企业人力资源管理师劳动关系管理

企业人力资源管理师劳动关系管理2第一节劳务派遣一、劳务派遣的含义和性质（一）劳务派遣的含义

获得收入的经济活动。

关于劳务派遣现象有多种术语表述，如有雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、劳动者派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣。1、雇员租赁、人才租赁等术语，不考虑劳动者在劳动法律关系中的人格尊严和法律地位，将劳动者等同于物、等同于可以随意支配的一种财产，有悖于现代文明的发展，是一个不妥当的术语。2、劳动派遣也不甚准确。劳动指的是劳动力的消费过程，是劳动者使用一定的劳动工具、作用于一定的劳动对象、生产某种使用价值的有目的的活动。劳动作为一种人的行为和社会过程，只能对其进行组织和管理，不能派遣。

33、劳务派遣比较重要的、具有代表性的含义：

一、劳务派遣泛指民事活动中的特殊的劳务关系；

二、特指劳动力市场中的组合劳动关系。

在第一种含义中，劳务供给与劳务需求是两个彼此独立的民事主体，劳务供给主体无须成为需求主体的组织成员即可以供给劳务；劳务过程由劳务供给主体进行组织和管理,劳务供给过程中的主要劳动条件由供给主体负责；劳务需求主体所接受的是劳务行为的使用价值，即劳务成果,而不是依附在劳动者身上、可以让渡的劳动力的使用权。在劳务派遣这种特殊的劳务关系中，劳务的供给者通常在劳务需求者的场所中实施劳务供给行为，劳务供给过程要受到需求主体某些规则的约束等；4

此外，劳务关系作为两个或多个平等主体之间的经济关系，一方供给劳务的使用价值，另一方支付劳务成果的对价,作为一种民事法律关系由民法调整，其典型表现形式是承揽合同。

劳务派遣的第二种含义是指组合劳动关系。在组合劳动关系中存在多重关系中的主要方面为劳动关系，应由劳动法调整。《劳动合同法》使用劳务派遣这一术语在于在形式上突出了劳务派遣单位的全部业务对于用工单位的服务性质。

在劳动经济学的基本理论中，将具有劳动能力的人即劳动者亦称之为劳动力，所以，《劳动合同法》使用劳务派遣等同于劳动力派遣。56（二）劳务派遣的性质

相对于正规就业而言，劳务派遣是一种典型的非正规就业方式，与传统的计划经济体制时期曾经存在的企业之间的职工借调有某些相似之处，但其性质截然不同。■借调与劳务派遣的区别1、借调多是因为工作上的需要而产生的行政明令或单位间的商请。这种借调一般是无偿的；而劳务派遣则是一种出于市场需要的商业行为，双方都要付出相应的对价。2、借调劳动中的原单位有自己的生产经营任务，并不专门从事此类派遣员工的行为，劳动者被借调只是偶然的行为，借调完成以后，劳动者仍然要回原单位从事自己的工作；而劳务派遣中的派遣单位则是以劳动者的派遣为职业的，劳动者在派遣单位并没有工作岗位，一个派遣期间结束，劳动者或者被派往其他用工单位，或者等待下一次派遣，或者与派遣单位解除合同。7

通过描述劳务派遣现象，可以将劳务派遣定性为是一种组合劳动关系。在劳务派遣中，存在三种主体和三重关系。

三种主体是劳务派遣单位、接受单位和被派遣劳动者；

三重关系是劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系，劳务派遣单位与接受单位的关系，接受单位与被派遣劳动者的关系。劳务派遣中派遣单位与接受单位对于被派遣劳动者两者之间的关系都是劳动关系。一种是形式劳动关系，一种是实际劳动关系，但是这两种劳动关系却都是不完整的劳动关系。两种不完整的劳动关系能够组合在一起的桥梁或者纽带是劳务派遣单位与接受单位的劳务派遣协议。劳务派遣的本质特征是雇用和使用相分离。8

