《银行新员工培训问题研究（论文）》

一、新员工的概念界定与特点（一）概念界定企业一般将新员工定义为进入企业不到一年的员工。新员工一般分为三类：第一类是新入职场的员工，即大家传统理解中的新员工；第二类是有一定的工作经验但是新进入组织的员工，第三类是在组织中新调整岗位的员工。银行新员工是指银行经统一校园招聘和社会招聘，符合条件被录用的入职3年以内的员工。（二）新员工的特点1.不善于控制情绪新员工愿意尝试具有创新性和挑战性的工作，能够发挥自主性，工作中能够发挥自己的才能体现自己的价值，并通过工作激发自己的潜力；而银行工作尤其是前台工作，基本都是重复性的工作，这就会导致新员工在情绪上产生一定的抵触感，此外由于新员工大都刚踏入工作岗位，他们往往对工作充满热情，希望做出一番成绩，但其往往不善于控制自身情绪，在面对冲突时，往往直接抗争，从而对他人与组织造成一定的伤害。2.渴望得到认可新员工由于刚进入社会，大都希望靠自身实力赢得他人的认可与尊重，当其在工作中取得一定的成就时，将会大大激发新员工的工作自信心，增加新员工的工作热情，但当新员工在工作中遭遇挫折时，往往会情绪低落，甚至一蹶不振。3.忽视人际关系新员工具有丰富的现代科技知识，对一切新鲜事物都有着敏锐的发现力，比如新兴技术、新的办公软件、新的沟通渠道、营销新思路等能够快速发现并掌握，但对那些需要反复操作和长期经验积累才能掌握的技能比较抵触。同时，社会经验不足的他们容易忽视人际关系的处理，与人相处较为直接，不善于与人面对面地进行沟通交流，缺乏应对现实社会中不同人群的能力。二、XT银行新员工培训现状分析为了更加高效和全面的改善XT银行新员工培训工作，挖掘目前XT银行新员工培训需要改进和完善的地方，本章通过调查问卷及访谈的方式，从基层领导参与培训、培训需求、培训讲师、培训考核等方面调查统计了XT银行新员工的培训现状。为确保样本数据反映的XT银行新员工培训状况的真实性和有效性，本调查问卷调查对象为XT银行入职三年内的新员工，具体是指：经过统一招聘途径被录用，且经历过统一正规的XT银行新员工培训的入职三年以内所有在岗员工。为确保样本数据能够充分反映XT银行新员工的培训状况，经统计全行入职三年以内的新员工共283人，提前准备调查问卷283份，分发时间为2019年1—4月。收回调查问卷共计236份，样本数量基本能够满足调查要求，符合有效性数据分析条件。经过对收回问卷进行科学筛选和分析，剩余有效问卷为232份，问卷有效率98.31%，问卷回收率较高。此次调查以实地访谈，纸质问卷和在线问卷三种形式同时进行。同时，本次调查的数据是以不记名形式直接对XT银行机关及下辖分支机构的所有工作3年以内的在岗员工进行的调查，数据比较真实且覆盖面较广，基本能够反映出目前XT银行新员工培训的真实情况。（一）基层领导对新员工培训的态度分析在基层领导对新员工培训执行中参与度调查显示，95%的新员工表示“基层领导完全不参与培训执行中的环节”。3%的新员工表示“基层领导对新员工培训执行环节中参与度较低”，2%的新员工表示“个别基层领导会参与新员工培训执行中的培训环节”。经调查分析，XT银行新员工普遍认为基层领导的参与对新员工培训十分重要，但是往往基层领导会委派专职人员负责，自己亲自参与度较低。图1XT银行基层领导对新员工培训参与度调查图（二）新员工培训需求分析在对新员工参加培训的需求调查中，89%的新员工认为“银行新员工培训十分必要”，而10%与1%的新员工认为“银行新员工培训很重要”和“重要”。没有人认为“银行新员工培训可以取消”。