2023年广播电视大学期末复习组织行为学

判断改错题综合练习错1.群体行为是组织行为学研究的基础和出发点（1章)[个体行为是组织行为学研究的基础和出发点]对2．组织行为学就是在管理科学的发展的基础上产生和发展起来的（1章)错3．血液占优势的属于粘液质气质。（2章）属于多血质气质]错4.黑胆汁占优势的属于胆汁质气质。（2章)[属于抑郁质]错5.影响个性形成的重要因素是先天遗传因素。(2章）［影响个性形成的因素,既有先天遗传因素,也有后天社会环境因素]错6.根据马斯洛的需要层次理论,五个需要可以同时对个人产生激励作用。（3章）[五个需要中只有满足人的优势需要，才干对个人产生的激励作用］错7．保健因素同工作内容有关，激励因素与工作环境有关。(3章）[保健因素同工作环境有关］错8.盼望理论认为,目的的效价越高,激励力量就越大。(3章）[目的的效价越高,激励力量不一定越大，它还取决于盼望值的大小］对9．麦克利兰认为可以通过教育和培养造就高成就需要的人，所以，无论是公司还是国家都要注意发现，培训有成就需要的人。（3章)对10．任何一种管理制度和管理方法都是针对一定的情况提出来的，都不能绝对地说哪种好,哪种坏，不能把管理方法僵化。错1１．群体规模越大,工作绩效越高。(4章)[只有群体规模适中，工作绩效才高]错1２.群体规模越大,工作绩效越小。（4章)[群体的规模适当，工作绩效最高］错13.领导者的权力重要来自于职权。（5章)[自于职权和权威或职位权力和个人权力］错1４.现代特性理论认为,领导者的特性和品质是先天遗传的,是不可以通过教育训练培养的。(5章）［领导者的特性和品质是实践中形成的,是可以通过教育训练培养的]错１5.在紧急的情况下,民主的领导方式最有效。（5章)[独裁的领导方式最有效]错１６．组织只是群体的总称,它不是管理的一种职能。（6章)[也是管理的一种职能]错17.组织结构是要将组织的个体和群体以分散的方式去完毕工作任务。（6章)[组织结构是要将组织的个体和群体结合起来去完毕工作任务］对１8.组织机构是否设立合理是衡量组织成熟限度和有效性的重要标志。（6章)对19.工作设计是指为了有效地达成组织目的,而采用与满足工作者个人需要有关的工作内容,工作职能和工作关系的设计。(６章)错２0.敏感性训练是通过结构小组的互相作用改变行为的方法。（6章)[敏感性训练是通过无结构小组的互相作用改变行为的方法]错21.模型就是对某种现实事物的抽象，是对现实事物的全面表达。（１章)［模型就是对某种现实事物的抽象,是对现实事物的简化表达]对22.实现管理的目的,就是要实行合乎人情味的管理，建立以人为中心的而不是以工作任务为中心的管理制度。(1章）对2３.坚持收集资料的客观性是任何科学研究方法的最基本的原则和重要的特点之一。(1章)对２4.性格是个性心理特性的核心部分，气质是心理过程的动力特性，能力则是完毕某种活动所必备的心理特性。（2章)错25.工厂的车间,班组，科室,医院的门诊室,学校的班级,教研室以及党团组织,行政组织等都是非正式组织。(６章)对26.领导活动古今中外都有相通的地方，但是领导的过程总是在一定的历史条件下进行的,所以随着时代的变迁和发展，对领导者的素质也会提出新的规定。(5章)错2７.组织结构的调整与完善是现代组织变革的外部因素之一。（6章）对２8.能力是顺利完毕某种活动所必须具有的心理特性，能力是和某种活动相联系，并表现在活动的所有过程中,因此它具有明显的针对性。错2９.所有的任务型群体都是命令型群体。对30.知识是人类实践经验的总结，是以思想内容的形式为人所掌握;而技能是人们在理论与实践活动中运用的基本动作方式，是一种操作技术,以行为方式的形式为人所掌握。对3关于经济人,社会人,自我实现的人的假设是有片面性和局限性的,而复杂人的假设是有一定道理的。对４在主观条件的影响下,气质特性会缓慢的发生某些变化。错5感觉是人脑对客观事物的整体反映，知觉是对事物个别属性(如颜色,声音，气味等)的反映．错6处罚是指通过不提供个人所愿望的结果来减弱某人的行为。对７根据波特劳勒模型,激励的限度取决于效价和盼望值的吸引力。错８随着社会主义商品经济的发展和新技术革命的兴起，生产的社会化限度越来越高，人与人之间的社会联系日益广泛,密切,血缘关系,地缘关系的影响不断扩大。对9领导连续流理论认为:很难判断哪种领导方式是对的的,哪种方式是错误的,领导应根据具体情况,考虑各种因素选择图中的某种领导行为。错１0集权和分权的统一的关键是上级和下级之间通过直接的交流渠道而形成的联接关系。错１.自我实现人性假设认为没有一套适合任何时代,任何人的普遍的管理方法。（“自我实现”改为“复杂人”)错2．工作参与表现出的是一个人对自己的工作喜欢或不喜欢的感情和情绪，它一般是指一个人对他所从事的工作的一般态度。(“工作参与”改为“工作满意度”)错3.需要引起行为,维持行为并指引行为去满足某种动机。(将“需要”和“动机”位置互换)对4.行为的基本心理过程就是一个激励过程。（)错5.职务外满足是指通过工作过程自身来使教师的需要得到满足。(“职务外”改为“职务内”）错6．权威引起被领导者的只限于外部行为上的机械的服从,往往不能从主线上改变其态度。（“权威”改为“职权”）错7．梅约通过著名的霍桑实验证实了只有把人当作“经济人”看待,才干发明出高效率。（“经济人”改为“社会人”)错8.纵观各种权力,结合学校的实际情况，模范权是最基本的,而合法权是学校领导者，乃至教师最有价值的权力。（“模范权”和“合法权”位置互换)错9.麦格雷戈的Y理论认为人天生就是懒惰的,厌恶工作，逃避责任。(“Y”改为“Ｘ”)错１0.根据赫兹伯格的理论，公司的人际关系属于激励因素。(“激励”改为“保健”)错1１.扁平化学校组织的管理层次多，可以使信息在学校组织中快速传递。(“多”改为“少”)错12.管理层次与管理幅度呈正比例关系。(“正”改为“反”)对13．学校行为文化很大限度上体现为学校的组织气候。（)错14.教师感受到的工作压力越小,教师的工作绩效就越好。（工作压力最优（或适当)时,工作绩效才最佳)错15.可以说学校组织的冲突对学校的发展弊大于利。(学校组织的破坏性冲突）错１6.对学校组织的冲突应当尽量回避。（把“尽量回避”改为“积极解决，有效管理”)错17.合理的学校组织应当是高耸的,金字塔似的学校。(把“高耸的,金字塔似”改为“扁平化”）错18.根据勒温，通过认同与内在化等方式，使组织成员形成新的态度和接受新的行为方式是组织变革的“冻结”阶段。之外，更注重对隐性知识的开发和管理。(“冻结”改为“改变”)对２0．在五项修炼中,圣吉视系统思考为核心。单选1.被称为研究组织内部人的行为的里程碑是【霍桑实验】2.完毕复杂工作,需要有发明力的工作，或在作出决策太快也许产生不利后果时,【异质群体】将会达成最高的工作绩效。3.面谈法属于组织行为学研究方法的［调查法]4.一个人经常出现的,比较稳定的心理倾向性和非倾向性特性的总和是[个性]5.决定人的心理活动动力特性的是气质6.弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是[本我]7.老心理分析论的代表人物是[弗洛依德]8.具有高水平的专长，善于在活动中进行发明性思维,引发灵感，活动成果突出而优异的人属于[天才］９.明确目的,自觉支配行动的性格属于[意志型]1０.通过社会知觉获得个体某一行为特性的突出印象,进而将此扩大为他的整体行为特性，这种知觉属于[晕轮效应]１1.提出需要层次论的是[马斯洛]１２.双因素理论的提出者是[赫兹伯格]１3.表扬,奖励员工，让他们参与管理,给他们提供培训机会,能满足员工的［尊重需要]1４.以下各项表述对的的是[保健因素通常与工作条件和工作环境有关,而激励因素与工作内容和工作自身有关］15．赫兹伯格认为,激励员工的关键在于[设计出一种能让员工感到工作自身就是激励的工作任务］１6.不仅提出需要层次的“满足-上升”趋势,并且也指出“挫折-倒退”趋势的理论的是［E．R．G理论]１7.麦克利兰的研究表白，对主管人员而言,比较强烈的需要是[成就需要］１８.内容型激励理论涉及［需要层次论，双因素理论,激励需要理论］1９．过程型激励理论涉及[盼望理论,公平理论]20．