实体门店管理制度薪酬绩效管理制度

精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档实体门店管理制度薪酬绩效管理制度目录：1、实体门店管理制度薪酬绩效管理制度2、年薪制薪酬管理制度3、新企业薪酬管理制度4、薪酬管理制度范本薪酬管理制度一、总则为规范_______门店员工的薪资计算及调整方式，特制定本管理制度。二、适用范围本制度适用于门店（导购、收银、店长）等员工。三、管理职责3.1门店店长：3.1.1、新进员工的定薪、转正员工的调薪建议权；3.1.2、负责门店员工的日常考勤、绩效考核评估、门店销售目标制定等工作；3.1.3、负责定期汇总与上报门店职员的薪资发放依据的资料；3.2人力资源部3.2.1、制定门店员工的薪酬政策和薪酬制度；3.2.2、根据公司门店人员的岗位职责与岗位价值，与门店店长共同进行职位评估，确定职务及薪资；3.2.3、负责门店全体员工的日常薪酬结算管理。四、薪酬结构薪资分固定与浮动薪资两部分组成：员工的薪资＝基本工资＋绩效考核奖+销售提奖。固定工资（基本工资）：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。浮动工资（绩效考核奖、销售提奖）：根据员工的日常工作表现、服务意识及员工的销售目标达成等情况，为达到激励机制，所设的不固定薪酬项目。五、薪酬的计算周期计算周期：门店员工以当月21日到次月20日为薪资结算周期。发放时间：每月20日为薪酬发放日期（节假日顺延）六、薪酬的计算方式6.1、基本工资岗位名称基本工资计算方式导购1400（元）每月出勤天数按30天计算。事假期间的工资为实际工资的40%，病假期间的工资为实际工资的70%，，法定假日的加班为三倍计算 收银1700（元）店长3400（元）6.2绩效考核奖岗位名称绩效考核奖计算方式导购200（元）根据考核的评定分数*200元=绩效考核奖收银200（元）店长200（元）6.3销售提奖岗位名称薪酬项目计算方式导购销售提奖个人业绩*1.5%收银销售提奖店铺总业绩*0.5%+个人业绩*0.15%店长销售提奖店铺平均业绩*1.5%*1.5备注：如有顾客直接买单的则划入“公共业绩”，为体现激励大家销售业绩，则将“公共业绩的50%奖励给当月销售最佳人员，其余25%拆分给其余人员。目前该奖项只适用于：（导购、收银）员工七、绩效考核7.1、目的：为激励员工提高客户服务意识、履行好员工工作职责要求，而设定绩效考核。7.2、职责管理门店店长：a公平、公正依据员工实际绩效情况，进行客观评分b对员工绩效差进行辅导、培训，提升其绩效水平c整理汇总员工考核资料人力资源部：a、根据门店职员管理情况，制定、修改考核体系制度b、接受与处理员工考核的申述c、依据考核相关资料计算员工考核工资八、附件《考核表》导购员月度考核表考核周期年月日—年月日总分：项目类别考核指标权重指标定义评分考核数据支持/得分顾客服务顾客接待25%A、客一米远时，主动向顾客问好使用标准用语（你好：欢迎光临！）B、主动接近客户并询问顾客需求C、时处理好顾客的售货服务要求D、礼送顾客，致送宾词ABCD如有一项未完成扣3分/次/项人力资源部、后勤经理、店长抽查实得分：客户投诉25%无顾客投诉记录25分店长处理客户投诉数据记录实得分：顾客投诉1次，经查确实属于导购员责任20分顾客投诉2次，经查确实属于导购员责任15分顾客投诉3次，经查确实属于导购员责任10分顾客投诉3次以上，经查确实属于导购员责任0分商品管理商品知识10%熟悉门店商品品项及卖点，熟练掌握并运用产品知识（洗涤方式，衣服特点、库存情况等）10分人力资源部、后勤经理、店长抽查实得分：熟悉门店商品品项及卖点7分了解门店商品的品项及大致库存情况4分无法解答店长或者顾客询问的商品正常问题0分商品陈列10%A、随时检查保持商品价格牌没有脱落、B、不出现陈列区空衣架、衣服没有出现不平整、纽扣不按规定钮好C、陈列的样衣不清洁，没有按照规定的要求陈列ABC如有一项未完成扣3分/次/项店长抽查实得分：日常管理门店清洁15%保持所负责区域的地面、墙面干净、清洁无杂物15分人力资源部、后勤经理、店长抽查实得分：按日常的规定清洁所负责区域卫生，经抽查有不清洁之处10分经店长的提醒、催促之后才进行清洁5分经店长的提醒，无正当理由而据不改正的0分行为规范15%A、仪表整洁化淡妆、精神饱满富有热情B、客观填好签到、退表、认真参加晨会C、工作闲暇时不得做与工作无关的事情D、下班及时检查门店水电门窗设施做好安全防范ABCD如有一项未完成扣3分/次/项人力资源部、后勤经理、店长抽查实得分：收银员月度考核表考核周期年月日—年月日总分：项目类别考核指标权重指标定义评分考核数据支持/得分顾客服务顾客接待15%A、客一米远时，主动向顾客问好使用标准用语（你好：欢迎光临！）