2023年面试笔试资料准备及应对技巧

第一节笔试与应对技巧求职材料的准备笔试是一种常用考核办法,目的是考核应聘人员的文字能力,知识面和综合分析事物的能力。它通常用于一些专业技术规定很强和对录用人员素质规定很高的单位,如一些涉外部门、技术规定很高的专业公司双及国家机关选聘公务员等。（一）常见的笔试种类目前常见的笔试种类：1、专业能力考试这种考试重要是检查应聘者担任某一职务时是否能达成所规定的专业知识水平和相关的实际能力。这几年毕业生热衷招考的国家机关公务员资格考试,其笔试涉及《行政职业能力倾向测验》、《写作》和《综合知识》。又如招聘行政管理、秘书方面工作的单位相应聘者文字能力的测试,部分单位对某种计算机语言有较高的规定期,测试应用特定语言编程的能力。为检查毕业生实际工作能力或专业技术能力,通常还要进行专业技术能力考试。这种考试往往在特意设立的工作环境中进行。下面举几个例子。（１）阅读一篇文章,写读后感。(2)自编一份请求报告或会议告知。(３）听到5个人的发言,写一份评价报告。（4）某公司计划在5月份赴日本考察，写出需要做哪些准备工作。（5）给一个科研题目，写出科研论文的具体大纲。从你的答卷中可看出你的文字表达能力以及分析问题和逻辑思维能力等。2、智商和心理测试智商测试重要为一些著名跨国公司所采用,它们对毕业生所学专业一般没有特殊规定,但对毕业生的素质规定较高。它们认为，专业能力可以通过公司的培训获得，因此有没有专业训练背景无关紧要，但毕业生是否具有不断接受新知识的能力是至关重要的。智商测试并不神秘。一种是图形辨认,比如一组有四种图形，让应试者指出其相似点和不同点。这类题目在一些面向中小学生的智力游戏书中是很常见的,一些面向大众的杂志偶尔也刊登这类游戏题目。另一类是算术题，重要测试毕业生对数字的敏感限度以及基本的计算能力,比如给定一组数据,让毕业生根据不同的规定求出平均值，其难度绝不超过对中学生的计算能力的规定水平。尽管如此,一些理工科的毕业生也考不到６0分。这类测试特别是会计师,审计师等职业所规定的。心理测试是用事先编制好的标准化量表或问卷规定被试者完毕,根据完毕的数量和质量来鉴定其心理水平或个性差异的方法。一些特殊的用人单位经常以此来测试求职者的态度、爱好、动机、智力，个性等心理素质。3、综合能力测试综合能力测试兼有智商测试的规定,但限度更高，比如,应试者要在规定的时间内对一组数据,一组资料进行分析,找出其合理的地方和存在的问题,并设计出解决问题的方案。这是对学生阅读理解能力，发现问题，分析和解决问题的能力知识面等素质的全方位测试,甚至有时候问答是都是用英语进行,相对来说难度更大一些。面试第一个问题是谈谈你自己,你会怎么回答面试前最佳了解下用人单位对人才的个性需求接到面试告知后应当做哪些准备关键词:求职经验面试技巧（二）笔试技巧1、复习知识对大学专业知识进行必要复习是笔试准备的重要方式。一般说来笔试都有大体的范围，可围绕这个范围翻阅一些有关图书资料,复习巩固所学过的课程内容，温故知新，做到心中有底。２、增强信心笔试怯场，大多是缺少信心所致。要客观冷静地对自己进行对的评估,克服自卑心理，增强信心。临考前，一要适当减轻思想承担,二要保证充足的睡眠,三要适当参与一些文体活动,从而使高度紧张的大脑得到放松休息，以充沛的精神去参与考试。3、临场准备提前熟悉考场环境,有助于消除应试时的紧张心理。还应仔细看看考场注意事项，尽量按规定做好。除携带必备的证件外,一些考试必备的文具（钢笔、橡皮等)也要准备齐全。4、科学答卷。拿到试卷后，一方面应通览一遍,了解题目的多少和难易的限度，以便掌握答题的速度,然后根据先易后难的原则排出答题的顺序，先攻相对简朴的题,后攻难题。这样就不会由于攻难题而浪费时间太多，而没有时间做会答的题，碰到较大的综合题或论述题,则应先列出提纲。再逐条论述。在答完试卷后,要进行一次全面复查,特别注意不要漏题,跑题。要纠正错别字,语法不通,词不达意等错误。值得特别注意的是卷面必须做到笔迹端正,卷面整洁。由于招聘单位往往从卷面上联想应聘者的思想，品质，作风，笔迹潦草,卷面不整的人，招聘单位先不看你答的内容，单从你的卷面就觉得你不可靠;而那些笔迹端正,答题一丝不苟的人，招聘单位认为你态度认真，作风细致,对你更加青睐。第二节面试与应对技巧在整个应聘过程中，面试无疑是最具有决定性意义的一环,事关成败。现在的用人单位越来越看重人员的综合素质，诸如自信心、合作性、交往时的敏感力、分析解决问题的能力等,能否在面试过程中表现出这些良好素质,将会左右考官对求职者的印象,同时，面试也是求职者全面展示自身素质、能力、品质的最佳时机，面试发挥杰出，可以填补笔试或是其他条件如学、专业上的一些局限性。在求职的几个环节中，面试也是难度最大的,特别是对于那些初入职场的应届毕业生来说,由于缺少经验,面试经常成为一道伤心的坎儿，有很多毕业生顺利通过了简历关、笔试关，最后却在面试中铩羽而归。（一）、面试基础知识1、面试定义面试是用人单位招聘时最重要的一种考核方式，是供需双方互相了解的过程，是一种通过精心设计,以交谈与观测为重要手段,以了解被试者素质肮脏关信息为目的的一种测评方式。由于面试与笔试相比较具有更大的灵活性和综合性，它不仅能考核一个人的业务水平，并且可以面对面观测求职者的口才和应变能力等等，所以许多用人单位对这种方式更感爱好。面试在招聘中的作用已越来越重要。大多数大学生由于面试经历少，经常不知所措,学会面试，是大学毕业生求职择业里面临的新课题。对于面试官而言,面试中最重要也最难的一件事，是需要他们拟定眼前这个应试者以往的业绩是否同样能让公司获得成功。２、面试种类面试的方式很多,概括起来有以下几种。(1）模式化面试。由主考官根据预先准备好的询问韪和有关细节，逐个发问。其目的是为了获得有关应试者全面，真实的材料,观测应试者的仪表,谈吐和行为，以及沟通意见等。（２)问题式面试。由主考官相应试者提出一个问题或一项计划,请应试者予以完毕解决。其目的是为了观测应试者在特殊情况中的表现，以判断其解决问题的能力。(3）非引导式面试(无目的式面试）。即主考官海阔天空地与应试者交谈，让应试者自由地发表议论,尽量活跃气氛，在闲聊中观测应试者的能力、知识、谈吐和风度。