管理心理学讲义

管理心理学主讲：乔坤评分标准课堂出席：15分Presentation:315分=45分结业论文：40分总计：100分管理心理学的研究对象研究人的行为心理活动规律的科学。主要是研究人的行为激励问题，探索人的心理活动，通过激励人心和行为的各种途径和技巧，达到最大限度提高效率的目的。管理心理学与行为科学的关系管理心理学是在广义行为科学基础上发展起来的，是心理科学的一个分支。属于心理学中的一门应用理论科学。管理心理学是从心理学的角度出发，研究企业中个体、群体、组织、领导者的具体心理活动的形式和规律。管理心理学的产生与发展产生于20世纪初，40-50年代发展为独立的学科。工业心理学的兴起与管理心理学的创立：L.W.Stern和H.Minsterberg的“心理技术学”。E.Mayo的“霍桑实验”。K.Lewin的“群体动力理论”。J.L.Moreno的“社会测量学”。A.Maslow的“需要层次论”。管理心理学研究的主要内容个体心理领导心理群体心理组织心理管理心理学的研究方法观察法案例研究法调查法谈话调查法问卷调查法实验研究法自然实验法实验室实验法作品分析法测验法管理心理学研究的基本程序选题建立假说调查或实验的设计研究取样数据收集统计分析结论与限制因变量xy因变量（dependentvariable）受某一自变量影响的变量

因变量（续）

生产率（productivity）一个包含着效力和效率两层含义的绩效指标

效果（effectiveness）目标的实现。效率（efficiency）有效的产出与达到这些产出所需要的投入的比率。

因变量(续)

缺勤（absenteeism）不上班。人员更替（turnover）自愿或非自愿地从一个组织永久地退出。

因变量(续)

组织公民行为（organizationalcitizenshipbehavior,OCB)属于正式工作要求之外，但有利于组织更好地发挥作用的员工自由行为

因变量（续）工作满意度（jobsatisfaction)一个人对于自己的工作一种总体评价；员工实际得到的报酬量与他们认为应该得到的报酬量之间的差异

自变量自变量个人层面变量组织系统层面变量群体层面变量自变量（independentvariable）导致因变量发生变化的原因

组织行为学没有什么是绝对的权变变量

Contingency

Variablesxy权变变量(contingencyvariables)情景因素：指修正两个或更多变量之间的联系，增加它们的相关性的变量

什么是感知？感知为什么重要？人们的行为基于他们对于现实世界的感知，而不是基于现实世界本身。

从行为意义上说，感知到的世界才是重要的世界。

感知（perception）人们为了向周围环境传达信息而组织和解释他们的感观印象的过程。

社会感知的三个阶段注意

Attention组织

Organization解释和判断

InterpretationandJudgment社会刺激

SocialStimuli反应

Response影响感知的因素情景因素（Factorsinthesituation）时间工作环境社会环境感知主体因素(Factorsintheperceiver)态度 •经历动机 •期望兴趣感知感知客体因素（Factorsinthetarget）被感知事物的新颖程度动作

•距离声音 •相似性大小 •背景对人的感知：对他人做出判断独特性：在不同的情境中表现出不同的行为。

一致性：在相同的情境中的反应与其他人相同。

一贯性：随着时间的推移，反应方式不变。

归因理论(Attributiontheory)当人们观察行为时，他们都试图确定这些行为是由内因还是外因引起的。

形成归因的过程感觉主体评估……Perceiverevaluates...

特殊性(Distinctiveness)行为人对别的人或别的事也如此行事吗？

一贯性(Consistency)行为在其它的情境中也如此行事吗？

一致性(Consensus)别人在相似的情境中也会像这个人这样行事吗？

是则特殊性低是则一贯性高否则一致性低否则特殊性高否则一贯性低是则一致性高内因归因(Internalattribution)感觉主体把行为人的行为归因于内因引起的。