假如职工A认为和职工B相比，感觉自己报酬偏低不公平,那么根据公平理论，［会采用减少自己的投入]21.当某种行为出现后,给予某种带有强制性,威胁性的不利后果，一期减少这种行为的出现的也许性或消除该行为，这种强化方式是［处罚]２2．通过不予理睬来减弱某种不良行为的强化方式是[自然消退]２3.临时检查卫生,学生抽查考试，都属于[可变间隔的强化]方式2４．某公司年终进行奖励时,发给受奖员工没人一台电风扇，结果许多员工很不满意,认为公司花钱给他们买了个没用又战地放的东西。导致这种现象的因素是［公司没有作到奖人所需,形式多变]２５．某人患有先天性心脏病,不宜参与剧烈运动项目,但他却想成为一名长跑运动员,想而不得,他很苦恼,他这种挫折感源于[个人自身能力有限]２6.提出盼望理论的是美国心理学家[弗洛姆]27.某人对完毕某项任务的把握性很大，因此他对于这项工作的积极性会[也许高也也许低]２8.由组织正式文献明文规定的，群体成员有固定的编制,有规定的权利和义务，有明确的职责和分工的群体属于[正式群体]29.工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能,完毕一项工作需要大家配合，或从事连锁性的工作,[同质群体]也许达成最高的工作绩效。３0.完毕复杂工作,需要有发明力的工作,或在作出决策太快也许产生不利后果时,[异质群体]将会达成最高的工作绩效。31.任务角色和维护角色都多的群体属于［团队集体]3２.任务角色多而维护角色少的群体属于[任务群体]3３.在紧急情况下或与公司利益关系重大的问题上，冲突的解决方式是[强制]３4.目的很重要,但不值得和对方闹翻或当对方权利与自己相称时，解决冲突的方式是[妥协]35.当群体目的和组织目的一致时，凝聚力与生产率的关系就会出现[高生产率高凝聚力]36．斯托迪尔没有把领导按［社会特性]来划分类型37．研究领导行为的管理系统理论是[利克特]提出的38.管理方格图中，典型的领导方式有[团队式］39.“途径—目的”理论是[豪斯]提出的40.管理系统理论是由[利克特]提出的41．大型组织拥有的成员一般在[1００0人～45０00人]左右42.帕森斯是从哪个角度来划分组织类型的［社会功能]43.要帮助领导者对组织的一切“变化”做出有效管理的设计理论是［自由型组织结构]4４.下面哪一个不是组织的基本要素[人际关系]45.“熵”能测量环境的[有序性］特性４6.我们平常所说的公司精神核心和实质是一种[价值观念]４7.一个造纸厂的商业环境最能反映组织环境的哪一特性[稳定性]4８.不能用现成的规范和程序解决所碰到的问题，而需要专业管理人员对环境的进一步的洞察力和丰富的知识。这类环境是［复杂—动态环境]49.艾桑尼是从哪个角度来划分组织类型的[对成员的控制方式]5０．以组织结构为中心的变革措施重要涉及[完善信息沟通系统]对下属采用信任的态度,并与他们共同制定计划，设立目的,改善和检查工作，这种领导风格属于(D参与式)型组织变革大体涉及哪些方面?(D组织的环境,组织的任务及技术,组织的结构,组织的人员)当一个人在爱情问题上受到挫折后并未消沉，而是更加努地学习和工作，使工作做出了显著的成绩。这种行为反映是(B.升华的行为反映）领导的连续流理论是(B．坦南鲍母和施密特提出的）下面哪一项不是以任务和技术为中心的重要变革措施：（Ｄ.建立规章制度)多选：１.根据奥德弗的ERG理论,员工的互相关系需要重要涉及[社交需要,安全需要，人际关系和谐的需要,互相尊重的需要］2．鲍莫尔认为公司领导人应具有的条件是[合作精神，决策能手,敢于创新,尊重别人]３．组织行为学的特点有［边沿性，综合性，两重性,实用性]４.组织行为学研究的层次有[个体,群体,组织,环境]5．组织行为学的两重性来自于[管理的两重性，人的两重性，多学科性］6.组织行为学的理论基础有[心理学，社会学,人类学,政治学,生物学]7．科学的研究方法应遵循的原则是［研究程序的公开性,收集资料的客观性，分析方法的系统性,观测与实验条件的可控性,所得结论的现在性]８.行为测量量表有[名称量表,等级量表,等距量表,比率量表]９.在行为研究中,对变量解决的方式有[置之不顾,随机化和不加控制,保持衡定,匹配,规定特定的标准和范畴]10.组织行为学的研究方法[调查法，实验法,个案研究法,观测法]11．影响人的行为的因素有[个人主观内在因素，客观外在环境因素］12.人的行为特性有［自发的，有因素的,有目的的,持久性的,可改变的]13．个性的特点[社会性，组合性，独特性，稳定性，倾向性,整体性］14.影响个性形成的因素重要有[先天遗传因素,后天社会环境因素]１5.特质论的代表人物有[阿尔波特,艾森克,卡特尔]16．希波克拉底划分的气质类型有[多血质,粘液质,胆汁质,抑郁质]１7.气质差异重要应用于[人机关系,人际关系,思想教育]18.气质差异的应用应遵循的原则是［气质绝对原则，气质互补原则,气质发展原则］19.按何种心理机制占优势来划分,可把性格分为［理性型,情绪型，意志型,中间型］20．斯布兰格按何种生活方式最有价值,把性格分为[理性型,政治型和审美型,社会型，宗教型,经济型]21.社会知觉重要涉及［对人知觉,人际知觉,角色知觉,因果关系知觉]22.知觉偏差重要表现有［知觉防御，晕轮效应,首因效应,近因效应,定性效应］2３.当出现认知不协调时，认知主体消除不协调的方法有[改变行为,改变态度,引进新的知元素]24.X理论认为[人生来就是懒惰的，人们天生的目的就是跟组织的目的背道而驰,人们具有非理性的感情，不能自我约束］2５.需要层次论的内容有[生理需要,安全需要，友爱和归属需要,尊重需要,自我实现需要］26.根据奥德弗的EＲG理论，员工的互相关系需要重要涉及[部分安全需要，所有友爱和归属的需要,部分互相尊重的需要]27．麦克利兰的激励需求理论认为人的基本需要有［成就需要,权利需要,社交需要]28.过程型极力理论重要有[弗罗姆的盼望理论,亚当斯的公平理论]2９．根据赫兹伯格的双因素理论,下列因素中属于激励因素的有[工作自身的特点,责任感,提高和发展,上司的赏识]30.激励理论可划分为[内容型激励理论,过程型激励理论,改造型激励理论]31.下列制度中属于采用固定间隔强化方法的有［计时工资,月度奖,年终分红］32.属于消退强化方法的[对爱打小报告者采用冷漠态度,使之因自讨没趣而放弃这种不良行为,对请客送礼者,关门拒之,对虚幻奉承拍马屁者，冷脸相待]33.我国员工生产不公平感的客观因素重要有[奖励分派制度的不完善,领导者的管理素质较差，社会上的不正之风,结识管理制度的不合理]34.具有普遍意义的激励方式有[思想政治工作,奖励,社会上的不正之风，结识管理制度的不合理］３5.人们在群体中可以获得的需要和满足有[安全需要,情感需要,尊重和认同需要，完毕任务的需要]３6.同质结构的群体达成最高工作效率的条件［工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能,完毕一项工作需要大家密切配合,一个工作群体的成员从事连锁性的工作]３7.异质结构群体达成最高工作效率的条件是[完毕复杂的工作,当作出决策太快也许产生不利后果时,需要有发明力的工作］38.群体典型的角色有[自我为中心者,任务角色,维护角色]3９．自我为中心角色涉及[阻碍者,寻求认可者,支配者，逃避者]４０．任务角色涉及［建议者，信息加工者,总结者,评价者］４1.维护角色涉及[鼓励者，协调者,折衷者,监督者]４2.群体决策的方式有[缺少反映，独裁原则,少数原则,多数原则,完全一致原则]43.按人际关系的结构分，人际关系的类型有［经济关系,政治关系,法律关系，伦理关系]4４．按人际关系形成的纽带分，人际关系的类型有[亲缘关系，地缘关系,业缘关系]４５.人际关系的功能有[人的生产，人际交往,人际接触,社会环境,人际需要]４６.人际关系确立的条件有［人的生产，人际接触,人际需要]４７.人际关系发展动力[人的生产,人际交往,人际接触]４8.人际关系的发展趋势[社会性增强，自然性减弱,自主性增强，依附性减弱,平等性增强,等级性减弱，开放性增强,封闭性减弱,合作性增强,分散性减弱］49.人际交往的原则[互利原则,平等原则,信用原则,相容原则]5０.冲突的来源有[沟通因素,结构因素,个人行为因素]５1.