《企业绩效评估与员工激励11000字（论文）》

第第引言随着中国的经济体制目前正在以政策为主导的社会经济向以市场为主导的市场经济过度，服务行业也进入到了一个新的变革中。从前的服务都是人们亲身感受，但在当今的网络社会中，处处都是网络服务和快捷服务。在“新常态”背景下，人力资源将成为影响中国民营企业竞争力的主要因素。企业要实现持续快速的发展壮大，必须把人才的价值作为企业可持续发展的后备力量，如果一个企业不能很好地利用自己的人才，这将在一个竞争激烈的市场经济中脱颖而出。目前，企业之间的竞争实质上是人力资源的竞争。人力资源管理在企业管理中的地位越来越重要。这是非常重要的。因此，无论企业规模如何，人力资源管理都将是企业可持续发展的重中之重。如何激励员工，带领员工适应不断变化的社会经济环境，朝同一目标推动企业不断前行是当今企业的管理者的重要课题。企业领导要能够调动员工的高层次需要，提高员工的积极性与主观能动性，为企业带来绩效，使得企业有更好的发展。

绩效评估与员工激励的相关理论2.1绩效理论2.1.1绩效考核的概念绩效，也就是指某一件事在被完成了之后，其所取得的成绩。我们通过现代汉语词典可以看出它具有这样的解释：通过某种努力而达到一定的功劳被建立。通过努力而取得的一种重大成就。而韦伯斯特新世界词典给出的解释却是这样的：某一种正在被执行的一种活动或者某一种已经被完成了的活动；财政部统计评价司把企业绩效看成是在一段经营期内企业通过经营活动取得的效益、业绩；一般通过企业得盈利能力、偿债能力、资产营运水平和后续发展能力等标准来评价一个企业的经营水平。Kan与Lawler在1999年提出：绩效指的是个体或组织在一定的期限里通过各种不同的方法获得的结果。它主要是根据时间、方法、结果这三个方面组建的立体概念，在对个人或组织团体的绩效评定需要对时间、方式和结果这三个方面的作用进行综合考量。多重方向来考量绩效的最优势表现在：它不仅能够让参与绩效评定的组织、个人在各个阶段的绩效水平以点、线、面的立体方式进行只管体现，利于进行比较，而且能够生动的将组织或个人绩效的三方面因素间的联系。2.1.2绩效考核的作用基于合理适用的方法，对公司员工在工作中的效果和效率进行综合测评即为绩效考核要达到的目的。最终的评估结果与员工的工资制度直接相关，包括工资，奖金和工作量的变化，与员工的直接利益密切相关，因此员工将充分关注评估的最终结果。评估企业的目的是通过这个过程等待员工的有效推广，鼓励员工对自己的工作承担更多的责任，让员工在优胜劣汰的条件下不断完善自我，提高企业人力资源的整体素质，实现企业越做越强大，共同成长，实现双赢培训计划.绩效考核的作用[J].中国卫生质量管理,2011(2):33-33。人力资源管理的重要组成部分之一是绩效评估。科学评估有助于促进员工的正确工作态度，并利用员工的潜力。通过绩效评估，可以加强资源整合，增强核心竞争力，实现企业发展潜力，在现代企业管理制度的有效发展中发挥积极作用。培训计划.绩效考核的作用[J].中国卫生质量管理,2011(2):33-33董文伟,朱李根.我国绩效管理研究综述[J].法制博览,2016(24)2.2激励理论2.2.1激励的概念激励是指激发人的行为的心理过程。在不同的学科中，激励有着不同的内涵，其中，管理学中的激励是指利用多种有效的方法来促进员工工作动机的激发，使其可以更努力地完成组织下派的任务，促进组织目标的实现。2.2.2激励的意义通过科学、持续、有效的激励机制，企业充分发挥人力资源的效率，最大限度地发挥员工的潜能。它可以用来实现公司的战略目标，但也可以让员工实现个人价值。通过将目标与公司的长期发展目标相结合，为公司的发展壮大而努力工作，提高员工的凝聚力和归属感，促进员工的个人发展。许学梅,嵇东海,许方维.激励研究综述及展望[J].经济研究导刊,2009(21):116-117.