(４）压力式面试。由主考官故意识地相应应试者施加压力，针对某一问题做一连串的发问，不仅具体，并且追根问底，直至无法回答。甚至故意识刺激应试者，看应试者在突如其来的压力下能否做出恰当的反映，以观测其机智限度和应变能力。（5）综合式面试。由主考官通过多种方式综合考察应试者多方面的才干。如用外语同应试者会话以考察其外语水平，让应试者誊录一段文字以考察其书法,让应试者讲一段课文以考察其演讲能力等,也许还会规定应试者现场操作等。以上几种面试是根据面试的内容划分的。在实际面试过程中,主考官也许只采用一种面试方式,也也许同时采用几种面试方式。３、面试基本模式面试是评价求职者素质特性的一种考试方式，根据招聘对象的水平,面试常采用不同的模式。（1)面试的模式按应试者的行为反映分为言谈面试和模拟操作面试。－-----言谈面试是通过主试与被试的口头交流沟通，由主试提出问题,由被试口头回答，考察应试者知识层次,业务能力，头脑机敏性的一种测试方法。－－-－--模拟操作面试是让被试者模拟在实际工作岗位上的工作情况，由主试给予被试者特定的工作任务,考察被试者行为反映的一种方法，这种方法是一种简朴的功能模拟测试法。例如公司在招聘技术工种时,可采用实地操作的测试方法,考察应试者技术的娴熟限度。又如速记、打字、绘图等人员招聘时均可采用实地考试的方式。此外，公关、销售等有关人员招聘时,也可运用模拟操作面试。如:主考官:(手拿一件产品)这是我公司的一件新产品,现在你作为销售人员开始向我推销。（2）面试的模式按其操作方式可分为结构化面试和非结构化面试两种。-－-－--－结构化面试是指依预先拟定的程序和题目进行的面试,过程结构严密，层次分明，评价维度拟定,主试根据事先拟好的谈话提纲逐项向被试者提问,被试者针对问题进行回答。这种面试方式是我们所提倡的。------－非结构化面试是指在面试中所提的问题，以及谈话时所采用的方式都是由主试自由决定，谈话层次交错，具有很大偶尔性的面试方式。现在大多公司在人才招聘中的面试均属于这种方式。这对富有经验的面试考官是有效简便的方法，但对大多数面试考官来说还是应当采用结构化面试方式。（3）面试的模式按其主试人员组成可分为:个人面试、小组面试、集体面试。－--－--个人面试又可分为一对一的面试和主试团面试两种方式。Ａ、一对一的面试：合用范围：多用于较小规模的组织或招聘较低职位员工时采用，有时也用于人员粗选，此外当公司总经理对人员进行最后录用决策时也常采用这种方式。特点:一对一的面试能使应试者的心态较为自然,话题往往可以进一步,谈话过程容易控制;但其缺陷是受主试者的知识面限制，考察内容往往不够全面,并且易受主试官个人感情的影响。B、主试团面试：是由２－5个主考人组成主试团，分别对每个应试者进行面试。采用这种方式时，主试团成员需要进行角色分派，各自从不同的角色互相配合。一般主试团由三人组成，三人的分工重要侧重于评价维度的分派上：一位是人事部门经理：可侧重于相应试者求职的动机、工资规定,人际关系的考察上；一位聘请征询机构的人才招聘专家：侧重于对责任心、应变能力、领导才干等方面考察上；一位是业务部门经理：一般负责考察其相关专业知识和过去的工作成绩。特点:主试团面试容易给被试人构成一种心理压力。-----－小组面试:是当一个职位的应聘人较多时，为了节省时间，让多个应试者组成一组，由数个面试考官轮流提问,着重考察应试者个性和协调性的面试方式。----－－集体面试:重要是将被试者提成数组，每组5-8人,主试数人坐在一旁观测。主试中确立一个提问者，提出一个能引起争论的问题展开讨论，从而考察被试者的沟通能力,协调能力,语言表达能力和领导能力，这种方法是现代评价技术中的无领导小组讨论在面试实践中的应用，与单个面试相比较,具有其不可超越的优越性。该方式常被大型外资或合资公司采用，对立志到这些公司工作的毕业生应了解其面试特点，作好准备,在面试过程中积极抢答问题,提出自己观点,展现自己的才华。（４）面试的模式按其进程又可分为第一次面试，第二次面试,第三次面试，直至第五次面试。一般常用的是三次以内,称为三级面试方式。-－----第一次面试:常由人事部门的人才招聘员接待，相应试者的基本条件进行核算,确认应试者的学历证明及其工作业绩。----－－第二次面试:是面试中最重要的一次，常由人事部门和业务部门联合主持,有也许的话还邀请专门面试考官参与,是相应试者个性特性，能力倾向,愿望动机,业务能力等方面的综合考察,并写成评语报人事主管。---－--第三次面试：由人事主管直接约见，重要是在第二次面试的基础上，考察应试人的合用性和应变力。第三次面试往往是短时间的面谈，一般来说录用人员的层次愈高，面试的次数也愈多。面试尚有一些非常规模式,如面试前的“面试”。一些公司在面试时故意设立一些“秀”让面试者“表演”。如应试者爱好唱歌，就让他当场高歌一曲。在面试场合设立一些道具（如倒地的扫把等）看应试者是否留意及反映。通过观测以把握相应试者的第一印象或判断是否与单位的用人标准一致，面试前的面试有时会收到奇效。(四川航空公司招聘空务人员案例)４、面试基本内容从理论上讲,面试可以测评应试者任何素质，但在人员甄选实践中，并不是以面试去测评一个人的所有素质,而是有选择地用面试去测评它最能测评的内容。面试测评的重要内容如下。（１）仪表风度。这是指应试者的体型、外貌、气色、衣着举止、精神状态等。像国家公务员、教师、公关人员、公司经理人员等职位,对仪表风度的规定较高。研究表白，仪表端庄，衣着整洁，举止文明的人，一般做事有规律,注意自我约束,责任心强，被试者应当注意着装得体，举止文雅,大方,表情丰富,回答问题要认真、诚实。(2)专业知识。了解应试者掌握专业知识的深度和广度，其专业知识更新是否符合所要录用职位的规定，作为对专业知识笔试补充，面试对专业知识的考察更具灵活性和深度。所提问题也更接近空缺岗位对专业知识的需求。(３)工作实践经验。一般根据查阅应试者的个人简历或求职登记表,作些相关的提问,查询应试者有关背景及过去工作的情况，以补充、证实其所具有的实践经验，通过工作经历与实践经验的了解,还可以考察应试者的责任感、积极性、思维力、口头表达能力及遇事的理智状况等。