演讲与口才-学会处理下属矛盾

第32页共32页演讲与口才:学会处理下属矛盾演讲与口才:学会处理下属矛盾。学会处理下属矛盾如同谈话一样，处理下属之间的矛盾也是一个日常工作不可缺少的重要内容。理论说明，小的矛盾假设处理不好、处理不公，不但会降低领导的威信，还会影响整个部门的工作效率。而假设矛盾进一步向上开展，那么自身的工作才能也将会受到其上级的严重质疑。因此，学会处理下属的矛盾，是现代必备的一个根本功。首先是讲究原那么。在处理下属之间的矛盾时，要掌握的第一个原那么就是冷静公正，不偏不倚，更不能借机打击报复。在把自己的心态调整到一个公平的角色上以后，作为领导只要再掌握一些解决矛盾的技巧，就可以完全有把握解决矛盾了。另一个原那么就是，对矛盾的双方都要仔细的找他们单独谈话，可以把问题的焦点做以记录，以便求证，进而组织他们在一起互相进展沟通，化解矛盾。其次要擅长“灭火”。在矛盾发生时，往往当事人双方的情绪都非常的冲动。这时领导千万不要火上浇油，立即处理矛盾。的处理方法是，首先向当事双方表示已经受理了这个矛盾，请双方都先回去稳定自己的情绪，让自己的头脑冷静一下，万万不可冲动行事，然后向双方当事人说明，稍后会去亲自找他们谈话，详细理解事情的原委。在经过的“降温”处理后，发生矛盾的下属或多或少会有所悔悟，这时，再采取安抚的手法，听从他们各自的理由及委屈，细细地理解他们的苦恼，做好各自的思想工作，矛盾也就会迎刃而解了。第三要学会协调。假设矛盾的一方在的说服教育下，已经意识到了自身的错误，但由于面子问题就是不愿意给对方认错，这时，作为领导就不要勉强他一定要亲自去认错。合理的方法是，可以为双方创造一个私下里的缓和气氛的时机，为双方缩短心理间隔创造条件，进而顺水推舟地缓和他们之间的矛盾。而假设一时很难确定评判谁对谁错时，就更应该进展折中协调，以求息事宁人。可以在充分肯定双方各自观点的根底上，交融领导自身的意见，并加以完善，就是的解决问题的方法了。【以下为赠送相关文档】演讲稿扩展阅读演讲与口才：如何有效批评下属·如何有效批评下属有赞扬就应该有批评。在领导的工作中，批评也是一种必要的强化手段，它与表扬是相辅相成的。不过，作为一个现代社会的，批评的同时就应该尽量减少批评所产生的负作用，减少人们对批评的抵触情绪，从而保证批评效果能尽可能的理想。〔1〕批评应讲究的根本原那么。任何人在批评别人的时候，都应该首先对自己与别人有一个正确的认识。要想到自己应承担的责任，想到自己的缺乏。同时，应以理解的态度去对待对方的过失，考虑一下自己在同等条件下是否也会出现过失，不要以一贯正确的口吻去批评别人。尤其是自己也确有或大或小的失误时，自我批评更应该诚恳。正如一位哲人所说：我们只有用放大镜来看自己的错误，而用相反的方法来对待别人的错误，才能对于自己和别人的错误有一个比较公正的评价。相关的研究结果与理论经历也说明，大多数人在听到批评时，总不像听到赞扬那样舒适。这是因为，人在本能上对批评都有一种抵触心理，人们喜欢为自己的行为辩白，尤其是一个人在工作中已付出很大努力时，对批评会更为敏感，也更喜欢为自己辩白，以便使自己和别人都相信他是没有错误的。从心理学角度看，这也是认知不协调的一种表现。而解决这种认知不协调的方法，就是批评者替对方进展辩白或创造条件使对方觉得无法辩白。欧美一些企业家主张使用“三明治策略”，即赞扬——批评——赞扬。也就是说，在批评别人时，先找出对方的长处赞美一番，然后再提出批评，而且力图使谈话在友好的气氛中完毕，同时再使用一些赞扬的词语。由于这种方式是两头赞扬、中间批评，很像三明治，故由此得名。其实，这种方式也比较符合人的心理适应才能。当批评者在诚恳而客观的赞扬之后再进展批评时，人们会因为赞扬首因效应的作用，而觉得批评不那么刺耳。〔2〕常用的批评技巧。经过大量的理论检验，以下是几条颇有艺术性的批评方式，应加以灵敏运用。一是暗示式。如领导发现某位员工迟到了，就指着对方的手表问道：“帮我看一下如今几点了？”这就是典型的暗示式批评。二是模糊式。