首先，科学有效的激励机制不仅可以帮助企业保持自身的能力，促进企业持续稳定的发展，而且可以吸引人才，为企业的发展注入新的血液，提高企业的创新能力和创造力，进一步提高企业的竞争力。随着公司的竞争越来越强，这种能力已经成为公司取胜的法宝。通过优化激励机制，满足人才需求，公司才能留住人才，吸引人才，激发员工的潜力和创造力，为公司创造更多价值。其次，科学有效的激励机制可以充分挖掘员工的潜力，让员工有意识地、自动地提高自己的工作能力、创造力和主动性，让员工感受到自己劳有所得、力有所用、才有所展、功有所奖柳娃,刘奕.论激励机制在现代企业人力资源管理中的作用[J].现代商贸工业,2010,22(2):123-123柳娃,刘奕.论激励机制在现代企业人力资源管理中的作用[J].现代商贸工业,2010,22(2):123-123最后，科学有效的激励机制可以使公司的战略发展目标与员工个人价值观的实现相协调。通过实施科学有效的激励机制，满足不同层次员工的需求，强化与公司发展目标与员工个人目标统一性。同时，员工在实现个人发展目标的同时，公司也可以实现战略发展目标。

万里运业公司现状3.1万里运业公司简介万里运业股份有限公司是一家提供道路客运、第三方物流和物流信息技术服务的合资企业。万里运业有限公司自成立以来，致力于以大型物流园区和客运终端为平台，专注于信息技术研发、物流网络建设和优质服务。通过实用的软件产品、完善的物流网络和先进的运输组织方式，为客户提供安全、高效、经济、舒适的物流服务和客运服务。2017年底以来，公司拥有12个客运码头，1900多辆不同类型的中高档车，200多条客运专线和客运专线遍布全国。“十三五”期间，万里运业继续以客运和现代物流为主营业务，以信息技术和优质服务为手段，建设大型物流园区，向全国各地城市配送重要物资，建设全国物流。网络、并购、对接其他城市客运公司，加强和拓展客运物流，努力把公司打造成国内领先的道路运输公司。3.2万里运业公司绩效管理方式3.2.1员工绩效管理方式万里运业公司的考核周期是全体员工一致，均为参加月度考核及年度考核。考核的方式单一，均是通过直属主管进行直接考核，上级主管复核的方式进行。每月(或年终)由人力资源部下发绩效管理通知，要求部门依员工个人考核指标进行数据统计并打分后提交至人力资源部门审核及备案，人力资源部将依据员工考核的结果发放对应的绩效奖金。同时，在年终考核的时候，各级员工还需以书面形式提交年度工作总结，总结其一年的工作。其上级依据员工的年度总结，结合员工当年的表现，进行员工年终绩效管理。3.2.2员工绩效管理内容（1）绩效管理培训综合部门负责万里运业公司绩效管理工作，因此综合部门要负责制定绩效管理培训计划。培训计划内容包括绩效管理广泛层面的培训和绩效管理操作技能层面的培训。前者包括对全体员工渗透绩效管理理念、绩效管理制度以及对绩效管理人员沟通技巧培训等；后者主要包括绩效标准培训、绩效信息收集方法培训、绩效管理指标培训、绩效管理方法培训、考核者误差培训和绩效反馈培训。由于万里运业公司直属工作人员较少，同时员工素质比较整齐，开展绩效培训较为简单可行，但是万里运业公司内部缺少专业的人力资源管理人员或专家，因此要从公司外部聘请专业人力资源培训师对万里运业公司绩效管理者和被考核者进行专业培训，这一环节，万里运业公司领导的大力支持是关键。（2）持续绩效沟通内容与形式是相辅相成的，同样，有效的沟通方式有助于发挥沟通的效果。通常沟通形式按照正式与否分为正式沟通和非正式沟通:正式沟通往往是经过事先安排和计划的，具有一定的规则。例如，书面报告(工作日记、周报、月报)、定期面谈、小组会议或团队会议(管理者参与)。当然，每种形式都有自己的优缺点，重要的是在使用时能够扬长避短。员工与管理人员之间总是存在隔阂，在正式沟通场合下，员工往往会因为紧张，而影响双方的沟通效果。