（4)口头表达能力。一般观测求职者能否将要向对方表达的内容有条理地、完整地、准确地转达给对方；引例、用语是否确切；发音是否准确，语气是否柔和;说话时的姿势、表情如何。面试中应试者是否可以将自己的思想、观点、意见或建议顺畅地用语言表达出来。考察的具体内容涉及:表达的逻辑性、准确性、感染力、音质、音色、音量、音调等。作为被试者在面试时应注意以下几点：谈话是否前后连贯；主题是否突出;思想是否清楚；说话是否有说服力。（5)综合分析能力。面试中，应试者是否能对主考官所提出的问题，通过度析抓住本质，并且说理透彻、分析全面,条理清楚。(６）思考判断能力。一般观测被试者能否准确、迅速地判断面临的状况，能否恰本地解决突发事件；能否迅速地回答对方的问题,且答案简练，贴切。作为被试者应在准确、迅速、决断方面重点准备。对自己的判断应当有信心，还要分析对方是逻辑判断还是感性判断。(7）反映能力与应变能力。重要看应试者对主考官所提的问题理解是否准确，回答的迅速性、准确性等。对于突发问题的反映是否机智灵敏，回答恰当,对于意外事情的解决是否妥当等。(8）操作能力。重要在于考察应试者对于已认定的事情能否进行下去产;工作节奏是否紧张有序;对于集团作业的适应性;是否具有单位领导能力。（9）人际交往能力。重要在于观测被试者碰到难堪问题后的反映;能否让人亲近,对别人有无吸引力等。在面试中,通过询问应试者经常参与哪些社团活动，喜欢同哪种类型的人打交道，在各种社交场合所扮演的角色,可以了解应试者的人际交往倾向和与人相处的技巧。（１0)自我控制能力与情绪稳定性。自我控制能力对于国家公务员及许多其他类型的工作人员(如公司的管理人员）显得尤为重要。一方面,在碰到上级批评指责、工作有压力或是个人利益受到冲击时，可以克制、容忍、理智地对待，不致因情绪波动而影响工作;另一方面工作要有耐心和韧劲。（11）工作态度。一是了解应试者对过去学习、工作的态度；二是了解其相应征职位的态度。在过去学习或工作中态度不认真，做什么、做好做坏无所谓的人,在新的工作岗位也很难说能勤勤恳恳,认真负责。（1２)德性。重要在于考察应试者责任感是否强烈，能否令人信任地完毕工作；考虑问题是否偏激;情绪是否稳定;对于规定较高深的业务能否适应。被试者回答时应当突出自己的自信心，坚强的意志,强烈的责任感，很强心强烈的人，一般都确立有事业上的奋斗目的,并为之而积极努力。表现在努力把现有工作做好,且不安于现状,工作中常有创新。上进心消费品的人,一般都是安于现状，无所事事，不求有功,但求无过，对什么事都不热心。(13)求职动机。了解应试者为什么希望来应聘单位工作，对哪类工作最感爱好，在工作中追求什么,判断应聘单位所能提供的职位或工作条件等能否满足其工作规定和盼望。(１4)业余爱好与爱好。应试者休闲时爱从事哪些运动，喜欢阅读哪些书籍，喜欢什么样的电视节目,有什么样的嗜好等,可以了解一个人的爱好与爱好,这对录用后的工作安排常有好处。（１5)其他问题。面试时主考官还会向应试者介绍本单位及拟聘职位的情况与规定，讨论有关工薪、福利等应试者关心的问题，以及回答应试者也许问到的其他一些问题等。5、面试准备为了获得所求的工作，求职者应当充足做好面试的准备,做到有备而去，在面试中适度地表现自己，要善于展示自己的知识、能力、专长、性格等情况，给招聘者留下满意的印象,争取最后的胜利。除了准备好求职信，简历,成绩单等求职资料外，面试前的准备涉及以下几个方面。在参与面试前进行一些必要的准备，对成功来说是必不可少的。(1）、注意语言表达能力的锻炼相应试者来说，流利自如,文雅风趣的谈吐是面试成功的必备条件。大学生在平时就要故意识地加强语言表达能力的训练，逐渐养成与陌生人自如交谈的习惯,多参与集体活动，课堂讨论大胆发言，也有助于发言能力的训练。（2）、充足了解应聘单位和应征职位主试者提问的出发点，往往与招考单位有关。因此,面试前应尽也许多了解一些招考单位的情况，对单位的性质业务范围、发展情况等做到心中有数。对于大型公司、单位往往可以从网上查询到该公司的有关信息。此外,了解所求取的工作岗位对知识技能的具体规定也有助于有针对性的展示自己的专长。(3）、要准备随时回答有关自己的问题,背熟自己的求职简历。主试者往往询问求职者的有关情况作为面试的切入点。这个问题扭似简朴,其实往往不是所有的人都应付自如的。因此,面试前还得将有关自己的情况在已有个人特色简历的基础上加以浓缩提炼,再拟好提纲性腹稿,以便很短时间内较完整流利地介绍自己，重点突出,以免临时手足无措,词不达意。(4)、注意仪表朴实、大方、端庄服装和外貌同交谈同样，是主试人了解应聘者的重要凭据。从某种限度上说，这绝不亚于面试中的对白语言，应着重对自己的外观进行一番打扮,使自己在面试时有一个良好的外表和精神面貌。修饰仪表应注意一些具体细节。-----－衣着设计。衣服的质料应选择不易皱折的,裁剪要合身;服装的款式,以朴素,简练,精干，不碍眼为出发点。一般男同学宜穿西装,女同学宜穿裙装,一般不宜紧身衣服或牛仔装。－---－头型，面容装饰。头发应整齐，干净,有光泽,不要把发型搞得过于新奇而人注目。-－--－其他附带修饰。同学在面试前，必须把身上的怪味除掉。面试前最佳别吃洋葱和大蒜。面试前最佳带一文献夹或公文包，不仅增长外表上的职业气质,并且很实用，可以把个人资料如简历、证书以及文具等都放进去，切忌面试时向主试人借用纸张和笔，这样会显得自己没有训练有素的工作习惯。(5)、保持正常心态心态对于面试来说太重要了。紧张的心态会克制思维的活力，本文相屋的东西也会忘掉它藏在什么地方去了。假如有一个放松而安静的心态，那就会稳定思绪言，会发挥出本来就想到的东西,甚至还会发明性地应答意外性的问题。特别对于初试者,由于心中底数差一些,更应保持放松的心态,如何保持面试前的心理放松呢?一方面要对的分析自我,根据自身的专长，选准适当的就业位置,保持积极积极的择业心态，敢于竞争、敢于自荐,增强心理承受能力。另一方面要有充足的睡眠,保持清醒的头脑，对也许出现的问题预测,回答问题的策略做好通盘考虑,以良好的心态从容应试。