二、劳务派遣的成因（一）形式劳动关系的运行劳务派遣单位是形式劳动关系的主体之一，是以劳务派遣形式用工的用人单位，其职责：1、派遣劳动者的招聘、甄选、考核、录用，将劳动者派遣到接受单位，支付工资、提供福利待遇、为被派遣劳动者缴纳社会保险、督促派遣劳动者的接受单位执行国家劳动标准和劳动条件；2、收取派遣劳动者的接受单位支付的派遣服务费；3、行使和履行与劳动者订立的以劳务派遣形式用工的劳动合同，以及与接受单位订立的劳务派遣协议约定的应由本方享有和承担的其他权利和义务。与此相应，被派遣劳动者享有和履行劳动合同约定的权利义务。9（二）实际劳动关系的运行派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用工单位。其职责：1、为派遣劳动者提供工作岗位和其他劳动安全卫生条件，实施劳动安全卫生管理，制定和实施与派遣劳动者相关的内部劳动规则，实施其他的劳动管理事务；2、向劳务派遣单位支付派遣服务费，行使和履行与派遣单位订立的劳务派遣协议约定的应由本方享有和承担的其他权利义务。与此相应，被派遣劳动者行使和履行劳动合同以及劳务派遣协议约定的应由本人享有和承担的权利义务。10（三）劳动争议处理劳务派遣中的劳动争议，既可能发生于派遣劳动者与派遣单位之间，也可能发生于派遣劳动者与接受单位之间；派遣单位与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷。在形式劳动关系与实际劳动关系的运行中发生的劳动争议，应当依照一般劳动争议的处理原则和程序进行处理；在形式用人单位和实际用人单位合谋共同侵害劳动者的合法权益时，形式用人单位和实际用人单位都应当作为被诉人。在组合劳动关系的任一用人单位单独承担法律责任的争议中，如果争议处理结果与另一用人单位有直接的利害关系，前者作为被诉人，后者作为第三人。11

异地劳务派遣中的劳动争议，由于派遣单位和接受单位不在同一地区，就涉及案件的地域管辖问题。处理异地劳动争议可以参照以下原则：1、被派遣劳动者与派遣单位的劳动争议由派遣单位所在地管辖；2、被派遣劳动者与接受单位的劳动争议由接受单位所在地管辖；3、被派遣劳动者与派遣单位和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳务派遣协议约定，由当事人选择派遣单位所在地或接受单位所在地管辖。12

在劳务派遣这一组合劳动关系的运行中可以清晰地看到，正是由于劳动者的雇用和使用的分离，使得在正常的劳动关系中的用人单位的职能分割为被派遣单位即形式用人单位的职能和接受单位即实际用人单位的职能；完整的劳动管理分割为派遣劳动者的接受单位的生产作业型劳动管理与派遣单位的劳动管理两个相互联系、相互依存又相互独立的部分。如果舍掉雇用和使用的分离这个环节，组合劳动关系与正常劳动关系实质上并无差异。（四）劳务派遣的成因1、降低劳动管理成本；2、促进就业；3、为强化劳动法制提供条件4、满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求。13三、劳务派遣的管理（一）劳务派遣单位的管理

1、资格条件。劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。

2、合同体系

在组合劳动关系的运行中，存在两个合同：其一为劳务派遣单位与被派遣劳动者的劳动合同；其二为派遣单位与接受单位的劳务派遣协议。劳动合同的内容除应当具备劳动合同的一般法定条款之外，为适应劳务派遣的特殊需要，还应增加法定条款，如接受单位、派遣期限、接受单位的工作岗位等；

14

为保护被派遣劳动者的合法权益，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。此外，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。《劳动合同法》规定：劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

3、劳务派遣单位不得克扣接受单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和接受单位不得向被派遣劳动者收取费用。15（二）被派遣劳动者的管理

被派遣劳动者管理的特殊性主要在于避免可能出现的劳动歧视问题，即单位的正式雇员与被派遣劳动者在地位、待遇方面的差别对待。为了协调控制被派遣劳动者与接受单位正式雇员的关系，防范和制止对被派遣劳动者的歧视，在管理中应注意的要点：1、被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利，如参加工会的权利、民主参与的权利、提请劳动争议处理的权利等，工作时间、休息休假、劳动安全卫生等劳动标准统一适用；实际用工单位的集体合同规定的劳动条件标准同样适用于被派遣劳动者。2、在同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员应当同等待遇，同岗同酬。被派遣劳动者与正式雇员待遇的差别对称于劳动义务的差别，而不能有身份的差别。应当告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制。3、实际用工单位的内部劳动规则的实施，包括劳动定额标准、劳动纪律、绩效评价等对被派遣劳动者与正式雇员一律平等。16174、实际用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。5、被派遣劳动者可以依据《劳动合同法》的有关规定，与劳务派遣单位解除劳动合同。6、被派遣劳动者如果有严重违纪、严重失职、营私舞弊以及不能胜任工作等《劳动合同法》规定的相应情形的，用工单位可以将劳动者退回派遣单位，派遣单位依法可以与劳动者解除劳动合同。被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。7、实际用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。三、应用案例18第二节工资集体协商一、工资集体协商（一）工资集体协商的含义

工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。

工资协议是指专门就工资事项签订的专项集体合同。

在工资集体协商制度建设的过程中，应逐渐使各类企业短期工资的决定方式由雇主单方决定的机制过渡到通过集体协商，建立工资分配的共决机制，建立工会代表职工与企业就工资分配的制度、形式、水平、支付及调整办法等进行协商共决的机制。与此同时，形成工资增长机制与工资分配的监督机制：