通过对XT银行新员工培训是否做过培训需求的调查，得出数据结果显示XT银行新员工培训“并未做过新员工培训需求调查”的比例高达85%，认为“有做过需求调查”的仅占7%，剩下的新员工“并不清楚该项调查”，显然XT银行的新员工培训需求调查工作缺乏与员工和同行的沟通。图2XT银行新员工培训需求调查图（三）新员工培训讲师分析在对培训师是否接受过专业培训调查中显示，91%新员工表示培训师“没有接受过专业培训”，5%新员工表示“不清楚”培训师是否接受过培训，4%新员工表示培训师“接受过内部基础培训”。图3XT银行新员工培训培训师是否接受过专业培训调查图（四）新员工培训考核分析在对最能检测培训效考核方式调查中显示，选择“模拟操作”的占85%，选择“笔试加面试”的占13%，选择“笔试”的仅占2%；在对希望参加的培训结束考核方式调查中显示，选择“模拟操作”的占65%，选择“面试”的占2%，没有人选择“笔试加面试”，选择“笔试”的占33%；表1XT银行新员工培训考核安排实际与意愿对比表新员工培训考核安排培训考核实际安排百分比（%）培训考核意愿安排百分比（%）笔试7133面试02笔试加面试240模拟操作565注：表中百分比是采取四舍五入得到。在对XT银行新员工培训考核机制的看法调查中，数据显示有88%的新员工表示新员工培训考核机制“较老旧”，9%的新员工表示考核机制“多样化”，3%的新员工对目前新员工培训考核机制“没意见”。图4XT银行新员工培训考核机制评价调查图三、XT银行新员工培训存在问题分析（一）基层领导参与度较差一是较少给基层领导分配新员工培训任务。目前XT银行的新员工培训，由总行人力资源部统一安排，总行各部门培训讲师配合完成授课工作，培训全程基层领导基本不会过问，他们对待新员工培训工作认为跟自己没有直接关系，等新员工培训结束后分配到自己直管部门或归自己直接领导的时候，根据人员需要安排新员工到不同岗位实习工作，直接安排新员工承接新的工作任务投入工作。二是基层领导自己较少主动关心新员工培训。通过对XT银行基层领导对新员工培训参与度调查显示，46%以上新员工认为“XT银行的基层领导对本行新员工培训不重视”，“基层领导亲自负责新员工培训工作”的情况仅为2%。这充分说明基层领导对新员工培训的重视程度不够，基层领导认为新员工培训工作已由总行人力资源部完成，到工作岗位由老员工老带新实习一段时间便可以专职工作，对新员工培训工作的重要性缺乏重视，不能给新员工在工作上及时进行指导，帮助新员工有侧重点的高效掌握培训知识，让新员工扎实掌握基础知识和岗位技能。（二）培训需求与实际培训有偏差一是培训前缺乏培训需求调查。培训需求调查是指在培训项目设计之前，由培训组织部门针对培训对象开展的一项活动，旨在通过各种渠道、手段和多层次解决培训对象存在的问题。就像医生没有问诊，后续流程显得事倍功半，如果培训需求没有做好，后期也将浪费大量的人力物力与财力。据调查数据结果显示：高达85%的新员工表示未参与过新员工培训需求调查。目前XT银行的新员工培训，整体流程是由总行出台具体的新员工培训方案，对系统内新员工培训进行统一培训，然后分支行结合自身需要和实际情况，等新员工总行培训结束到支行报到后，各支行又根据本行人员需求再次对新员工进行岗前培训。不难发现，在整个过程中，新员工们都是被动的参与着，缺少对新入行员工征求关于培训需求的意见建议，课程设置以关注组织目标为主，缺少培训需求调研。二是培训过程中缺乏对培训需求反馈信息的收集分析。根据调查数据结果显示，XT银行新员工培训中，表示“不清楚是否进行培训需求分析”的占93%，认为“做过需求分析”的仅占5%，仅有2%的新员工表示XT银行“拥有完善的新员工培训需求分析”，显然XT银行的新员工培训需求调查工作缺乏与员工的沟通和后期分析。