如在员工大会，为了整顿劳动纪律，便说：“最近一段时间，我们单位的纪律总的来说是好的，但也有个别同志表现较差，有的迟到早退，有的上班吹牛谈天……”这里就用了不少模糊语言。如“个别”、“有的”，等等。这样既照顾了一些人的面子，又指出了问题所在。三是说服式。也就是说，在批评别人时，应设身处地地替别人着想。如要考虑对方的实际情况和详细情况。同时，需要注意的是，对新员工的要求与老员工也要有所不同，对年轻员工的工作失误也不应光以自己的经历、才能去衡量。四是请教式。如对一位下属说道：“假设按你这种做法，那这个方案是不是都得重新制作？”这个时候，被批评者大多会自动修正自己的错误。五是抚慰式。这里可以用一个有趣的故事来说明：一次，年轻的莫泊桑向作家布耶和福楼拜请教诗歌创作。两位大师一边听莫泊桑朗读诗作，一边喝香槟酒。布耶听完后说：“你这首诗，句子虽然疙里疙瘩，像块牛蹄筋，不过我读过更坏的诗。这首诗就像这杯香槟酒，勉强还能吞下。”批评既严厉，却又给了莫泊桑相应的余地。当然，假设要仔细进展总结，常用的批评技巧还不止以上这些。如：启发式，即要使对方从根本、从内心认识到自己的错误，需要批评者从深处挖掘错误的原因，晓之以理，动之以情，循循善诱，帮助他认识、改正错误；幽默式，即在批评过程中，使用富有哲理的故事、双关语、形象的比喻等，以此缓解批评时紧张的情绪，启发批评者考虑，从而增进互相间的感情交流，使批评不但到达教育对方的目的，同时也创造出轻松愉快的气氛；警告式，即假设对方犯的不是原那么性的错误，或者不是正在犯错误的现场，就可以用温和的话语，只点明问题，做到点到为止，起到一个警告的作用；等等。〔3〕批评中的四忌。一是切忌恶语伤人。每个人都有自尊心，批评下属同样应在平等的根底上进展，态度上的严厉不等于言语上的恶毒，切记只有____的领导才去揭人疮疤。因为这种做法除了让人勾起一些不愉快的回忆，于事无补；而且除了使被批评者寒心外，旁观的人也一定不会舒适。同时，恰当的批评语言，还透示出了一个领导的心胸和修养。所以，批评下属时绝不可恶语相向，不分轻重。二是切忌捕风捉影，主观行事。上面已经谈到，上级批评下级，要使下级到达心悦诚服，没有以权压人，以势压人之感，很重要的一条就是要做到实事求是。所以，上级批评下级，切忌捕风捉影，主观行事。这就要求必须心胸豁达，最忌讳神经过敏、疑神疑鬼、听信流言，无中生有，必须牢记“没有调查就没有发言权”。三是切忌喋喋不休，没完没了。有效的批评往往能一针见血地指出问题的本质，使下属心悦诚服，而絮絮叨叨的指责却会增加下属的逆反心理，而且即使他能承受，也会因为你缺乏重点的语言而抓不住错误的症结。所以，假设下属能自我反省，成认错误，就不应太过苛求。演讲与口才:回绝下属应讲究技巧·回绝下属应讲究技巧前文已有专门章节就“如何说‘不’”做过详细阐述。不过，假设对部下说“不”，既要保持自己的工作原那么，又应保护部下的自尊心，激发部下工作的积极性，充分展现自己作为领导的风度。因此，必须注意以下几点。〔1〕要顾及下属的感受。领导对部下说“不”尽管较为轻松容易，但是，假设一点都不顾及部下的感受，大多也不会赢得员工的尊敬，带来的只有嫉恨和离心背德。因此，对部下说“不”，在保持自己的工作原那么时，又应保护部下的自尊心，激发部下工作的积极性。同时，也要讲究一个“巧”和“善”。“巧”就是灵敏多变，抓住对方的心理，顺坡下驴，使对方没觉察时就被你回绝了。而心怀“善”字，即使部下被你回绝了，也不会怀恨在心，你那友善的态度消除了他可能产生的敌意。〔2〕敢于说“不”，擅长说“不”。作为现代社会中的一个，要敢于说“不”，擅长说“不”。因为，有的时候，下属的观点、行为并不正确，而他自己却因为某种原因觉察不到，这时就应英勇地说“不”。假设对方是一个正直的人的话，他一定会很感谢你的，因为这也是对他的一种鼓励，一种对别人格的鼓励。你的行为，肯定了他是一个正直的人，他可以认识、成认并改正自己的缺乏。在这一层意义上，可以看出说“不”其实是鼓励的孪生兄弟。只是它们表现的方式有所差异，到达的效果却是一样的。