通过工资协商使雇员工资收入随企业效益增长而增长，随企业劳动生产率、政府工资指导线标准和本地城镇居民消费价格指数提高而提高；

企业工资分配、支付和工资集体合同履行情况等应通过职工代表大会、平等协商、公开栏等渠道定期公开，接受职工监督。1920（二）工资集体协商的内容

1、工资协议的期限；

2、工资分配制度、工资标准和分配形式；

3、职工年度平均工资水平及其调整幅度；

4、奖金、津贴、补贴等分配办法；

5、工资支付办法；

6、变更、解除工资协议的程序；

7、工资协议的终止条件；

8、工资协议的违约责任；

9、双方认为应当协商约定的其他事项。■工资的构成：

1、计时工资

2、计件工资

3、奖金

4、津贴

5、补贴

6、延长工作时间的工资报酬（加班费）

7、特殊情况下支付的工资2122■1、计时工资计时工资是指按照劳动者本人的技术、业务等级水平，或者是劳动者所在的工作岗位、职位的劳动等级预先规定的相应工资标准及劳动者实际有效工作时间计付工资的形式。2、计件工资计件工资是指按照工人生产的合格品的数量（或作业量）和预先规定的计件单价，来计算报酬的一种工资形式。

《劳动合同法》第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。

《江苏省工资支付条例》规定，实行计件工资制的，劳动定额应当使本单位同岗位90%以上劳动者在法定工作时间内能够完成。

《安徽省工资支付规定》规定，实行计件工资制的，劳动定额应当使本单位同岗位80%以上劳动者在法定工作时间内能够完成。

《北京市工资支付条例》是怎样规定的？23■3、奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。4、津贴，按照字典上的解释为“工资以外的补助费”。它主要用于对特殊劳动条件下超常劳动的补偿，发放的依据是劳动条件与环境。5、补贴是指为了保证职工工资水平不受物价等因素的影响，而支付给职工的工资性补贴。24■6、延长工作时间的工资报酬（加班费）加班的法律限制（1）程序限制（2）时间限制（3）对象限制加班限制的例外：（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；加班限制的例外是否还需要支付加班费？25■加班工资的计算案例：

1、工厂工作时间是早八点至晚五点，中间午休一个小时。一天，由于需要核算一产品的生产成本，一成本核算员一直工作至晚九点才下班。在下班时，厂长说：明天你上午休息，算是补休，厂里不支付加班费，下午来上班。

2、工厂的工作时间是周一至周五，周六、周日休息。一周五，由于一产品的成本核算未作完，厂长要求成本核算员周六加班，周一算补休，厂里不再支付加班费。

3、四月三十日下班前，由于一产品的成本核算未作完,工厂厂长要求成本核算员五一加班，节后可晚上班一天算是补休,厂里不再支付加班费。北京对补休周期有没有规定？如有，补休周期是多长时间？26■不定时工作制下加班加班费的计算

《工资支付暂行规定》第13条第4款：实行不定时工时制度的劳动者，不执行加班加点工资制度的规定。

《上海市企业工资支付办法》第13条：经劳动保障行政部门批准实行不定时工作制的用人单位，在法定休假日安排劳动者工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。

《深圳市员工工资支付条例》、《厦门市企业工资支付条例》也有此规定。

北京一家IT销售公司经劳动行政部门的审批对销售人员实行不定时工作制。2008年9月，公司制定了一套迎国庆的宣传活动，计划在国庆长假期间，找几家大型商场做产品销售推广宣传，所有销售人员国庆假期均需参加活动，并且公司不支付加班工资。27■综合计算工时工作制加班的认定与加班费的计发顺义区一饲料公司经劳动行政部门批准，以季为计算周期实行综合计算工时工作制，现在一个计算周期内工作时间少了80小时，工资应该怎样计发？顺义区一饲料公司经劳动行政部门批准，以季为计算周期实行综合计算工时工作制，现在一个计算周期内工作时间超过了80小时。加班费是按小时工资150%还是按日工资200%计算？顺义区一饲料公司经劳动行政部门批准，以季为计算周期实行综合计算工时工作制，现在一个计算周期内恰好有清明、五一、端午这三个节，法定节假日上班的工资怎样计发？如果端午节只上了三个小时班，工资怎样计发？28■加班工资的计算基数

《关于工资总额组成的规定》中规定，基本工资、奖金、津贴、补贴等都属于工资；江苏、上海，允许用人单位与劳动者在劳动合同中约定加班费的计算基数；浙江规定可以按照劳动者月工资收入70%作为加班费的计算基数；北京市加班费的计算基数如何确定？日工资、小时工资的折算日工资：月工资收入÷月计薪天数小时工资：月工资收入÷月计薪天数÷8小时月计薪天数：（365天－104天）÷12月＝21.75天29■案例：北京一地产公司新开发的项目对外销售，销售部、行政部、财务部的人员几乎天天加班，周六、日也很少休息。两个月过去了，两次发放工资时，公司根本未提支付加班费一事，员工们普遍都有一些意见。一天在开会的时候，一名员工就提出了加班费的问题，公司的经理当时答复：