解决或减少冲突的策略有[设立超级目的,采用行政手段]52.引起冲突的策略[委任态度开朗的领导者,重新编组,鼓励竞争]５3.鲍莫尔认为公司领导人应具有的条件[合作精神,决策能力，敢于创新,尊重别人]54.概括起来，我国优秀的临到者的素质应当涉及[政治素质,知识素质，能力素质，身心素质]55．勒温认为存在着[专制方式，民主方式,放任自流方式］的领导工作方式。５6.菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的是[职位权利,任务结构,上下级的关系]５7.“途径—目的”理论认为,领导方式有[支持型,参与型,指导型，以成就为目的]５8.领导规范模式提出了选择领导方式的原则是［信息的原则,接受型原则,冲突的原则，合理的原则,目的适合的原则]59.以人为中心的变革措施重要涉及［调查反馈，群体建议，征询活动]60．学习型组织的支持者们认为传统组织的问题是由其固有的特性引起的，这些固有特性重要有[分工,竞争,反映性]61.组织变革大体涉及[组织的人员,组织的任务及技术,组织的结构,组织的环境]６2．以任务和技术为中心的变革措施重要涉及[工作再设计,目的管理，建立社会技术系统]6３.一个人在组织内的职业生涯变动,一般是[纵向变动,横向变动,核心变动]一个合理化的领导班子应当具有的特性是(A.梯形的年龄结构;B．互补的知识结构;C.配套的专业结构；D.叠加的智能结构;E.协调的气质结构.)组织文化的结构层次(Ａ.物质层;C．制度层;D.精神层)柔性化表现(A．集权与分权的统一;B.稳定和变革统一)名词１.组织行为学：是综合运用与人有关的各种知识,采用系统分析的方法,研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目的的一门科学。2．个案研究法：对某一个体，某一群体或某一组织在较长时间里连续进行调查,从而研究其行为发展变化的全过程,这种研究方法也称为案例研究法。３.模型:对某种现实事物的抽象,是对现实事物的简化表达。4.量表:是用于每一被观测单位的测量系统。根据行为变量研究的任务不同,量表测量有关变量的精确限度也各不相同。5.个性：是指一个人整个的心理面貌，是经常出现的,比较稳定的心理倾向性和非倾向性特性和总和。6.气质——是人的心理活动的动力特点.同一般所谓的“脾气”,“秉性”相近．它在人参与的不同活动中有近似的表现，而不依赖于活动的内容,动机和目的.气质是个人与神通过程的特性相联系的行为特性.神通过程可分为兴奋过程和抵制过程。7．性格:是个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式.在外界现实的作用下,通过个人的认知和实践活动,对现实产生了各种态度,构成态度系统,并决定着个体的行为表现,逐渐形成个体所特有的行为方式。8.社会知觉：是对社会对象的知觉，涉及一个人对另一个人,个人对群体,群体对个人,群体对群体的知觉,以及个人间,群体间关系的知觉.９.价值观：是指一个人对周边的客观事物(涉及人,物，事）的意义,重要性的总评价和总见解.对一个人来说,他认为最故意义和最重要的客观事物,就是最有价值的东西.10．态度:是指个体对人对事所持有的一种具有持久而又一致的心理和行为倾向.１１.工作态度：是对工作所持有的评价与行为倾向．1２.激励:激励,就是激发鼓励的意思,就是运用某种外部诱因调动人的积极性和发明性,使人有一股内在的动力,朝向所盼望的目的前进的心理过程。13.自我实现:这是马斯洛理论中最高层次的需要，指的是一种使人能最大限度地发挥自己的潜能并完毕某项工作或某项事业的欲望.1４.保健因素:保健因素是指和工作或条件相关的因素.这类因素解决不妥或者说这类需要得不到满足,会导致职工的不满,甚至会严重挫伤职工的积极性,反之,这类因素解决得当,能防止工人产生不满情绪,但不能使职工有更高的积极性．由于这类因素带有防止性,只起保持人的积极性,维持工作现状的作用,为此这类因素称为“保健因素”。１5.激励因素：激励因素是指和工作内容联系在一起的因素．这类因素的改善,或者使这类需要得到满足,往往能给职工以很大限度上的激励,产生工作的满意感，有助于充足,持久地调动职工的积极性;即使不具有这些因素和条件,也不会引起职工太大的不满意.由于这类因素可以激发人们做出最大的努力，所以称之谓激励因素。１6.盼望值:盼望值是指采用某种行为也许导致的绩效和满足需要的概率,即采用某种行为对实现目的也许性的大小。17.效价：是指目的对于满足个人需要的价值,即一个人对某一结果的偏爱强度。18..群体:群体是互相依存和互相作用的动态整体．组织中的群体是两人或两人以上的集合体,他们遵守共同的行为规范，在情感上互相依赖，在思想上互相影响,并且有着共同的奋斗目的。19.群体规范:规范是由群体成员们建立的行为准则，或是指群体对其成员适当行为的共同盼望.它可以是成文的（如职业道德手册）,也可以是不成文的。2０.群体内聚力:内聚力是成员被群体吸引并乐意留在群体内的限度.它重要是指群体内部的团结，并且也许出现排斥其他群体的倾向；而我们提倡的团结往往既涉及群体内部的团结，也涉及与其他群体的互相支持,互相协调。２1.人际关系:人际关系，也叫人群关系,是人们在进行物质交往和精神交往过程中发生,发展和建立起来的人与人之间的关系.人际关系实质是一种社会关系,它包含在社会关系体系之内,而社会关系有更为广阔的内容，它只能通过各种复杂的人际关系表现出来.22．领导：领导是一种影响力,是影响个体\群体或组织来实现所盼望目的的各种活动的过程.23．组织：是为实现某些目的而设计的人群集合体,是每个成员在这个集合体中进行各种活动的构架系统,当一个单独的个体无法满足自己的需要与愿望时间,组织便产生了．24.组织设计:组织设计是为了有效地实现经营目的而实际探索应当如何设计组织结构．即一种由管理机制决定的,用以帮助达成组织目的的有关信息沟通,权力，责任,利益和正规体制25.工作设计:工作设计是指为了有效地达成组织目的，而采用与满足工作者个人需要有关的工作内容,工作职能和工作关系的设计.２6.工作压力:工作压力,即人在对付那些自己认为很难对付的工作情况时，所产生的情绪上和身体上的异常反映。27．组织文化:是指在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共批准识,价值观念,职业道德,行为规范和准则的总和.在公司中通常称它为公司文化。２8.组织变革:在组织变革实践中，一方面应当解决的问题,也就是组织变革冲突的焦点.组织变革大体涉及四个方面的内容：组织的人员，组织的任务,技术,组织的结构和组织的环境等.不同的变革内容所采用的变革对策措施是不同的(1）以人员为中心的变革(2)以任务,技术为中心的变革(3)以组织结构为中心的变革(4)以适应组织环境为中心的变革.29.组织发展:涉及了建立在人本主义的民主价值观基础上的有计划变革的干预措施的总和，它寻求的是增进组织的有效性和员工的幸福3０．工作生活质量:既是一种关于人与组织关系的指导方针和管理哲学，又是一种工作方法和措施.它是由工会和管理部门共同合作,以改善职工生活福利和工作环境，增进参与决策为手段，达成提高生产率和职工满意感的目的的一项主线措施.31.学习性组织:是一个不断开发适应与变革能力的组织.正如人要学习同样,组织也要学习.所有的组织都在学习,不管它们是否故意识这么做,这是它们维持生存的基本条件.3２.职业生涯的设计:对个人此后所要从事的职业，要去的工作组织和单位,要担负的工作职务和工作职位的发展道路,作出设想和计划的过程.３３.职业生涯的开发:是指为达成职业生涯设计所列出的各阶段的职业目的,而进行的知识，能力和技术的开发性(培训,教育)活动．简答及解答案例所需掌握的重要原理和理论国内学术界对组织的分类有以下观点：按组织的性质分类，可分为①经济组织,经济组织是人类社会最基本,最普遍的社会组织,它担负着提供人们衣食住行和文化娱乐等物质生活资料的任务，履行着社会的经济职能。②政治组织,出现于人类社会划分阶级之后，涉及政党组织和国家政权组织。③文化组织，是以满足人们各种文化需求为目的，以文化活动为基本内容的社会团队。