因此，假设从被鼓励者的心理反映上来看，只要使对方到达了一种心理满足，产生了良好效果的行为，都可以称之为鼓励。广传至今的唐太宗李世民与大臣魏征之间的故事，可以说是这方面的经典。有一次，“大逆不道”的魏征竟然指责皇上李世民失信：“陛下曾说：‘朕以诚信御天下，欲使臣民皆无欺诈。’但陛下言而无信，自己就失信过好几回了。”“寡人什么时候失信于人了?”李世民心中有几分不悦。“且听微臣细细道来。”魏征不慌不忙地说，“陛下登基之初，曾下令免去所有百姓欠官家的债务。可如今朝廷仍然追索秦王府的旧债，理由是秦王府的债权不属朝廷。陛下过去是秦王府的主人，如今虽贵为天子，秦王府的财物也应该属于官家所有。既然如此，为何还要追索呢?”李世民低头不语，显出沉思的神色。魏征见状，接着说：“刚刚只是一例。陛下又曾降旨免除关内外两年之赋税，百姓闻之欢欣鼓舞。而今又降旨说今年照常征收赋税。朝令夕改，只会失人心于天下。臣以为，假设想以诚信御天下，当从陛下始。”面对这种触犯龙颜的行为，李世民非但没有降罪魏征，还快乐地说：“爱卿说得好。寡人确实言而无信，幸好让卿家给点了出来，否那么失信于天下，那就不妙了。”李世民还心存感谢地给予魏征很高的评价：“贞观以来，尽心于主，献纳忠谠，安国利人，犯颜正谏，匡朕之违，以惟见魏征一人。”所以，鼓励别人时，当别人的行为有错误，说“不”比一味迎合更重要，迎合容易使对方无视自己的缺点，沉浸于虚幻世界里，不利于他的进步。在对方出现错误时，还一个劲地恭维，这种鼓励就有阿谀奉承，甚至存心叵测之嫌。〔3〕做到真诚与委婉。当自己的下属向你提出某种要求时，他心中通常也会有某些困扰或担忧，担忧你会不会马上回绝，担忧你会不会给他脸色看。因此，在决定回绝之前，首先要注意倾听下属的诉说。这样既能让对方有被尊重的感觉，也能在你婉转地说明自己回绝的立场时，防止他感到受到了伤害，或防止让人觉得你只是在应付。同时，倾听后再回绝，还可以针对下属的情况，建议他如何获得适当的解决方法，同样能赢得下属的感谢。所以，回绝下属时一定要真诚。除了真诚，回绝下属时还要做到尽可能的委婉。以下几个技巧就可以适当运用。一是假托直言。直言是对人信任的表现，也是与对方关系亲密的标志。但是多数情况下直言因逆耳而不能收到预期的效果。在这种情况下，要回绝、制止或反对对方的某些要求、行为时，可采取假托由于非个人的原因作为借口从而加以回绝，这样对方就容易承受。二是反复申诉。当集体利益或自己的权利受到了损害时，就要既坚持自己的立场而不生气，也不急躁或高声喊叫，应该学会在一种冲突的情境中有效地反复表达自己的意见。如此一来，也大多可以成功地做到委婉回绝。三是模糊应对。这种方法很容易理解，即假设由于某种原因不愿意或不便于把自己的真实想法说给对方，就可以用模糊语言来应对。实际场景中，我们可以经常遇到这类情况。四是热情应对。这种方式有一定的反差性。即明确表示你希望满足对方的要求，并表示同情，可是实际上是心有余而力缺乏，请对方谅解，而不直接回绝。这样也能收到良好的效果。五是旁溢斜出。也就是说对对方提出的问题给予回避性的答复，而不直接否认对方提出的不合己意的问题。如：“今天我们去看话剧好吗?”而你不愿去，就可以说：“去看电影怎么样?”还有一种就是直接或大胆地说“不”。这在前面的表达中已很详细，这里就不再赘述演讲与口才:赞扬下属的语言技巧·赞扬下属的语言技巧国内外的理论经历和相关研究都已情明，赞扬是的鼓励方式之一。假设可以充分地运用赞扬来表达自己对下属的关心和信任，就能有效地进步低属的工作效率。因为，领导就是，领导的赞美就是对下属的肯定，领导的赞美意味着下属是出色的，就有升职、加薪的可能性。不过，并不是每位都懂得如何赞扬下属，有些由于没有掌握赞扬的技巧，往往还会弄巧成拙。通常情况下，在赞扬下属时应注意以下几个方面。〔1〕讲究赞扬的场合。这里所说的讲究赞扬的场合，就是说要让赞扬更具隐蔽性。通常情况下，当着下属的面赞扬下属并非是的方法，有时还会让下属疑心赞扬的动机和目的。