1、“公司已经考虑到了大家加班的问题，经董事会决定，加班费将在年底统一结算”。

2、“公司已经考虑到了大家加班的问题，经董事会决定，公司将根据这两个月的加班情况，准备给每人一个固定费用，对加班费包干”。30■7、特殊情况下支付的工资（1）企业破产时的工资（2）停工停产时的工资（3）参加社会活动的工资（4）错判刑罚人员的工资（5）军队转业干部的工资（6）休假期间的工资31二、工资指导线制度（一）工资指导线制度的含义在市场经济的运行中，国家为实现促进经济社会持续稳定发展、促进就业和物价稳定等政策目标，都要对经济运行实施宏观调控。工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。其主要目的是调整、规范工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。32（二）工资指导线的作用1、为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。在市场经济条件下，市场机制对工资分配起基础性作用，劳动力市场供求规律形成的市场均衡率，决定了工资必须围绕劳动力价值波动。2、引导企业自觉控制人工成本水平。政府在工资的宏观调控方面，总的原则是实施企业工资总额的增长低于经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长，同时在工资的调控上由总量控制向水平控制转变。3、完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的“政企分开”。33三、制定工资指导线应遵循的原则1、工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则。2、工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况，综合考虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定。3、制定工资指导线实行协商原则，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定，并将当年工资指导线方案报劳动保障部审核后，经地方政府批准，由地方政府（或其委托劳动保障行政部门）颁布。34四、工资指导线的主要内容（一）经济形势分析

国家宏观经济形势和宏观政策分析；本地区上一年度经济增长、企业工资增长分析；本年度经济增长预测以及与周边地区的比较分析。（二）工资指导线意见工资指导线有三条线：上限（警戒线），基准线，下线。工资指导线上线也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。工资指导线基准线是年度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。工资指导线的下线主要适用于经济效益差或亏损企业，这类企业的平均工资增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长。35五、劳动力市场工资指导价位（一）劳动力市场工资指导价位制度的内容

劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，通过科学的方法，定期对各类企业中不同职业的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成各类职业的工资价位，向社会发布，用以规范劳动力市场供需双方的行为，从微观上指导企业合理确定劳动者个人工资水平和各类人员的工资关系。劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入。随着市场经济体制的深入发展和完善，国家对企业工资分配的宏观调控已经由计划经济体制时期的直接控制转向间接控制，由调控工资总量转变为调控工资水平。我国是1999年开始在部分城市进行试点，目前已经覆盖全国近200个城市。未来几年，劳动力市场工资指导价位将以中心城市为依托，广泛覆盖给类职业。36（二）劳动力市场工资指导价位制度意义1、建立并完善劳动力市场工资指导价位制度，能够为劳动力市场机制在实现劳动力资源优化配置方面发挥基础性的调节作用提供条件。2、有利于政府劳动管理部门转变职能，由直接的行政管理，即对企业内部劳动管理事务直接进行干预，转为充分利用劳动力市场价格信号，指导企业根据劳动力供求状况和市场价格，合理确定工资水平和各类人员工资关系，形成企业内部科学合理的工资分配体系。3、有利于引导劳动力合理、有序流动，调节地区、行业之间的就业结构，使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合，构建完整的劳动力市场体系。4、可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供参考，也为企业工资集体协商确定工资水平提供参考依据。37

企业劳动关系在参考劳动力市场工资指导价位时，必须正确处理好以下关系：其一是指导价位与企业短期货币工资决定方式的关系。其二是指导价位与企业经济效益的关系。其三是指导价位与“两低于”原则的关系。劳动关系双方协商选择参考指导价位时，仍然要受到“两低于”原则的约束，即工资总额增长速度应低于经济效益增长速度，平均工资增长速度应低于劳动生产率增长速度。企业参考工资指导价位时，应该把工资指导价位与“两低于”原则有机地结合起来。38能力要求一、工资集体协商的程序（一）工资集体协商代表的确定工资集体协商代表应依照法定程序产生。雇员一方由工会代表，未建立工会的企业，由雇员民主推举代表，并得到半数以上雇员同意。雇主一方代表由企业法定代表人和法定代表人指定的其他人员担任。协商双方应各自确定一名首席代表。雇员一方的首席代表应当由工会主席担任，工会主席也可以书面委托其他雇员方面的代表作为首席代表；未成立工会的，由雇员集体协商代表推举。雇主一方的首席代表应当由法定代表人担任，法定代表人也可以书面委托其他雇主方面的代表作为首席代表。协商双方均可书面委托本企业以外的专业人士作为本方代表，但委托人数不得超过本方代表的1/3。39（二）工资集体协商的实施步骤1、提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等；另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。2、在不违反有关法律、法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。3、协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工大会讨论审议。4、协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖章后成立。40

