完善制度建设加强绩效考核管理的方法

———完善制度建设加强绩效考核管理的方法通过物流实习工作可以得知，国内的物流利润太低。如何提高利润，国内物流中心还得多借鉴国外的物流策略。现在，就动笔写一下物流的实习周记吧。你是否在找“完善制度建设加强绩效考核管理的方法”，下面我收集了相关的素材，供大家写文参考！完善制度建设加强绩效考核管理的方法为了做好集团的绩效考核工作，特订立本方案。一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降供应依据。通过全面严格的考核，对素养和气力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素养和气力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放供应依据。通过考核精准明确     衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则;2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和精准明确     的结论。三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。3、月考核时间支配为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开头，至下月5日上报考核情形;季考核时间支配为3、6、9月的每月25日开头，至下月5日上报考核情形;半年考核时间支配为6月25日开头，7月10日前上报考核情形;全年考核时间支配为12月25日至下一年度1月25日结束。四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容(1)领导气力(2)部属培育(3)士气(4)目标达成(5)责任感(6)自我启发2、员工的绩效考核内容(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德(2)能：专业水平、业务气力、组织气力(3)勤：责任心、工作态度、出勤(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知;2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。六、绩效考核方法1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均接受本人自评与量表评价法相结合的方法。2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情形做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的重要成果，工作中存在的问题及改进的设想。3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将确定的分数布置到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。4、依据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按确定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应当按确定比例计入年度考核结果分数中，认真各考核周期考核结果分数计算公式如下：第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%其次季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+其次季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×5%+年度考核分数×75%5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。个人自评表及两部评价表后附。七、绩效考核的反馈各考核执行人应依据考核结果的认真情形，听取有关被考核人对绩效考核的各方面看法，并将看法汇总上报集团人力资源部。八、绩效考核结果的应用人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，依据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，依据超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的，依据差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。2、奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准，但必需保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议依据考核结果适时做出计划;员工的职位调整由各公司主管领导计划，并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出计划。