④群众组织，如工会等组织是在党和政府的领导下，广泛团结各阶层,各领域的人民群众,开展各种有益活动,为社会奉献力量。⑤宗教组织，是以某种宗教信仰为宗旨而形成的组织。.按组织是否自发形成，可以分为正式组织和非正式组织,正式组织是为了有效地实现组织目的而规定组织成员之间职责范围和互相关系的一种结构。非正式组织是人们在共同工作或活动中，由于抱有共同的社会感情和爱好，以共同的利益和需要为基础而自发形成的团队。以外,尚有以组织的人数多少来划分组织类型;以组织对环境的不同适应来划分组织类型;以组织成员的关系来划分组织类型等等。2．科学的研究方法应遵循的基本原则：任何一门科学都有与之相适应的一套合乎科学性的研究方法，没有科学的研究方法,就无法揭示客观规律，组织行为学也和其他科学同样，也有一套作为揭示事物客观规律的科学的研究方法。这些研究方法要遵循科学研究方法的一般原则：①研究程序的公开性；②收集资料的客观性；③观测与实验条件的可控性；④分析方法的系统性；⑤所得结论的再现性;⑥对未来的预见性。3．组织管理活动中的个体行为特性有哪些?在管理过程中，根据管理活动的目的,规定管理者在组织管理过程中，必须调动个体的积极性，协调群体成员的人际关系,才干很好地完毕组织任务,实现组织地目的。而要实现这个目的,必须依靠我们对个体行为，有全面的结识。可以说，理解个体行为应当是建立与维护良好人际关系的关键，也是保证组织管理成功的基本规定。个体行为不仅代表了个体的自身特性,处在社会环境中，个体行为也是对社会,文化因素影响的反映。一个人从出生，到接受社会的影响与教育，直至进入组织开始自己的职业活动,他(她）的行为既有个体生理特性的作用,也是对一定的社会环境,以及所处的组织群体气氛,组织文化特点的反映。尽管个体行为存在一定的差异性，但我们也应当结识到，个体的行为也是带有一些普遍的特性的,这些特性表现为：①行为的自发性。②行为的因果性。③行为的积极性。④行为的持久性。⑤行为的可变性。4．能力差异的应用原则？能力是明确能力为个体完毕某种活动所必备的基本心理素质，它是是基本的心理特性之一。这种素质是一种整体的,潜在的,决定于个体先天遗传的特性。能力概念在组织活动中的应用，重要是考虑个体的能力与工作任务规定的匹配。这也是现代人力资源管理的基本原则。具体在应用中,可以考虑以下几个原则①能力阈限原则②能力合理安排原则③能力互补原则。5.超Y理论与谁的理论相近，其重要内容是什么？薛恩提出的复杂人假设,即“超Y理论”。他认为：①人类的需要是提成许多类的,并且会随着人的发展阶段和整个生活处境的变化而变化。②人在同一时间内，会有多种的需要和动机,这些需要和动机互相作用,互相结合，形成了一种错综复杂的动机模式。③人由于在组织中生活，可以产生新的需要和动机。在人的生活的某一特定阶段和时期,其动机是内部的需要和外部环境互相作用而形成的。④一个人在不同的组织或同一个组织的不同部门,岗位工作时会形成不同的动机。一个人在正式组织中郁郁寡欢,而在非正式组织中有也许非常活跃。⑤一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己自身的动机构造及他跟组织之间的互相关系。工作能力,工作性质与同事相处的状况皆可影响他的积极性。⑥由于人的需要是各不相同的,能力也是有差别的，因此对不同的管理方式各个人的反映是不同样的,没有一套适合任何时代,任何人的普遍的管理方法。6.如何进行情绪地调试与情感地培养？情绪的调节与控制：①保持适宜的情绪状态②丰富并端正人们的情绪经验③引导人们从多种角度看待问题,使其情感向对的的方向发展。情感的培养：①培养崇高的积极的人生观和世界观②通过多种途径，丰富学生的情感体验③培养风趣感，养成积极的人生态度7.何为激励？激励指的是鼓舞,指引和维持个体努力指向目的行为的驱动力,它对行为起着激发，加强和推动的作用。激励的含义可以从以下几方面理解：1激励有一定的被激励对象。2激励是研究人的行为是由什么激发并赋予活力的。3是什么因素把人们已被激活的行为引导到一定方向上去的。４这些行为如何能保持和延续。8.有效激励应遵循的原则?按需激励原则；组织目的与个人目的相结合原则;奖惩相结合原则；物质激励与精神激励相结合原则；内在激励与外在激励相结合原则；严格管理与思想工作相结合原则9.有效激励的手段和方法?①目的激励②工作激励持股激励④楷模激励⑤荣誉激励⑥组织文化激励⑦危机激励10．如何理解罗伯特豪斯综合激励模式中的内激励和外激励？内在激励来源于工作自身及工作任务之完毕所直接带来的满足感，对提高激励的政策来说,提高内在激励更为重要。由于这样不仅可以减少对外酬的需要，再奖酬局限性或不为人们所重视的情况下尤为重要。并且内激励高，则工作自觉性强,不需要管理人员过多监督。外在激励来源于工作任务之完毕导致的种种外在奖酬。综合激励模式与管理:美国的罗伯特·豪斯(RｏberｔHouse）和迪尔（Delｌ)专家于198１年在大连国际科技管理培训中心讲课时，提出了以数学公式表述的综合激励模式:豪斯—迪尔的公式强调了任务自身效价的内激励作用；突出了完毕工作任务内在的盼望值与效价；兼顾了因任务完毕而获取外在奖酬所引起的激励，对分析激发工作动机的复杂性和提高激励水平，具有参考价值,对管理者也具有很大的启发意义,即要提高人们的积极性,必须从内,外激励两个方面人手。①提高内在激励②提高外在激励11.需要掌握的几种激励理论:层次论;双因素论；成就需要理论；盼望理论;公平理论;强化理论。层次理论基本内容:1.层次理论的三个基本假设：1）人要生存,他的需要可以影响他的行为2)人类有五种基本的需要(生理，安全,归属,尊重，自我实现)３)人的需要是不断随着低层次需要的满足而逐步向高层次需要发展的２.五种基本需要：1)生理需要2)安全需要3)社交需要4）尊重需要5)自我实现需要赫兹伯格的双因素理论基本内容：他认为存在两种不同类型的激发因素,一类是能促使人们产生工作满意感的因素,称为激励因素;另一类是促使人们产生不满的因素,称为保健因素。麦克利兰的成就需要理论重要内容:1)成就需要2）归属需要3）权利需要弗鲁姆的盼望理论：他认为人们只有在预期其行为有助于达成某种目的的情况下,才会被充足激励起来,产生内在的激发力量,从而产生真正的行为。这种激发力量的大小等于该目的对人的效价与人对能达成该目的的主观估计（盼望值）的乘机。即：M=V×Ｅ亚当斯的公平理论基本观点:当员工作出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量,并且关心自己所得报酬的相对量。因此,他要进行种种比较来拟定自己所获报酬是否合理,比较的结果将直接影响此后工作的积极性。一种比较称为横向比较,即他要将自己获得的“报酬”与自己的“投入”的比值与组织内其别人作社会比较,只有相等时,他才认为公平。金纳的强化理论(行为修正理论):认为人或动物为了达成某种目的,在环境的作用下会采用一定的行为。当这种行为的后果对他有利时,这种行为就会在以后反复出现，行为的频率就会增长;当这种行为的后果对他不利时,这种行为就会减弱或消失。１2．影响内聚力的因素和内聚力的作用?影响内聚力的因素：1）群体的领导方式2)外部的影响3)群体规模４)群体内部的奖励方式和目的结构５)组的组合６)与外界的隔离7)群体的绩效8)其他因素内聚力的作用：1）满意感2)沟通3)敌意4)生产率5）对改革的阻碍6)群体意识1３.人际交往有哪些原则及如何改善人际关系的途径①平等原则;②互利原则；③信用原则;相容原则。途径：在组织中，改善人际关系必须从领导和群众两个方面入手。组织的领导者,管理者应积极引导群体内的人际关系朝积极的方向发展，涉及发明有利的群体环境和交往气氛，促进群体成员之间的互相交往;建立合理的组织结构，制订必要的措施;搞好民主管理，改善管理者与被管理者之间的关系；运用行为科学的理论和方法，培养和训练群体成员对的解决人际关系的能力，做过细的思想工作理顺人们之间的各种关系等。群体成员应自学地加强修养，涉及树立对的的世界观；重视性格锻炼;加强自我意识;提高人际交往的技巧等。14．工作团队建设的环节与方法?团队建设的环节：1)准备工作阶段2)发明条件阶段３)形成团队阶段4)提供继续支持阶段团队建设的方法：即人际交往法，角色界定法,价值观法,社会认同法。15．保护与管理弱势群体的措施？