协商代表在进行工资集体协商、确定工资水平时应保证协商确定的职工年度工资水平符合国家有关工资分配的宏观调控政策，并综合参考下列因素，包括：1、地区、行业、企业的人工成本水平；2、地区、行业的职工平均工资水平；3、当地政府发布工资指导线、劳动力市场工资指导价位；4、本地区城镇居民消费价格指数；5、企业劳动生产率和经济效益；6、上年度企业职工工资总额和职工平均工资水平，以及其他与工资集体协商有关的情况。41（三）工资协议的审查1、工资协议签订后7日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以上）劳动保障行政部门审查。2、劳动保障行政部门应在收到工资协议15日内，对协商双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。3、工资协议报送15日后，协商双方未收到劳动保障行政部门的《工资协议审查意见书》，视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效。4、在接到已经生效的工资协议后，协商双方应于5日内，以适当形式向双方人员公布。（四）明确工资协议期限工资集体协商，一般情况下一年进行一次。雇员和雇主双方均可在原工资协议期满前60日内，向对方提出书面协商意向书。42二、劳动力市场工资指导价位的制定程序劳动力市场工资指导价位的制定分为信息采集、价位制定和公开发布三个步骤。（一）信息采集信息采集主要通过抽样调查方法取得。调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年工资收入及有关情况。调查时间为每年一次。（二）价位制定工资指导价位的制定是将同一职业调查全部的职工工资收入从高到低进行排列，对有关数据进行检查、分析及做必要调整后，分别确定本职业工资指导价位的高位数、中位数和低位数。高位数指工资收入数列中前一定百分比（5——10%）的数据的算术平均数；中位数为处于工资收入数列中间位置的数值；低位数为工资收入数列中后一定百分比（5——10%）的数据的算术平均值。43劳动力市场工资指导价位的制定应注意以下几点：1、坚持市场取向原则依据市场上劳动力供求关系、就业状况、物价水平及居民生活水平制定各职位劳动力市场工资指导价位。2、坚持事实求是原则信息调查采集必须真实、规范，各类数据应是各行业、各经济类型企业实际支付劳动者的工资水平，以此为基础确定各职业劳动力市场工资指导价位。调查数据应以列入劳动工资统计年报的范围为准，反映的是全年的平均工资水平。（三）公开发布工资指导价位在每年6—7月发布，每年发布一次。44

我国劳动力市场工资指导价位制度仍在建设、完善之中。制度建设的总体目标是，建立以中心城市为依托，广泛覆盖各类职业，国家、省（自治区）、市多层次汇总发布的劳动力市场工资指导价位制度，使之成为科学化、规范化、现代化的劳动力市场的有机组成部分。具体目标是：1、建立规范化的信息采集制度，保证统计调查资料的及时性、准确性；2、建立科学化的工资指导价位制定方法，保证工资指导价位能真实反映劳动力价格，并体现政府宏观指导意图；3、建立现代化的信息发布手段，使工资指导价位直接、及时、便捷地服务于企业和劳动者。45第三节劳动安全卫生管理劳动安全卫生管理制度的种类：一、安全生产责任制度二、安全技术措施计划管理制度三、安全生产教育制度四、安全生产检查制度五、重大事故隐患管理制度六、安全卫生认证制度七、伤亡事故报告和处理制度八、个人劳动安全卫生防护用品管理制度九、劳动者健康检查制度46一、安全生产责任制度企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。二、安全技术措施计划管理制度此项制度是指企业在编制年度生产、技术、财务计划的同时，必须编制以改善劳动条件、防止和消除伤亡事故和职业病为目的的技术措施计划的管理制度。

主要包括：安全技术措施，劳动卫生措施，辅助性设施建设、改善措施以及劳动安全卫生宣传教育措施等。安全卫生技术措施所需资金，按照计划专款专用，专户存储，在更新改造基金中予以安排。三、安全生产教育制度四、安全生产检查制度47五、重大事故隐患管理制度其要点为：1、重大事故隐患分类；2、重大事故隐患报告；3、重大事故隐患预防与整改措施；4、劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改的完成情况的检查验收。六、安全卫生认证制度其要点为：1、有关人员资格认证，如特种作业人员资格认证；2、有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证，如矿山安全资格、劳动安全卫生防护用品设计、制造单位的资格认证等。3、与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品质量认证。48七、伤亡事故报告和处理制度包括以下内容：1、企业职工伤亡事故分类；2、伤亡事故报告；3、伤亡事故调查；4、伤亡事故处理。八、个人劳动安全卫生防护用品管理制度