如在下属面前赞扬另一个下属，就会让被赞扬者有一种想法，“是不是自己做错了什么，他在抚慰我，在为我打气”。而假设增加了赞扬的隐蔽性，让不相干的“第三方”将的赞扬传递到下属那里，就可能会收到更好的效果。一个有效的方法是，可以在与其别人交谈时，不经意地赞扬自己的下属。当下属从别人那里听到了上级对他的赞扬，会感到更加真诚和可信，进而更加激发出自己的工作热情。〔2〕赞扬应真诚，做到实事求是。领导得赞扬下属时，贵在实事求是。同时，的赞扬也应发自内心，不要为了赞扬而赞扬。假设下属感觉到是在成心地赞扬，就会认为是虚伪的，有可能会产生逆反心理，容易让下属感到与领导之间的间隔，从而形成不信任感。实际工作中，在赞美下属时，语言要具备应有的热度。假设任意贬低下属的优点或成就，那么就会消除他的积极性，影响今后工作中的态度。但是不适当地拔高了下属的成就，人为地加上成就本身不具有的价值、意义，甚至流于俗气地夸捧，那么也会产生不良影响。从而使受到赞美的人产生盲目自大的心理，误以为自己确有那样的成就，从而坠入“只见树木，不见森林”的迷雾之中，泯灭了发奋图强、努力开拓的意识。更可怕的是，有时还会造成其他下属的心理失衡。因为，对于名不副实的“典型”，人们常会由不服气到猜疑，甚至讨厌。果真这样，不但起不到应有的示范作用，反而会离散下属之间的凝聚力。甚至还会给领导增添许多不必要的烦恼。因此，赞扬下属详细的工作，要比笼统地赞扬他的才能更加有效。这是因为，被赞扬的下属会由于的赞扬而把类似的事做得更好，也不会使其他下属产生嫉妒心理，反而会促使其他下属以这件事情作为以后的工作典范。〔3〕赞扬下属的特性和工作结果。赞扬下属的特性，就是要防止共性；赞扬下属的工作结果，就是不要赞扬下属的工作过程。作为，在赞扬一位下属时，一定要注意赞扬这位下属所单独具有的那部分特性。假设对某位下属的赞扬是所有下属都具有的才能或都能完成的事情，这种赞扬会让被赞扬的下属感到不自在，也会引起其他下属的强烈反感。与此类似，要赞扬的是下属的工作结果，而不是工作过程。当一件工作彻底完成之后，可以对这件工作的完成情况进展赞扬。但是，假设一件工作还没有完成，仅仅是你对下属的工作态度或工作方式感到满意，就进展赞扬，可能不会收到很好的效果。相反，这种基于工作过程的赞扬，还会增加下属的压力，进而还会对的赞扬产生某种条件反射式的反感。果真如此，的赞扬也就成了弄巧成拙演讲与口才:如何有效说服下属·如何有效说服下属领导过程其实就是说服的过程。要说服自己的下属，除了应具有说服的一般特点外，还需要注意以下几个方面。〔1〕讲究“三性”。一是针对性。作为一个，实际工作中应针对不同的人来明确任务，确定他们在近期内应实现何种转变，说服他们到底应该做什么及怎么做。假设企业家不为他们树立一个他们认为可以实现的目的，对方就会谈不拢，充其量也只能使他们消极服从。同时还应认识到，任何具有持久效果的转变都是渐进的，想使你的说服工作一蹴而就只会降低你的说服力，而“别人能，为什么你不能”的态度那么会使说服者仅有的一点说服力荡然无存。因为，一个只会苛求于人而不理解人的人，人们不会认为他是一个好领导。二是系统性。要说服人们最终具有奉献精神是一项系统工程，这只有基于领导本人已被说服，认为人之产生奉献精神必须有一定的环境条件。向别人索要一种奉献精神，对领导没有任何帮助。三是关联性。实际工作中，除了领导能影响员工外，员工们彼此也在互相影响。每一个人内在而隐秘的服从形式是复杂的，应认识到每一个人的背后都有更多的人，每一个人的头脑都与他接触到的不同的人享有某些共同观念，这种领导可能根本无从知晓的交互影响场面，既可能强化领导的说服力，也可能钝化、弱化领导的说服力。要对有待说服的对象有更多的理解，要创造服从效应，必需要擅长利用这种关联效应。〔2〕要明确对方的态度。在说服别人时，所面对的被说服者可能有三种类型，即支持者、反对者、中立者。对于这三种可能的态度，假设细致地区分，还可以区更多的几个类别。在说服时，就必须针对以上不同的态度来区别对待。