外因归因(Externalattribution)感觉主体把行为人的行为归因于外因引起的。

归因中的错误和偏差基本归因错误（Fundamentalattributionerror）在判断他人的行为时，往往会低估外部因素的影响而高估内部因素的影响。

归因中的错误和偏差（续）自我服务偏差self-servingbias人们往往把自己的成功归因于内部因素而把失败归因于外部因素。

判断他人时常走的捷径投射（projection）把自己的特征投射到他人身上。

刻板印象（stereotyping）以群体感觉来判断该群体中的个体。对人感觉的一些偏差的例子个人感觉上的一些偏差的例子在组织中的特定应用

招聘面试EmploymentInterview感觉的偏差影响面试官对于应聘者的精确判断业绩期望PerformanceExpectations自我实现的预言（皮格梅隆效应）：员工业绩的高与低反映了先前领导对于员工能力的期望

业绩评估PerformanceEvaluations评估是对业绩的主观感觉

员工努力程度EmployeeEffort对个人努力程度的评估是一种主观判断，受感觉扭曲和偏差的影响

个性在这里，我们最主要关注的是whotheyareandwhattheydo.什么是个性？GordonAllport:“thedynamicorganizationwithintheindividualofthosepsychophysicalsystemsthatdeterminehisuniqueadjustmentstohisenvironment.”Describingthegrowthanddevelopmentofaperson’swholepsychologicalsystem.Aggregatewholethatisgreaterthanthesumofparts.Personaluniqueadjustmentstohisenvironment.个性的决定因素遗传？三类研究的结果：环境？Thecultureinwhichweareraised,ourearlyconditioning,thenormsamongourfamily,friends,andsocialgroups,andotherinfluencesthatweexperience.Hereditysetstheparametersorouterlimits,butanindividual’sfullpotentialwillbedeterminedbyhowwellheorsheadjuststothedemandsandrequirementsoftheenvironment.“Anadult’spersonalityisnowgenerallyconsideredtobemadeupofbothheredityandenvironmentalfactors,moderatedbysituationalconditions.”情境个性特征在不同情境中呈现出的较一致的特征，称为个性特征。16PF:Reservedvs.OutgoingLessintelligentvs.MoreintelligentAffectedbyfeelingsvs.EmotionallystableSubmissivevs.DominantSeriousvs.Happy-go-luckyExpedientvs.ConscientiousTimidvs.VenturesomeTough-mindedvs.SensitiveTrustingvs.SuspiciousPracticalvs.ImaginativeForthrightvs.ShrewdSelf-assuredvs.ApprehensiveConservativevs.ExperimentingGroupdependentvs.Self-sufficientUncontrolledvs.ControlledRelaxedvs.TenseMBTI:Extrovertedorintroverted(EorI)Sensingorintuitive(SorN)Thinkingorfeeling(TorF)Perceivingorjudging(PorJ)TheBigFiveModelExtraversion:gregarious,assertive,andsociableAgreeableness:cooperative,warm,andtrustingConscientiousness:responsible,dependable,persistent,andorganizedEmotionalstability:calm,self-confident,secureOpennesstoexperience:creative,curious,andartisticallysensitiveSomeresearchfindings:conscientiousnessjobperformance