(6）、进行模拟面试训练在做好面试准备以后，最佳进行一次模拟训练，这样也许效果更好。如学校组织模拟面试活动，大学生应积极参与,锻炼自己,积累经验,大学生互相之间,也可互换扮演角色进行演练,以适应面试环境气氛。（7)、礼仪（1)提前5－１０分钟到达面试地点，以表达求职者的诚意，给对方以信任感,同时也可调整自己的心态，做一些简朴的仪表准备,以免仓促上阵,手忙脚乱。为了达成这一点，一定要牢记面试的地点，有条件的同学最佳能提前往一趟，这样，一来可观测熟悉环境,二来便于掌握路途往返时间,以免因一时找不到地方或途中延误而迟到,假如迟到了,肯定会给招聘者留下不好的印象，甚至会丧失面试的机会。(２)入面试场合不要紧张。---－--如门关着应先敲门,得到允许后再进去。开关门动作要轻,以从容自然为好。－--－--当考官问名字时,以爽朗的声音回答。走进办公室时,应昂首、挺胸、面带微笑，目光注视考官,不瞻前顾后，不左顾右盼,男士步伐应矫健,端庄,自然，大方，给人以沉着,稳重,勇敢,无畏的印象，女士步伐应轻盈,灵敏,给人以轻，欢悦,柔和之感。-----－问候。走到考官面前，应亲切地道一声“您好”、“老师您好”。若主考官站起与你握手，你则热情地把手伸过去与之相握。-－----－当主考官示意坐下时,方可落座。应轻轻坐下,上身正直,微向前倾，目光注视主考官的眼部和脸部以示尊重,双后放在扶手上或交叉于腹前,双腿自然弯曲并拢,双脚平落地面；若是软绵绵的沙发靠椅，也应尽量控制自己，不要陷下去，要挺腰坐直,全神贯注面对考官。特别提醒，不要弓腰曲背,抓耳挠腮，高跷“三朗腿”,身体各部位都不要抖动，要很稳重地坐在主考官面前，接受他对他的全方位考察。需递送个人资料时，应站起身双手捧上，表现出大方、谦逊和尊敬。面试结束时，应道声“谢谢”。(3）面带微笑,神态自然。面试是面对面的情感交流。面部表情比语言表达得更丰富、更深刻，可以加深考官对你的注意和好感。考官有两位以上时,回答谁的问题,你的目光就应注视谁,并应适时地环顾其他主考官以表达你对他们的尊重。谈话时,眼睛要适时地注意对方，不要东张西望，显得漫不经心,也不要眼皮低垂，显得缺少自信。特别提醒:激动地与主考官争辩某个问题也不是明智的举动,冷静地保持不卑不亢的风度是有益的。有的主考官专门提一些无理的问题试探你的反映,假如你“一触即发”乱了分寸,面试的效果显然不会抱负。(二）、面试技巧1、面试者语言运用的技巧面试场上你的语言表达艺术标志着你的成熟限度和综合素质，对求职应试者来说,掌握语言表达的技巧无疑是重要的。(1）认真聆听,流利回答。主考官向你介绍情况时，要专注,对其问题要逐个回答，口齿清楚，发音准确，语言文雅大方。交谈时还要注意控制说话的速度,以免磕磕绊绊,影响语言的流畅;答话要简练、完整，尽量不要用简称、方言、土语和口头语，以免对方难以听懂。对方在谈话时可以在适当的时候点头或适当提问、答话。特别提醒：一般情况下不要打断主考官的问话或抢问抢答,否则会给人暴躁，鲁莽、不礼貌的印象。问话完毕，听不懂时可规定反复,当不能回答某一问题时,应如实告诉主考官,模糊其辞和胡吹乱侃会导致面试失败。（2）语气平和,语调恰当,音量适中。面试时要注意语言，语调，语气的对的运用。语气是指说话的口气，语调则是指语音的高低轻重配置。打招呼问侯时且用上语调，加强语气并带拖音,以引起对方注意。自我介绍时，最佳多用平缓的陈述语气,音量的大小要根据面试现场情况而定。以每个主考官都能听清你的发言为原则。(３)注意听者的反映,及时调整。求职者面试不同于演讲，而是更接接近于一般的交谈。交谈中，应随时注意听者的反映。比如：听者心不在焉,也许表达他对你的这段话没有爱好,你得设法转移话题；侧耳倾听，也许说明由于你的音量过小使对方难于听清；皱眉、摆头也许表达你的语言有不妥之处，根据对方的这些反映,就要适时地调整你的语言,语调，语气,音量、修辞,涉及陈述内容,这样才干取得良好的面试效果。2、面试者回答问题的技巧（1）把握重点，简捷明了,条理清楚,有理有据。一般情况下回答问题要结论在先，议论在后，即先将自己的中心意思表达清楚,然后再做叙述和论证,否则，长篇大论,会让人不得要领。面试时间有限,神经太紧张，多余的话太多，容易离题,反倒会将主题冲淡或漏掉。（２)讲清原委，避免抽象。主考官提问总是想了解一些应试者的具体情况,切不可简朴地以“是”、“否”作答。针对所提问题的不同，作细节回答,有的需要解释因素，有的需要说明限度。不讲原委,过于抽象的回答，往往不会给主考官留下具体的印象。(3）确认提问内容,切忌答非所问。面试中，假如对主考官提出的问题,一时摸不到边际,以至于不知从何答起或难以理解对方问题的含义时,可将问题复述一遍,并先就自己对这一问题的理解,请教对方以确认内容,对不太明确的问题，一定要搞清楚,这样才会有的放矢，不至于答非所问。(4）有个人见解，有个人特色。主考官接待应试者若干名,相同的问题问若干遍，类似的回答也要听若干遍。因此，主考官会有乏味，枯燥之感。只有具体独到的个人见解和有个人特色的回答,才会引起对方的爱好和注意。(５)知之为知之,不知为不知。面试碰到自己不知、不懂、不会的问题时，回避闪烁、默不作声、牵强附会、不懂装懂的做法不可取。诚恳坦率地认可自己的局限性之处，反倒会赢得主考官的信任和好感。３.礼貌告辞面试一般在30—50分钟以内结束。在主考官暗示结束之后，面试者应积极礼貌告辞,同考官握手表达感谢。(三)面试程序围绕“以用人单位为导向”的面试，介绍其准备工作及结构化的面试的常见程序面试的准备工作干头万绪，但都是围绕着两个最基本也是最核心的问题展开的:一是了解自己,一是了解未来的供职单位。简言之,便是“知己知彼”。事实上,对于任何一个既没有职业经验也没有求职经历的应届毕业生来说,了解用人单位的困难限度远胜于对自己的了解。一个明晰了自己长处或者短处的学生，充其量只是拥有了一个庞大但没有坐标定位的信息库，唯有在与某种职业信息建立起一种逻辑层面与操作层面上的必然相应之后，个人信息才也许转化为最符合某个特定用人单位的有效体系，从而在面试中增大成功的概率。既然面试是一个通过短时间的双向沟通赢得用人单位接纳的过程，那么进行的面试准备就是非常必要了。