个人劳动安全卫生防护用品管理制度分为两类：其一是国家关于个人劳动安全卫生防护用品的国家标准和行业标准的制定，生产特种个人劳动安全卫生防护用品的企业生产许可证颁发，质量检验检测的规定。其二是企业内部有关个人劳动安全卫生防护用品的购置、发放、检查、修理、保存、使用的规定，包括个人劳动安全卫生防护用品发放制度、检查修理制度、相关教育培训制度等。49九、劳动者健康检查制度1、员工招聘健康检查。2、企业员工的定期体检，发现疾病及时治疗以及预防职业病的发生。能力要求一、编制审核劳动安全卫生预算（一）职业安全卫生保护费用分类（二）职业安全卫生预算编制审核程序二、严格执行各项劳动安全卫生管理制度三、积极营造劳动安全卫生环境（一）营造劳动安全卫生观念环境（二）营造劳动安全卫生制度环境（三）营造劳动安全卫生技术环境四、应用案例50■应当认定工伤的情形：1、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；2、工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;3、在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；4、患职业病的；5、因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；6、在上下班途中，受到机动车事故伤害的；7、法律、行政法规规定应认定为工伤的其他情形。51■视同工伤的情形：1、在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48

小时之内经抢救无效死亡的；2、在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；3、职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。不得认定工伤或视同工伤：1、因犯罪或者违反治安管理伤亡的；2、醉酒导致伤亡的；3、自残或者自杀的。52第四节企业劳动争议处理一、劳动争议处理概述（一）劳动争议的概念劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议与其他社会关系纠纷相比，具有下述特征：1、劳动争议当事人是特定的。2、劳动争议的内容是特定的。3、劳动争议有特定的表现形式。53（二）劳动争议的分类1、按照劳动争议的主体划分（1）个别争议。职工一方当事人人数为2人以下，有共同争议理由的。（2）集体争议。职工一方当事人人数为3人以上，有共同争议理由的。（3）团体争议。工会与用人单位因签订或履行集体合同发生争议的。2、按照劳动争议的性质划分（1）权利争议，又称既定权利争议。（2）利益争议。通常表现为签订、变更集体合同所发生的争议。543、按照劳动争议的标的划分（1）劳动合同争议。解除、终止劳动合同而发生的争议。因开除、除名、辞职等对适用条件的不同理解与实施而发生的争议。（2）关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。（3）关于劳动报酬、培训、奖励等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议。55（1）劳动合同争议。解除、终止劳动合同而发生的争议。因开除、除名、辞职等对适用条件的不同理解与实施而发生的争议。■正确区分劳动合同的解除和终止劳动合同的解除，是指劳动合同订立后，尚未完全履行前，由于某种原因导致一方或双方提前消灭劳动关系的法律行为。

劳动合同的终止，劳动合同订立后，由于有关法定事由的出现，导致劳动合同所确定的法律关系依法消灭的情形。56■劳动合同订立前的法律风险防范

1、充分运用用人单位的知情权（1）审查身份、年龄、学历信息是否真实；（2）审查应聘者是否患有潜在疾病或职业病；（3）审查是否与其他单位签订有未到期劳动合同；（4）审查是否与其他单位存在竞业限制协议。57■劳动合同签订时的注意事项

1、不要将劳务合同签订成劳动合同劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳务合同是平等主体的公民之间、法人之间、公民与法人之间，以提供劳务为内容而签订的协议。二者的区别：

1、二者的法律适用不同；

2、对合同主体要求不同；

3、合同主体的地位不同；

4、合同的内容不同；

5、确定报酬的原则不同。确认双方劳动关系的三要件。58■2、注意劳动关系建立的起点

3、避免事实劳动关系的发生（1）调整招聘流程；（2）建立劳动合同到期预警机制；（3）约定到期自动续签条款；（4）规范管理劳务派遣。劳动者的原因不签劳动合同的解决办法劳动合同补签时合同期限不能协商的解决办法

4、劳动合同签字的要求

5、劳动合同签订的份数59■用人单位在订立劳动合同时存在的误区误区一、不签劳动合同对用人单位有利

误区二、临时工不用签订劳动合同误区三、试用期过后再签正式劳动合同

误区四、毕业生就业协议等于劳动合同误区五、签订劳动合同可以收取押金、扣押证件60■一、协商解除劳动合同；二、用人单位无过错，劳动者提前解除劳动合同；三、用人单位有过错，劳动者解除劳动合同；四、劳动者有过错，用人单位可以合法单方解除劳动合同；五、劳动者无过错，用人单位可以合法单方解除劳动合同；六、经济性裁员；七、劳动合同到期终止不续签而引发的劳动争议。61■一、协商解除劳动合同；