B、顾客来到收银台前，应及时礼貌接待，热情耐心的解答顾客提问及处理相关问题C、认真做好唱收唱找的礼貌用语D、礼送顾客，致送宾词ABCD如有一项未完成扣3分/次/项人力资源部、后勤经理、店长抽查实得分：客户投诉15%无顾客投诉记录25分店长处理客户投诉数据记录实得分：顾客投诉1次，经查确实属于收银员责任20分顾客投诉2次，经查确实属于收银员责任15分顾客投诉3次，经查确实属于收银员责任10分顾客投诉3次以上，经查确实属于收银员责任0分收银管理现金管理20%A上班前必须清点备用金，下班后对现金收入进行清点及时放入保险箱B收银员中途工作中不得私自清点收款箱钱款C营业款不得遗留在收银台D发现现金收入出现问题，及时、如实汇报ABCD如有一项未完成扣3分/次/项人力资源部、后勤经理、店长抽查实得分：收银系统20%A上班前，收银员按照规定规定程序打开电源，检查收银设备是否运营正常B暂离收银台必须启用键盘锁，随时锁好抽屉与钱柜C准确打印各类收费清单，收款结束时，给予顾客小票凭证D不得使用电脑系统做其他与收银无关的动作ABCD如有一项未完成扣3分/次/项店长抽查实得分：日常管理门店清洁15%保持所负责区域的地面、墙面干净、清洁无杂物15分人力资源部、后勤经理、店长抽查实得分：按日常的规定清洁所负责区域卫生，经抽查有不清洁之处10分经店长的提醒、催促之后才进行清洁5分经店长的提醒，无正当理由而据不改正的0分行为规范15%A、仪表整洁化淡妆、精神饱满富有热情B、客观填好签到、退表、认真参加晨会C、工作闲暇时不得做与工作无关的事情D、下班前及时检查门店水、电、门窗货架设施做好安全防范ABCD如有一项未完成扣3分一次人力资源部、后勤经理、店长抽查实得分：店长月度考核表考核周期年月日—年月日总分：项目类别考核指标权重指标定义评分考核数据支持/得分日常管理基础管理30%A、人力资源部或者后勤经理巡店抽查时，门店卫生情况不到位B、提供汇总的薪资结算、门店运营等材料，经相关部门反映不及时、不准确C、传达公司的相关政策、向员工加以解释，并推动执行D、月度培训员工商品知识与销售技巧少于5次ABCD如有一项未完成扣3分一次人力资源部、财务部、后勤经理实得分：客户处理15%对顾客投诉处理方式不当或超时限要求，造成顾客投诉升级恶化，造成不良影响。发生一次扣3分人力资源部、后勤经理实得分：安全防范15%A、经常检查门店水、电、门窗、货架等，有问题及时提出，做到无安全隐患B、经常性检查卖场货品，做好以防商品被盗的良好的防范措施发生一次扣5分人力资源部、后勤经理实得分：资产管理商品管理20%对销售工作认真分析，每日检查货源情况，畅销产品及时补充，滞销产品做出合理化销售建议或批发根据实际抽查情况后勤经理实得分：增加分根据月度销售情况，门店的良好陈列，达到了提升销售业绩（与去年同月销售业绩比例）如提升N个点，则给予提升N分财务部实得分：现金管理20%财务交接现金及时准确20分财务部实得分：财务部交接现金有一次不及时或不准确15分财务部交接现金有二次不及时或不准确10分财务部交接现金有三次或以上不及时、不准确0分精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档XXXX年薪制薪酬管理制度第一章总则为了规范XXXX（以下简称集团）年薪制员工的薪酬管理，合理确定中高层员工薪资待遇，体现公司薪资的激励作用，建立吸引和留住高端人才的薪酬机制，促进集团的持续健康发展，依据国家政策法令及集团的实际情况，特制定本管理制度。本管理制度适用于集团及各子公司的中高层管理人员，包括集团总经理、副总经理、总经理助理、总监、各子公司负责人、集团各部办负责人，以及总经理确认的其他可以享受年薪的重要管理岗位和技术岗位。本制度由集团人力资源部负责修订，经董事会批准后执行。批准后由人力资源部负责具体实施，董事会负责监督执行。