工作团队建设要有相应的硬件资源，更需要比较“活”的软资源，团队建设比较有弹性的部分是：要有明确的目的,进行合理地分工和授权，称职的领导者,符合目的的团队结构，合格的团队成员，有效的工作系统和人际关系等。团队建设一般要通过以下步弱势群体问题的解决,从主线上说,是要建立一系列的制度安排。通过这样的一些制度安排,使得弱势群体的生活状况可以随着社会的进步而不断得到改善。保护弱势群体要解决三方面的问题:１)社会的公正，公平和正义的问题２）社会保障制度３)建立政府与弱势群体的沟通渠道，使弱势群体的利益规定能通过制度化的渠道来表达保护弱势群体的方式:1)要建立起一套稳定,明确的法律体系,来保障平等的公民权利2)要建立和健全一个保护和保障既有权利的社会环境和法律机制３)增强弱势群体在法规制定过程和执行过程中的参与４)完善弱势群体的权利救济机制１6．菲德勒理论中影响领导作风的三种因素是什么？职位权力。职位权力指的是与领导者职位相关联的正是职权，以及领导者从上级和整个组织各方面所取得的支持限度。这一职位权力是由领导者对下属的实有权力所决定的。正如菲德勒指出的，有了明确和相称大的职位权力的领导者,才干比没有此种权力的领导者更易博得别人真诚的追随。任务结构。任务结构是指任务的明确限度和人们对这些任务负责称度。当任务明确，每个人都能对任务负责，则领导者对工作质量更易于控制,群体成员也有也许比在任务不明确的情况下,能更名曲地担负起他们的工作职责。领导者于被领导者之间的关系。菲德勒认为,上下级关系对领导者来说是最重要的,由于职位权力与任务结构大多置于组织的控制之下,而上下级关系可影响下级对领导者信任和爱戴的限度,以及是否乐意追随其共同工作。对一个领导者的工作最具影响力的因素（菲德勒模式）菲德勒从1951年起,通过2０23的调查研究，提出了一种随机制宜的领导理论。这个理论认为，人们之所以成为领导者不仅在于他们的个性,并且还在于各种不同的情境因素和领导者同群体成员之间的交互作用。菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的三个基本方面是：职位权力,任务结构,领导者与被领导者之间的关系。菲德勒认为,上下级关系对领导者来说是最重要的,由于职位权力与任务结构大多置于组织的控制之下,而上下级关系可影响下级对领导者信任和爱戴的限度,以及是否乐意追随其共同工作。菲德勒进行研究的结果发现，关心任务的领导者在“不利的”或“有利的”情况下，将是最有成效的领导者。但当情况仅是有些条件不利或是有利时，发现注重人际关系的领导者是最有成效的。17.领导理论要掌握的：勒温三种方式;方格图;十大条件论；我国领导者素质？这到题，没什么把握！！!!抱歉十大条件论合作精神：乐意与别人共事，能赢得别人的合作，对人不用压服，而用说服决策能力:能根据客观实际情况而不凭主观想像做出决策,具有高瞻远瞩的能力组装能力:善于发掘下级才智,善于组织人力,物力和财力精于授权：即能大权独揽,又能小权分散善于应变:即机动灵活,善于进取,不墨守成规敢于创新:对新事物,新环境和新观念又敏锐的感受能力敢于负责：即对上级,下级和用户及整个社会,都有高度的责任心敢担风险：即敢于承担公司发展不景气的风险,在困难面前又传新局面的雄心和信心。尊重别人：能听取别人的意见,不盛气凌人，能器重下级品德崇高：品德为社会上和组织内的人所敬仰。１８.影响个体决策的因素？①原形启发,人们受到一个物体或事件的启发,将其中的规律应用到其他方面,从而解决了问题②克服功能固着，人们把某种功能赋予某种物体的倾向③克服心理定式，在解决了一系列问题之后,形成了习惯解决问题的模式，当问题发生变化时，习惯不在有效,甚至导致失败④发散思维与聚合思维指从一个目的出发，沿着各种不同途径去思考,探求多种答案的思维。19.如何理解决策的民主化？目前世界经济一体化趋势明显，经济上的竞争越来越剧烈,决策的速度加快,决策内容越来越复杂。任何领导者都难于独立承担决策的重担,越来越转向决策的民主化—即吸取下级参与决策,集思广益,群策群力,使决策的质量和实行速度得到改善。⑴参与的含义和作用,参与个人将其精神与感情灌注到工作环境中，使其为达成群体目的而奉献才智并分担责任。参与的作用①参与能发扬集体智慧,使决策更对的②参与是调动积极性的重要手段。③参与便于决策的执行⑵实行参与的先决条件，理论上讲，实行参与似乎有百利而无一害,但在实际的管理中,是否运用参与必须考虑对象,时机和环境,要因人，因地,因事而异⑶鼓励员工参与决策的方法,其中方法很多，就是让所有下属成员都参与并将所有决策权交给团队，而领导完全遵照团队的决定，民主讨论,听取意见，合理化建议，越级参与，职工代表大会等。20.如何做才干提高领导的有效性？通过影响领导工作的三个因素表白,领导工作是否有效不仅与领导者的特性,素质和行为有关，并且还与被领导者的特性和素质以及所处的环境有很大的关系。因此说,要提高领导的有效性，应从以下几方面入手:①从领导自身入手。即明确组织对领导工作的规定,科学配备领导班子(集团),不断地提高领导者的素质,领导者选聘和掌握领导艺术等。②从被领导者入手。不断地提高他们的素质,使他们不断地从不成熟到成熟。②从环境入手,不断地发明一种和谐的环境。21．影响个人能否体验到工作压力的因素是什么？组织行为学家的研究成果表白，个人是否可以体验到工做压力，重要取决于知觉，经历，压力与工作极小关系,人际关系等因素。这是由于每个人所具有这个四个因素的情况不同，所以压力的体验完全是因人而异的。22.什么是组织文化，公司文化的构成？组织文化,是指在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共批准识,价值观念，职业道德,行为规范和准则的总和，在公司中通常称为公司文化。组织文化的作用①是组织和发展的基础与动力②是公司久盛的重要条件③是管理的灵魂和最高目的④是思想政治工作,精神文明建设和科学管理三者结合的新路子⑤是决定公司经济效益和社会效益的一个重要因素。组织文化的构成一般分为三个层次,物质层，制度层,精神层,物质层是组织文化的表层部分,制度层是组织文化的中间层次，也称组织文化的内层，指组织员工和组织行为产生规范性,约束性影响的行动准则；精神层是组织文化的深层,是指组织的领导和员工共同信守的基本信念,价值标准,职业道德及精神风貌,是组织文化的核心和灵魂。２3.组织设计遵循的原则是什么？①目的明确,功能齐全。任何组织必须适应经济和社会发展的规定，促进生产力的发展,这也是检查一个组织机构设立是否合理和科学的一个标准②组织内部必须实行统一领导,分级管理③有助于实现组织目的,力求精干,高效，节约。任何组织一定要因事调职,因职设人④有助于转换经营机制和提高经济效益与社会效益⑤既要有合的分工,又要注意互相协作和配合⑥明确和贯彻各个岗位责，权,利,建立组织内部各种规章制度。2４．组织变革的基本动因是什么?组织变革最初是对组织某些部分或某些方面进行变革和修正，随着社会的发展对组织提出越来越高的规定,现在已发展到对所有组织进行有计划,系统的,长远的变革和开发，并形成了一整套开发和变革的战略,措施和方法，成为组织行为学的一个专门的研究领域。组织变革的基本动因可分为内部因素和外部因素两个方面。组织改革的内在基本动因①组织目的的选择与修正②组织结构的改变③组织职能的转变④组织成员内在动机与需求的变化;组织变革的外部驱动因素①科学技术的不断进步②组织环境的变动③管理现代化的需要２5.组织柔性化的特点？柔性化组织是指组织结构的柔性化,即在组织结构上不设立固定和正式的组织机构，而代之以一些临时性的,以任务为导向的团队式组织。组织结构柔性的目的是使一个组织的资源得到充足运用,增长组织对组织环境动态变化的适应能力,它表现为集权和分权的统一,稳定和变革的统一。①组织结构的柔性化表现为集权化和分权化的统一，关键是上级和下级之间通过一些直接和间接的交流渠道,及时进行信息的沟通，适本地调整权限结构，保证组织的战略发展目的和组织的各项具体活动之间形成有机的联结关系②组织结构的柔性化表现为稳定性和变革性的统一,尽管柔性化是集权和人权的统一,稳定和变革的统一，但柔性化更为充足地体现在组织结构的权力下放和不断变革上，柔性化的典型组织形式是临时团队和重新设计形式。