人的基本心理需求

人的基本心理需求Abraham。h。maslow）提出，人有一系列复杂的需要，按其优先序次能够排成梯式的层次,此中包含四点基本假定:已经知足的需求,不再是激励要素。人们老是在力争知足某种需求，一旦一种需求获得知足，就会有另一种需要取而代之。大部分人的需要构造很复杂，不论何时都有很多需求影响行为。一般来说,只有在较低层次的需求获得知足以后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。知足较高层次需求的门路多于知足较低层次需求的门路。马斯洛理论把需求分红生理需求、安全需求、交际需求、尊敬需乞降自我实现需求五类，挨次由较低层次到较高层次。生理需求：对食品、水、空气和住宅等需求都是生理需求，这种需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求以前，老是全力知足这种需求。一个人在饥饿时不会对其余任何事物感兴趣，他的主要动力是行到食品。即便在今日，还有许多人不可以知足这些基本的生理需求。管理人员应当理解，假如职工还在为生理需求而繁忙时，他们所真实关怀的问题就与他们所做的工作没关。当努力用知足这类需求来激励部下时，我们是鉴于这种假定，即人们为酬劳而工作，主要对于收入、舒坦等等，因此激励时试牟利用增添薪资、改良劳动条件、赐予更多的业余时间和工间歇息、提升福利待遇等来激励职工。安全需求：安全需求包含对人身安全、生活稳固以及免遭难过、威迫或疾病等的需求.和生理需求同样,在安全需求没有获得知足以前，人们独一关怀的就是这种需求。对很多职工而言，安全需求表现为安全而稳固以及有医疗保险、失业保险和退休福利等.主要受安全需求激励的人，在评估职业时，主要把它看作不致失掉基本需求知足的保障。假如管理人员以为对职工来说安全需求最重要,他们就在管理中侧厚利用这种需要，重申规章制度、职业保障、福利待遇,并保护职工不致失业。假如职工对安全需求特别激烈时，管理者在办理问题时就不该别开生面，并应当防止或反对冒险，而职工们将循规蹈距地达成工作。交际需求：交际需求包含对友情、爱情以及隶属关系的需求。当生理需乞降安全需求获得知足后,交际需求就会突出出来，从而产生激励作用。在马斯洛需求层次中，这一层次是与前两层次截然相反的另一层次。这些需要假如得不到满足,就会影响职工的精神，致使高少勤率、低生产率、对工作不满及情绪低沉。管理者一定意识到,当社求需求成为主要的激励源时,工作被人们视为找寻和成立温馨和睦人际关系的时机，能够供给同事间交际来往时机的职业会遇到重视。管理者感觉部下努力追求知足这种需求时,往常会采纳支持与赞成的态度，十分重申能为共事的人所接受，展开有组织的体育竞赛和集体聚会等业务活动，并且遵照集体行为规范。尊敬需求：尊敬需求既包含对成就或自我价值的个人感觉，也包含他人对自己的认同与尊敬.有尊敬需求的人希望他人依据他们的实质形象来接受他们，并以为他们有能力,能胜任工作。他们关怀的是成就、名望、地位和荣膺时机。这是因为他人认识到他们的才能而获得的。当他们获得这些时,不单博得了人们的尊敬,同时就其心里因对自己价值的知足而充满自信。不可以知足这种需求，就会使他们感觉丧气。假如他人赐予的荣誉不是依据其才华横溢，而是名不副实，也会对他们的心理组成威迫。在激励职工时应特别注意有尊敬需求的管理人员，应采纳公然奖赏和夸奖的方式。部署工作要特别重申工作的艰巨性以及成功所需要的高明技巧等.颁发荣誉奖章、在企业的刊物上发布夸奖文章、宣布优异职工光荣榜等用段都能够提升人们对自己工作的骄傲感。自我实现需求:自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。达到自我实现境地的人，接受自己也接受他人。解决问题能力加强，自觉性提升，擅长独立办事,要求不受打搅地独处。要知足这种尽量发挥自己才能的需求,他应当已在某个时刻部份地知足了其余的需求.自然自我实现的人可能过分关注这种最高层次的需求的知足，致使于自觉或不自觉地放弃知足较低层次的需求。自我实现需求点支配地位的人，会遇到激励在工作中运用最富于创建性和建设性的技巧。重视这种需求的管理者会认识到,不论那种工作都能够进行创新,创建性并不是管理人员独有，而是每一个人都希望拥有的。为了使工作存心义，重申自我实现的管理者，会在设计工作时考虑运用适应复杂状况的策略，会给身怀绝活的人委派特别任务以发挥才干，或许在设计工作程序和拟订履行计划时为职工集体留有余地。马斯洛需求层次理论假定，人们被激励起来往知足一项或多项在他们一世中很重要的需求。更进一步的说，任何一种特定需求的激烈程度取决于它在需求层次中的地位，以及它和全部其余更低层次需求的知足程度。马斯洛的理论以为，激励的过程是动向的、逐渐的、有因果关系的。在这一过程中,一套不停变化的“重要”的需求控制着人们的行为，这种等级关系并不是对全部的人都是同样的。交际需乞降尊敬需求这样的中层需求特别这样,其摆列次序因人而异.可是马斯洛也明确指出,人们老是优先知足生理需求，而自我实现的需求则是最难以知足的。马斯洛的需求层次理论说明人们终究会重视那些目标，也说了然那些种类的行为将影响各样需求的知足,可是对为何会产生需求波及得极少。这些理论也指出,大部分人都存在着较高层次的需求,并且只需环境不阻碍这些较高层次的出现，这些需求就能激励大部分人。很多的研究表示,高层管理人员和基本管理人员对比，更能够知足他们的较高层次的需求，因为高层管理人员面对着有挑战性的工作，在工作中他们能够自我实现,在另一方面,基本管理人员更多地从事惯例的工作,知足较高层需求就相对困难一些。并且需求的知足依据一个人在组织中所做的工作、年纪、企业规模以及职工文化背景等要素的不一样而有所差别.生产指挥系统的管理人员在安全、交际、尊敬和自我实现方面比科室人员感觉更大的知足，两方在尊敬和自我实现需求上的差距最大.在尊敬和自我实现的需求方面，年轻职工（25或以下）的要求比较年长的职工（36或以上）更激烈。低层次的管理部门和小企业的管理人员比在大企业工作的管理人员更易感觉需求获得知足。事实表示，个人和组织中的事件能够并且的确能改变需求。组织中的习惯做法会激烈地影响很多高层次需求的产生并赐予知足。比如，依据过去胜任工作而赐予的荣膺能够激发职工的尊敬需求。并且，跟着管理人员在组织中的发展，安全需求渐渐减弱，而交际、尊敬和自我实现的需求则相应加强。下边是需求层次理论的主要研究发现的归纳：需