相对而言，非正式的沟通却能收到意想不到的效果，例如一起走路、吃饭、喝咖啡的时间都可能是进行沟通、收集信息的绝佳机会。如何选择沟通方式仍是一门艺术，如何把握有赖于管理人员的自身修养和不断学习进步。万里运业公司绩效主管尤其要注重与员工的沟通问题，更要注重沟通时所采用的方式和方法，综合运用正式沟通和非正式沟通。（3）绩效信息收集与分析收集员工的绩效信息并不是无章可循，最常规的有以下三种方法:主管观察;工作记录;员工反馈。在收集信息事为避免收集到的信息片面，要综合使用各种方法和渠道，争取收集到更为全面的信息。另外，由于主管人员的时间和精力是有限的，为使信息收集工作更加有效率，建议万里运业公司绩效主管人员动员员工做好工作记录，为防止员工的工作记录报喜不报忧，万里运业公司要设计结构性的员工工作记录表:必要时要采用分层抽样的方法，但要注意不能将推测与事实混为一谈。3.3万里运业公司激励机制3.3.1物质激励公司固定员工的工资由基本工资、年终补贴(如通讯补贴、差旅费等)和收入提成组成。基本工资是基于同工同酬的原则。公司的人力资源部门分为五个等级，除决策层外，还根据员工的工作经验和岗位责任。每个工资等级之间有10%的工资差距。公司每年根据公司的经济效益、当地劳动力市场的工资情况、居民消费价格指数和员工的年终表现来调整工资。万里运业的工资以当地工资水平为准:最低工资：2017年最低工资为1810元/月，最低小时工资从16元调整为18.1元。万里运业公司的最低工资标准为2400元/月。平均工资:2017年员工平均工资为5297元/月，比去年增长约6%。万里运业2017年平均工资为4710元/月。工资增长:已经充分考虑到当地经济发展，消费水平，就业率，工资水平等。2018年员工现金工资增长的基准为7.5%，最低为12%，最低为3%。3.3.2精神激励目标激励是引导人们的动机和行为，调动员工的积极性。企业目标是企业凝聚力的第一核心，体现了企业工作的直接意义。万里运业公司从2009逐步建立销售收入和利润为主要指标，并考虑资产质量、客户满意度、人力资源管理和经营指标，对高级管理人员的目标责任体系的构建，根据高级管理人员的责任指标，根据考核结果和奖金。目标激励的初步阶段对万里运业公司的高层管理人员的激励效果很好，2010-2013年度高层管理人员目标完成率逐年提高。但是，自2013年以来，虽然目标激励仍然是对万里运业公司的高层管理人员有一定的激励，但其作用逐渐褪色。3.3.3职务晋升激励晋升激励通过职务和级别的升级鼓励高级管理人员追求进取精神，是一种非常有效的激励手段。给予高级管理人员更大的权利和责任，然后激励高级管理人员发挥积极性，主动性和创造力。万里运业公司还没有建立起一套完整的人力资源选拔、评估、培训体系，现有高级管理人员基本上都是从组内选出的，考核候选人的评选不统一由人力部门负责，由集团领导的领导决定，所有子公司现任总经理由各大集团各领导决定。另外，集团内部的政治色彩很强，经理一般不能上，只要推广和再利用，集团就会给予很多“倾斜政策”，确保高层管理人员紧紧抓住江山，一旦出现高层管理者落马，往往是因为人际关系不好，失去领导的欣赏。3.3.4授权激励授权本身是对高级管理人员的精神激励，可以使高级管理人员感到受重视，使他们有参与感，更有责任感。目前，万里运业公司高管的决策权力很大，也没有实现扁平化的组织结构，由于权力下放太多，管理和制约不能跟上，导致集团高级管理者失控。高级管理人员授权流程也没有科学合理的测量体系。所有这些都是基于现有团体的空缺和高层领导的喜好。对高级管理人员的权威没有明确的描述。经常出现越权现象，与高层管理人员之间的冲突频繁，管理人员的底层如无头的苍蝇，找不到方向，万里运业公司从顶层到底层形成权力斗争，责任相互推诿的局面，高层管理人员整天面临更多的权力的争夺和平衡，而花在万里运业公司经营方面的精力还远远不够。