以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎坚固结实实的将绩效考核工作开展好。完善制度建设加强绩效考核管理的方法一、选购部绩效考核的目的：选购部严格把关公司产品选购，因此它首先具有激励功能，使员工体验到成就感、自负感，从而加添其工作充足感。另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，而惩戒也是提高工作效率，改善绩效不行缺少的措施。绩效考核结果是薪酬管理的紧要工具。薪酬与物质嘉奖仍是激励员工的紧要工具。绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的紧要标准，由于通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其进展潜力。绩效考核对于员工的培训与进展同样有紧要意义。绩效考核同时具有促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用，并且绩效考核的结果可供应给其他职能部门，以供订立有关决策时作为参考。引导思想：选购部严格执行便民购物网公司的引导思想，以便民为重要原则，全力打造百姓的便捷、绿色购物网站。我部思想原则坚持依据各尽所能、按劳布置原则，结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资布置制度。以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工酬劳，适当向经营风险大、责任重点、技术含量高的岗位倾斜。构造适当工资档次落差，调动公司员工乐观性的激励机制。二、选购部绩效考核的主体构成选购部部在选择考核主体时，接受360度全方位考核方式，考核者选用被考评者的上司、同事、下属、被考评者本人和外部专家。上司考核的即CEO对选购经理、选购主管，的工作性质、工作表现，业绩水公正进行考核，考核结果与加薪、奖惩相结合，并与下属更好地沟通，了解其想法，发觉其潜力。同事考核的是便民购物网各同级部门同事对被考评者在了解全面、真实的情形下做出的考核结果。适用的情形是在项目小组中，同事的参加考核对揭露问题和鞭策后进起着乐观作用。下属考核可以挂念选购部经理进展领导管理才能，也能达到权力制衡的目的，使其受到有效监督。下级进行绩效考核也可能使上司在工作中缩手缩脚，影响其工作的正常开展，所以下属考核只占一小部分。自我考核是最轻松的考核方式，能加添选购部广阔员工的参加意识，而且自我考核结果较具建设性，会使工作绩效得到改善。但在其他方面(如加薪、晋升等)不足以作为评判标准。外部专家考核的专家有绩效考评方面的技术和阅历，理论修养高，与被考评者没有瓜葛，较易做到公正客观。避开外部专家可能对公司的业务不谙习，必需有内部人员帮忙。三、年度绩效考核流程及指标体系1.年度绩效考核结果是公司全部员工年度效益奖金发放的依据之一。2.部门副经理的年度绩效考核由部门年度方案(年度方案的完成情形)、气力态度公共考核、综合考核和述职报告五部分构成。3.一般管理人员的年度绩效考核由工作方案考核、气力态度考核和综合考核三个方面构成。指标体系：1、工作岗位分析。依据考核目的，将财务部成员工作内容、性质、完成这些工作所应履行的岗位职责和应具备的气力素养、工作条件等进行讨论和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、实行的工作方式等，初步确定出绩效考核指标。为了削减管理成本，选取会计这部分作为绩效考核指标。2、理论验证。论据绩效考核的基本原则与原则，对所设计的绩效考核指标进行论证，使其具确定的科学依据。3、进行指标分析，确定指标体系。依据工作岗位分析所初步确定的指标，运用绩效考核指标体系设计方法进行指标分析，最后确定绩效考核指标体系。在进行指标分析和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加精准明确     、完善、牢靠。4、修订。为了使确定好的指标更趋合理，并对其进行修订。四、绩效考核的标准及考核方法选购部接受范例对比法。从五个维度进行考评，即把品德、智力、领导气力、对职务的贡献和体格，作为考评的标准尺度。每一维度又分为优、良、中、次、差五个等级。然后就每一个维度的每一等级，先选出一名适当的员工作为范例。实施绩效考核时，将每位被考评的员工和这些范例逐一对比，按他们与各相应范例的貌似程度来给他们评出等级分，最后以各维度分数的总和，作为此被考评员工的绩效等级分类。五、考核结果的利用与奖惩标准依据考核结果，被作为范例的员工可得到相应的嘉奖，在每月的工资中分得奖金，并在年终时获得年终奖金。连续三次获得综合批排名最优秀或作为范例的员工可以得到晋升的机会。考核结果为差时，第一次赐予警告，其次次开除。完善制度建设加强绩效考核管理的方法一、师德表现(权数10分+嘉奖分)(无限制名额数)1、优秀(10分)：遵守《师德规范》，表现乐观，业绩突出，能起模范带头作用。