同时，对于部分在培训过程中新员工反馈的培训需求，培训师未及时进行整理提交至人力资源部，或人力资源部未对需求的种类及实施可行性进一步分析。（三）培训师综合素质偏低培训师较少经过专业培训考核。一是培训师接受专业培训较少。调查数据显示，90%以上的新员工表示培训师“没有接受过专业培训”。由于银行业要求员工具有较强的专业性，因此对师资队伍的素质要求比较高，培训师既要具有较高的理论知识水平，又要具备丰富的实践操作经验，且有前瞻性看问题的眼光。但目前XT银行培训师的培训水平参差不齐，没有形成对培训师的规范管理机制，缺乏有效途径进行培训资源共享。由于内部培训师队伍整体素质不高，他们有丰富的工作经验但是对授课并没有进行过专题培训，对课堂的掌控程度不够，讲授的知识范围不够全面且存在更新不及时情况，讲课效果不甚理想。同时，不科学的教学方法和缺乏前瞻性看问题的思路等，都容易造成教与学的双效率低下。所以，内部培训师的培训只能停留在基础层次和初级阶段，对于目前培训对象为知识型新员工来说很难满足他们对培训的期望。二是培训内容理论性偏强。调查显示80%以上的新员工表示内部培训师讲解理论内容占比过重。目前内训师队伍多为总行各部门抽调人员，各部门负责本部门业务的培训，但是由于总行岗位多数负责审批审阅，他们脱离基层工作时间较长，讲解的内容便会理论大于实践，导致很难将理论知识与当前业务运用完美结合，使新员工在以后的工作中能够更好的将所学知识运用到实践中去；同时，也让新员工难以将所学的业务知识更好的支撑日后工作，将业务中遇到的问题针对性联系理论知识。培训师资储备不足。一是内部培训师较少。调查分析显示，“内部培训师占全行员工人数的比例”不足2%，且经常出现培训师临时有别的工作调换培训课程情况。培训师资是实现培训目标的关键，通常情况下可以从内部挑选也可以从外部聘请。XT银行目前的新员工培训全部为内部讲师，由于银行员工都是一人一岗，一人一位，没有专职培训人员，所以内部讲师培训时也兼具本岗位工作职责，本岗位工作难免与培训课程安排发生冲突，便不得不更改培训计划，会对培训效果产生影响；同时本岗位工作内容繁忙的时候，会造成内训师准备培训课程的时间不充分，内容不全面，也会对培训效果产生影响；二是出现培训师临时替换现象。调查中85%的新员工表示遇到过培训师临时替换现象。部分培训师若临时必须处理自己工作岗位工作，无法兼顾培训事宜时，只能临时让其他同事代替进行培训讲解，但新同事对培训课程准备仓促，熟悉程度不够，讲解深度难免不足，这在一定程度上达不到预期培训效果。（四）培训考核有待优化培训考核方式不够丰富。一是目前新员工培训考核方式具有局限性。对考核结果评定调查中，占92%的新员工表示由人力资源部评定，XT银行对培训效果的评估多局限于培训过程或者最后的笔试、面试和情景模拟考核评估，缺少在日后实际工作中的考核评估。培训结束后考试的考核方式是不受新员工欢迎的，而且考核结果不能很好的反馈新员工的实际培训效果。由于对于考试这种考核方式，人力资源部既担心考核结果影响新员工将来发展，也担心本部门因考核通过率太低受牵连，因此通常不会给太低的分数。这样就导致培训考核变成一种形式，不能对以后培训的改进提供有价值的参考，若培训工作长期不进行有效改善，新员工对培训的态度将更加抵触，长此以往对银行和新员工都将是有百害而无一利。因此，只有建立丰富的培训考核机制，强化对培训效果的跟踪考核，才能保证培训质量的持续性，避免培训成果达不到有效转化。二是新员工培训考核方式缺乏时代性。调查数据显示有98%的新员工表示新员工培训考核机制较老旧。