２６.组织发展的战略措施？①激发组织的创新，在现代经济中，创新已经越来越成为参与竞争的一个重要手段，通过对创新组织的研究，我们归纳为结构,文化,人力资源型。②发展的价值观与可连续发展,组织发展重视人员和组织的成长,合作与参与过程以及质询精神。变革推动者在组织发展中具有指导作用，但同时组织发展也非常重视合作。大多数组织发展活动中具有以下基本价值观念ａ尊重人ｂ信任和支持ｃ权力均等d正视问题e参与,可连续发展是指既满足现代人的需要，又不对后代人需要的能力构成危害的发展③危机管理与风险管理，指如何在一下肯定有风险的环境里把风险减至最低的管理过程，其中涉及对风险的量度,评估和应变策略，其中对最能引起最大损失及最也许发生的整改事情优先解决研究和应用组织行为学的意义:国内外的实践证明,特别最近几年我国的改革,开放实践证明,加强组织行为学的研究和应用,对于改善管理工作和提高管理水平,对于培养和选拔各级管理人才,改善领导伤风和提高领导水平,对于提高工作绩效，对于改善干群关系，调动广大职工群众的积极性,积极性和发明性，增强公司事业单位的活力和提高社会生产力，都具有重要的意义：①有助于加强以人为中心的管理，充足调动人的积极性,积极性和发明性;②有助于知人善任,合理地使用人才;③有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力；④有助于提高领导水平,改善领导者和被领导者的关系;⑤有助于组织变革和组织发展。影响个人能否体验到工作压力的因素压力即人在对付那些自己认为很难对付的情况时，所产生的情绪上和身体上的异常反映。它是人和环境互相作用的结果,是机体内部状态，是焦急,强烈的情绪和生理上的唤醒，以及挫折等各种情感和反映。压力在心理上产生的作用是紧张。压力的构成①威胁(坚强刺激物）②由个体生理上可测量的变化和个体行为组成的反映。研究成果表白,个人是否可以体验到工作压力，重要取决于知觉,经历,压力与工作绩效的关系，人际关系等因素。这是由于每个人所具有这四个因素的情况不同,所以在压力的体验完全是因人而异的。压力所引起的情感反映也因人而异,受性别，文化背景,遗传，环境和对付压力的方法等各种因素的制约。组织结构的合理化组织结构的合理化是从静态标准的角度来衡量组织行为合理的标准与尺度。所谓组织结构的合理化,是指组织内部各运营要素的合理有效的配置及运营机制功能的有效发挥。组织结构的合理化限度决定着组织的指挥系统与意见沟通系统的有效性，并对组织目的的实现，组织整体功能的发挥及组织成员的心理都将产生深刻的影响。组织结构合理化的标志重要有四个方面:①组织目的设立的合理性与适应性,目的是组织活动的方向,组织目的能否合理设立，是衡量组织成熟限度和胡效性的重要标志（a组织目的的一致性b组织目的的协调性c适应性d可行性ｅ可操作性f实现度g大众参与性。②组织管理层次与管理幅度的合理性。③组织权责体系的合理界定与授权行为的合理性。④组织结构的功能优化。简述个性心理特性及其在管理中的应用个性是指一个人整个的心理面貌,是经常出现的,比较稳定的心理倾向性和非倾向性特性的总和。个性涉及互相联系的两个部分:其一,个性倾向性,即心理过程的倾向性,指个人对客观事物的意识倾向性，涉及爱好，爱好,态度,需要,动机，信念,抱负,世界观等。其二,个性非倾向性心理特性,即心理过程的特性，重要涉及气质，能力和性格。个性具有社会性，组合性,独特性,稳定性,倾向性,整体性等特性.任何一个个性理论对于一个组织有没有实际应用价值，重要看它能否说明，预测和控制个人的行为和绩效。实践证明,个性对于人的工作成就,健康状况和管理水平都有重大的影响作用。我们应当对的地运用个性理论,来提高我们的工作成就,健康状况和管理水平。为了在工作中取得更大的成就，为国家和人民作出更大的奉献,我们必须人尽其才，必须学习伟人和改革者的个性，并在实践中不断培养和改造自己的个性性格。公平理论在管理中的有何应用?公平理论提出的基本观点是客观存在的,作为管理者应从这里得到一些有益的启示：①公平奖励职工。规定公平是任何社会普遍存在的一种社会现象。公平理论第一次把激励和报酬的分派联系在了一起，说明人是要追求公平的，从而揭示了现实生活中的许多现象。②加强管理，建立平等竞争机制。人的工作动机不仅受绝对报酬的影响，并且更重要的是受相对报酬的影响。人们在主观上感到公平合理时,心情就会舒畅，人的潜力就会充足发挥出来,从而使组织充满生机和活力。这就启示我们管理者必须坚持“各尽所能，按劳分派”的原则,把职工所作的奉献与他应得的报酬紧密挂钩。③教育职工对的选择比较对象和结识不公平现象。公平理论表白公平与否都源于个人感觉,个人判别报酬与付出的标准往往都会偏向于自己有利的一方,从而使职工产生不公平感，这对组织是不利的。因此,管理者应能以敏锐的目光察觉个人结识上也许存在的偏差，适时做好引导工作，保证个人工作积极性的发挥信息沟通的方法有哪些?信息沟通的方法是多种多样的,是随机制宜因人而定的。可供选择的信息沟通方法有:①发布指示②会议制度③个别交谈④建立信息沟通网络简述管理方格图理论的重要内容。布莱克和莫顿在管理方格图中列出了五种典型的领导方式:①方式为贫乏型的管理。对职工和生产几乎都漠不关心，只以最小的努力来完毕必须做的工作。这种领导方式将会导致失败，这是很少见的极端情况。②方式为任务第一型的管理。领导作风是非常专制的，领导集中注意于对生产任务和作业效率的规定,注重于计划，指导和控制职工的工作活动,以完毕组织的目的,但不关心人的因素，很少注意职工的发展和士气。③方式为俱乐部型的管理。在这类管理中，领导者很少甚至不关心生产，而只关心人。他们促成一种人人得以放松,感受友谊与快乐的环境，而没有人关心去协同努力以实现组织的目的。④方式为团队式管理。即对生产和人都极为关心,努力使职工个人的需要和组织的目的最有效地结合，注意使职工了解组织的目的，关心工作的成果。建立“命运共同体”的关系,因而职工关系协调,士气旺盛,能进行自我控制，生产任务完毕得极好。⑤方式为中间型管理。即对人的关心度和对生产的关心度，虽然都不算高,但是能保持平衡。一方面能比较注意领导者在计划,指挥和控制上的职责。另一方面也比较重视对职工的引导鼓励，设法使他们的士气保持在必须的满意的水平上。但是，这种领导方式缺少创新精神,只追求正常的效率和可较满意的士气。布莱克和莫顿认为型的领导方式是最有效的，领导者应当客观地分析组织内外的各种情况,努力发明条件，将自己的领导方式转化为型，以求得最高的效率。什么是组织行为学？研究和学习组织行为学有何重要意义？答：组织行为学是综合运用与人有关的各种知识,采用系统分析的方法,研究一定组织中人的行为规律,从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力,以便更有效地实现组织目的的一门科学。研究和学习组织行为学的意义国内外的实践证明，特别最近几年我国的改革,开放实践证明，加强组织行为学的研究和应用，对于改善管理工作和提高管理水平，对于培养和选拔各级管理人才，改善领导作风和提高领导水平,对于提高工作绩效,对于改善干群关系,调动广大职工群众的积极性,积极性和发明性，增强公司事业单位的活力和提高社会生产力，都具有重要的意义:⑴有助于加强以人为中心的管理，充足调动人的积极性,积极性和发明性；⑵有助于知人善任,合理地使用人才；⑶有助于改善人际关系,增强群体的合理凝聚力和自动力；⑷有助于提高领导水平,改善领导者和被领导者的关系;⑸有助于组织变革和组织发展。ﻫ什么是气质?气质差异有何作用?答：气质是人的心理活动的动力特点。同一般所谓的脾气，秉性相近。它在人参与的不同活动中有近似的表现,而不依赖于活动的内容,动机和目的。气质是个人与神通过程的特性相联系的行为特性。气质差异的作用:各种气质类型往往都有积极的和悲观的一面。许多行业,特别是某些特殊的行业，对人员的气质行为有更高的规定。假如人们可以从事较适合其气质特性的工作，则能扩大气质类型积极的一面，而缩小其悲观的一面。这样，就能更好地发挥人们的积极作用,从而保证工作的安全和效率的提高。因此，应当应用气质的差异,妥善地安排人们的工作。可以从人机关系，人际关系,思想教育等方面考虑应用气质差异。此外,要选拔和培训某些特殊专业的人员，也必须运用气质差异,以提高培训效果。