第二章年薪制员工的薪酬结构实行年薪制员工的总体薪酬结构如下：薪酬总额=岗位年薪（底薪+绩效年薪）+年终效益奖金/项目利润提成岗位年薪。其中底薪占80%，按月平均发放；绩效年薪占20%，公司再另行补助30%/年终奖，年终据年度绩效考核成绩一次性发放。年终效益奖金。子公司负责人完成或超额完成此年度经营目标责任书规定的年度利润额目标，对于子公司负责人及其团队中年薪制员工进行的一次性奖励，具体提取比例及分配比例参照子公司负责人个人年度目标责任书执行。（适用于有经营业绩子公司）项目利润提成。子公司负责人在一年内不能完成的经营项目，待项目完成后，根据经营项目获得的净利润给予子公司负责人及其团队中年薪制员工进行的利润提成奖励。具体提取比例及分配比例按照集团与子公司负责人任期合同约定执行。（适用于地产及建筑公司）岗位年薪总额的确定：岗位年薪总额包括基本年薪和绩效年薪两部分，年薪总额以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合，即岗位对集团的价值越大年薪总额越高。集团将依据不同岗位的市场人力资源供给状况、岗位价值评估等因素，结合集团当前年薪制员工薪酬实际情况确定年薪制员工薪酬等级序列表。集团年薪制员工的薪酬见《XXXX薪酬体系》，不同等级设置不同的档差。年薪制员工具体年薪总额的确定主要结合各岗位员工自身素质、工作经验和工作能力等因素，由集团人力资源部参照年薪制员工薪酬等级序列表进行申报，总经理最终确定。基本年薪的确定：基本年薪主要是为了保障员工的基本生活需要而支付给员工的劳动报酬，基本年薪为年薪总额的80%，基本年薪实行按月平均发放。绩效年薪的确定：绩效年薪是集团对中高层员工实际工作业绩的肯定与激励，绩效年薪为年薪总额的20%，公司再另行补助30%/年终奖，绩效年薪与年薪制员工的年度绩效考核成绩挂钩，具体计算考核办法详见《集团年薪制绩效管理制度》。年薪制员工试用期工资的确定：新入职年薪制员工根据所应聘岗位、工作经验、工作能力，确定其工资标准。年薪制员工试用期的工资按该员工年薪总额的80%发放，试用期间员工不参与绩效考核，不发放相应的绩效工资。为了提高集团薪酬在引进人才上的竞争力和吸引力，对于集团急缺的高级专业人才或管理人才可以实行协议工资制，报集团总经理审批通过后确定。子公司负责人终效益奖金的确定：子公司负责人在完成个人年度经营目标责任书规定的年度利润额或其它财务指标目标的前提下，对子公司负责人及其团队中年薪制员工进行的一次性奖励。具体的年终效益奖金提取比例及年终效益奖金的分配人员及分配比例参照子公司负责人个人年度目标责任书。津贴及福利参照集团福利制度规定执行。第三章薪酬的发放薪酬的发放：集团及各公司员工岗位工资采取按月发薪制，每月20日前支付员工前一个月的岗位基本工资。若遇支薪日为休假日时，则根据实际情况适当延迟；如因不可抗力等特殊原因需延后支付工资时，应提前通知员工，并确认延后支薪日期。员工工资支付形式为公司委托银行代发工资，员工个人所得税按国家相关标准计算后由公司代扣代缴。岗位异动员工薪资的发放：员工如果发生工作岗位调整，以调整岗位后实际到岗日为节点，分别计算调岗前与调岗后对应工作日期的工资，然后累计求和。岗位未变动仅调整工资的，填写《员工薪酬调整审批表》，以《员工薪酬调整审批表》审批通过之日为节点，分别计算工资调整前后对应的工作日期，然后累计求和。考勤及其它扣款事项参照公司《考勤管理制度》执行。第四章薪酬的调整年薪制员工的薪酬调整分为整体调整及个人调整。1、整体薪酬调整：整体薪酬调整指集团人力资源部根据集团所在地区消费价格指数、劳动力市场变化情况和公司总体经营状况，每年对《年薪制员工薪酬等级序列表》进行整体评估，以确定是否需要对其进行整体调整。若需要，由集团人力资源部出台调整方案，经集团薪酬管理委员会批准后执行。2、个人薪酬调整：个别岗位薪酬调整包括岗位异动调整和与绩效考核结果挂钩的工资调整。（1）岗位异动调整：员工改变工作岗位后，如是同职级岗位变动，工资原则上不做调整；如是晋级岗位调整，工资原则上调整至新职级中较现工资高的最为接近的档位；如是降级调整但仍属于年薪制薪酬管理范围内，则根据员工调整后岗位及实际工作能力，确定新岗位职级的相应工资档位；如是降级调整为不属于年薪制薪酬管理范围内的，参照集团其它薪酬管理制度执行。对于表现突出或对集团发展做出突出贡献者，可由总经理审批后做特殊薪酬调整。