organizationalcitizenshipbehavior(OCB)大五中的其他四方面与因变量的关系要同时依赖于绩效标准和职业类型两因素。个性标志Locusofcontrol:InternalsExternalsLocusofcontrol与jobsatisfaction,turnover和absence的关系Machiavellianism:Pragmatic,maintainemotionaldistance,andbelievethatendscanjustifymeans.ShouldweconcludethathighMachsmakegoodemployees?Self-esteem:Individualsdegreeoflikingordislikingofthemselves.Relatedtoexpectationsforsuccess&jobsatisfaction.Self-monitoring:Individual’sabilitytoadjusthisorherbehaviortoexternal,situationalfactors.Risk-taking:TypeAorBpersonality:AretypeA’sortypeB’smoresuccessfulinorganizations?个性与工作的适配JohnHolland“personality-jobfittheory”Realistic-socialInvestigative-enterprisingArtistic-conventional个性与组织的适配态度个体对某一对象所持有的评价和行为倾向。态度的心理成分：认知因素情感因素意向因素态度是未发表的内在行为，是外在行为的发端和预备。态度是社会化的产物。态度与行为的关系态度在多大程度上预示和导致行为？态度与行为没有直接的联系。“行为意向模型”：心理学家贝姆的观点：行为改变态度态度改变理论海德：POX模型参照群体改变理论认知失调理论沟通改变理论知觉与个体决策什么是知觉？Aprocessbywhichindividualsorganizeandinterprettheirsensoryimpressionsinordertogivemeaningtotheirenvironment.People’sbehaviorisbasedontheirperceptionofwhatrealityis,notonrealityitself.影响知觉的因素：Factorsintheperceiver:AttitudesMotivesInterestsExperienceExpectationsFactorsinthesituation:TimeWorksettingSocialsettingFactorsinthetarget:NoveltyMotionSoundsSizeBackgroundproximityPerception归因理论(AttributionTheory)是对于人对人的知觉的反映的理论。Whenindividualsobservebehavior,theyattempttodeterminewhetheritisinternallyorexternallycaused.Threefactors:Distinctiveness:anindividualdisplaysdifferentbehaviorsindifferentsituations.Consensus:everyonewhoisfacedwithasimilarsituationrespondsinthesameway.Consistency:personrespondsthesamewayovertime.ObservationInterpretationAttributionofcauseIndividualbehaviorDistinctivenessConsensusConsistencyHighLowHighLowHighLowExternalInternalExternalInternalInternalExternalFundamentalattributionerror:Self-servingbias:问题：Aretheseerrorsorbiasthatdistortattributionsuniversalacrossdifferentcultures?Thelinkbetweenperceptionandindividualdecisionmaking:ProblemData理性决策过程：DefinetheproblemIdentifythedecisioncriteriaAllocateweightstothecriteriaDevelopthealternativesEvaluatethealternativesSelectthebestalternativesThethreecomponentsofcreativityExpertiseCreativityskillsTaskmotivationCreativity非理性决策：BoundedrationalityIntuitionAnunconsciousprocesscreatedoutofdistilledexperience.Problemidentification:Oneperson’sproblemisanotherperson’sacceptablestatusquo.“Visibleone”Self-interestindecisionmaking.Alternativedevelopment:LimitedcomparisonBiasindecisionmakingAvailabilityheuristicThetendencyforpeopletobasetheirjudgmentsoninformationthatisreadilyavailabletothem.RepresentativeheuristicAssessingthelikelihoodofanoccurrencebydrawinganalogiesandseeingidenticalsituationsinwhichtheydon’texist.EscalationofcommitmentAnincreasingcommitmenttoapreviousdecisioninspiteofnegativeinformation.决策风格ConceptualDirective

AnalyticBehavioralRationalIntuitiveLowHighWayofthinkingToleranceforambiguity影响个人决策的组织限制PerformanceevaluationRewardsystemsFormalregulationTimeconstraintsHistoricalprecedentsEthicalIssueUtilitarianismRightJustice形成阶段(formingstage)群体发展的第一个阶段，特征是具有大量不确定性。

群体发展的阶段震荡阶段(stormingstage)群体发展的第二个阶段，特征是存在内部冲突。

规范阶段(normingstage)群体发展的第三个阶段，特征是紧密的关系和凝聚力。

群体发展的阶段(续)执行阶段(performingstage)群体发展的第四个阶段，这时群体已经具有了全部功能。

解体阶段(adjourningstage)临时性群体发展的最后一个阶段，特征是关注善后工作，而非工作业绩。

群体成员资源知识、技能和能力人际关系技能Interpersonalskills冲突的管理和解决协作解决问题交流沟通性格特征PersonalityCharacteristics社交性主动性开朗程度适应性角色［role(s)］对占据某一社会组织中特定位置的个人所期望的一套行为模式。