万里运业公司绩效评估存在的问题及原因4.1万里运业公司绩效评估存在的问题4.1.1绩效评估的组织管理不到位万里运业公司虽然建立了绩效评估领导小组，但是由于评估领导小组的职责，是确定目标和各部门工作的年度审计，而对绩效考核的日常工作几乎是人力资源部门的负责，这些的组织管理不到位是一个问题。4.1.2绩效评估指标不平衡万里运业公司的员工是结合自己的岗位与自己的工作内容，从而来在制定自己的业绩指标的。但是由于企业员工的绩效考核是考核评价主要部分，从而就失去了对员工综合素质、能力以及员工日常行为和工作态度的评价。现有的考核指标不能很好的衡量员工的绩效。对现有指标的分析，现在部分指标考核按其上级的目标设置，部分考核是根据实际工作情况设置的，设置在随机，无规范可以支持的信息为基础。与各部门指数不同，部分部门有量化指标，考核评价比较客观；但缺乏定量指标的部门、模糊评价指标、弹性较大的评价过程，各部门之间的考核指标缺乏统一性。此外，销售只有一个评价标准，其直接后果往往是销售只关注销售结果，盲目承诺客户不考虑实际利益和长期发展。并经常导致客户不满意企业的后续服务，这导致不必要的客户投诉。建立评级制度是评估工作的关键和难点。指标作为载体，企业的战略目标和设置应与企业战略目标相一致，根据各部门的不同职责和岗位职责的重点以及针对性，在指标的设置上，通常一部分指标与工作结果直接相关，另一部分间接影响工作结果，但不以结果的形式表现出来。4.1.3评估结果运用单一本公司的绩效考核结果，除了使用年终奖，没有其他使用的面试，公司表示，公司的绩效考核结果是用于年终奖。在现代人力资源管理理论和许多大型企业的先进实践和绩效考核结果可以作为员工的招聘、晋升、工资计算的基础，作为人力资源规划，并确定培训和发展的需要的基础。人力资源管理提供决策信息，使用企业绩效评价结果实现多方面的用途。4.2万里运业公司绩效评估问题存在原因4.2.1没做好绩效考核定位绩效评估中不确定的地方主要反映在评估结果和工资分配中。因此，绩效评估通常是做出人事决策的唯一依据。这应该是必要但充分的条件。根据现代管理理念，评估的主要目的是控制管理过程。管理的主要目标是通过了解和评价员工的绩效以及组织的绩效来提高对公司的治理，并进行改进;第二个结果可用于确定各种福利的促销，奖励和分配，但这不是唯一的环节。万里运业公司的评估方法表明，绩效评估是利益分配的唯一标准和工具，这确实会激励柜员，但它不可避免地会使员工心中产生消极的情绪形象。这种负面的心理压力是对评估的扭曲。只有在将评估视为完整绩效管理中的一个参考来看待时，才能进行正确的考核定位。完整的绩效管理流程包括确定绩效目标，创造绩效，评估绩效，提高绩效和确定新的绩效目标，需要一个周期。因此，绩效评估主要是为了提高绩效，绩效评估应该围绕这一点来定位。4.2.2缺乏绩效沟通和反馈为了提高内部管理效率，激励员工工作，公司建立了比较完善的绩效考核体系。但是，在实际运作过程中，高层管理的重点主要在于目标任务是否可以完成，评估替代管理，以及权力下放到各个职能部门并没有过多关注员工和评估工作。中层管理者顾虑绩效考核会影响部门内部的团结，造成职工与管理层的对立，考核往往流于形式。再加上国有企业自身的体制机制原因，部门内部人情观念重，大家对考核工作心照不宣，往往在考核评价环节上多是你来我往，全凭主观好恶，考核难以取得实际效果。4.2.3缺乏对绩效考核结果的运用一个的成功绩效管理的关键是绩效结果的分析和应用。绩效结果不能得到合理运用,那么绩效管理促进企业发展、实现个人、组织绩效的目的就是空话。万里运业公司将绩效考核的结果仅仅应用在对工资奖金的分配和调整上,忽视了绩效管理结果在绩效持续的提高和改进、员工职务调整、员工培训与再教育、员工职业生涯规划等人力资源管理其他方面的重要作用。人力资源管理是企业战略管理的重要组成部分。如果绩效管理不能与人力资源管理的其他任务密切相关，绩效管理就无法达到实现业务战略的高度。