（2）与绩效考核结果挂钩的工资调整：年度绩效考核结果作为员工年终奖金计算、工资调整、职务调整的主要依据，具体绩效考核应用办法详见集团《年薪制绩效管理制度》中相关条款。第五章附则本制度是集团管理制度的组成部分，由集团人力资源部负责组织制定、修改和解释，经集团总裁办审批后执行。本制度自颁布之日起实行，集团原有相关规定和制度同时废止。如有其它制度与本管理制度相抵触，以总裁办裁定结果为准。XXXX行政人事部2018年5月23日精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档企业薪酬管理制度第一章总则第一条薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。第二条薪酬管理原则本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。第三条薪酬增长机制1、薪酬总额增长与人工成本控制薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。2、员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，直接聘请的员工的薪酬分配统一由企业人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。第五条适用范围适用于本企业正式聘用的员工；第六条职能分工1、薪酬与总经办根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案；组织讨论并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。2、人力资源部负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督；根据本企业各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金；负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算；负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案；负责提出各部门员工薪酬调整方案，并上报薪酬与总经办审批；第二章薪酬结构第一条薪酬构成、薪酬分类及适用范围1、薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续性发展，同时共享企业发展所带来的成果。企业薪酬包括：岗位职级工资：根据岗位职责、工作强度、工作条件等评价要素确定；岗位技能工资：根据岗位考核评定的技能等级确定；工龄工资：根据员工为企业服务年限确定；提成工资：销售人员销售业务提成；奖金：经营管理奖、以及其它单项奖金；津贴/补贴：包括加班津贴、特殊工种津贴等；2、薪酬分类及适用范围（1）岗位职级薪酬适用岗位：本公司及各部门主管级及以上管理人员。薪资模式：薪资=基础工资+岗位工资+工龄工资++津贴+福利+奖金。（2）提成制适用岗位：本公司营销部销售及设计人员。薪资模式：薪资=基础工资+岗位职级工资+提成工资+津贴+工龄工资+福利+奖金。第二条薪酬管理标准1、岗位职级工资每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，职务与职等职级相对挂钩。即不同单位同等职务的岗位职等职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职等职级也可不一样。岗位职等职级设置的多少，是根据公司组织架构全局、岗位价值的差别和管理幅度确定的，如需调整，则需对公司所有岗位的职等职级和薪点进行调整。注：本项主要针对销售及设计人员。2、工龄工资2.1工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。2.2其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，连续工作每满一年，可得工龄工资50元/月；工龄工资实行累进计算，满10年后不再增加。