得公司一线生产员工对他们的薪酬（）（1）感到很满意（2）基本满意（3）不确定（4）不太满意40（5）非常不满意34、你觉得公司一般管理人员对他们的薪酬（）（1）感到很满意（2）基本满意（3）不确定（4）不太满意（5）非常不满意35、你觉得公司技术人员对他们的薪酬（）（1）感到很满意（2）基本满意（3）不确定（4）不太满意（5）非常不满意36、你觉得公司高级管理人员对他们的薪酬（）（1）感到很满意（2）基本满意（3）不确定（4）不太满意（5）非常不满意37、你认为公司员工的工资层级差别（）确定4138、与当地的一般消费水平相比，员工的基本工资（）太合理（5）太低，非常不合理39、按规定时间，公司薪酬支付的准确性和及时性（）确和及时（5）经常拖欠40加班工资的计算方法和法律法规相比（）（1）绝对符合法律法规（2）基本符合法律法规（3）不确定（4）有些地方不符合法律法规（5）完全不符合法律法规41、员工基本工资、津贴和福利的确定过程（）（1）绝对遵照明确的规章制度执行（2）基本遵照规章制度执行（3）不确定（4）基本上没有规矩（5）非常之混乱42、公司薪酬方面的管理制度（）度较少（5）没有建立任何薪酬方面的管理制度4243、公司有新花样假期的设置（）（3）不确定（4）只有少数的有薪假期（5）完全没有任何有薪假期44、目前公司全部岗位的岗位工资（）（3）不确定（4）管理者凭经验制定的（5）完全没有任何依据45、有一定的理由向公司申请加薪，公司的态度是（）定（4）看自己反反复复努力申请的程度（5）绝对不会加薪46、以下关于薪酬与工作的关系，哪个最接近你的观点（）本目的就是为了挣一份工资我多少钱，我就干多少活43（5）没有钱什么也别谈47、以下关于薪酬与生活的关系，哪个最接近你的实际情况（）能维持最基本的生活开支（5）因为目前的薪酬太低，自己过得非常之贫苦48、在过去一年中，你获得培训福利的机会（）（1）非常多的机会（2）较多这样的机会（3）不确定（4）较少（5）完全没有49、公司薪酬管理制度的执行（）（1）非常严格（2）比较严格（3）不确定（4）执行得比较差（5）管理制度形同虚设，完全没有人去遵守50、公司在国家强制性保险保险福利、最低工资方面方面的做法（）法律法规要求的最低限度执行（3）不确定（4）部分按照国家法律法规的要求在执行，部分则没有44（5）完全没有按照法律法规的要求执行非常谢谢你完成了这份调查问卷！把它们写出来。你希望的想法、观点或想令人关注的问题是：45附录B比亚迪股份有限公司的岗位说明书样本职位名称：人力资源部经理职务编码：隶属部门：人力资源部岗位定员：1直接上级：行政副总经理所辖人员数：直接下级：人力资源专员岗位分析日期：一、工作描述1．工作要求46列工作职责，对公司的人力资源管理活动进行计划、组