在作好个人资料准备、介绍的前提下,还应对具体单位作好准备。1、了解用人单位的基本信息--－--要对未来的用人单位有一个整体意义上的了解并不是一件轻而易举的事。但假如你对面试官提出的第一个问题是“你们这家公司是从事什么工作的”，落选就——定是情理之中的。案例:27位应聘者角逐英国广播公司一个重要部门的三个助理制片的职位,这个职位是为那些已成为公司雇员坦从未有过编导工作经历的年轻人设立的。其中:有6个人对这个部门制作的节目名称一无所知；有4个人可以说出两三个节目，但从未看过;有１0个人只是在面试的前一个星期才看过一两个节目；仅有4个人走访过这个部门,他们借了录像片,并和那里的制片人交谈过。最后，两位最肯于花时间、花精力的员工幸运地获得了这份工作。所以，为了获得抱负职业,面试前不妨把有助于了解用人单位的信息点列成清单,然后逐个给予贯彻。这些信息点大体上可以分为组织内部信息与外部信息两大类，如表1所示。--－----上述的信息点会在你的面试对话中最大限度地得到体现。表1了解用人单位的基本信息点单位内部信息单位外部信息发展历史与最新动态发展目的与公司文化最高领导人的姓名规模(员工数量)与行政结构总部及分支机构的业务范围与地理分布产品或服务内容与类别财政状况绩效考核体系,培训体系和薪酬体系正在招聘的职位描述及能力规定员工的职业发展途径……客户类型与规模竞争对手的类型与规模单位的公众形象与社会评价……比如,---对于所面试的职位有清楚的结识，可以说出为什么这是你渴望的职位;-－-多次提及公司的名称，纯熟使用公司名称的简称;---十分明显对公司进行过研究,提到具体的信息来源;---经常使用专门术语等等。诚然,上述的这些信息点只能帮助你对未来的用人单位有一个表面化的了解，与你加入单位并通过工作实践后获得的真实情况,不可以建立起一种完全对等的关系。但是，面试官绝不会对这种“肤浅”的结识有所挑剔和责备。只要这些信息可以成为你面试过程中言之有物的知识背景，内化在你逻辑化、结构化、清楚化的交谈语言中,体现出你对该单位发展持有的高度敏感性和获得该职位的诚意与积极性就可以了。2、熟悉用人单位的面试结构与类型尽管面试的类型千变万化,面试风格会因面试官个人的偏好有所差异,前面已做介绍，应聘者应观测、了解单位的面试类型，熟悉其过程，作到心中有数,沉着应试。3、典型的结构化的面试程序一个典型的结构化的面试通常都会由以下四个部分组成。(１).自我介绍。自我介绍不仅涉及到第一印象，并且涉及以后的问答，关系到面试成败。因此,要切实坚定自信心，努力稳定情绪，准确把握自己的专长和优势，并且简短却能给人强烈印象的语言流畅地表达出来。自我介绍重要涉及姓名、毕业学校、专业、学习成绩、担任职务、获奖情况、专长、求职愿望、爱好、爱好等在2－3分钟的简短陈述中，面试官将会相应聘者的精神面貌、表达方式、对工作的渴望态度等进行初步的判断，从而形成至关重要的第一印象。(2）.背景陈述。这个部分面试官将重点考核应聘者是否具有与未来工作规定相符或者略有超越的基本能力。这个阶段的重要问题一般涉及：－--－－-为什么选择该单位作为职业生涯的起点？你的职业目的是什么？------概述以往的经历,你从这些经历中获得了哪些经验和教训，它们对于你的工作申请有哪些直接或者间接的帮助?--－--－你是不是喜欢自己在大学期间的专业课？你认为自己从事的哪项课外活动最有价值？------你有哪些领导经验?你有什么理由认为你是最符合这项工作规定的候选者?－－----你认为要在这个领域获得成功需要具有哪些必要的个人品质？未来五年的职业发展计划是什么？你的优点和局限性有哪些?-－-－-－你是如何和导师与同学相处的？……假如你的面试官是未来你供职部门的技术经理，也会对你的专业背景进行“刨根问底”的追问，比如论文的选题、研究方法、实验仪器、国际上的研究动态等等。总而言之,这个部分的问题万变不离其宗,即“我们为什么要雇佣你?”假如你所有的答案都可认为这个中心问题作出明晰、肯定、准确的注脚，即便不是最“对的”的答案，也一定是最“准确”的答案。(３）.交流讨论。这是任何一个面试过程中最关键的部分。面试官将试图把你的资质和职业爱好与单位可以提供的进行有机的相应。这个部分讨论的内容也许是你未来工作中会碰到的难题,比如---“公司产品的价格标准是不可以改变的,假如这个标准不能得到客户的认可，你将如何说服客户接受?”--－“假如某家公司有一笔应收账款没有收回,你应当怎么办?”也有也许讨论貌似与工作无关的宏观性战略问题，比如“假如你是教育部部长,如何推动中国的素质教育”、“２０２3年奥运会对于中国旅游业的发展起到什么样的作用”等等。显然，没有对工作职位的充足了解，没有对用人单位惯用的思维方式和表达方式的熟悉,是无法回答上述两类问题的。因此，任何一场与面试官进行的富有建设性和吸引力的对话,都是建立在对那些自己有爱好并有信心可以胜任的工作机会充足调查的基础上的，进而才干说服面试官相信，你正是他们在竭力寻找的恰如其分并且立等可取的最佳人选。在这个面试阶段,你还可以结合没有涉及或是涉及没有充足展开的问题与面试官进行交流。比如,公司提供多长时间的培训计划?我的工作需要经常加班、经常出差吗?这份工作需要承担的基本责任是什么？能否描述一下公司内一个典型的工作日?多长时间进行一次有关，正作表现的考核?公司今年将招聘多少名应届毕业生等等。凡是与“工作”相关的问题，都是交流讨论的“好”问题。（4).结束阶段。一般来讲，面试官会运用面试的最后几分钟对公司再进行简要的介绍，回答你仍然留有困惑的问题。同时说明你将在什么时候得到面试的结果,并介绍接下来的考核方式(比如第二轮面试、公司参观等等)。(四)面试问题汇总在用人单位的面试过程中,最大的困难就是如何回答面试人员的问题了。其实假如你可以好好准备，加上临场镇定的表现和充足发挥,将有助你轻松过关。-----面试问题汇总按照归纳内容不同例举以下两类，供大家准备参考。Ａ.类:1．关于个人情况谈谈自己，通常作为第一个问题提出，为你消除紧张心理。例如：－---－“你家庭情况如何？”-----“你恋爱了吗?”-----“你有什么专长爱好？”对这类问题要据实回答，不可无中生有，也不可过度谦虚。