组织行为学动机从概念到应用

组织行为学动机从概念到应用第一页，共四十三页，2022年，8月28日自尊自尊（self-esteem）是指个体对自己价值感的估计。一致性理论（consistencytheory）：自尊高的个体比自尊低的个体更容易受到激励。员工的自尊与绩效表现之间存在高度相关，高自尊的员工对自己绩效水平的期待也越高。自尊水平与动机之间存在着显著相关。第二页，共四十三页，2022年，8月28日自尊的三种类型持久性自尊（chronicself-esteem）个体长久以来对自己的总体价值感觉。情境式自尊（situationalself-esteem）个体在某种特殊情境中对自己的价值感觉。受社会影响的自尊（sociallyinfluencedself-esteem）个体基于他人对自己的期望而为自己建立的价值感觉。第三页，共四十三页，2022年，8月28日如何提高员工的自尊自尊工作坊自我发现：采用积极的方式思考问题。户外体验式培训：户外拓展训练。成功经验自我实现预言（self-fulfillingprophecy）也被称为伽拉忒亚效应（Galateaeffect）行为指导皮格马利翁效应（Pygmalioneffect）假人效应（golemeffect）：消极期待导致堕落。第四页，共四十三页，2022年，8月28日内部动机（intrinsicallymotivated）受到内部动机驱动的人们不需要来自外部的各种奖励和赞扬就能很好地完成工作；提供过多的奖励有时候反而会降低他们的工作满意度和内部驱动力。成就、归属及能力的需要成就需要高的员工更喜欢挑战性和掌控性的工作；归属需要高的员工对可以为他人提供帮助的工作更满意；权力需要高的员工对可以为他人带来影响的工作更满意。第五页，共四十三页，2022年，8月28日员工的价值与期望实现了吗？实际工作预览（realisticjobreview，RJR）是指在人员招募的过程中同时向员工展现工作的积极层面和消极层面的内容的方法；弊端：在应聘者面前诚恳表现出某份工作的缺点势必会减少未来应聘者的数量；优点：能够为组织降低在雇用了某位员工之后才使该员工对工作产生不满意感的可能性。第六页，共四十三页，2022年，8月28日工作特征理论特征:技能多样性任务完整性任务重要性工作自主性反馈工作特征模型（jobcharacteristicsmodel）提出了五个工作特征，以及这些特征与个人和工作结果的关系。第七页，共四十三页，2022年，8月28日工作设计理论技能多样性（skillvariety）指一项工作中要求员工使用各种技能和才干以完成不同类型的活动的程度（不同的技能在特定的一天、一周、一个月是如何使用的？）。任务完整性（taskidentity）指一项工作中要求完成一件完整的和可辨识的任务的程度（从开始到结束）。

任务重要性（tasksignificance）指一项工作对他人的生活或工作的实际影响程度。第八页，共四十三页，2022年，8月28日工作设计理论工作自主性（autonomy）一项工作给任职者在安排工作内容、确定工作程序方面，实际上提供了多大的自由度、独立性及自主权。反馈（feedback）指员工在完成任务的过程中，在多大程度上可以直接而且明确地获得有关自己工作绩效的信息。工作诊断量表（jobdiagnosticsurvey，JDS）第九页，共四十三页，2022年，8月28日Characteristics

Examples SkillVariety

Highvariety Theowner-operatorofagaragewhodoeselectricalrepair,rebuildsengines, doesbodywork,andinteractswithcustomers

Lowvariety Abodyshopworkerwhosprayspainteighthoursaday TaskIdentity

Highidentity Acabinetmakerwhodesignsapieceoffurniture,selectsthewood,buildsthe object,andfinishesittoperfection

Lowidentity Aworkerinafurniturefactorywhooperatesalathetomaketablelegs TaskSignificance

Highsignificance Nursingthesickinahospitalintensivecareunit

Lowsignificance Sweepinghospitalfloors Autonomy

Highautonomy Atelephoneinstallerwhoscheduleshisorherownworkfortheday,and decidesonthebesttechniquesforaparticularinstallation

Lowautonomy Atelephoneoperatorwhomusthandlecallsastheycomeaccordingtoa routine,highlyspecifiedprocedure Feedback

Highfeedback Anelectronicsfactoryworkerwhoassemblesaradioandthentestsitto determineifitoperatesproperly