3、提成工资本公司营销部交销售提成方案,上报本公司薪酬与总经办审批，审批后交本公司人力资源部、财务管理部备案。4、奖金奖金是对做出重大贡献或成绩优异的集体或个人给予的奖励。4.1经营管理奖总经理根据本公司各部门负责人在日常经营管理过程中实际工作完成情况予以评价，对于优秀管理者予以每月随个人工资发放额度为500-5000元不等的经营管理奖。4.2其它单项奖其它，包括年度优秀奖和单项奖等，具体奖励形式由总经理，在年终总结会时给予奖励。年终奖金范围原则上为员工1-3个月的岗位工资，具体金额以年终考评数据为准。5、津贴/补贴5.1加班津贴（1）公司因工作上的需要，而要求员工于法定休假日继续完成勤务时，则应依照员工加班时间，采用计时制方式计算应支付的加班津贴，计算基数以岗位工资为基数，计算标准按相关规定执行；（2）除法定要求支付加班工资的日期加班应支付加班工资外，其余任何人、任何部门不得以任何理由申报、审批、发放加班津贴。确因工作需要安排加班，在适当的时候安排补休。（3）本公司管理人员、财务人员不计加班工资；（4）因工作能力欠缺不能按时保质保量完成本职工作内容的员工，未经审批不予支付加班津贴；5.2、午餐补贴公司直接统一安排员工中午用餐5.3、特殊人才津贴、人才市场津贴为吸引特殊人才加盟公司、鼓励做出成绩的技术、经营和管理人才，公司特设立特殊人才津贴。每年年终，经公司总经理审批，对特殊人才实行一次性奖励，发放特殊人才津贴。人才市场津贴，属于企业急需人才或当前人力资源市场紧俏人才，公司可以每月在本岗位现行岗位工资标准基础上每月增做人才市场津贴，以为企业找到和留住急需的人才。6、福利福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一种保障。第三章定薪第一条新进人员定薪1、新员工入职根据各岗位不同要求确定试用期1—3个月，按聘用岗位的岗位职级标准计薪，试用期内享受岗位基础加一级岗位职级。试用期满，经考核技能满足本岗位需求正式录用后，纳入定级考核，确定职级等级。试用期满未经考核的，按岗位职级二级计算工资。试用期满后的转正工资，当月15号之前按转正工资标准计发全月工资，当月15号之后转正的仍按转正前工资标准执行，次月按转正后工资标准执行。2、对于较优秀或特别稀缺的人才可以根据市场价格给予破格定级，或者招聘时有薪酬协议的按协议执行，但均须报权限领导批准。第二条在职员工定薪1、规范定薪：（1）公司根据基层管理人员工作岗位、个人能力、业绩成果核定其能级工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬岗级，技能等级、绩效考核结果，按相应标准，由用人部门提请，经公司人力资源部审核，报公司薪酬与总经办审批后确定；（2）公司本部基层管理人员薪酬由公司总经办确定。对于特殊人才或人员的工资标准，由总经理批准；2、人员薪资调整：每季度初，人力资源部根据上一自然季度月各部门人员绩效考核成绩及本季度的工作目标、任务对人员进行优化组合，对于被优化出来的人员及本季度的人员缺口，以书面形式报总经办审批并备案，进而确定薪资；3、对胜任岗位工作的人员，可根据胜任程度按薪酬等级表中相对应的工资标准上下浮动1-2个薪级确定薪资等级；4、对不胜任本岗位工作的人员，而本部门又无其他岗位合适的，公司给予劝退或辞退处理。第四章薪资调整第一条个人薪资调整1、个人薪资调整主要指员工薪酬级别和所得的调整，在下列情况下进行调整：（1）岗位调换。在岗级不同的岗位调动，薪随岗变。（2）职务晋升。责任变化，岗动薪变，按新岗级计薪。（3）工龄增加。连续工龄增加，增加的工龄津贴。（4）绩效变化。业绩表现突出或业绩下降，进行调整。（5）特殊调整。2、无变动的个人薪资等级调整：部门或个人申请调薪的，必须通过相关考核，按照薪酬等级调整审批程序，经各级管理人员审批后调整。3、于岗位变化的个人薪资调整：调整事因薪等薪级职位晋升对应晋升后所在岗位的薪等重新评估，一般为该薪等的较低薪级，但必须确保薪资总额不低于晋升前的水平。有试用期的，按岗位所在职等试用期执行。管理办法按照新进人员定薪执行。职位平调薪等不变依新的职位重新评估薪级职位降级对应降级后所在岗位的薪等重新评估，但必须确保薪资总额不高于调整前的水平4、薪资调整后的计算方式：每月15日以后生效的，当月按原等级计算，15日之前生效的，当月按新等级计算。