“你有什么优缺陷?”这是一个常被问及且较难回答的态度比回答的内容更重要。2．关于单位情况－－---“你了解我们单位吗？”－－－--“你为什么喜欢这种工作？－－--－－”“你找工作一方面考虑的因素是什么?”--－---“你的抱负是什么？”------“到本单位上岗之前，让你先到基层锻炼两年，你乐意吗?”回答这些问题规定你事先对面试进行准备。应当对用人单位和要对你进行面试的人的情况做一些调查研究。某单位一旦约定与你见面,你就立即进行准备。通过熟人或朋友或有关部门了解该单位和当天对你进行面试人员的有关情况。你对情况了解得越多，招聘单位越认为你有诚意。同时你要站在人生高度上来回答其他问题。3.关于专业情况－－---“你为什么选择读此专业”--－--“你学过的科目与我们的工作有什么关系?”－－----“你最喜欢或最不喜欢什么课程?为什么？”------“你对自己的学习成绩是否满意？”-－----“假如让你重新考大学，你会报什么专业？”回答这些问题得根据你的专业知识和技能水平、个人志趣、专长等对的评价自己，对的定位求职岗位，恰如其分地回答上述问题。4.关于工作能力------－“你的适应能力如何?”---－－-－“你有什么专长？”－--－---“你在大学里曾担任过何种职务?成绩如何?”无可讳言，面试就是要展现自己的优点。事实上，在美国自我推销也被认为是商业能力中相称重要的一环。特别是面试是向主考官展现个人能力的惟一机会，错过不也许重来。可用较为客观的方式表现自我优点，期间可以加入学校或别人曾给你的对的评价或赞美,使对方充足了解,达成“毛遂自荐”的作用。５.关于人际关系------－“你喜欢与什么样的人交往？”－－-－--－“你喜欢独立工作还是与别人合作?”－------“你喜欢什么样的领导?”良好的人际关系是团结的基础。人际关系状况反映一个单位的精神文明状况。人际关系好，这个单位就团结，同事及上下级之间会齐心合力,工作高效而快乐；反之,人际关系紧张，必然内耗丛生、涣散无力、缺少气愤。所以，你到一个单位一定要搞好人际关系。可以从以下七个方面来考虑搞好人际关系：（1)尊重别人，不自视清高;（2）平等待人,不厚此薄彼;（２）热心助人，不见利忘义；(4)诚实守信，不贪图虚名;(5)积极随和,不孤芳自赏;（6)宽人律己,心胸开阔；（7）服从领导,遵章守纪。６．关于工作态度--－--“如何对待面前的困难？”-－-－-“假如为了某事你受到批评怎么办”?－－---“你想如何取得成功？”竞争进取是成功的驱动力,是创业途中的“开山斧”。顽强的意志是人生航船的铆钉,顽强的拼搏是事业的船桨。只有竞争进取，顽强拼搏的人,才会到达成功的彼岸。为适应社会主义市场经济发展的规定,大学生要树立竞争意识，培养竞争能力，敢于竞争，善于竞争。同时，还要有顽强的意志,顺境中不要只安于现状，不思进取；逆境中不要自暴自弃,而要自强不息，竞争进取，顽强拼搏。这就是回答上述问题的核心。7.其他方面面试内容广泛,绝不仅限于上述六个方面。因此，大学生们应广泛涉猎政治、经济、文化及国际国内社会各方面的知识,用科学的世界观和人生观武装自己的头脑,来应对考官提出的各种问题。B类下面就是用人单位面试过程常见的问题以及这些问题背后的指向。1、性格、工作盼望和抱负方面(1)请简朴介绍你自己?(２)你描述一下你自己的性格和倾向?(3）你有什么爱好与爱好？(４）你通常与哪种人相处最融洽?为什么？(5）你认为什么人最难相处?你会如何去面对他们?(6)你认为在哪种工作环境中最能发挥你的才干?(7)你有没有制订你的人生目的？是什么?(8)什么是你选择工作的首选因素？(9）五年以后你对你的工作有什么盼望？(10)你对你的事业有什么长远打算？你打算如何达成它？(11）你认为要如何才干算事业成功?（12)你如何解决你曾碰到的困难？（13）你认为你是不是一个有野心的人？

问题解析：第一至第五条问题是用人单位想了解应聘者是否可以与其别人相处和谐,重要考察应聘者的处事能力、协调能力以及他的团队精神。后面几个问题用人单位是想从中了解应聘者的价值观是否与公司价值相符，重要考察应聘者对公司的价值观与公司文化有多大限度的认同,以确认应聘者可以真正融入到公司中去。因此对于应聘者来说应当更多了解公司的相关背景和业务，以及行业发展前景等相关知识。2、学校生活与学习计划(1)你在学校最喜欢和最不喜欢哪一门课？为什么(2）你认为考试成绩能否反映你的实际才干?(3）在这几年的学校生活中，你最难忘的经历是什么?(４)你从课外活动中学到了什么？（5)你有没有考研，出国留学或其他方式继续深造的打算?问题解析:从以上问题用人单位可以了解应聘者的学习生活以及在校园的基本表现，从而去考察可以具有什么样的基本素质与技能。这一组问题其实与前一组问题是丝丝相扣的，因此假如应聘者信口开河，随意对答，很容易陷入前后矛盾的困境，这样用人单位会怀疑应聘者的诚信。因此面试前应当做好准备,仔细想好这些问题，避免前后矛盾。３、申请职位与部门（1）你为什么申请这个职位？（2)你为什么想加入本公司工作?(3)你对本公司有多少了解?（4)你了解这份工作的职责吗？哪一方面最吸引你？（5）你认为你最大的优点和缺陷在哪方面？（6)假如你被录用了,你将如何开展工作？(7）你为什么认为你非常适合这份工作?（8)你认为你的哪些经历会有助于你即将担任的这份工作?(9)你认为在本公司成功发展需要什么样的条件?(1０)你还申请了什么职位?你若被多家公司录用,你如何选择？（11）你能否到外地工作或者经常出差？(12）如何工作需要的话,你能否加班？问题解析：在仅仅一次不长的面试过程中,用人单位如何去判断应聘者的求职诚意与信人素质?最常用的方式就是通过这些问题进一步了解应聘者对职业的态度与职业素质，从而判断应聘者是不是公司所需要的人才。而对于应聘者来说，对用人单位的了解同时也对它的尊重与向往，而这些积极的态度恰恰是公司判断应聘者是否有诚意的一个很重要的标准。用人单位了解应聘者的优点与缺陷是不通过它来拟定取舍的标准，而是从职业发展来考虑的，应聘者假如就事论事地谈缺陷，往往会陷入困境。