Lowfeedback Anelectronicsfactoryworkerwhoassemblesaradioandthenroutesittoa qualitycontrolinspectorwhotestsandadjustsitExamplesofHighandLowJobCharacteristics第十页，共四十三页，2022年，8月28日工作设计理论工作特征模型的假设如果在一项工作中包含技能多样性、任务完整性、任务重要性这三种特性,并且工作绩效能够得到反馈，这将直接影响到员工的三种心理状态：了解自己的工作效果工作是有意义的感到自己对于结果负有责任一项工作中所具备的这三种心理状态越多，则员工的积极性、工作绩效、满意度就越高。第十一页，共四十三页，2022年，8月28日工作特征模型Source:J.R.HackmanandG.R.Oldham,WorkDesign(excerptedfrompp.78–80).©1980byAddison-WesleyPublishingCo.,Inc.ReprintedbypermissionofAddison-WesleyLongman,Inc.第十二页，共四十三页，2022年，8月28日计算激励潜能分数如果某项工作在激励潜能上得分高，那么这一模型就可以预测到，员工的工作动机、工作满意度和工作绩效都会受到积极影响。工作任务维度通过员工的心理状态影响其个人和工作的结果，而不是直接影响他们。第十三页，共四十三页，2022年，8月28日第十四页，共四十三页，2022年，8月28日提供反馈认可他人的行为，将你的关注点放在他们的行为而非他们的人格上。向员工解释为什么他们的行为影响了他人。向员工本人提供询问意见，看看他们对于改变自己目前的行为方式有什么看法。如果员工没有什么意见可以提出来，你再说出自己的想法。在找到解决问题的办法之前，管理者应当与员工共同制定下一阶段的行为目标。第十五页，共四十三页，2022年，8月28日自我调节理论（self-regulation）：员工会根据自己向目标进行的努力过程和自己的完成情况与工作进度，对自己的状态进行调整。员工必须对自己的努力和目标的达成程度有所了解，以便实时对目标进行监控和适时的调整，从而更好达到最终极的任务目标。学习目标导向：增加与工作相关的知识和经验的目标。绩效目标导向：将自己的绩效表现提升一个水平的目标。第十六页，共四十三页，2022年，8月28日目标设定的SMART原则第十七页，共四十三页，2022年，8月28日工作设计与调度工作轮换（jobrotation）员工定期从一个任务到另一个任务的轮班。工作扩大化（jobenlargement）工作的水平扩展，包括知识扩大化和技能扩大化。工作丰富化（jobenrichment）工作的纵向扩展，承担多种任务的不同责任。第十八页，共四十三页，2022年，8月28日丰富员工工作的建议Source:J.R.HackmanandJ.L.Suttle,eds.,ImprovingLifeatWork(Glenview,IL:ScottForesman,1977),p.138.第十九页，共四十三页，2022年，8月28日可替代性工作安排（1）压缩工作日（compressedworkweeks）每周由（8小时x5天）改为（10小时x4天）或者（12小时x3天）。员工获得了更多的休假日，有更多的时间陪家人，更多的兼职机会，幼儿看护费用降低。更加疲劳，增加错误和事故？（有争议）减少了很多工作的启动和清理时间（印刷厂）。第二十页，共四十三页，2022年，8月28日可替代性工作安排（2）工作分担（jobsharing）两个或多个员工共同分担一个传统上每周40小时的工作。兼职通常涉及低层次工作，工作分担可是包括数学会计等高水平工作；兼职中一名员工的绩效极少影响另一名员工，而在工作分担中，一名员工的低劣工作被对方纠正和完善；工作分担和兼职主要区别在于对组织和他人的承诺；可以让从事相似职业的夫妻分担同一工作。第二十一页，共四十三页，2022年，8月28日可替代性工作安排（3）弹性时间制（flextime）员工每天的工作都包括一个核心时间段，但在安排他们的总工作日时，可以在核心时间段外适当灵活地改变工作时间。第二十二页，共四十三页，2022年，8月28日可替代性工作安排（4）适合远程办公的类型:电脑编程、数据录入；电话营销；专业指导、咨询；自由撰稿、艺术设计远程办公（telecommuting）员工在家办公，通过与办公室联网的电脑来处理公务，也称遥控办公或移动办公。第二十三页，共四十三页，2022年，8月28日远程办公的优缺点优势大量劳动力队伍；更高的生产效率；较少的家庭工作冲突；更高的满意度；办公空间成本的削减；减少幼儿看护和交通成本。缺陷难以直接监督员工；难以协调团队的工作；很难评估非量化绩效；增加了隔离感；领导“看不到、记不住”；员工难以分离工作和家庭生活。第二十四页，共四十三页，2022年，8月28日工作的社会环境和物理环境社会环境良好的社会关系能让枯燥繁重的工作变得让人满意。社会关系和工作环境与其它工作设计同样重要。物理环境炎热、吵闹和危险环境中的工作不如温度可控、相对安静和安全环境中的工作令人满意。第二十五页，共四十三页，2022年，8月28日绩效=F（A×M×O）Source:AdaptedfromM.BlumbergandC.D.Pringle,“TheMissingOpportunityinOrganizationalResearch:SomeImplicationsforaTheoryofWorkPerformance,”AcademyofManagementReview,October1982,p.565.第二十六页，共四十三页，2022年，8月28日员工卷入的具体含义是什么员工卷入方案（Employeeinvolvement）使员工投入全部能力的参与过程，被用来激励员工增加对组织的承诺。第二十七页，共四十三页，2022年，8月28日员工卷入方案的例子参与管理（Participativemanagement）指下属在很大程度上可以与直接主管共享决策权。1，关乎员工的切身利益；2，员工具备相应能力和知识；3，参与各方相互信任和充满信心。第二十八页，共四十三页，2022年，8月28日员工卷入方案的例子代表参与（Representativeparticipation）工人并不直接参与决策，而是由一小群工人代表参与决策。职工监事委员会