目前XT银行的培训考核面较窄，仅考核业务知识、理论知识和部分礼仪及企业文化内容，对于科技迅猛发展的新时代，这些考核点远远不能满足对员工日后工作胜任力的考核。因此，要加强对银行人全面素质的考核，使新员工培训得到全面检验，为新员工长远持续为企业创造价值做好铺垫。因此可以从多角度进行考核，挖缺出不同员工各自具有的独特优势，进而使每位员工都能在最适合的岗位最大化贡献自己的能力，使银行更稳更快的发展。培训考核形式有待及时创新。一是传统的新员工培训考核形式耗费人力物力资源严重。调查显示，80%的新员工表示“传统考核形式耗费人力物力资源严重”。培训效果评估是新员工培训中最后一个环节，评估结果不仅直接影响参与培训的新员工日后工作胜任力，更是将直接作用于培训课程的改进和讲师调整等方面。有效的培训效果评估机制，不仅能够对培训过程中新员工的重视程度和对知识的汲取吸收率进行间接督促，而且能够对之后新员工培训的课程及讲师改进起到指导性作用。由于目前XT银行培训考核的形式为培训结束后理论知识统一答纸质试卷，技能考试为现场操作验证，服务礼仪为抽不同情景题目现场模拟演示，这样传统的考核形式，不但不能保证考试的绝对公平性，而且也浪费大量的人力物力财力，且经过日后工作的验证并不是很理想。可以跟上时代的脚步，适时将培训考核形式与新时代多媒体技术结合应用，利用多媒体线上答题，线上录音录像等方式，审核人员可远程进行培训结果考核，这样既提高了考核的效率，也降低了考核成本，更重要的是使考核能够更好的检验培训效果。二是调研结果显示传统的考核形式认可度不高。在对培训考核方式满意度的调查中，新员工对考核方式“不满意”的占83%，“基本满意”的占15%，“十分满意”的仅占2%。新员工主要为年轻群体，对新鲜事物接受能力较强，而且喜欢新鲜有时代感的前沿性事物，对陈旧老套的东西有着条件反射性的抵制情绪。所以针对新员工，设置的培训考核形式应该紧跟时代发展，在不影响考核效果的前提下让考核形式与时俱进，迎合时代步伐。四、XT银行新员工培训对策分析（一）加强基层领导对新员工培训重视程度一是要求分配新员工培训任务给基层领导。在银行新员工培训方案制定中，将部分基层领导纳入培训师队伍，并明确安排基层领导在新员工培训中负责培训的内容，培训结束后或阶段性进行培训成果测评，对基层领导的培训任务要跟其他培训讲师的进行差别化定制，针对性划定侧重点，不同部门的基层领导要根据所在部门的独特性肩负不同的培训任务，使新员工业务素质和心理素质全面提升，能够胜任不同工作岗位。例如信贷部经理参与关于信贷业务贷前调查需要注意的关键点培训，使新员工对贷前调查工作的流程和重点应关注的事项能够更直观的理解掌握。二是鼓励基层领导主动关心新员工培训。对新入行的员工而言，其接触最多的领导便是基层直管领导，可以说基层领导是新员工的启蒙老师，他们的办事风格、为人处事方式等代表着单位的文化氛围和组织形象，新员工在无形中接收这些信息且深受影响。因此，基层领导对新员工培训的重视会直接拉近新员工和银行的距离，使新员工感受到被重视被关怀，进而有效提升新员工对单位的认同感。由于基层领导是联系组织和员工之间的重要纽带，当新员工进行信息反馈和提出建议时，一般首选是直接向上级领导反馈。因此，基层领导应当充分发挥桥梁作用，关注新员工培训，基层领导对新员工培训的关心重视可以大大提升培训成效；同时，在新员工培训期间，可以适当减轻基层领导的工作任务，使他们能够有时间去关心新员工的培训工作。（二）加强对新员工培训需求调查一是加强培训前培训需求调查。要做好培训需求调查工作，就要全面做好准备工作，综合考虑XT银行的实际情况制定培训需求方案，对方案的具体化设计和可操作性设计反复推敲，从而设计出一套适合XT银行实际情况的需求分析方案。