假设说服的主要对象是中立者与反对者，在识别出他们持有哪种态度的同时，还应考虑到这些人的人数，因为说服的工作量及复杂性将因有待说服的对象之数量而同步增长。尤其当这些人构成了可以识别的反对者“群体”或中立者“集团”时，他们内部之间就会因一种联带关系诱导出一种互相服从。一旦反对者公开陈述其立场，并说服其别人也支持他的观点，对这种反对者群体的说服就会变得极其困难。所以，对于有待说服的对象，不管是一个人还是一千人，在说服之前都应确定其所持的态度，估计其所持的立场，由此估算出相对于你所要求的目的与他们之间的间隔。继而在准备进展说服时需要做好方案，料想到说服工作将可能是一个漫长的过程，从而保持一种充分的耐心。这里可以从“七擒孟获”的故事里多多借鉴。〔3〕巧妙传达信息。沟通中人们发出和承受的信息包括言语信息与非言语信息。前者涉及的是选择的话题、运用材料及组织技巧；后者那么是从的神态、情绪与腔调中表现出来的。详细说服的过程中，须注意如下几点。一是要有诚恳的态度。诚恳，意味着诚挚、恳切，其本质是以对方为中心，一切为对方的利益考虑。在中国古代，有的大臣甚至会以“死谏”的方式来说服君主改变态度，这种不惜一死以竭力说服君主的精神，可以说是诚恳的极致了。对于现代的来说，一种参天化地的坦荡胸怀，一定能使他诚恳地面对疑虑者、反对者。这种精神，就是一种最伟大的说服力。二是要从灵敏的话题切入。有效的谈话话题是能吸引对方谈话兴趣的话题，这种话题的展开使人感到轻松，自得其乐。也就是说，说服不是机械的灌输而是观众及态度的有机“移植”，它只有在对方内心生根发芽，说服才能获得成功。话题要注意哲理性，具有历史感、幽默感。三是要精心组织需要的材料。说服的策略与艺术是不使辩论公开化，但无论如何这里都隐含着辩论，这些障碍只有通过为对方提供丰富而全面的信息才能消除。因此，你必须理解什么是支持你的主张的论据，并且把这些论据有效地加以组织，进展论证，从而有理、有力、有节地表达自己的意见。〔4〕巧用步步为营的策略。说服别人是需要一定技巧的。其中最重要的是依循一定的步骤，采取步步为营，才能稳中求胜。一是吸引对方的注意和兴趣。也就是说，务必要吸引劝说对方将注意力集中到自己设定的话题上。利用“这样的事，你觉得怎样?这对你来说，是绝对有用的……”之类的话转移他的注意力，让他愿意并且有兴趣往下听。二是明确表达自己的思想。明白、清楚的表达才能是成功说服的首要要素。对方能否轻轻松松倾听自己的想法与方案，取决于如何巧妙运用你的语言技巧。因此，准确、详细地说明自己所想表达的话题，就可以顺利地让对方在脑海里产生鲜明的印象。三是动之以情。说服前只有准确地揣摩出对方的心理，才可以打动人心。通过你说服对方的内容，理解对方对此话题终究是否爱好、是否满足，再顺势动之以情或诱之以利，不断刺激他的欲望。一般而言，人的思维和行动都是由意识控制，即使别人和外界如何地建议或强迫，也不见得能使其改变。因此，想要以口才服人的人，必须意识到说服的主角不是自己而是对方。四是提示详细做法。在前面的准备工作做好之后，就可以告诉对方该如何付诸行动了。你必须让对方明了他应该做什么、做到何种程度等。到了这一步，对方往往就会很痛快地按照你说的去做。〔5〕适时消除对方的戒备心理。为了让自己的说服更加有效，适时消除对方的戒备心理，对于整个说服过程的成功与否，往往能起到催化剂的作用。特别是说服的对象持有顽固的见解时，直来直去地阐述自己的观点往往会碰壁，遇到这种情况可以采用这种方式。其实，适时消除对方的戒备心理，与本书前文所述的迂回战术有异曲同工之妙。也就是说，把对方的注意力从他敏感的问题上引开，绕个弯子，再回到正题上来，这样可以消除对方的戒心，防止陷入僵局。正如同卡耐基告诫人们的：“与人交谈，要让对方承受自己的观点，不要先讨论双方不一致的问题，而要先强调，并且反复强调你们一致的事情。让对方一开始就说‘是’、‘对的’，而不要让对方一开始就说‘不’。”下面这个历史故事就能很好地说明这个道理：明武宗时，秦藩恳求加封陕边地，而此地战略上非常重要，与国家社稷的关系更是严密相连，但是皇上受人撺掇，已经同意了，叫大学士们起草一个加封的诏书。