万里运业公司员工激励存在的问题及原因5.1万里运业公司员工激励存在的问题5.1.1员工工资福利相对偏低万里运业公司员工总体薪酬水平不高，对薪酬和工作的满意度偏低，这是一个亟待解决的问题。万里运业公司必须加强对员工需求的调查和分析，改革薪酬制度，通过一流的薪酬吸引优秀的人才，通过优秀的人才来创造优秀的业绩，以优秀的业绩支撑优秀的企业构建。如果薪酬满意度不高，员工对于工作满意度和对于企业的忠诚度也会下降，在有更好的选择情况下，跳槽是迟早的事。即使没有更高的薪酬诱惑，他们也会缺乏对工作的热情，创新精神和主动性会受到影响。此外，福利激励的灵活性也能满足中小企业员工的独特需求。正如我们看到的，许多人争先恐后地想要去企业和国有企业，主要因素是福利政策，个性化需求也逐渐成为中小企业员工的追求。集体旅游、退休养老计划、住房补贴等政策已成为现代市场经济的主流。然而，万里运业公司在这方面的制度显然是僵化的，福利政策也十分有限，这给员工带来了极大的不满。5.1.2员工工作环境不能够让其满意万里运业公司不注重长期的激励计划，大多数高层领导关心的是眼前利益，计算劳动力成本，但不提供股权分配和合理提高工资标准等长期薪酬激励方案。从长远来看，员工将比较外部行业或大企业的薪酬政策，不平衡将会增强，员工的忠诚度将会被削弱，工作热情将会大大降低。另外，万里运业公司高级管理者对员工的激励施加了非常重大的影响。如在各部门的业绩提成中专门有一定比例的提成份额由各部门的高管决定如何分配。同时，高级管理者对所在部门的人事任命上也有一定的话语权。这虽然在一定程度上增加了激励机制的灵活性，但也增加了员工激励的随意性，有可能导致部分管理者滥用权利，任人唯亲。万里运业公司部分员工认为部门领导的运营奖励分配权限不合理，部门领导存在任人唯亲，工作作风强硬及运营奖励分配不公方面的问题。5.1.3集体目标与个人目标的有冲突在现代公司制企业中，由于公司所有者和经营管理者利益不一致而导致了委托代理问题。公司的员工与公司所有者的利益不一致，也会存在委托代理问题。解决委托代理问题的一个重要手段就是赋予员工股权或对员工进行分红，使员工的所得与公司整体效益密切相关，使得员工与公司所有者利益趋于一致并激励员工努力工作以提高公司整体收益。万里运业公司作为一个不断发展并且发展前景良好的公司，应设置分红这种激励手段以使员工能以企业长远利益为重，使员工自身的长远利益与企业利益挂钩，激励其更加努力地工作并减少短视行为。万里运业公司目前的员工激励机制中缺乏这样的激励手段，员工的职业发展规划不明确，公司缺乏对员工的职业规划，公司的晋升渠道也不够畅通，内部部门之间员工交流过少，不利于个人全面成长。由于万里运业公司并没有形成相对健全、可行的职业规划机制，忽视员工自身的追求，即使员工对晋升机制和上升空间的热情被打破，员工也不能把未来与公司联系在一起。再加上万里运业公司要求员工进行个人职业规划，但他们从未注意过这种形式。员工的个人职业规划写的是雄心壮志，但往往是没啥用，员工的职业规划问题从来没有公开讨论过，并给予合适的机会，这将会消耗掉员工的积极性。5.2万里运业公司员工激励问题存在的原因5.2.1激励机制实施不科学激励机制的实施实际上是一个执行力的问题，它包括如何激励、激励谁、何时激励、激励目标、激励内容以及如何行动。激励方案的不科学实施会导致激励资源的浪费，考核体系的作用也不会得到落实。万里运业实施激励机制的主要问题是没有将激励机制的目标分解为各业务线、各经营部门和各业务组的单位，直到管理层和员工。管理是如何发生的，管理信息系统没有明确的定义，万里运业无法根据评估结果实施激励机制。5.2.2忽视了员工的需求赫兹博格的双因素理论认为具备激励因素可以令员工满意，缺失激励因素也不会招致不满；具备因素不会招致不满，但不能起到激励作用。