培训需求方案分为四个阶段，分别为准备阶段、实施阶段、分析和评估阶段。①准备阶段。主要是为培训需求分析的实施阶段做各方面的准备，涉及培训方案的设计与制定，访谈问卷及调查问卷的编纂，以及与XT银行的相关人员进行沟通接洽需求分析调研的相关事宜，其中涉及确定访谈和调查对象以及他们参与调研的时间和地点等。②实施阶段。包括与领导和新员工分别进行访谈，对当前XT银行的新员工培训现状进行了解，以及调查问卷的设计、发放和回收，并梳理出有效调查问卷。③分析阶段。分析阶段作为需求分析的一个重点，涉及对XT银行新员工培训对象的现有情况和问题、目前培训学习形式、培训师资、工作流程、配置的培训设备、现有知识体系以及现有的培训难点的分析。④评估阶段。评估阶段是为确保需求分析的准确性和合理性，主要评估培训方案的有效性和准确性等。这四个阶段完整地构成了XT银行培训方案的四个步骤，每一阶段都对多方面因素进行综合考虑，从而确保方案实施的完整性、全面性和准确性。二是加强收集培训过程中反馈的关于对银行新员工培训需求的信息并进行分析。前期需求分析调查工作固然重要，但是再完善的调查方案，再精准的调查数据若不进行进一步分析及数据的运用，那么前期的工作都显得徒劳。可以通过对银行新员工培训需求反馈信息的进一步收集加工并统计分析，找出银行新员工培训需求偏重点，进而针对培训需求量大的方面进行强化培训或增设培训课程以满足培训需求。来弥补现存培训方案的欠缺，促使银行的新员工培训方案更加完善，发挥更大的作用，使银行新员工通过培训可以具备全面应对日后银行岗位工作的能力。同时，培训过程中的互动对整个培训效果起到至关重要的作用，互动过程中，银行新员工需求及意见的收集，对整个银行新员工培训的进行及培训效果的评估都意义重大。此外，参照银行对新员工能力的要求，统计分析新员工在培训中不符合银行要求的方面，确保存在问题能够得到及时处理。（三）全面提升培训师综合素质加强针对培训师的专业培训考核。一是创造培训师接受专业培训机会。完善内部培训师资库，加强与知名院校、外部培训机构的沟通与合作，完善对内部培训讲师的专业性培训管理制度，将具有培训讲师潜质的人才持续补充和更新到师资库中去。同时，定期对内部培训师进行行内业务知识的加强培训，并在培训结束后进行考核，其次聘请外部培训讲师对行内培训讲师进行讲师能力培训。二是增强培训内容的实践性。培训讲师要在充分讲解业务知识的同时，考虑培训的知识与实践操作的关联性，以注重实践应用为出发点，让培训内容更容易被真正掌握并熟练应用在实际工作中，在理论知识讲解的同时，侧重案例分析和知识的实际应用技巧讲解。例如，商业银行员工不同于其他行业人员，既需要熟练掌握业务知识还需要时刻面对客户，替客户排忧解难，高效率高质量帮客户解决问题，因此，要在把控业务风险的同时站在客户角度考虑，培训讲师应从实际业务办理角度考虑，新员工通过培训在工作岗位上是否能够达到为客户提供完美服务的要求。充实培训师队伍。一是增加内部培训师人数。要从基层骨干员工中选拔品德优、业务精、经验丰富、口才表达能力强的人员，入选后备提拔队伍，进一步进行培训待条件成熟后，充实到培训讲师队伍中去，强化内部培训师队伍。例如可以通过内部领导推荐和选拔比赛的形式，扩充内部培训讲师队伍。二是尽量避免出现培训讲师临时替换现象。当前XT银行存在培训讲师兼职情况，当岗位工作与培训安排冲突时出现临时讲师替换情况，在充实培训讲师队伍规避这种情况的同时，也可以通过临时调整培训安排的方式，将培训课程与其他培训课程进行置换的方式解决冲突情况，或者安排新员工进行对已经培训的课程进行阶段性考核测试，达到巩固已经学习过课程的目的。