一群被任命或被推选出来的员工，管理层在进行人事决策时必须与之协商。董事会代表

代表参与的一种；员工代表进入董事会并代表整个公司中员工的利益。第二十九页，共四十三页，2022年，8月28日员工卷入方案的例子质量圈（QualityCircle）由员工和主管组成工作小组，小组成员定期会面，讨论质量问题，探讨问题的成因，提出解决建议，并实施纠正措施。第三十页，共四十三页，2022年，8月28日员工卷入方案与动机理论的联系员工卷入方案Y理论（认为员工想要卷入）双因素理论

（内部激励）ERG理论

（员工需要）第三十一页，共四十三页，2022年，8月28日奖励员工：四个方面支付什么（内部公平与外部公平）如何支付（例如计件工资，绩效工资，奖金，利润分成，收入分成，员工持股计划，技能工资）福利（例如：灵活的福利）建立员工认可方案第三十二页，共四十三页，2022年，8月28日奖励员工：浮动工资方案浮动工资方案（variable-payprogram）员工工资的一部分基于一些个人或组织业绩衡量标准。计件工资方案利润分成方案收入分成方案

第三十三页，共四十三页，2022年，8月28日奖励员工：浮动工资方案利润分成方案（profitsharingplan）整个组织范围内的报酬分配方案，根据公司的利润而设计某种特定的公式，以此来分配报酬。收入分成（gain-sharing）一种群体激励计划。群体生产力从一个阶段到另一个阶段过程中的提高，决定了他们可以分配到的工资总量。计件工资方案（piece-ratepayplan）按照工人完成的每一个生产单位付给固定报酬。第三十四页，共四十三页，2022年，8月28日奖励员工员工持股计划（employeestockownershipplan）公司制定的一项福利措施，员工可以以低于市的价格获得公司的股票。股票优先认购（stockoptions）员工在组织未来的发展过程中有机会以现在的市场价优先认购组织未来的股票。如果组织的股票价格增长，那么员工获得收益；如果股价下跌，那么员工放弃该优先认购权。第三十五页，共四十三页，2022年，8月28日技能工资方案技能工资方案的优点:增强员工灵活性，方便填补职位空缺；促进了组织内部的沟通，员工彼此了解；减少类似“这不是我的工作”这样的行为；满足那些有抱负的员工的需要(没有职位晋升)；提高绩效水平。技能工资方案（skill-basedpay）根据个体掌握的技能和能够做的工作来确定。第三十六页，共四十三页，2022年，8月28日技能工资方案技能工资方案的缺陷:缺少能增加员工收入的学习机会；继续根据已经过时的技能支付工资；继续根据不再有用的技能支付工资；没有涉及绩效水平，只关注某个人是否掌握了某项技能。第三十七页，共四十三页，2022年，8月28日技能工资方案和动机理论的联系技能工资方案强化理论公平理论ERG理论（成长）麦克莱兰的成就需要理论第三十八页，共四十三页，202