第二条全公司普调1、薪资普调：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体绩效情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。根据经营状况和薪酬战略，薪酬整体调整决策和调整幅度由集团总裁提出，报董事会批准。2、有下列情况者，无资格参与薪资普调：（1）病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者；（2）旷工一天及以上者；（3）该年度受到重大处罚或记过一次以上者；（4）加薪实施日前离职者。第五章薪酬组织与发放第一条薪酬策略本司总经理负责提出整体薪酬政策方向，公司人力资源部负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议，经公司总经理批准后实施。第二条薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。第三条薪酬发放1、薪资计算（1）薪资计算项目月薪酬=（岗位基础工资+职级工资+奖金）-（个人所得税+其它扣除项目）。月薪酬=（岗位基础工资+工龄工资+津贴）-（个人所得税+其它扣除项目）。月薪酬=（岗位基础工资+提成工资+工龄工资+津贴）-（个人所得税+其它扣除项目）。考勤管理薪资计算的考勤期间为自然月，在每月的前3个工作日，由人力资源部提取考勤机中存储的上月月考勤数据，人力资源部员工结合上月人员请假情况，汇总考勤报表，并通知各部门经理确认；考勤确认的时间不得超过1天，人力资源部员工在每月的第5个工作日前回收考勤确认表。（3）提成/计件工资的计算每月的前5个工作日为财务部统计上月营销部销售业绩的时间，必须在第6个工作日将计算好的汇总表提交到人力资源部；每月第6-10个工作日为薪酬员工汇总，计算提成工资时间。员工请事假时工资计算，以基础工资作为计算基数。3、各种休假的支付标准（1）病假工资的计发病假工资的计发标准由人力资源部另行制定《员工患病或非因公负伤医疗期工资管理办法》，根据员工为公司服务年限制定相应的病假工资标准，员工在医疗期内，按照规定的医疗期限及病假工资标准，享受相应的享受相应的病假工资。（2）事假工资的计发事假以月考勤报表为准，按所休事假天数扣除相应日工资。其它休假各类工资的计发参照国家关于休假期间员工应该享受的相关福利待遇，并结合企业实际情况，由人力资源部制定相应的薪酬管理细则，报批后实施。（1）婚假：婚假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除；（2）丧假：丧假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除；（3）产假：产假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除；（4）陪产假：陪产假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除；（5）年假：年假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除；（6）工伤假：按照国家有关工伤管理相关规定支付相应的伤残津贴和补助。2、工资审批（1）薪资必须由公司总经理批准后方能发放，以下称工资批准人；（2）人力资源部完成薪资计算并形成“工资表”后，交工资批准人审批，审批完毕后交财务部出纳人员（3）所有中间审核人，批准人的工作完成时间最长不得超过2个工作日；（4）如每月15日前工资批准人因出差不在公司，“工资表”由财务部审核后征得工资批准人同意可先行发放，待批准人返回后补签。3、薪资发放（1）薪资发放日期：每月15日发放上月薪资，如遇周末/节假日，则顺延至下一个工作日。（2）因计算错误造成员工薪资不符的，将在下月发放的薪资中补扣；第四条下列各款项须直接从工资中扣除：1、员工个人工资所得税；2、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；3、员工违纪罚款及应个人故意或过失行为给公司造成损失的；4、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的其他款项及费用；第五条工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：第六条一次性结清工资员工有下列情形应由员工本人向本公司人力资源部提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资。