因此在适当的语言来客观地评价自己的缺陷时,还应当提出克服这些缺陷的方法，面试人员其实相应聘者有什么样的缺陷(除非是致命的)并不感爱好，而是想了解应聘者结识问题和解决问题的能力。４、工作经验（1)你有什么工作经验和社会经验?(2）简朴描述一下你参与某一次活动的情况以及你的职责。（3)你从学校和社会的一些实践活动中学到了什么？（4）在这些活动中，你最喜欢什么?不喜欢什么?（5）在学校和社会活动中，你碰到的最大困难是什么?如何解决的?(6）你认为在学校获得的工作经验能否应付得了新工作？（7）在学校中你和同学相处得如何？问题解析:面试人员希望可以从你有限的社会经验中衡量你到底有多大的成份符合这份工作的需要,因此作为应聘者应当强调在学校各种活动中或者社会实践中所得到的经验可以运用到这份工作上。应聘者应当注意的是不随便去指责别人，这会让面试人员觉得应聘者不够成熟与宽容，从而会怀疑应聘者的处事能力与协调能力。5、工作技能及语言能力（１)你有没有参与一些专业考试?成绩如何?（2）你计算机水平如何？会哪些软件？(３）你的普通话水平如何?能否用普通话作自我介绍？（4)PlｅasebriｅfｌyintroducｅyourselfiｎEnglish。（5）你懂得其他语言吗？(６)你有没有参与过与这个职位相关的培训？问题解析:面对这些问题，应聘者应当如实回答,切忌夸张失实。现在一些毕业生往往在简历中描述自己的计算机或英语水平时爱用“精通”、“流利”等稍显张扬的词语。但这些能力往往很容易当场进行测试，应聘者一旦有所闪失，用人单位便会认为你夸夸其谈,华而不实,会有被骗上当的感觉。应聘者应当从所学知识与应聘职位规定方面向面试人员描述自己这方面能力的培训有助于自己从事这份工作的需要,符合该单位职位的规定。6、时事问题(1)你看了最近的政府工作报告了吗?你有什么想法?(2)你认为最近政府的哪些措施会对本行业发展有重要影响?(3）你重要注意哪些方面的媒体报道？问题解析：两耳不闻窗外事，一心只读圣贤书的学生已不能适应现代社会的规定，关心时事,并能从中敏税地发现相关信息（如国家的产业结构调整对相关行业、公司的影响、带来的机遇等）,应聘人员往往会对你刮目相看。这些问题重要想考察学生的独立思考问题的能力,从中发现应聘者是否可以广泛地吸取各方面信息,并是否可以提出自己的观点。ﻫﻫ7、假设性问题(1）假设有顾客不满意你的服务,并要投诉你,你会如何解决？（２)假设由于你的失误而使工作出现问题，但你的上司并不知情，你会如何解决？问题解析：用人单位运用这些问题，重要是相应聘者的应变能力和反映进行评估。而这些问题往往都会和单位的工作处境相关。应聘者在回答这些问题时一方面要镇定,慌张和不理智在这时是最大的致命伤，同时还应可以不久作出反映，迟钝或停顿时间过长都会给招聘人员不好的印象。8、向招聘人员询问的问题-－-－-与该职位相关的问题：对于担任该职位的员工，公司有什么盼望和规定呢?（该问题可以显示你对该职业的爱好与诚意)－－--－与该公司相关的问题：未来几年，公司会有什么新的发展计划？(该问题显示你对该公司的爱好，你亦可从中了解更多有关该公司的发展潜力，未来发展方向等资料，以决定自己最后的去向）/---－对公司员工进修的见解：公司对于员工在业余时间的进修是什么态度？(该问题表达你有爱好去进修及在该行业发展）问题解析：这个时候是应聘者表现自己的最后机会,因此应聘者应当籍此机会对自己之前的失误或者局限性加以补救，同时表现出你的最大诚意。同时你也可借此机会对用人单位作进一步了解，来作为你应聘与否的参考。在提出薪酬谢时不能操之过急，应由招聘方提出,同时对薪酬应当做到心中有数,而不给人以斤斤计较的感觉。应聘之前应当做到对相关行业及相关职业的薪酬有个大体了解,同时最佳先能拟定一下自己的底线，但除金钱外,应聘者还应当将该单位的员工福利如假期,发展空间,行业前景等因素考虑进去,这样作决定期才干不目光短浅,才干符合自己事业发展的整体规划。－---------－--求职面试中几种新的面试方法“让雇主们、总裁们夜不成眠的事情有哪些呢？”国际知名征询公司德勤公司近几年对全球200家成长最快的公司进行跟踪调查时,设计了这样一个调查题目。让雇主和总裁们夜不成眠的事情,排在最前面的３项依次是:如何吸引高素质的优秀人才?如何留住高素质的优秀人才?如何培养高素质的优秀人才?可以看出,吸引和保存优秀人才是人力资源管理者面临的头等挑战，同时人力资源越来越成为公司获取核心竞争优势的最重要的资源,而招聘则是公司获得人力资源补充的重要渠道之一，也是外部优秀人才进入公司的唯一通道。然而，在现实的招聘中，运用传统的面试方法往往会不可避免地出现一些问题,使面试达不到预期的目的,甚至不能为公司招聘到合适的人才,从而导致了大量的浪费。因此，公司有必要对招聘和面试的方法进行创新,力求用合适的方法获得急需的人才。一、传统面试方法的误区在招聘过程中，面试是公司最常用的鉴别人才方法。有数据表白,90%以上的公司在招聘过程中会运用这种方法。但是，在传统的面试过程中，公司面试官经常充当了不合适的角色，导致了面试的误区。一般来讲,公司面试官不合适的角色和所带来的误区有以下几种:1.事实发现者这里所讲的事实发现者，是指面试官仅仅把自己的提问局限于特定的具体事实信息上,例如“你大学上什么样的课程”、“你本来公司有多少人”等等。他们的目的似乎仅仅在于找到一些事实,或者是对其简历上的内容进行一下确认。当然,确认一下这些事实性的信息是必要的，但这样的提问只会控制求职者的反映,而无法将注意力放在他们的求职动机、价值观、能力、个性特性等这些更重要的信息上。2．理论家与事实发现者相反,这类面试官经常会询问求职者做事的信念和价值观,例如“你为什么……”或“你认为应当如何……”此类的问题。这些问题的答案是求职者认为一件事情应当如何做,而不是他事实上是如何做一件事情的。这样的结果是只得到了人们为什么做某事的事后合理化解释，而不是实际行为。事实上，求职者的实际行为往往更为重要。3.治疗师有的面试官喜欢问求职者一些关于他们深层的情感、态度和动机问题,例如“请你告诉我……,你觉得……”之类的问题。他们喜欢对求职者的行为做出一些解释或分析,而这种解释或分析往往是主观的、不可靠的，由于感觉并不能说明求职者实际干了什么和能干什么。