ﻫ群体决策有哪些方法？答:群体决策的方法有:①头脑风暴法。②德尔菲法。③提喻法（哥顿法)。④方案前提分析法。⑤非交往型程序化决策术。什么是工作压力?如何对的结识和对的对待工作压力？答：工作压力即人在对付那些自己认为很难对付的情况时，所产生的情绪上和身体上的异常反映。压力产生的后果有积极和悲观两种,但通常更多的是表现在悲观方面。压力的悲观作用集中表现在对健康和工作绩效的损害方面，这种损害限度与控制能力和个人对压力的态度有密切关系。.工作压力是客观存在的,但同样的压力在不同人的身上却可以产生不同的后果。低于中档水平的压力感有助于员工提高工作绩效。但经受的压力感水平过高,或中档水平压力感连续的时间过长,都会使员工绩效减少。这时就需要管理人员采用行动。其实压力感对于员工满意度的影响并不直接,虽然低于中档水平的压力感有助于员工提高绩效，但他们仍然认为这种压力感令人不快。对付压力的方法很多，一般有以下几条措施：⑴通过组织途径来改变行为方式以减轻和抵消压力;⑵通过员工个人的解决途径来减轻和抵消压力。案例选择题一《贾厂长的管理模式》1贾厂长考虑到了人的因素，其人性观有哪种倾向【社会人假设】２贾厂长只想用经济杠杆来管理，有用哪一种人性观来实行管理的倾向【经济人假设】如何对待关于迟到早退的处罚规定，保住领导威信使员工心服口服【彻底改造女澡堂,以扫清新规定执行的障碍】运用利克特的领导行为理论来判断贾厂长的领导方式属于那种类型【开明和权威式】利克特的领导理论被称为【管理系统理论】贾厂长用老经验解决新问题，属于哪种个体决策因素【克服新固定式】二《小苗》1.苗晓光认为＂人一辈子要能干出点奉献"，根据马斯洛的理论，从《北京雪莲羊绒有限公司的先进人物》中可以看出,他在哪方面的需要更强烈一些【自我实现需要】2.麦克利兰认为希望干出一番事业的人,是具有哪种需要的人【成就需要】3.赫兹伯格认为，激励员工的关键在于【设计出一种能让员工感到工作自身就是激励的工作任务】4.根据弗鲁姆的盼望理论,北京雪莲羊绒有限公司的李总对小苗的科研成功设立的效价是什么【精神表扬和晋级，职称,工资待遇,奖金,住房等物质奖励】提出双因素论的是【赫兹伯格】三《爱通公司里的员工关系》明娟和阿苏之间产生矛盾的因素是【由职权之争引发冲突,又因信息沟通障碍产生矛盾】爱通公司在中西部地区营销主管的职位由谁夺得【马德】公司领导者采用了如何的解决矛盾方法【转移目的的策略】下列哪种因素不利于改善明娟和阿苏的人际关系【竞争的原则】四,《研究所里来了个老费》麦迪的个性理论判断鲍尔顿的个性特性是哪一类【外向高忧虑】本案很多地方对鲍尔顿的内心活动进行了描述,决定人的心理活动动力特性的是什么【气质】哪位理论家把人的个性分为本我,自我和超我【弗洛伊德】结合本案描述的鲍尔顿内心活动现象来看，影响人医生成功的最重要的因素是什么【情商】对待费老来到这件事情上，鲍尔顿应加强自身哪方面的修养【合作精神】五《王安电脑公司》根据西方人性假设理论来判断,王安把公司中的员工看作室【自我实现的】王安公司和员工之间劳动关系问题上只用哪一类词【聘用】王安如何解决对数计算器工程师工作冲突【该工程师完毕工作后可用王安私人别墅度假】社会人假设是在美国哪一位大师提出的理论基础上形成的【梅约】MＥV模型变量和关系【ＭＥV都是变量，M＝E＊V是关系】一《王安电脑公司（尊重理解信赖)》⑴根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种?⑵假如用Ｍ(积极性的高低)＝E(盼望值)·V(效价)来表达王安激励员工的过程,那么请你指出这个模型中什么是目的，变量和关系？根据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设”。此假设认为：⑴工作可以成为满意的源泉；⑵人们在实现他们所承诺的目的任务时，会进行自我管理和自我控制;⑶对目的,任务的承诺取决于实现这些目的,任务后能得到的报偿的大小;⑷在适当条件下,一般的人不仅懂得接受,并且懂得去寻求负有职责的工作;⑸在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力,机智和发明性的能力。２,假如用Ｍ(积极性的高低）=E（盼望值）*V(效价）业表达王安激励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目的,变量和关系。答：假如用M（积极性的高低）=Ｅ(盼望值)＊Ｖ(效价）来表达王安激励员工的过程，这个模型中的目的是：以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。王安认为,公司是人组成的,能不能把每个员工的积极性发挥出来,将关系到公司的成败。这个模型中的变量是：公司对人的尊重,理解和信赖限度。这个模型中的王安必须解决好以下几个关系：⑴与公司高层领导和下面经理人员的关系。要做到对他们的充足信任,王安认为信赖是对部下的信条,是公司得以生存的基础。他把权力和责任越来越多地交给下面的经理人员,努力发挥他们的才干。平日里,王安从不插手一个具体项目的平常管理工作,只是在他认为非要他管不可的时候,他才露面。⑵与公司有发明性的技术人员的关系。王安在具体工作中，可以根据员工的不同类型,特点,技术专长和生活需要，实行不同的管理方式,给与充足的尊重和理解。他把设计和研制产品的工程师和科学家当作公司的灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊重,甚至在用词上都特别讲究,从不用“雇佣”之类的词,只用“聘用”，以完全平等的态度对待他们，尊重他们。而对一个有发明性的技术人才,即使他有令人难以容忍的错误和缺陷,或是骄横自负,或是两个工程师互相对立，王安都能和他们搞好关系，并努力维护他们的自尊心，从而使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的奉献。⑶与公司的员工的关系。对公司的员工给予充足的理解和关怀，认真听取公司每一个员工的意见,王安公司有一条热线电话，不管是谁,凡是自认为有好主意的人,都可以通过热线和王安直接交谈。公司在发展过程中，尚有一套越级联系制度,使员工们能与他们相隔一级以上的其他负责人保持联系。此外，公司很少解雇员工,只有在公司处在最严重的困境时，才会解雇少量的人员，而一旦形势好转,王安总是尽也许地把这些解雇人员再招回来。１,根据西方人性假设理论,王安的人性观属于哪一种？答:王安属于社会人性假设的一种。这种人性观在管理方式上是:第一，王安关心的不仅仅是如何对下级指导和监控，而更多是关心他们心理上的健康，特别对下级能否接受的敢抢以及他们的归属感和身份感。第二,关心的是他们为完毕任务而工作的那些人的需要上。第三,王安规定主管人员的作用要从抓计划,组织与控制转到在下级职工与更上一层次领导之间充当中间人方面来，要倾听并力求理解下级的规定,响应员工的呼声,主管人员不再是任务的下达与授予者，不再是激励与控制者,反倒成了给工人发明条件与提供方便的人，成了工人们富有同情心的支持者。２，假如用M（积极性的高低)=Ｅ（盼望值)*V(效价)来表达王安激励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目的，变量和关系。根据弗洛姆的盼望理论M=VＥ“M”：表达积极性的高低,动机的激发力量。在王安电脑公司充足表现为王安的成功激励，使每个员工对工作的积极性都非常高。“V”表达盼望值,即王安对公司利益和对员工作出奉献的盼望，尚有员工在公司可以一展所长实现自我价值的盼望，这些表现值都很高。“E”表达效价，即对王安和员工来讲工作所具有的价值。在这三者中，三个都是变量，M员工的积极性是一个随时变化的量;V目的效价随时变化:E不同时期不同目的，也随时变化。E代表目的。即组织目的,组织所盼望获得的盼望值对的解决三者关系。调动Ｍ提高Ｖ增大E；要注意若一者为０，即所有值都为0。同时注意解决好三方面的关系:个人努力与绩效的关系,绩效和组织奖励的关系，组织奖励和满足个人需求的关系。二《研究所里来了个老费（研究所的骨干为什么留不住）》1,请用个性理论分析老费，老鲍和季老的个性特性。