1、依法解除或终止劳动合同时；2、公司认可的其他事由。第七条薪酬保密1、公司人力资源部、财务部等所有经手薪酬信息的员工必须保守薪酬秘密。未经公司领导批准，不得将公司的薪酬方案、标准、管理办法以及员工个人信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。2、薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料必须加强管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬的电子文档必须加密存储。第六章附则第一条员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之月起叁个月内未行使则视为弃权。第二条本制度规定的薪资为税前薪资。第三条本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，由人力资源部负责人解释。第四条本规定从2016年1月1日起开始实行，自本制度实行之日起原有有关工资管理的制度或规定停止使用。第五条公司如需根据本制度制定本单位实施细则时，需要提交公司人力资源部，并由公司人力资源部提交本公司薪酬与总经办审议，经审批后方可实施。第六条如有其他制度与本制度相抵触，以薪酬与总经办裁定结果为准。精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档 薪酬管理制度批准：审核：编制：版本：发放号：受控状态：颁布日期：生效日期：《薪酬管理制度》更改履历序号涉及更改章节生效日期更改后版本/状态更改主要原因（或内容）1、目的规范公司薪酬管理，建立公正合理的薪酬管理体系，调动全体员工工作积极性，实现公司可持续发展。2、适用范围适用于公司全体员工薪酬标准的确定。3、薪酬设计原则3.1业绩导向原则本制度为确定员工薪酬的直接依据。员工最低工资的保障和业绩考核的结果相结合，以体现公平、公正原则。3.2以岗定责，以责定权，权责对等，责利一致薪酬向为公司持续创造价值的员工倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。3.3可持续发展原则薪酬要根据物价指数、国家经济发展水平、本行业特点、本地区的工资水平和公司实际情况制定，与公司的发展战略相适应，与公司的整体效益的提高相适应。3.4保障基本收入，实行动态激励4、薪酬结构本公司员工薪酬由以下部分构成，员工因不同情况可享受其中的部分或全部。◆工资＝固定工资（含岗位工资和技能工资）＋绩效工资＋津贴◆津贴＝工龄津贴＋伙食津贴＋通讯津贴＋特殊岗位津贴4.1.1固定工资每个月固定发放给员工，不参与绩效考核的工资，包括岗位工资和技能工资。固定工资在工资中所占比例根据绩效考核需要而确定。4.1.2绩效工资与员工为公司所创造的价值相关，是对员工完成业务目标而进行的奖励，与公司的年度经营目标与利润相关，同公司的绩效考核制度密切相关，可以是销售佣金、项目提成等。计算公式如下：员工实际绩效工资=员工绩效工资标准×部门绩效考核系数×个人绩效考核系数4.2津贴津贴是对员工的工作经验、劳动贡献等的积累所给予的补偿。公司可根据实际情况对福利津贴项目及享受标准进行调整。津贴包括：4.2.1工龄津贴公司根据员工为公司服务年限的长短给予的津贴。以员工在为公司的服务年限作为工龄津贴计算依据，服务年限每满一年每月增加元，工龄最早期限从年月日开始计算，工龄工资月度最高元，即最高计工龄年。年1月1日后入职的员工从入职日起计算（包括员工无论基于何种理由，离开公司后又回来的，工龄从新入职日起计算）。4.2.2伙食津贴公司按工作餐标准，为全体员工给予的津贴，伙食津贴的享受人员及标准见《福利津贴表》4.2.3特殊岗位津贴公司为部分特殊岗位员工所给予的津贴，特殊津贴的享受人员及标准见《福利津贴表》。