15 中小机构全职教师的薪酬设计思路_第1页
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培训机构职教师的薪设计思路1.薪酬效设原人为财死鸟为食亡薪酬绩效的量相信校长们都知道果能做好以下几个点你的薪酬绩效就能成功驱动员工去努力工作则所设计的薪酬绩效就会成为员工工作的压力和负担。基保我们提供给每一个员工的薪资必须要能保证员工的正常生活员能留在公司努力工作的前提每一个为衣食所奔的人都一种在经济上寻求安全感的欲望我们能给员工的安全感就是保证他能正常的生活护他对美好生活的信心的司为了节省成本会免去员工的五险一金这样不利员工的稳定性想如一份工作连最基本的社保都无法提供，那这份工作对员工的制约性也不强，员工想走就走了。把公在公司内部种作同等能力员工之间的报酬要相对等论司怎么强调薪酬保密制度实大家对其他同事薪资都会多多少少了解果同一工作中能力相当的两个人的薪酬相差很大收低的员就会出现消极的心理甚至是抱怨外站在一个行业的视角来看你的工资要起码保持行业的平均水平为每个员工或多或少都会有同行业的朋友同或者亲戚其他机构的薪资一打听就能知道果你给的工资比同行业工资低很多的话，员工自然会另觅高枝。持激激励不难难是持续的激励持续的激励才能让员工有盼头，有盼头才会有动力。如果激励是一次性的下能看到奖励遥遥无期工也会失去进步的动力激励设计的时候要注意梯度的同时，也要重视及时性，对员工可见的进步要及时奖。

2.全职师薪绩案例以北京地区某所机构为例。对于全职教师的薪酬绩效体系，可以分为四个部分薪课酬过程考奖绩效奖底由于教师入职需要一个适应的过程于人性化的考虑构可以设置一个保护性质的无责任底薪保障教师基本的生无责任底薪也就是不管教师带多少课时都会发一定的薪资X元。课1对课酬有两种模式固定课酬模式：100元小，半年涨一次，每次涨10-20元分成模式：每次课教师的收入占课酬的30%。班课的课酬模式---基础课+人课酬基础课酬：元小人数课酬：

班人1213141516

人课合+5元小+10元小时+15元小时+20元小时+25元小时

过考奖过程考核的六个部分容包括：教案合格率、教案优秀率满意度评价教平台建设、续耗率、退费扣罚，每个部分的奖金为元每一部分根据得分率乘以100，后六部分相加就是该教师的过程考核奖。绩奖机构设置了退费率考核，学期内退费率控制在以，师就会获得相应的奖金；如果教师学期内的退费率超过20%，会对教师进行相应的罚款。班人1213141516

人课合+5元小时+10元小时+15元小时+20元小时+25元小时班人1213141516班人1213

人课合+5元小+10元小时+15元小时+20元小

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