对于企业员工来说，激励因素一方面可以带来工作表现机会和工作带来的愉悦，另一方面还可以带来工作成就感、奖励、对未来发展的期望、职务责任感等。但是纵观万里运业公司的激励机制，薪酬福利主要停留在满足员工生理需求的层面上，均属于保健因素。公司员工培训、交流等精神激励较少，公司注重保健因素，忽视其他激励手段，虽然公司的一线操作人员数量占据绝大部分比例，但是也有为数不少的管理人员，如果公司的激励机制忽视了不同员工的需求，激励的作用也就得不到体现，反而会浪费公司的激励资源。对于一线操作人员，万里运业公司主要通过发放各种形式的实物及现金报酬实现，公司通过延长员工的工作时间，加大工作量，让最小化的投入换来最大的公司业绩(EV万里运业)。公司过于追求利润最大化目标，不惜损害员工的根本利益，员工加班基本上没有加班工资，这就使得员工产生被利用的感觉，不利于培植企业文化和企业长期发展。此外，经济学原理指出，假定人都是理性的，人们的行为准则是合理配置自己所拥有的资源，追求个人效用的最大化。员工工作，就是为了获得更大的报酬，至少要与自身的努力相匹配，员工希望自己的需求在企业获得满足，但当企业没有按时满足需求时，个人的积极性就会下降，影响到工作效率。万里运业公司就是没有充分满足员工的需求，没有对员工的需求进行调查，从而导致制定的员工激励机制不符合员工的期望。5.2.3薪酬制度不健全万里运业公司在员工薪酬福利体系的设计方面存在的，针对不同员工，缺少差异化的薪酬、福利激励策略问题。究其原因，主要有以下几点：岗位分析与职位评估欠缺科学性。针对不同员工的物质激励需求调研欠缺。针对同行业、同类型公司的市场薪酬福利水平的调研欠缺，导致针对不同岗位员工的市场薪酬定位水平出现问题。薪酬结构设计不合理，员工浮动工资或绩效奖金的比例需提高。福利项目的设计不能满足员工个性化需求。

6.改善员工的绩效评估与员工激励对策6.1员工绩效评估的改善措施6.1.1加强公司的绩效管理企业管理人员要加强对企业员工考核的管理工作。具体的措施有两个。一是加强培训，例如，可以一个月举行一两次的绩效管理培训。这样定期的培训，能够让企业员工看到绩效考核的重要性，认清企业的发展目标与战略，同时还能够提高每个员工对工作的积极性，并且还可以减少企业内部员工矛盾的发生。二是加强绩效面谈与改进员工绩效计划。例如，每年年末的时候，也就是要发绩效工资的时候，企业管理者可以面谈企业员工，让他们谈一谈这一年来自己的工作，通过这样的绩效面谈方式，能够让每一个员工做到心中有数，知道自己为什么拿不到好的绩效工资，到底是什么原因导致的，从而在以后的工作中爱岗敬业与企业达到共赢的作用。6.1.2构建科学的部门绩效管理指标在绩效管理中，科学绩效管理指标体系是绩效管理的重要内容之一。它在绩效管理的成功中发挥着重要作用。要点主要有两点：一是关键绩效指标的细化，二是关于标准的建立。根据万里运业的原则，部门绩效管理指标的设定主要来自公司的战略分解，部门的工作职责和关键流程。在设计关键指标时，本文认为关键指标的数量不应过多。一般来说，更适合设定在5到10之间。每个指标的加权设计不应低于5％。对于关键指标，应设置更高的权重以实现管理目的。在完善每个指标后，必须考虑相应的评估标准。评估标准的制定主要基于科学和可行性考虑。标准的制定应客观公正。这是管理者和员工达成共识的共识。员工有激励和约束标准。当然，科学设计的指标标准也是可行的。它们需要针对不同行业和不同部门进行设计和考虑，并且可以操作。6.1.3针对部门进行专门的辅导在绩效体系的初步实施中，多个部门需要共同努力，特别是人力资源需要合理地进行相关评估体系的推广和指导。公司的高级管理人员还需要考虑下属的心理状态，并定期与他们沟通，使员工保持高工作满意度。通过对评估结果的分析，我们可以找出员工绩效低下的原因，如专业知识不足和方法不正确，可以通过有针对性的培训来解决。