《劳动合同法》第三十六条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。1、协商解除的适用范围；2、用人单位是否可以与“三期”（孕期、产期、哺乳期）女职工协商解除劳动合同？3、协商解除的法律后果。62

■二、用人单位无过错，劳动者提前解除劳动合同；劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者辞职过程中用人单位的错误观点：1、劳动者辞职需批准2、劳动者辞职未提前30日书面通知扣罚一个月工资

当劳动者提前30日通知用人单位解除劳动合同后，在此30日期间如果劳动者发生严重违纪的行为，用人单位可否不用等到30天期满，立即与劳动者解除劳动合同？当劳动者提前30日通知用人单位解除劳动合同时，有的用人单位经常会这样处理，立即要求与劳动者立即办理工作交接，不等到30日期满尽快与其解除劳动合同。

劳动合同当事人能否在劳动合同中提前约定劳动者放弃辞职权？■三、用人单位有过错，劳动者解除劳动合同；（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益；（五）因欺诈、胁迫或乘人之危致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。6364■四、劳动者有过错，用人单位可以合法单方解除劳动合同；劳动者有下列情形之一的，单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经单位提出，拒不改正的；（五）因欺诈、胁迫或乘人之危致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。65■五、劳动者无过错，单位可以合法单方解除劳动合同的三种情形和程序要求第一种情形：医疗期；第二种情形：不胜任工作；第三种情形：客观情况发生重大变化。

《劳动合同法》第四十条：当有前述的三种情形时，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。如何确定额外支付劳动者一个月工资的标准？66■六、经济性裁员经济性裁员的人数要求：需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的；经济性裁员的法定情形：

1、依照企业破产法规定进行重整的；

2、生产经营发生严重困难的；

3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。如何界定生产经营发生严重困难？劳动部规定：“生产经营状况发生严重困难”可以根据地方政府规定的困难企业标准来界定。

《北京市企业经济性裁减人员规定》第三条第二款：连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加，资不抵债、８０％的职工停工待工、连续６个月无力按最低生活费标准支付劳动者生活费用的；67■劳动关系解除后，经济补偿是否要交个人所得税?1、个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入(包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用)，其收入在当地上年、职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的部分按照《国家税务总局关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》(国税发〔1999〕178号)的有关规定，计算征收个人所得税。

2、个人领取一次性补偿收入时按照国家和地方政府规定的比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险费、基本养老保险费、失业保险费，可以在计征其一次性补偿收入的个人所得税时予以扣除。

3、企业依照国家有关法律规定宣告破产，企业职工从该破产企业取得的一次性安置费收入，免征个人所得税。68■经济性裁员、劳动合同解除或者终止后劳资双方的法定义务

1、用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

2、用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

3、用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

4、劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。69■1、劳动合同解除一个星期后发现怀孕，劳动关系是否能够恢复？2、劳动合同解除或终止，借款能否与工资抵消？3、违法裁员、解除或终止劳动合同的法律后果。4、劳动合同何时终止？5、劳动合同到期终止，用人单位是否有提前通知劳动者的义务？70（2）关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。■工作时间工作时间主要是指工时制度和加班加点制度。（1）标准工时制每周工作时间是40小时还是44小时？（2）企业实行的是标准工时制，但不实行“双休日”而是安排员工每周工作六天，每天工作不超过６小时４０分钟，每周总计工作时间40小时，是否合法？（3）不定时工作制和综合计算工时工作制是否受每日延长1小时工作时间标准和月延长36小时工作时间标准的限制。（4）工作时间的计算