群体结构——角色角色感觉(roleperception)一个人觉得如果他在某个给定的位置上应该如何行动的感觉。

角色认同(roleidentity)与某个角色相一致的特定态度和行为。

群体结构——角色(续)角色期望(roleexpectations)其他人认为某人应该在一个给定的位置上如何表现。

角色冲突(roleconflict)人们面临不同角色期望时的状况。

心理契约(psychologicalcontract)说明管理层对员工的期望，以及员工对于管理层的期望的一个不成文的协议。

群体结构——群体规范规范分类(ClassesofNorms):业绩规范Performancenorms仪表规范Appearancenorms社会安排规范

Socialarrangementnorms资源配置规范

Allocationofresourcesnorms规范(norms)群体内被广为接受并为群体成员所共同遵循的行为标准。

潜在的群体规范的特点：潜在的，从未明文表达；对于违反者，采取排斥、孤立、打击、抵制。一旦形成，惯性巨大，难以改变。群体结构——规模群体规模

GroupSize业绩Performance期望

Expected实际(大锅饭的原因)

Actual(duetoloafing)其它结论奇数人的群体比偶数人的群体表现好。

7个或9个人的群体比其它规模(无论更大还是更小)的群体表现都要好。

社会惰化(socialloafing)人们在集体劳动时会比个体劳动时努力较少。

群体结构——构成群体人口统计(groupdemography)群体中的成员拥有同一个统计特征的程度，如年龄、性别、种族、教育程度、以及在组织中服务的年限等，以及这些特征对于员工更替的影响。

群体的构成是预测群体成员离职率的重要变量。差异本身也许不能预测群体成员离职率的高低，但是群体内部存在的巨大差异就会导致离职率升高。群体结构——凝聚力增加群体的凝聚力使群体变小鼓励认同群体目标增加群体成员在一起的时间

增加群体的地位以及加入的难度

激励与其它群体开展竞争

对整个群体而非个人实施奖励

物理上孤立群体凝聚力(cohesiveness)群体成员被相互吸引以及愿意留在该群体中的程度。群体凝聚力、业绩规范、以及生产率中生产力

Moderateproductivity低生产力

Lowproductivity高生产力

Highproductivity中低生产力

Moderatetolowproductivity高(High)低(Low)高

(High)低

(Low)凝聚力（Cohesiveness）业绩规范

（Performancenorms）群体过程的影响+–=潜在的群体效果

Potentialgroupeffectiveness过程收益

Processgains过程损失

Processlosses实际的群体效果

Actualgroupeffectiveness群体行为模型成员因素(Membership)成员性格动力强度技能和知识群体过程(GroupProcess)规范冲突一致性发展外部因素(ExternalContext)报酬体系组织结构组织文化和政策时间压力物理资源任务(Task)群体结构(GroupStructure)规模多元性角色凝聚力群体产出(GroupOutcomes)业绩成员满意度

领导领导的定义：领导者与管理者的区别：领导理论的回顾：对领导的替代：与领导相关的几个问题：情商道德跨文化的领导研究什么是领导？Leadership:Theabilitytoinfluenceagrouptowardtheachievementofgoals.Leaderscanemergefromwithinagroupaswellasbyformalappointment.领导与管理的区别：John.Kotter(HarvardBusinessSchool):Management:isaboutcopingwithcomplexity.Goodmanagementbringsaboutorderandconsistency.Leadership:isaboutcopingwithchange.Leadersestablishdirection,alignpeopleandinspirethem.Robert.House(WhartonSchool):Managersusetheauthorityinherentintheirdesignatedformalranktoobtaincompliancefromorganizationalmembers.Managementconsistsofimplementingthevisionandstrategyprovidedbyleaders,coordinatingandstaffingtheorganization,andhandlingday-to-dayproblems.领导理论回顾：领导素质论领导行为论权变领导论领导素质论（TraitTheory)20世纪30-40年代开始.研究具备怎样特殊素质的人适合当领导者,或当了领导者之后需要怎样的素质才能成为有效的领导者----即试图识别有效领导者的个人素质与特征。经过多年的实证性研究,多数研究者未能在有效领导者应具备的才智、个性、身体等方面的特征达成共识。