在制定绩效体系的过程中，管理层需要为某些评估项目提供有针对性的咨询。工作完全按照评估方案的要求，最终达到提高工作绩效的目的。6.2员工激励的改善措施6.2.1从物质方面提高员工福利待遇首先，万里运业公司可以考虑在公司财务资源允许的范围内进一步提高万里运业公司员工的工作硬件水平，从而提高万里运业公司员工的工作效率，降低万里运业公司员工的劳动强度，使公司员工拥有轻松高效的工作环境。其次，万里运业公司各部门要充分考虑万里运业公司员工的工作强度，从资金预算中为万里运业公司员工设置专项补助和资金，并规定相关监管部门要严格监督和保证专项资金。。这也是通过财政支持改善万里运业公司员工福利的措施。第三，建议逐步引入基于传统工资的宽带补偿制度，使万里运业薪酬较低的公司员工能够努力获得与上级相同的工资。宽带薪酬的实施可以使万里运业公司员工注重提高个人能力，使万里运业公司员工的工资水平有足够的提升空间，保证万里运业公司员工的激励。最后，建议增加重大项目的奖金金额，并给予万里运业公司员工更合理的奖励。这些员工在原有的象征性项目奖励基础上做出了突出贡献。此外，还可以考虑实施全面的福利政策，提高公司薪酬的市场竞争力，增设符合公司特色的福利项目，比如采暖补贴、住房补贴(提供住宿)、员工培训、社会保险、带薪年假、员工旅游、员工体检、员工俱乐部活动等，进一步增强员工的归属感。6.2.2构建理想的工作路线万里运业公司员工目前最消极的表现就是工作缺乏积极性，单纯为了完成任务而工作。因此，给万里运业公司员工创造一个他们适合的工作环境，并实现针对个体设计各自的职业生涯，建立理想的职业路线图显得尤为关键。职业路线图设计是基于对公司现有职位的分析和评价，公司的职业发展体系重新定位和修改。它的主要作用是能够让员工可以清楚地理解公司的立场不同发展通道设置和发展道路，从而清楚地了解他们的职业发展，知道他们想要什么位置的方法的发展和发展所需的条件。系统设计由五个部分组成：首先，设立明确定位岗位，具体需要具备工作资格，包括内部条件：专业技能、工作经验、教育程度、管理水平等，软硬兼备。第二，不同的道路发展路径，不同的地点和顺序有不同的发展路径，员工的路径，但根据自己的特点，选择一条发展道路，他们可以成为专业领域的专家，也可以施展才华成为管理。第三，建立岗位轮换制度，由公司整体设计轮换方式和方法，赋予不同职能部门的员工进行潜在挖掘和整体质量提升的机会。这样不仅可以让员工尽快的找到更适合自己发展的职业生涯方向，也能够让员工增加岗位体验，增加跨部门沟通的协调性。同时，适当的调整工作内容，可以减轻职业倦怠，对员工缓解工作压力非常有利。第四，个人转移是制度化的，允许个人被转移，需要作出相应的评估来确定员工的个人意愿，以满足岗位的能力要求。第五，公司应作为员工或外部专家定期为员工建立职业发展指南，帮助员工制定个人职业发展目标和发展计划，并在员工管理中建立员工职业发展档案。6.2.3集体目标尽可能与个人目标接轨万里运业公司应根据实际情况，制定合理的集体目标，同时尽量缩小集体目标和个人目标的差异。而要做到这些，公司应增加长期激励手段，如红利计划等。公司可以向员工分配一定数量的股票或股票期权，当员工拥有公司的股份时，该员工就会成为公司的所有人。公司的业绩与其长期利益密切相关，公司员工会更注重行为和决策，努力追求公司的利益，提高公司业绩。因此，从企业长期持续稳定发展的角度来看，建议万里运业公司增加红利计划等长期员工激励措施。精神激励与物质激励相辅相成，缺一不可，侧重于精神激励还是过度强调物质激励都是有失偏颇的。在二者有机结合基础上，再逐步提高精神激励比重。在对员工进行激励时，要综合发挥精神与物质激励的作用，坚持二者相互结合的原则。在经济发展水平较低情况下，人们物质需求相对比较强烈；当经济发展到一定水平后，人们精神需求将会占主要地位。而