梁文康承命起草了这份诏书，他就巧妙地采用正话反说的方法表达了劝阻皇帝、改变封地的意见。他写道：“过去皇太祖曾诏令说：‘这块土地不能封给藩王，不是吝啬，而是考虑到它的地广物丰，藩王得到后一定会多养士兵马匹，也一定会因富庶而变得骄纵。假设此时有奸人挑拨引诱，就会行为不轨，有害于国家。’如今藩王既然恳请得到这块土地，那么就加封给你吧!但得此地之后，不要在此收聚奸人，不要在此多养士兵马匹，不要听信坏人挑唆，图谋不轨，扰乱边境，危害国家。否那么，那时想保全自己的妻子儿女都不可能了。请藩王在此事上慎之又慎，不要忽略。”果然，明武宗看到诏书后很忧虑，觉得不把此地封给藩王为好。总之，在说服自己的下属时，与其喋喋不休，倒不如通过巧妙的方法进展点拨，进而到达事半功倍的效果演讲与口才：与下属沟通的语言艺术6、与下属沟通的语言艺术实际工作场景中，一个成功的在与下属的沟通过程中，大多懂得春风化雨，用温暖得体的语言去感召自己的下属，在“润物细无声”的感情里到达管理的目的。这种境界会进一步融洽与被之间的人际关系，为彼此共同的生活、工作创造出良好的人际环境，进而促成工作环境的良性运转。那么，如何才能到达这种境界呢？·与下属说话的根本特点领导和员工的谈话主要有四种功能：监视功能，参与功能，指示功能，知人功能。详细来讲，可概述为以下几个方面。〔1〕擅长利用一切谈话时机，擅长抓住主要问题。谈话通常分正式和非正式两种形式，前者在工作时间内进展，后者在业余时间内进展。作为领导，不应放弃非正式谈话时机。在员工无戒备的心理状态下，哪怕是片言只语，有时也会有意外的信息，为今后的正确管理决策提供重要的参考作用。同时，谈话必须突出重点，扼要紧凑。一方面，领导本人要以身作那么，在一般的关心性问候之后，便迅速转入正题，说明问题本质；另一方面，也要让员工养成这种谈话习惯。要知道，多言是对信息本质不理解的表现，是谈话效率的大敌。〔2〕擅长激发员工讲实话的愿望。谈话是领导和员工的双边活动，所要交流的也是反映真实情况的信息。员工假设无沟通的愿望，谈话难免要陷入僵局。因此，领导首先应具有细腻的情感、分寸感，注意说话的态度、方式以致语音、语调，旨在激发员工讲话的愿望，使谈话在感情交流的过程中完成信息交流的任务。同时，领导一定要抑制专制、蛮横的封建家长式作风，代之以坦率、诚恳、务实的态度，并且尽可能让员工在谈话过程中理解到：自己所感兴趣的是真实情况，并不是奉承、文饰的话，消除对方的顾虑或各种迎合心理。〔3〕擅长表达对谈话的情趣和热情，掌握评论的分寸。领导与员工谈话是一种双边活动，领导对员工一方的讲述予以积极、适当的反响，才能使谈话者更津津乐道，从而使谈话愈加融洽、深化。因此，领导在听取员工讲述时，应注意自己的态度，充分利用一切手段——表情、姿态、插话和感慨词等——来表达出自己对员工讲的内容的兴趣和对这次谈话的热情。同时，在听取员工讲述时，也不应发表评论性意见。假设非要作评论，措辞要有分寸，表达要慎重。〔4〕擅长抑制自己，擅长利用谈话中的停顿。员工在反映情况时，常会突然批评、抱怨起某些事情，而这在客观上又正是在指责领导自己。这时领导都更要头脑冷静、清醒，不要一时冲动，自己也滔滔不绝地讲起来，甚至为自己辩白。而假设员工在讲述中出现停顿，作为也要擅长加以利用。假设停顿是成心的，它是员工为探测一下领导对他讲话的反响、印象，就有必要给予一般性的插话，以鼓励他进一步讲述。假设是员工的思维突然中断引起的，领导采用“反响提问法”来接通原来的思路。其方法就是用提问的形式重复员工刚刚讲的话语。〔5〕擅长抑制最初效应，切忌“顺我者昌，逆我者亡”。所谓最初效应就是日常所说的“先入为主”，有的人很注意这种效应，并且也具有“造成某种初次印象”的才能。因此，领导在谈话中要持客观、批判性的态度，时刻警觉，擅长把做给人看的东西，从真实情形中区分出来。更为重要的是，与下属之间切忘“顺我者昌，逆我者亡”，否那么，“专横跋扈”就会成为这类领导的代名词。历这类反面的事例实在太多。