４.推销员有的面试官喜欢通过诱导性提问获得求职者的认同,就像推销员同样将自己的观点强加于求职者。例如，“你难道不认为这是做这件事的最佳的方法吗”诸如此类的问题。这样的面试官喜欢用自己的一套固有的模式去衡量求职者，并会故意无意地把自己的价值取向传达给求职者,其答案事实上反映的是面试官的想法，而不是求职者的做法或想法，这是传统面试中常发生的暗示效应。有些求职者在明白了面试官的隐含答案后，往往会故意迎合面试官的观点，因此很难得到真实的信息。5．算命先生这类面试官喜欢询问人们在未来情况下会做什么,例如“假如……,你会……？”这种情况下,对未来的设想都是无法得到验证的。聪明的求职者往往会说一些他们认为面试官希望听到的东西，因此很容易导致面试中的晕轮效应,即当求职者的回答与面试官的想法相符合的时候,后者会对前者产生好的印象，并把这种好的印象会扩大到求职者的其他方面,从而导致对求职者的过高或过低评价。二、招聘中几种新的面试方法及其使用(一）行为描述面试法行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。面试官通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息：一是求职者过去的工作经历,判断他选择本组织发展的因素,预测他未来在本组织中发展的行为模式;二是了解他对特定行为所采用的行为模式,并将其行为模式与空缺职位所盼望的行为模式进行比较分析。面试过程中，面试官往往规定求职者对其某一行为的过程进行描述，如面试官会提问“你能否谈谈你过去的工作经历与离职的因素?”“请你谈谈你昨天向你们公司总经理辞职的通过”等。在提问过程中，行为描述面试所提的问题还经常是与应聘者过去的工作内容和绩效有关的,并且提问的方式更具有诱导性。例如，对于与同事的冲突或摩擦，“你与你同事有过摩擦吗？举例说明”的提问显然不如“告诉我,与你工作中接触最少的同事的情况，涉及问题是如何出现的，以及你们之间关系最紧张的情况”更能激起应聘者真实的回答。行为描述面试可以从以下几个方面来进行:1、收集过去行为的事例，判断行为答复。要了解应聘者是否能真的像他们所描述的那样去做，最佳的方法就是收集过去行为的一些事例。应聘者曾经做过的一些事例要比他们告诉你“经常做、总是做、可以做、将会做、也许做或应当做”更为重要。通常应聘者给出的非行为性(理论性)的回答频率偏高，他们给出的观点，往往并不一定是他们真正曾经做过的事例。面试官应综合应聘者实际描述的和曾经做过的事例来做出对的的判断。2、提出行为性的问题。通常,行为性问题的提出带有这样的语气，如：“请谈谈你在……时碰到的情况，你是如何解决的”，“你是否碰到过……的情形？请谈谈其中一例。”以下我们用表格的形式来区分在面试实际过程中行为性提问、理论性提问、引导性提问的不同之处：能力行为性问题举例理论性问题举例引导性问题举例解决问题的能力请讲一个你最近在工作中碰到的问题(质量问题、设备问题、工艺问题）。你是如何解决的？你如何解决生产过程中出现的问题？你能解决质量出现的问题吗？适应能力请讲一个你必须按照不断变化的规定进行调整的事例。当时的情况如何？结果又如何？假如你必须按照不断变化的规定调整计划，你会感觉如何?假如在短短的时间内换了多个工作岗位，你会介意吗？销售能力请描述一个在过去一年中你做的最大一笔订单的情况，你是如何完毕的？为什么你认为你可以做销售这一行？你能接受我们给你订出的销售目的的挑战吗？团队协调能力作为一名主管，你如何解决棘手的员工事例?你如何对付难以管理的职工?你擅长解决矛盾或冲突吗?３、运用标准化的评估尺度。在采用行为描述面试法时,各个面试官也许会用不同的行为标准对求职者进行评估,为了保证评估结果的信度和效度，进行面试前必须制定一个标准的评估尺度。下表以适应能力评估等级标准为例加以说明，在此用5分制的打分方法：１分2分３分4分5分对工作变动几乎无适应能力。不喜欢工作变动;尽量适应工作变动;工作表现差。可以接受工作变动;及时补充新知识;工作表现不差。可以接受工作变动;能迅速适应新环境;工作表现进步。非常喜欢挑战性工作;工作表现积极积极;能举例说明自己过去成功适应工作的历史。不可以接受尚可接受可以接受完全可以接受很欣赏(二)能力面试能力面试是此外一种新的面试方法。与传统的面试方法注重应试者以往所取得的成就不同,这种方法更多关注的是他们如何去实现所追求的目的。在能力面试中,面试官要试图找到应聘者过去成就中所反映出来的特定优点在招聘中采用能力面试，要把握4个关键的要素:情景(Ｓiｔuatｉon）,即描述求职者经历过的特定工作情景或任务;目的(Ｔargｅt)，即描述求职者在特定情景当中所要达成的目的;行动(Action）,即描述求职者在特定情景当中所做出的行动;结果(Resuｌt),即描述行动的结果，涉及积极的和悲观的结果、生产性的和非生产性的结果。这4个要素的英文缩写就是“STAR”，进行能力面试也即寻找STAＲs。具体来讲，能力面试可以从以下几个方面进行展开：1、全面地进行能力分析。为了准确地了解和鉴定工作是否杰出,必须进行全面的能力分析。能力分析的结果将作为拟定工作是否杰出的标准的基础。它有助于公司录用到称职的员工。工作杰出的标准通常合用于组织内部相同级别的多个职位。对于一个公司里所有高层领导而言,他们虽任务和职责不同，但须具有的重要能力和基本素质却是相同的,因此,对其工作能力的衡量标准本质上应当是一致的。对组织内部不同级别的职位,所规定的能力有所不同，则工作杰出的标准也应有所差异。进行能力分析的第一步应是编写具体的工作任务说明,即进行“任务分析”。为了进行全面的任务分析,还要从不同渠道搜集各种信息:①工作观测。观测那些在职人员所进行的工作，请他们具体描述，并作记录。②约见在职人员。对每一位在职人员提出相同的问题，这些问题应着重了解他们的重要职责，需要解决的任务类型,与其他同事之间的工作关系,工作过程中最感吃力的部分以及他们杰出完毕工作所需的技能和能力。③重要事件分析。针对有代表性的工作案例,举行由该职位优秀员工和管理人员参与的座谈会或