20世纪70年代以来,学者们基本否定了领导的“伟人论”的观点,但是也都认为有效领导者必须具备一定的素质。PeterDrucker—有效领导者的五项主要学习习惯:善于利用时间;注重贡献,确定自己的努力方向;善于发现和用人之所长;分清主次,集中精力;作有效的决策。WJBandmal—合作精神;决策能力;组织能力;精于授权;善于应变;敢于创新;勇于负责;敢担风险;尊重他人;品德高尚。House—魅力型理论(CharismaticLeadershipTheory,1977),此理论是对领导特质论的回归,但是是在融合了行为论和权变论基础上的回归.应变力;责任感;影响力;概念化;多视角;预见性;尊重和敏感;沟通;自知之明.Kirkpatrick&Locke(1991)—某些特定的领导特性虽然不能单独地预示领导的成功,但是有证据表明有效领导在某些关键方面的确与一般人有所不同.驾驭力,包括成就动机、有野心、有能量、有韧性、主动性；领导动机；诚实坦荡；自信;认知能力;工商管理知识.虽然成功领导者存在某些特质上的共性,但特质仅仅是领导者应当具备的前提(必要)条件,至今尚未有研究证实哪些特性是成为成功领导者的充分条件.领导行为论（BehaviorTheory）最早关于领导行为方式的研究者是勒温（Lewinet,al.,1939）。三种极端的领导行为方式：专制、民主、放任自流。俄亥俄州立大学的研究。20世纪40年代晚期，Stogdill教授等人。将领导行为分成两个独立的维度：结构维度（