总之，作为领导不应该太专权，而应该考虑一下员工们的所思所想，别让自己的专权引起员工们的反感与报复。要给员工们一定的自由空间，让他们去自由自在地开展，要经常与员工们进展沟通，不要老靠去控制他们。演讲与口才:怎样与下属个别谈话只所以能称其为一个，很大部分原因就在于，他能组织协调组织内的所有个体为共同的目的去前进。正因为这样，与组织内的个别人谈话，就成为领导干部进展思想工作的一个重要方法，也是一门重要的领导艺术。理论证明，员工或群众当中或领导干部之间的许多详细问题，都适宜通过个别谈话来加以解决。运用好个别谈话，不仅可以理解情况、沟通思想、交换意见、进步认识、解决问题，还可以畅通言路、集思广益、凝聚人心、增进友谊。因此，要想实现自己的成功领导，就必须掌握好与下属个别谈话这一根本领导艺术。〔1〕感情真挚是前提。我们常说，“感人心者，莫先乎情”。也就是说，感情真挚、态度诚恳、平等待人、亲切交心，是开展好个别谈话的重要前提。因此，要对自己的下属有真诚的感情。详细来看，与下属有感情，主要表达在关心对方的学习、工作、思想、生活等方面。同时，还应理解下属们有什么特点。掌握了这些，才能促进互相间建立感情和信任，也才能保证在与对方进展个别谈话时，使对方愿意敞开心扉，进而保证谈话的良好效果。〔2〕适时、对症是根本条件。领导找下属个别谈话一定要注意“适时”。因为，选择恰当谈话时机，是开展好个别谈话的重要根底。构成谈话时机成熟的条件是多方面的，并且，随着谈话对象的不同，对谈话时机成熟的条件的要求也不同。假设谈话对象的情绪比较平和，能听得进意见，并能按照谈话的意图去做，那么，可以立即与其交谈；假设谈话对象的情绪比较冲动，对谈话意图充满反感，那么宜暂缓，待下属的思想趋于稳定以后，再选择时间进展交谈。如某人不讲团结，与同事之间有矛盾时，就应该进展“冷处理”，待该同志情绪稳定、自我反省后，再进展教育帮助，切忌“火上浇油”，扩大事态、加深矛盾。〔3〕擅长讲道理。与下属个别谈话，其实就是做思想工作，因此要讲道理，以理服人。这个过程中，说话要服从于事实，不能只讲虚理，要从事实中引出道理。理是以事实为根底的，假设与某人个别谈话时不注意根据事实讲道理，不仅不能服人，还可能讲出一些主观片面之理，甚至是歪理，就会使人反感。要实事求是，尊重客观实际，对待谈话人应该实事求是地进展评价。要做到这些，就要纯熟灵敏地运用辩证法，详细问题详细分析^p。〔4〕谈话方式要灵敏。既然与下属的个别谈话要视谈话目的、对象不同而不同，那么，谈话的方式也应有所不同。理论中，以下几种谈话方式可以为灵敏运用。一是用商量的口吻进展交谈。这种方式要求谈话人要心平气和、平等待人，以关心、信任的态度对待谈话对象，不能自视特殊、“好为人师”，也不能“连珠炮”似地发问，或中间打断对方的话头，应允许人家解释，谈不同看法，对的要肯定，错的予以指出，在友好的气氛中，协商解决问题。二是询问型交谈。即对有的下属可以直接问，而对另一些人那么可委婉地问。关键是一定要掌握“问”的技巧。三是批评型交谈。运用这种方式，大多要先肯定其成绩，然后对被批评的人的缺点和错误尽力引导，使之能主动地认识到自己的问题。当然，有时也可以直接地进展批评交谈演讲与口才:演讲中的危机处理演讲中的危机处理才能，是衡量一个综合素质才能的重要标准，更是演讲能否成功的根本保证。所以，任何一个演讲者要想获得良好的演说效果，就应该具有应变和控场才能。换句话说就是，要擅长临场察言观色，以便把握住听众的心理变化、兴趣要求，及时修正补充自己的演讲内容，为演讲成功打下良好根底。·危机处理才能的一般组成一般来讲，在演讲中的危机处理才能包括以下几个组成部分。一是控制感情，掌握分寸的才能。即发现意外情况时，要镇静，要有好的心理素质，能控制感情，掌握分寸。不要在讲台上惊慌失措，更不要因急躁而冲动行事。二是沉着答题，妙语解脱的才能。换句话说就是，在演讲中当有听众提出较锋利的问题时，演讲者可以沉着地答复听众提出的问题，特别是那些乍看起来非常棘手的问题。实际场景中，平庸的多会采取压制的方法，发火批评。