（四）优化培训考核丰富培训考核方式。一是要丰富目前新员工培训考核方式。针对XT银行新员工培训现状，可以通过参加培训人员的直接反应为切入点，让新员工通过培训有收获为目的，丰富新员工培训考核方式。例如课堂分组PK赛的方式，课堂一对一即兴问答的方式等。接受培训的新员工能否将培训中所学知识游刃有余的运用到日后工作中，和运用后的工作效果和工作业绩是否有提升，是评估培训方案是否成功的主要标志。另外，新员工培训带来的实际回报也是主要关注点，即银行能否通过新员工培训带来显性效益和隐性收获。二是要将新时代元素融入到新员工培训考核方式中。可以充分借助网络平台，开发一款“岗前通关游戏”，将之前的岗前考试变成知识闯关的考核方式，既增添了娱乐性，又达到了考评目的，让新员工对培训考评的态度发生由排斥到喜欢的转变。例如之前关于银行业务知识考核中的选择题，可以结合有趣的打地鼠游戏，将正确答案和迷惑性错误答案一并展示，需要新员工去除掉错误选项或者选中正确选项，新员工可以自行选择练习模式或者是通关模式；还可以所有在线新员工大家一起进行PK赛，用时最短正确率最高者获胜，这样使新员工培训考核增添了趣味性不再枯燥乏味，更有利于银行新员工对银行业务知识的熟练掌握。及时创新培训考核形式。一是要改变传统耗费人力物力考核形式。可以借助网络平台，制定电子考试题库，新员工可自行选择时间参加网络考评，考评结束系统自动出考评结果，这样电子化试卷和自动阅卷模式，不仅省去了印刷纸质考卷的成本，更是节省了监考及评卷的人力成本，提高了考评效率和精准度，值得大力提倡。同时使用电子考评方式可以对考评结果进行进一步分析，先对新员工掌握的知识点分布统筹分析，进而对之后的培训做参考使用。二是要在考核形式中融入时代新元素。XT银行目前使用的传统考核形式侧重理论性考核，封闭式纸质试卷作答的考核形式古板满意度差，应根据实际情况对不适用的考核形式进行取舍或替代；另外，考核中要融入时代新元素，根据当下新时代手机基本可以应对所有的情况，可以将考核形式变为通过手机渠道完成，这样对新员工来说更加便捷，满意度提高。同时，打破原有闭卷考试形式改为开卷考试形式，设定开放式考题，考试题目不一定有标准答案，或者答案因工作岗位不同而不同，或者答案需要与实际工作结合，或者需要员工共同探讨答案，或者答题需要阅读较多的资料。这种考核形式更有利于鼓励新员工自主学习，主动掌握更多的和业务相关知识，也有利于培养新员工日后在工作中的主动性。

结论本文通过问卷调查和访谈的方式，系统的研究和分析了XT银行的新员工培训存在的问题，并结合实际情况，针对存在的问题提出相应的解决对策，从基层领导的参与、培训需求、培训讲师、培训考核几个维度加以改进和完善，完善新员工培训工作。在基层领导参与层面。银行要加强基层领导对新员工培训参与度，必须使基层领导认识到自己在新员工培训中的重要作用，并建立有效鼓励和督促机制。同时，让基层领导能够抽出时间参与培训执行环节，强化自身的管理技能和过硬的业务水平，给新员工培训工作增添助力。在培训需求层面。银行应加强新员工培训课程设计与业务发展的时效性。紧跟形势，按照银行发展需要去做培训，按照员工成长需要去做培训，紧紧围绕银行战略发展、人才队伍建设和新员工实际需要分类培训，因人施教，使培训具有针对性和时效性。同时，改善培训需求与实际培训契合度，建立完善的培训需求统计工作，要根据培训需求设定培训课程，注重新员工培训课程设计与实际业务需求的关联性，强化培训课程实用性，更好的为日后岗位工作做好铺垫。在培训师层面。银行应提升培训师综合素质，给培训师提供专业的