Initiatingstructure）和关怀维度（Consideration）。密西根大学的研究。将领导行为分成三个维度：Task-oriented,Relations-oriented,andparticipativeLeadership.研究结论对于关系导向的领导行为十分有利，与高群体生产率和高工作满意度呈正相关关系。另一种对领导行为的研究是将领导行为分为：赋权领导（empowermentleadership）和原则中心领导（Principle-centeredleadership）。PM领导模型。Cartwright&Zander,1953年提出的。P维度（Performancedimension），指解决问题，实现组织目标。M维度（Maintenancedimension），指保持组织稳定，强化团体机能。P维度上能力强的领导者为组织选择攻击性和扩张性的战略；M维度上能力强的领导者治理企业内部秩序的能力较强。在日本、美国、香港等都有学者利用PM量表进行领导行为的研究，成为一种跨文化比较管理研究的方法。Hui&Tan,1999的研究指出，道德因素（Moralcharacterdimension）在中国领导中的重要地位（C维度）。中国的有效领导必须是在三个维度上得分都比较高的领导者。愿景理论（Visiontheory）是对经典行为理论的补充。Bennis&Nanus,1985;Sashkin,1988;Kousnes&Posner,1987）提出的。领导者通过阐述愿景激励下属做出努力，所有领导行为都应当为宣传、交流、实现愿景而服务。领导权变论（ContingencyTheory）F.Fiedler从1951年起，经过十几年的研究，提出ContingencyModel（1964）。认为领导者的成功在于不同的情景因素和领导者同员工之间的交互作用。在职位权力、任务结构、上下级关系三个情景变量中，Fiedler认为上下级关系最重要，因为另外二者大多置于组织的控制之下，而上下级关系可影响下级对领导者的信任和爱戴程度。Hersey&Blanchard,1981年提出情景理论（situationalLeadershipTheory）。认为领导者的领导风格的选择应视被领导者的成熟度而定。成熟度包括工作成熟度和心理成熟度。领导方式应随被领导者成熟度的变化而变化。House在1971年提出thePath-GoalTheoryofLeadership。认为领导者的效率是以能够激励下属达成组织目标，并在其工作中使下属得到满足的能力来衡量的。领导者的激励作用在于：1.使下属的需要满足与有效的工作绩效联系在一起；2.提供了有效的工作绩效所必须的辅导、支持和奖励。并确定的四种领导方式：指导型领导方式；支持型领导方式；（鼓励下属）参与型领导方式；以成就为目标的领导方式。同时，House认为领导风格是灵活的，同一领导者可以根据不同的情景需求选择合适的领导风格。Leaderbehavior:Directive;Achievementoriented;Participative;SupportiveOutcomes:Performance;SatisfactionEnvironmentalcontingencyfactors:Taskstructure;Formalauthoritysystem;WorkgroupSubordinatecontingencyfactors:Locusofcontrol;Experience;PerceivedabilityV.H.Vroom&P.W.Yetton,1973年提出领导参与模型（Leader-ParticipationModel）。他们提出了选择领导方式的七个原则，其中三个是决策质量原则（是否有更好的方案；是否已掌握了充分的信息；是否有章可循），另外四个是决策可接受性原则（是否需要下属接受；若独自决策下属是否会接受；下属目标与组织目标是否一致；下属之间是否会有矛盾）。Leader-MemberExchangeTheory:(LMX)LeaderSubordinateSubordinateSubordinateSubordinateIn-groupOut-groupFormalrelationsTrustandhighinteractionsPersonalcompatibilityCompetencepersonality除了这些情景因素之外，近年来的研究发现，文化是影响领导行为的又一重要变量，不同的国家，由于文化的差异，表现出不同的领导行为。权变理论虽然是领导学领域研究的一大进步，但是它仅将下属状态和下属价值观当作是领导者面临的情景，仍然没有把下属的动态可塑的特点反映出来。事务型领导与改造型领导TransactionalLeadership&TransformationalLeadership）TransactionalLeadership是建立在官僚作风和正统制度上的，着重于绩效标准、任务和任务导向的目标。交易型领导利用交易过程，通过满足下属的需求，达到激励下属的目的，并以此达到组织目标。领导者与下属之间不断的利益磋商与交易的过程被看作是权变强化过程，领导者和下属彼此之间“订立了契约”，双方明确了工作目标、完成目标后的奖励以及对失误的惩罚，这种领导相当于传统意义上的管理。TransactionalLeadership包括四种领导方式（Bycio,Hackett,etal.1995;Bass&Avolio,1990）：权变奖励（ContingentReward）；积极的例外管理（ActiveManagement-by-Exception）；被动的例外管理（PassiveManagement-by-Exception）；自由放任（Laissez-faire）。TransformationalLeadership是通过影响组织成员，赋予成员以完成目标的自主权，使成员工作态度产生重大转变，建立起对组织使命或目标的承诺，也可以指领导者改变组织文化与结构，与管理策略相配合，进而完成组织目标的历程。改造型领导通过唤起追随者的更高需求层次，即从自利型过渡到自我实现型，从而激励其追随者，实现组织目标。TransformationalLeadership包括四种领导行为（Avolio,Waldman,etal.1991）：理想化影响（IdealizedInfluence）;激发鼓励（Inspiration）；个别关怀（IndividualConsideration）；智力启发（IntellectualStimulation）。对领导的替代Relationship-orientedleadershipTask-orientedleadershipCharacteristicsIndividual:Experience/trainingProfessionalismIndifferencetorewardsJob:HighlystructuredtaskProvidesitsownfeedbackIntrinsicallysatisfyingOrganization:ExplicitformalizedgoalsRigidrulesandproceduresCohesiveworkgroupsN.ESNN.EN.ESN.EN.ESSSNSSN.ESSS与领导相关的几个问题：EmotionalIntelligenceandLeadership:EI---positivelyrelatedtojobperformance.Self-awareness:self-confidence,realisticself-assessment…Self-management:trustworthiness,integrity,comfortwithambiguity,opennesstochange…Self-motivation:achieve,optimism,highorganizationalcommitment…Empathy:expertiseinbuildingandretainingtalent,cross-culturesensitivity,servicetoclientsandcustomers…Socialskills:abilitytoleadchangeefforts,persuasiveness,expertiseinbuildingandleadingteams…EIisanessentialelementinleadershipeffectiveness.MoralLeadership:Leadershipisnotvaluefree.Beforewejudgeanyleadertobeeffective,weshouldconsiderboththemeansusedbytheleadertoachievehisorhergoalsandthemoralcontentofthosegoals.Cross-cultureLeadership:Nationalcultureaffectsleadershipstylebywayofthefollower.Leadersareconstrainedbytheculturalconditionsthattheirfollowershavecometoexpect.权力权力的定义领导与权力权力的关键：依赖权力类型权力策略Powerisanaturalprocessinany