有下列情形之一者，师德表现方面不能定为优秀：①有明显体罚或变相体罚同学现象;②有有偿家教、有偿补习现象;③有搞其次职业、影响本职工作的现象;④工作态度消极应付，接受任务推三托四;⑤同事关系、家校关系紧急，经调查属实者。⑥谎称病情、小病大养，影响不良者。2、合格(8分)：遵守《师德规范》，表现一般，业绩较好，能完成担当的任务。3、不合格，不得分：表现较差，业绩低劣，不能担当布置的任务。有下列情形之一者，师德表现方面定为不合格：⑴严峻违法乱纪，损坏师德形象被查处者;⑵同期违反计生政策，被查处者;⑶体罚、变相体罚同学，性质严峻的;⑷严峻失职，酿成重点责任事故的;⑸严峻违反规章制度，教育不改的;⑹擅离职守，较长期不在岗的;⑺搞其次职业，严峻影响本职工作的;4、嘉奖分：对响应上级号召，乐观参加无偿献血者当季度可嘉奖1分，当季度帮扶贫困生、捐资助学50元以上者嘉奖1--3分。(帮扶贫困生、捐资助学50元—99元得1分，100元—199元得2分，200元以上得3分)二、出勤情形(权数10分)学校设置考勤登记表，由值日导师或值班行政负责考勤登记并按时汇总封存。老师请假1—2天须由校长批准，3天及其以上须由教育办批准，1周以上须送市教育局批准，并按有关规定扣发奖金。1、有下列情形者分别赐予扣分。①病假：当季度累计5天以上扣1分，长假(病假)不得分。②事假;(不包括国家规定的婚、丧、产假及单位公假)：当季度累计请假3天以上扣1分，当季度累计一周以上不得分。③旷课每节扣1分;④无原因迟到、早退(包括护导)、私自调课每节课扣0.5分;⑤学校会议、学校升旗仪式、学校组织的集体活动及各级会议，应参加的老师又没有请假者每缺1次扣0.5分;⑥没有考勤登记的按60%计算，以下参照计算。三、教学常规(权数10分)每季度对老师的教学方案、教学总结、教案、作业布置与批改、听课记录、考试(期中、期末)质量分析等，依据教学常规管理要求进行一次全面检查。1、以下各项要求，每次每缺一项扣1分：①期初订立教学方案、并按时送交学校;②期末写好总结并按时送交学校;③认真编写教案(如发觉无教案上课者，每次加扣1分);④按时认真批改同学作业;⑤单元测验按时考查、批改、讲评;⑥批改作业工作量以每班40人为基准，每加添10人可嘉奖0.5分(班生数以四舍五入法计算;跨班语数老师嘉奖分不受限制;专职技能科老师嘉奖最多不超过3分);2、严格执行“减负”规定，同学在校时间不擅自延长，节假日不组织集体补课。违反规定者从教学常规基本分中每次扣1分。3、不擅自征订、使用非教育主管部门确定的教材、辅导材料、试卷。违反规定者每发觉一次扣1分。4、专职技能科老师应有确定量的培优、课外喜好小组辅导活动，方案、喜好小组名单、出勤登记、成果记载表、活动总结每缺一种从教学常规基本分中扣1分。四、班主任工作(权数10分)1、以下要求每缺一项扣1分：①、按时完成班级工作方案、工作总结;②、按时完成学籍卡、素养评估手册;③、按时完成义教卡、健康卡;④、按时精准明确     完成班级变动生花名册、同学花名册、文化户口册的填写及滚动工作;⑤、每季度开展1次班队主题会(并附书面记录，年段或校内开放，班队各一次);⑥、每季度家访或开家长会1次(并填写家访记录簿，家长参加率达到90以上)，本款包括中队辅导员;⑦、班级黑板报、学习园地每月1次(交底稿);⑧、班级设有图书角(生均2册以上)、卫生角、绿化角;⑨、每学期学校组织的“三评”(同学礼仪、卫生、纪律)，(按原始记录汇总评定优、良、合格三个等级，评为“优、良”的班级得1分，评为“合格”的班级该项不得分，优、良比例不多于85%)。2、班集体获省、泉州市、晋江市、镇等表彰，班主任得2分，中队辅导员得1分。3、中队辅导员在完成本职工作的前提下加7分。五、行政工作1、校长、副校长、教育、总务在完成本职工作的前提下，补贴职务分10分。2、总辅导员8分、报帐员补贴职务分7分，在搞好本职工作的前提下，全学期总分不少于老师平均分。3、年段长、统计员、技能科教研组长、语、数教研组长在完成本职工作的前提下嘉奖2分、5分、3分、5分。4、乐观参加、帮忙完成中心工作和开展重点活动的负责人、帮忙组织人员由行政酬情按工作量情形加分(当季度不超过3分)。5、学校在街道级、晋江市级、泉州市级、省级素养教育评估、等级达标验收、先进集体中选，当季度全体老师各得1、3、4、5分，获奖单位正职领导另加2分，副职与中层干部另加1分。(单项获奖如少先队、平安、课改、体育、信息、绿色、收费、廉洁等组织得奖，单位正职指该项的负责人;校长、教育在老师得分的基础上可加1分，老师得分按老师数的30%计算)6、专职技能科老师组织汇演、竞赛等活动，每次嘉奖1至2分，其他相关老师每次嘉奖0.5分。)7、老师参加信息工作，向市级及以上教育网站投稿并录用，每篇信息嘉奖1分，最高嘉奖5分。六、老师获奖(均为当季度为准，最高得分15分)1、老师参加教育主管部门组织的技能(包括现场论文、案例评奖)素养竞赛、课堂教学竞赛，获街道级一、二、三等奖及优秀奖者分别得3、2、1、0.5分;获晋江市级一、二、三等奖及优秀奖者分别得5、4、3、1分;获泉州市级及以上一、二、三等奖、优秀奖者分别得7、6、5、3分，录像课评比折半计算，逐级选送只计算最高级别一次，引导老师按1/3计算。2、开讨论、示范课、讲座，按相应级别二等奖计算得分。3、公开课的引导老师，核实后按参赛者的80%得分。