２,季老对这样的部下应如何管理?3，根据态度平衡理论，季老应如何帮助鲍尔敦使他达成心理平衡?1,老费:从文中可看出属外倾型性格,他与人交往性情开朗而活跃，善于表露情感,表现自己的独立行为，工作勤奋；他知识渊博,工作能力强,有责任心;有个性，不愿受约束,也不修边幅。老鲍：从文中可看出属内倾型性格，他与人交往显得沉静,不善于表露情感,表现自己的行为,碰到问题好思考,做事总是三思而后行；他工作责任性强,有事业心,也有一定的工作能力，希望有所成就，得到晋升,提拔,并把晋升看得非常重要。季老：从文中可看出他是个不错的领导,有事业心，责任感强，工作勤奋，经常较晚回家；知人善任，发明条件调动下属的积极性，并为下属提供有发展和晋升的机会，喜欢平等的上下级关系,易于沟通。2,季老对这样的部下在管理上应注意:（1)注意性格顺应和互补的原则,老鲍和老费在性格上不同样，在工作中要注意调解他们的人际关系,以缓解他们的紧张关系;当在权利上发生矛盾与性格不合而又无法缓解矛盾时,就应把他们两人分开，以利工作开展。(２)注意能力阈限的原则,考虑他们各人的性格，给他们一个适合自己的岗位，各尽其能。（3)从气质方面考虑,注意气质的互补原则，发挥他们各自的长处,使他们形成团结的组合,更好地提高科研效益,也使他们相处更加融洽。２，季老对这样的部下应如何管理?季老对老鲍的管理应是:（1)进一步满足老鲍进行课题研究的需要和爱好。在研究中发明条件使他的积极性,发明性得到进一步的发挥。(2）明确老费在本课题中的角色地位,这个地位应是配合老鲍进行此项课题研究，消除老鲍心里中老费加入课题研究后构成对老鲍威胁的心理压力；(3)针对老鲍搞好课题研究想提拔的盼望，要继续对他进行鼓励，对他进行对的的价值观和人生观的教育和培养；（４)从起居生活上进行关心，在心理上多多沟通，减少不必要的误会;(5）规定老鲍要依靠老费,发挥他在此课题中的聪明才智。季老对老费的管理应是:(1)加强价值观,人生观教育,明确其在课题研究中的角色地位,在老鲍代领下，充足发挥自己的聪明才智；（2)在生活上多多关心，为他发挥作用发明条件;（3)明确经济机制。3,根据态度平衡理论，季老应如何帮助老鲍使他达成心理平衡？海德提出“平衡理论”：当个体对单元的认知与对单元内两个对象的感情关系相调和时,其认知系统便呈现平衡;反之,当个体单元的认知对单元内两个对象的感情关系相矛盾时，其认知系统便呈现不平衡状态。这中不平衡状态会引起个体心理紧张，产生不满情绪。人们总是试图消除这种不平衡状态，以恢复一个平稳状态。海德就是从这个观点出发，提出了“平衡理论”。本案例中的季老，一方面应明确老鲍在课题研究中的角色地位，老费是配合老鲍工作的,老鲍是课题的领导，以消除他心理上由于老费加入而产生构成对自己地位构成威胁的心理压力。另一方面,积极配合老鲍工作，要人给人，要物给物，积极为老鲍研究工作发明条件，提高老鲍对工作本省的爱好。再次，应多多从工作生活中关心老鲍，给予他足够的鼓励和必要的关怀，经常沟通消除不必要的误解。三《魏亮老师为什么想不通（如何看待奖金和荣誉)》1．魏亮为什么想不通?他应如何对待奖金与荣誉?请用公平理论来分析2.高山大学的经济系主任如何才干做好魏亮的思想工作？请用认知不协调理论来分析。３,魏亮是一个什么性格类型的人？他的职业生涯设计有无问题？1.通过案例可以看出,(1)一方面魏亮老师的对先进教师认知观念,没有随学校对评先进教师标准的改变而改变;（2)另一方面他也产生了不公平感觉。从亚当斯的公平理论来看，假如一个人的劳动投入和所得报酬的比值与另一个人的劳动投入和所得报酬的比值相等，那他就会感到公平,显然魏亮认为自己认真仔细地教学；劳动投入大，就应当评上先进教师,结果却未被评上；而孙强只是会写文章,并没有像他那样认真仔细地教学，劳动投入不大，却评上了先进教师。他觉得二人的劳动投入与所得回报之间的比值是不等的，所以他感到不公平。２魏之所以想不通，是自己作为一个教师对教学和科研这两个认知元素的认知不协调导致的。帮助魏亮想通,对策有三:第一,改变行为,使对行为的认知符合于态度的认知。评为先进教师（本来态度)，因自己努力不够，（本来的行为)。这样，应当加倍努力,(改变本来行为)，使能评为先进教师(符合本来的态度)。第二,改变态度,使其符合行为，想评为先进教师(本来的态度）,虽努力，但因能力有限(本来的行为)，未能达成目的。因此,应当减少对光进教师的规定,使能符合本来的行为。第三,引进新的认知元素，改变不协调状态。如想评为先进教师(本来的态度），自己必须付出更大的努力，(本来的行为），但未达成目的，主体必须引行的认知元素，即把发明条件把科研搞上去。3魏亮是属于那种传统型的个性和具有情绪型的个性。他的情绪是波动，并左右行动。其职业生涯有问题,重要表现在：行为与态度之间的不协调。由于任何一个职业生涯都是由行为和态度构成的。科学的职业生涯设计，是行为态度相吻合的。魏亮的职业态度是当一名优秀的大学教师,而自己的行为是只认真进行教学,而因自身的能力所限在科研上业绩平平,这就与一个大学的优秀教师规定相隔太远。四《北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长》问题：请用麦克利兰的成就激励理论来分析小苗的成长过程。1．麦克利兰认为有成就需要的人对胜任和成功有强烈的规定，是一种现实主义者。北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们，小苗是一个高成就需要者,从他“人一辈子要能干出点奉献”的观点可以求证。2.此外，公司为他发明了高成就的机会，小苗在他为公司做出成就的同时,公司在激励问题上的普遍做法是:雪莲公司领导人不仅考虑了成就激励,还考虑在人们做出成就以后，可以及时地给予物质鼓励。３.当然,在对人的激励过程中对于不同的情况要做具本的分析,可采用多种方法探讨到底如何调动人的积极性。4.从此外一个角度来看，象小苗这样的人越多越好。由于具有高成就需要的人对于公司和国家都有重要作用。公司拥有这样的人越多,发展就越快，越能取得经济效益。北京雪莲羊绒公司在小苗这样的技术人员攻关下，终于在1９95年研制开发成功了BSＬＤ-95工艺技术,并达成国际领先水平,为公司带来了可观的经济效益。由此看了,假如一个国家拥有这样的人越多，国家就必然越兴旺发达。五《固定工资与佣金制》1.小白为什么不批准公司现有的付酬制度?试用亚当斯的公平论来解释。2．小白能否能算一位高成就激励者？试用麦克利兰的标准来说明。1.亚当斯公平理论认为:一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值,而要进行社会比较或历史比较,看其相对值。即一个人奉献与报酬的比率等于另一个人的奉献与报酬比率时,就感到公平，否则就觉得不公平。对现有的固定工资制,小白觉得自己的奉献越来越多，而报酬并未增长，这样在其奉献率的历史资料上出现了不相等,致使小白产生不公平感,因此他不批准公司现有的付酬制度。2.麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点;第一,可认为解决问题担当起个人的责任；第二，善于在工作进程中调整取得成就的目的,使他能在切实可以达成的目的的工作中,不断获取成就需的要的满足；第三,对于那些具有高成就需要的人来说,他希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价。据此可以判断小白算一个高成就动机者,由于他能承担起自己的认为推销工作,并且做得十分杰出,并在工作中不断满足其高成就需要。但由于得不到上级更好的评价和了解自己的工作情况,所以他决定不在这家公司干了，而去寻找能满足其高成就需要的工作。六《建造“大家庭”》１．冯景禧是如何提高新鸿基证券有限公司凝聚力的?①冯景禧是以民主的方式来管理公司的，使职工感受到大家庭的温暖；他能做到知人善任，合理地使用人才,强调发挥人的积极性和发明性,以能有一个高素质的人才队伍而骄傲;他能以身作则,宽严相济,注重团结,营造出一种使人奋发向上的组织氛围。正是这些,使得新鸿基证券有限公司有很高的凝聚力。2.你从该案例中得到什么启示?香港新鸿基证券有限公司采用了什么样的激励措施?②这个案例告诉我们，一个组织的