年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）＝250天季工作日：250天÷4季＝62.5天/季月工作日：250天÷12月＝20.83天/月71■休息休假1、法定节假日；2、带薪年假；（1）职工享受带薪年休假的条件“连续工作1年以上”是仅指在同一单位连续工作1年以上还是也包括在不同单位连续工作1年以上的情形？不同单位的年休假天数怎样计算？（2）用人单位可以跨年度安排年休假吗？（3）劳动者未休年休假的工资怎样计算？（4）劳动者享受了探亲假、婚假、产假等假期后还能再享受带薪年休假吗？（5）用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同时，当年度未安排劳动者休满应休年休假的，工资报酬怎样计算？（6）用人单位不安排劳动者年休假又不给予年休假工资的法律责任。3、探亲假；4、婚丧假；5、事假；6、病假；7、产假。72（3）关于劳动报酬、培训、奖励等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议。■培训培训的法律规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。73■1、培训费用有哪些？2、毕业生落户费用可否在服务协议中约定由毕业生承担？3、劳资双方未签订服务期协议，但单位已支出了培训费，劳动者提出解除劳动合同的，是否要赔偿培训费用呢？4、约定服务期长短的标准。5、服务期与劳动合同期限不一致的情况解决。6、服务期违约金的约定。7、劳动者服务期内提出解除劳动合同，是否支付违约金？8、服务期内用人单位提出解除劳动合同的，劳动者是否支付违约金？规章制度列举部分规章制度不合法现象1、劳动合同期间不得结婚、不得生育；2、规定工作时间大小便的时间和次数；3、给用人单位造成经济损失，扣除劳动者全部工资；4、末位淘汰制度；列举部分规章制度不合理现象1、工作场所吸烟属严重违纪2、迟到或擅自离岗属严重违纪3、泄露自己工资数额或打听他人工资数额属严重违纪规章制度制作时应注意的问题：1、应注意法律、法规的强制性规定2、应避免没有责任的条款3、总公司劳动纪律以文件形式下发，子公司不能自动适用7475（三）劳动争议产生的原因1、劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的。2、市场经济的物质利益原则的作用，使得劳动关系当事人之间，既有共同的利益和合作的基础，又有利益的差别和冲突。二、劳动争议处理的原则劳动争议处理的原则是劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须遵循的基本原则，贯穿于劳动争议处理的全过程，即劳动争议的调解程序、仲裁程序都要遵循。1、着重调解及时处理的原则。2、在查清事实的基础上依法处理的原则。3、当事人在适用法律上一律平等的原则。76三、企业调解委员会对劳动争议的调解（一）调解的特点1、群众性；2、自治性；3、非强制性。（二）调解委员会调解与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的区别1、在劳动争议处理中的地位不同。调解委员会的调解是独立的程序，后者的调解不具有程序性；2、主持调解的主体不同；3、调解案件的范围不同；4、调解的效力不同。77（三）调解委员会的构成和职责1、调解委员会的组成（1）职工代表，由职工代表大会或职工大会推举产生；（2）用人单位代表，由用人单位法定代表人指定；（3）工会代表，由用人单位工会委员会指定。委员会人数由职工代表大会提出并要与企业法定代表人协商确定。但用人单位代表的人数不得超过委员总数的1/3。没有成立工会组织的企业，委员会的设立和组成由职工代表和用人单位代表协商确定。委员会主任由工会代表担任。782、调解委员会的职责（1）按照法律规定的原则和程序处理本单位的劳动争议，回访、检查当事人执行调解协议的执行情况，督促当事人履行调解协议。（2）开展劳动法律法规、企业内部劳动管理规则的宣传教育工作，预防劳动争议的发生。（3）建立必要的工作制度，进行调解登记、档案管理和分析统计工作。（四）调解委员会调解劳动争议的原则1、自愿原则（1）申请调解自愿；（2）调解过程自愿；（3）履行协议自愿。792、尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则该原则的具体含义是：（1）劳动争议发生后，解决劳动争议的方式由当事人自由选择调解或仲裁，调解委员会不得阻止。（2）调解过程中，当事人都可提出申请仲裁的请求，调解委员会不得干预。（3）劳动争议经调解委员会调解达成协议，当事人反悔，不愿履行该协议的，仍享有提请仲裁的权利，对此，调解委员会不得阻拦和干预。80四、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁（一）劳动争议仲裁的含义

劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。其特征为：

1、仲裁主体具有特定性；

2、仲裁对象具有特定性。仲裁施行强制原则，只要劳动争议当事人一方提出仲裁申请即能引起劳动争议仲裁程序的开始，并且施行仲裁前置、裁审衔接制。81（二）劳动争议仲裁组织机构劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构，是劳动行政范畴内的一种特殊执法机构。1、劳动争议仲裁委员会的构成：（1）劳动行政部门代表；（2）同级工会代表；（3）用人单位方面的代表。2、仲裁委员会的办事机构。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。（三）劳动争议仲裁的原则1、一次裁决原则。2、合议原则。3、强制原则。4、回避原则。5、区分举证责任原则。由劳动关系的特点所决定，反映平等主体关系间的争议事项，遵循“谁主张谁举证”的原则；反映隶属关系的争议事项，实行“谁决定谁举证”原则。82（四）劳动争议当事人的权利义务1、劳动争议当事人的权利（1）当事人有提起仲裁申请、答辩、变更申诉请求、撤诉、要求劳动争议仲裁委员会公正调解和裁决的权利；（2）当事人有委托代理人参加仲裁活动的权利；（3）当事人有申请回避的权利；（4）当事人有提出主张、提供证据的权利；（5）当事人有自行和解的权利；（6）当事人有不服仲裁裁决向人民法院起诉的权利；（7）当事人有申请执行的权利。2、劳动争议当事人的义务（1）当事人有正当行使权利的义务；（2）当事人有遵守仲裁庭纪律和程序的义务；（3）当事人有如实陈述案情、提供证据、回答仲裁员提问的