(多人引导的共同摊分)4、评优评先按相应级别二等奖得分。(作为嘉奖分，非教育部门降至晋江市级，晋江市级以下降至街道级。)七、引导同学(最高分15分)1、引导同学临场竞赛得奖分：2、送书面、实物作品参赛，按临场竞赛奖分1/2计算;引导同学发表《周报》《队报》《作文选》《经济报》文章按1/4计算。3、若竞赛取名次不评等次，列前2名者按一等奖计算;列第3、4名者按二等奖计算;其余名次按三等奖计算。4、团体奖按5人次获奖计算。5、组织课外喜好小组，有方案、喜好小组名单、出席记录、成果记载、活动总结，专职技能科老师担当的喜好小组，引导老师得5分;班科任老师担当的喜好小组，引导老师得2分。6、组织并参加同学社会实践活动，有方案、记录、总结得2分。7、获得教育办体育田径运动会团体奖第一名得12分，其次名得10分，第三名8分，其他没获奖的田径各取2个单项目最高一名得分(教练)。道德风尚奖按三等奖奖给领队和教练;市级获奖加给教练，第七名第八名算三等奖。8、校级竞赛项目必需由各组的教研组上报行政处，经由争辩，审批方可进行竞赛。八、教研活动(权数15分)1、确定课题组，有方案、有过程、有总结，课题组长得3分，帮忙组长得2.5分，课题组其他老师得2分。(教育办备案为依据)2、在教研会议上乐观参加发言校级得1分，最高得2分。3、按规定参加听课、写好记录、参加评课发言，每季度不少于5次，得2分;该参加而不参加每次扣1分。4、撰写阅历总结、教育教学论文(必需是教育办选送)收入汇编或发表于相应级别刊物者(合共同摊分)，学区级得1分、片级得2分，晋江市级得3分，泉州市级得4分，省级和CN级得5分。若一稿多投或逐级选送只计算最高级别一次。论文或阅历总结出版在报纸按相应级别50%计，其他案例、论文获奖归论文，现场论文获奖归老师技能。5、参加各种“论坛”发言者每次得2分，同时汇编者只取一项。6、嘉奖分：教育办学科教研构成员在正常参加活动的基础上，每人嘉奖2分。九、教学效果(权数20分)1、学期有统一普查测试的学科，到考率达100%者，得3分;优秀率、合格率达到学区平均线或分别达到40%(《晋江市学校实施素养教育等级达标评估细则》指标)、93%(“双高普九”指标)的，各得3分;没统一普查的学科，老师在完成过程性考核的基础上，取学校老师平均分。2、优秀同学评比：十、附则1、校长的绩效工资也可取全校公办老师平均值加10%计算。2、因行政人员的工作量大、压力大，在工作没有重点过失的情形下，行政人员的绩效工资评级每年应确保有一次优秀(考核方法可接受先评行政再评老师)。3、师德表现不合格，该年度考核定为不合格等次。4、本《暂行规定》实行按季度考评登记，兑现奖惩。5、本《暂行规定》由晓聪中心学校行政会负责解释。完善制度建设加强绩效考核管理的方法一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，侧重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。2、作为确定绩效工资的依据。3、作为潜能开发和教育培训依据。4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透亮     、人人公正、一视同仁。3、订立的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公正的，不能掺入考评人个人好恶。4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意理解，并允许其申诉或解释。三、考核资料及方式1、工作任务考核(按月)。2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。3、考勤及奖惩情形(由行政部依据《公司内部管理条例》执行考核)。四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。2、自我鉴定，员工对本身进行评价并写出个人小结。3、考核指标，员工当月工作方案、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩方法。五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，鼓舞其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作方案，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作方案编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作方案完成情形分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人依据实际选项打分，并在个人评价栏内给本身评分;5、工作方案未进行、进行中(阶段性工作)项请在方案完成情形栏内文字说明原因。(二)计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，看法与推举如被公司接受，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%