《国企人员离职原因问题研究开题报告3400字》

2008年1月国企人员离职原因调研与分析开题报告选题背景、研究意义及文献综述1.选题背景随着社会的发展，离职的关注度越来越高，关于离职的话题和讨论呈现增长趋势，无论是政府公共部门还是企业，单位员工主动离职现象越来越普遍，这和社会的发展也是密切相关的。从公共管理的角度来看，员工离职对一个地方的政府机关工作的正常开展会产生影响，甚至会对一个地区的发展改革稳定产生影响。而在大公共管理范畴下的另一大群体----国有企业也是需要大家关注的。国有企业主要是指由国家政府投资或参与控制的企业。国家和政府一直以来对所有国有企业都进行着较大程度的支持和帮助。有部分国企的前身其实就是政府部门，例如通信部门等。虽然现在社会和经济不断发展，我国的政治制度和经济制度也在持续创新及改革，现在的国企也不可避免有了很多的变化。因此，本文章选取大公共管理范畴下的一大群体----国有企业的离职问题进行相关的实证研究，以期能通过离职问题的实证研究，得出相关结论，从侧面促进我国人力资源管理水平的提高，进一步提升人力竞争力。2.研究意义人力资源管理是现在很多单位都非常重视的，并且都在不断推行及优化人力资源管理制度，以期能吸引、留住、开发和激励员工，尽量减少员工离职，同时充分促使员工全面发挥自身价值，不断提高员工的工作积极性和对单位的忠诚度。但是，我们也应该看到，人力资源管理制度其实可以说是一把双刃剑，运行得当则可提高员工的工作积极性和对单位的忠诚度，不当则反而会加速员工的离职。如果一个单位的员工离职率较高的话，该单位就应该思考并反省其人力资源管理中的问题和不足，并立刻加以改进。因此，单位要在当今时代立于不败之地，就必须要充分了解员工的需求、不断激发他们的干劲、消除他们的离职意愿，说白了也就是要提高单位的人力资源管理水平，管理好单位的员工。综上所述，本文章选取大公共管理范畴下的一大群体----国有企业的离职问题进行相关的实证研究。运用实证研究的方法，从不同层面和角度对员工离职的各种因素进行研究分析，对防范机制和措施有针对性的提出相应的建议。因此，本文的选题具有一定的理论和实践意义。3.文献综述（1）国外相关研究动态BenjaminGDavis(NorthcentralUniversity)认为，人才流失与工作满意度有很大关系。Ham&Griffeth研究发现，性别、年龄、工作期望、物质补偿、晋升机会、企业的激励措施等，都影响着员工的主动离职行为。DavidJ.Kenndey&MarkD.Fulford认为，影响员工流动的因素包括明显因素和不明显因素，明显因素包括年龄、收入、工作性质、个人发展事业的决心、预期未来发展的前途、员工调动工作的态度等;不明显因素包括性别、种族、婚姻状况、家庭人数、教育背景、工作任期、以前调动工作的经验等。MargaretA.Deery发现:除了报酬、工作预期等因素外，管理人员与员工之间缺乏交流以及员工流动文化(企业内关于员工流动的合法性和可接受程度的信念和价值观)也是影响员工流失的重要原因。在如何防止人才流失的问题上，蒂莫西·巴特勒和沃德鲁普(TimothyButlerandWaldroop)认为企业远景和职业塑造是一个企业留住员工的最佳途径。阿洛兹.费罗迪(ClaudioFemadezAraoz则认为，关键在于企业应招聘挑选能长时间为企业提供优质服务的优秀员工。希托普(Jean.MarieHiltrop)指出，要吸引和留住员工，企业除了创造正确的员工价值观，还要扩大和增强企业员工在市场中的核心竞争力，给员工提供学习的机会和自我发展的平台，职业发展规划具有前瞻性。国外对于员工离职研究的历史可追溯到20世纪初，除了离职概念范畴的界定以外，从总体上看，离职行为理论分为两个方向：一是分析影响员工离职行为的因素，通过相关分析、回归分析等定量分析方法，找出对离职行为起关键作用的变量；二是构建离职动因模型，对员工离职的过程进行分析。国内研究现状就国内来看，我国的离职行为基本上是在20世纪80年代改革开放以后才陆续出现的，而最近些年也才有了对离职理论比较集中的研究，其中比较有代表性的有以下一些。《企业雇员流失：原因、后果和控制》（谢晋宇、王英、张再生著）一书中，认为员工流失主要受社会环境因素、企业因素、个人因素、非个人因素四个方面的影响，其中主要是企业因素和个人因素。企业因素包括：企业的规模大小、企业管理模式以及员工的工资水平等；个人因素主要包括：员工的工作态度及能力、员工对工作的满足感、员工对在企业内或企业外改变现状的预期等，且认为所有个人因素都取决于个人的价值观。