最常说的一句话就是“别吵了，安静下来”，而结果大多是使自己进一步陷入窘境。高明的那么采用以诚相待、妙语解脱的方法，往往能变被动为主动，进而到达演讲的目的。三是巧妙穿插，活泼气氛的才能。这是指演讲者在遇到会场沉闷时，应尽快调节，巧妙穿插，以活泼气氛。比方，讲个笑话或故事，谈点趣闻等。四是将错就错，灵敏处理的才能。也就是说，在演进中假设出了错，可以将错就错，灵敏处理，并使演讲继续有效进展。理论证明，在这种情况下最忌讳两点：一是搔头挠耳，二是冷场过久。这里有一个有趣的研究结论：假设在演说过程中冷场15秒以上，听众群中就会有零星笑声；冷场30秒以上，就有少数听众的笑声；冷场时间再长一点，听众就会普遍不耐烦了。所以，我们的在演讲时一定要牢记这一点。这里，我们给出口才大师卡耐基的几种方法，以供借鉴：一是就地换掉话题，用上段结尾中的句子来发挥；二是向听众提出问题；三是假设实在是大脑一片空白，就应该临时编一段较完好的完毕语，有礼貌地完毕。演讲与口才:抚慰下属的语言有艺术·抚慰下属的语言有艺术人人都有脆弱的一面，谁也都会遇到伤心之事。作为一个，实际工作中就需要经常抚慰自己遇到不顺心事的下属。但是，抚慰也是一门艺术，其中的许多语言技巧同样需要加以掌握并灵敏运用。〔1〕抚慰下属是领导应尽之责。华夏民族是重情意的民族。自古以来，我们就有“患难见真情”，抚慰如“雪中送炭”之说。所以，给予不幸者以抚慰，是为人处世的一种美德；而当自己的下属遭到不幸时，及时送上真诚的抚慰，更是应尽的责任。假设下属不幸身患重病，应不多议论病情。应该多谈谈病人关心、感兴趣的事情，以转移对方的注意力，减轻精神负担。如能尽量多谈点与对方有关的喜事、好消息，使他精神愉快，更有利于早日康复。假设下属因生理缺陷或因出身、门第而被人歧视，抚慰时就应多讲些有类似情况的名人的模范事迹，鼓励他不向命运屈服，抵抗论的思想影响，使他坚信只要充分发挥人的主观能动作用，仍然可以争取人生的幸福，实现人生的价值。假设下属面临事业上的不如意，就需要对其强烈的事业心给予充分理解、支持。这个时候，理解应多于抚慰，鼓励应多于同情。就不必劝慰对方忘掉忧愁、痛苦，更休想说服对方随波逐流，放弃他的理想、追求。的抚慰，就是帮助对方总结经历教训，分析^p所面临的诸多有利不利条件，抑制灰心丧气的情绪，树立必胜的信念，并共同讨论通向事业顶峰的光明之路。〔2〕抚慰是同情，但不是怜悯。所谓同情，就是设身处地、将心比心、感同身受，把别人的不幸当成自己的不幸，从感情上产生共鸣。但彼此应站在完全平等的地位上交流思想感情，给对方精神上、道义上的支持，并分担对方的感情痛苦。有时，同情还可以包含有敬仰、亲爱、敬仰之情。同情是一种真心实意的仁慈心情。与之相对的是，怜悯不是平等的思想感情交流，不是精神上、道义上的敬赠，而是一种上对下，尊对卑、富对贫、强者对弱者、胜者对败者、幸运者对不幸者的感情施舍。说出同情的话语，有劝慰也有鼓励，语气消沉而不乏力量，而且尽量不当面说出“可怜”、“造孽”等词语。怜悯的话语，只有一味的悲伤，语气消沉、无力，而且把“可怜”、“造孽”等词语经常挂在嘴边，仿佛在欣赏、咀嚼对方的痛苦。无数的理论都证明，对于事业心强、自尊心强、个性强的强者，无论其处境多么不幸，怜悯都是一种变相的侮辱，只会刺伤他们的自尊心，激起他们的反感。而对于老幼病残与弱者，单纯的怜悯也只能促使他们沉溺于绝望的深渊而难以自拔。总之，作为一个，应该记住的是，抚慰下属需要同情，但切不可怜悯。〔3〕讲究谎话的妙用。辩证法告诉我们，分开了详细的时间、地点、条件，以绝对化的好坏来衡量真话谎话，就失去了判断是非的客观标准。所以，仁慈的谎话，有时胜过不该说的真话。在抚慰下属时，适时的谎话往往就能起到意想不到的作用。这里所说的谎话，当然是指仁慈的谎话，其用心当然也是仁慈的，即为了减轻不幸者的精神痛苦，帮助不幸者重振面对生活的勇气。当事人以后明白了真相，只会感谢、不会抱怨。即使当时半信半疑，甚至明知是谎话，通情达理者仍感到温暖、宽慰。因为他是