4.2.4通讯津贴公司为部分员工在通讯方面所给予的津贴，通讯津贴的享受人员及标准见《通讯管理制度》5、试用期薪酬、固定工资员工薪酬和实习生生活费5.1试用期薪酬5.1.1新员工必须经过试用期（特殊人才除外），试用期限按《人力资源管理制度》规定执行。5.1.2试用期间员工薪资为公司与其约定薪资的百分之八十。5.1.3特殊人才试用期以及薪酬级别由办公室以《薪资定级审批表》呈送总经理参照市场标准和本制度相关标准确定。6、薪酬定级6.1薪酬定级基本原则6.1.1每个职位的薪资等级应根据公司职务/岗位说明书，综合考虑相关工作经历、学历、职称、劳动技能、责任轻重及潜在发展因素而最终确定。6.1.2薪资等级的确定主要依据是职位等级，职位等级越高，相对价值越大，薪级越高。6.1.3薪酬按职位分为5等10级，每个职位所对应的是一个薪级区间，见《职位体系》。6.1.4由高一级职务兼任低一级职务或同时符合两种或两种以上薪酬条件时，享受高一级薪酬标准。6.2薪酬定级程序薪酬定级时应综合考虑岗位定级标准和学历定级标准，以岗位定级标准作为确定年薪的主要标准。对员工的薪酬定级，应在确定其职位等级基础上，综合考虑其岗位胜任能力、工作绩效、工作态度及其潜在发展因素。6.2.1新员工薪酬定级新进员工试用期满且考核合格后，按以下规定评定其薪酬等级：大专以上学历或有全国通用的专业技术职称且经公司认可聘任的员工，根据《试用期考察表》考核得分，结合职位薪资起薪标准，并综合考虑其他因素确定其薪资等级，特殊情况按流程报总经理裁定。其定级起级标准及定级标准如下：6.2.2职位异动时的薪酬定级a、同一职等间发生职位异动时，按其所在新岗位确定薪酬。b、从现职等晋升至高职等时，按新岗位所在职等中的最低薪酬级别定级，若新岗位所在职等的最低薪酬比原岗位薪酬低，则按就高不就低的原则，确定比原薪酬高一级别的薪酬为其新岗位薪酬级别。c、从现职等降至低职等时，按降职后的岗位确定其薪酬等级。d、从现职等晋升至高职等时，可有1~3个月试用期，试用期间薪酬与原职等相同。试用期满后由所在部门/生产厂提请综合管理部填写《薪资调整审批表》，经审批后执行。6.2.3晋级时的薪酬定级a、原则◆年资原则：每个员工必须在现有的资格等级上至少满两年，才可晋升到上一薪级，即所谓“基本年限”。如果有特殊贡献或优秀表现的，经总经理批准可超常晋级。◆考评原则：晋级员工应经过正规、科学、合理的绩效考评。◆封顶原则：某职位的最终薪级是该职位所在职等中的最高薪级。◆超常晋级：特殊情况下，可不按正常规定晋级。b、超常晋级应满足以下条件之一：◆为公司作出特殊贡献。◆当年被评为公司模范员工。◆连续三年被评为优秀员工。c、晋级流程由所在部门/生产厂以《薪资调整审批表》向综合管理部提出申请，经综合管理部部长审查，行政企管分管领导批准后从下一月开始执行，主管/班长以上晋级还应经总经理批准。6.2.4降级时的薪酬定级员工因不胜任工作而发生调职的，薪酬按新任岗位最接近的薪酬级别确定；员工经换岗培训后任职新岗位后经考核仍不能胜任新岗位的，公司将予以辞退处理。7、薪酬兑现7.1员工薪酬按照公司《部门绩效管理制度》进行考核后给予兑现。7.2员工职位在每月的15日(含15日)前异动，新职位薪酬标准从当月计发；员工职位在每月的15日之后异动，新职位薪酬标准从次月计发。7.3员工转正在每月15日(含15日)前的，转正薪资从当月计发；员工转正在每月15日后的，转正薪资按半个月计发；转正在每月25日(含)后的，转正薪资从次月计发。7.4生产厂停产放假时，放假员工的工资按每月保底工资标准发放。实发时按实际考勤天数计发。7.5固定工资和各种津贴在每月的15日发放，遇节假日或公休日可顺延，发放及审批流程按照《票据审核与资金支付审批程序》规定执行。绩效工资根据《部门绩效考核制度》按月度或季度或年度进行考核发放，福利发放按照相关法规及公司相关管理制度规定执行。6.6发放形式：所有薪酬均通过授权银行，以银行转账的形式发放。8、相关文件◆《住房管理制度》◆《人力资源管理制度》◆《票据审核与资金支付审批程序》◆《个人绩效考核制度》◆《部门绩效考核制度》9、相关记录◆《薪资定级审批表》◆《薪资调整审批表》◆《试用期考察表》10、附件◆《福利津贴表》◆《职位体系》◆《职位薪酬架构体系》◆《薪酬表》◆《福利津贴表》11、本制度由综合管理部负责编制并解释。薪资定级审批表姓名部门/生产厂职位