弋伯祥在《国有企业人刁‘流失和开发利用的思考》一文中将国企人刁‘流失的原因归纳为:一是旧的体制下对人刁‘认知错位;二是对党管干部认识偏差造成企业用人权错位;三是论资排辈的用人机制;四是国企缺乏人性管理。张明和于慎在《国有企业人才流失根源及对策分析》中指出了五个原因:管理观念陈旧、用人机制落后、薪酬机制不合理、激励机制不健全以及企业文化匿乏。武汉大学刘湘顺的《国有企业人刁’流失问题研究》，将其归结为宏观环境上的政府调控乏力、企业历史包袱沉重与福利待遇倒退;企业管理体制方面的观念落后、产权制度不合理、缺乏企业家选拔机制和激励机制、缺乏考核监督机制、培训开发不足等，以及不同的企业类型、规模、工资水平和工作内容;个人原因方面则包括年龄、工龄、个性、职位、职业预期等。徐明（2007）的文章《国有企业知识型员工流动问题研究》，主要来探讨国企知识型员工流动的主要原因及特征。他主要从个人、企业及社会环境等三个方面切入，通过成本收益分析来尽量找出国有企业知识型员工的最优流动率，从而进一步提出相应对策。综上所述，通过众多专家的共同努力，经过近些年的积累，国内在对员工离职问题的研究方面已取得了很多成果，不仅体现在研究时选取的角度不断增多，最重要的是在研究方法上也逐渐从定性分析转向定量分析，使得整个员工离职问题的研究向前跨了一大步。现在随着对离职问题的研究分析越来越深入，已经可以从多方面来很好地指导各个单位的运作和实践。研究的基本内容，拟解决的主要问题第一章绪论1.1研究背景及意义1.2研究思路及内容1.3研究方法第二章文献综述2.1基本概念2.2国内外研究现状第三章国有企业员工离职因素分析3.1国有企业的定义和特性3.2国有企业员工总体离职状况.第四章国有企业员工离职倾向影响因素调查报告分析4.1长沙电信公司基本情况与离职情况4.2研究假设与问卷设计4.3研究结果4.4对主动离职员工的访谈第五章结论研究步骤、方法本文通过整理归纳和深入分析员工离职现象的相关研究，分析我国国企员工主动离职的影响因素。对调查问卷进行合理、实用的设计、发放、回收、整理调查问卷。分析和研究调查结果。根据分析研究出的结果得出我国国企员工主动离职的相关因素，并且提出一些相应的改良策略。l.文献探讨法：对国内外相关研究资料进行收集，将其作为理论与实证分析的基础。通过阅读、学习各位专家学者的研究成果为本论题的研究做好各项基础工作。2.问卷调查法：筛选样本，设计问卷，先期设定300份调查问卷，对具有代表性的国企中不同职位的员工进行调查。确定调查数据的可靠性，并分析国有企员工的主动离职情况。研究工作进度1.2019年9月6日-12月12日学生论文选题、阅读文献、收集资料。2.2019年12月6日-12月19日查阅资料，撰写开题报告。3.2019年12月19日-2020年1月15日教师指导毕业论文，学生撰写论文4.2020年1月16日-2月9日拟定写作提纲并提交开题报告,撰写论文、上交论文初稿。5.2020年2月10日-2月23日论文修正、定稿。6.2020年3月1日-4月20日论文答辩。主要参考文献1]林青.国有企业防止青年人才流失的对策探讨[J].中外企业家,2020(04):128.[2]罗志娥.国有企业人力资源管理研究[J].智库时代,2020(01):47-48.[3]曹娜,刘太庆.国有企业人员流失原因及对策探讨[J].中国盐业,2019(15):40-43.[4]钟晓冬.国有企业人才人流失主因与应对措施[J].现代企业,2019(07):32-33.[5]高妍.国有企业人才流失的原因及其对策探究[J].智库时代,2019(30):52-53.[6]陈菲,王宗智.国有企业人才流失问题探讨[J].科技经济导刊,2019,27(19):220.[7]张一雯.XAHF公司科技人员流失问题研究[D].西北大学,2019.[8]韦丽.论国有企业知识型员工流失风险管理[J].现代商贸工业,2019,40(08):58-59.[9]李晨纲.国有企业人才流失问题研究[J].现代工业经济和信息化,2019,9(01):104-105.[10]陶梅,钟秀艳,刘德.国有企业员工离职现状及原因分析[J].中国新通信,2018,20(19):232-233.[11]白林虎.浅析国有企业人才管理存在的问题及机制创新[J].全国流通经济,2018(02):31-32.[12]杨海鹦.国有