2023年自考组织行为学串讲新编

自考组织行为学串讲2023。第一章组织行为学导论1、组织行为学:是研究组织中人的行为规律,由此提高管理人员对组织成员行为的预测、引导和控制的能力，从而促使组织更有效地实现其目的的一门学科。是行为科学的分支，是一门多学科、多层次相交叉的边沿性学科。组织行为学有以下特点：１）多层次的思维方式2)多学科交叉

3）人本主义倾向

4)绩效导向。2、组织行为学的研究包含了三个基本分析单元---个体、群体和组织。3、１92０23泰罗出版了《科学管理原理》,对其“科学管理”理论进行了总结,标志着管理学成为了一门独立的学科。４、亨利～法约尔1９2023出版的《工业管理和一般管理》标志着管理理论的形成。５、组织行为学的发展动向:对组织发展与变革的重视；提高对人力资源系统的重视；组织文化研究的兴起；对生活质量的关注。6、科学的研究方法应遵循的基本原则:研究程序要公开;收集资料要客观;观测与实现条件要可控；分析方法要系统；所得结论要能再现;对未来要能预见。（就像写论文)7、组织行为学研究的具体方法:l

观测法

按照被观测者所处的情境可分为自然观测和控制观测l调查法

调查法常用的环节:明确调查的目的；拟定调核对象;拟定调查程序；对调查结果进行提炼分析；

提出解决问题的建议

常用的调查法涉及：访谈法：访谈与一般谈话的区别在于,访谈往往带有一定的研究目的，是一种有目的、有计划、有准备的谈话，它的针对性很强。而一般的谈话多为非正式的,通常没有明确的目的,随意性较强。电话调查法:优点是经济实惠、不受空间的限制

缺陷是真实性容易遭到质疑问卷调查法:按照问卷传递的方式不同,可分为报刊杂志问卷调查、邮寄问卷调查、送发问卷调查以及网上问卷调查等等。

按照问题回答的方式，可以分为开放型问卷（论述题）、封闭型问卷和混合型问卷（考试题）。实验法:根据场合不同，可以分为实验室实验和现场实验。测验法:量表个案研究法:8、麦格雷戈的人性假设理论--－－-提出了著名的“Ｘ理论—Ｙ理论”。Ｘ理论阐述了独裁式的管理风格，而Y理论则阐述了民主式的管理风格。X理论假定人性丑恶：l

一般人对工作具有天生的厌恶，只要也许,便会逃避责任。ｌ

一般人都宁愿被人监督,喜欢规避责任,胸无大志,但求生活安宁ｌ

要使一般人为实现组织目的出力，必须严密的控制、逼迫、处罚和威逼利诱的手段Y理论假定人性本善l

工作也许是一种满足,因而自愿去执行;而对此外的一些人来说，工作也许是一种处罚,因而只要也许就想逃避ｌ

外力的控制及处罚的威胁并非是促使人朝向组织目的去努力的唯一方法。ｌ

报酬中最故意义的是自我需要及自我实现需要的满足。l

一般人不仅能学会承担责任,并且能学会争取责任，常见的规避责任、缺少志向等现象，乃是后天习得的结果,而非先天的本性。ｌ

一般人都具有以丰富的想象和较强的发明性解决组织中各种问题的潜能。ｌ

在现在的产业条件下,一般人的智慧潜能仅仅被运用了一部分。9、摩尔斯的超Y理论

该理论认为没有什么一成不变的或是普遍使用的最佳的管理方式，需要根据组织的内外环境自变量和管理思想及管理技术等因素之间的关系,灵活地采用相应的管理措施。10、沙因的人性假设理论－-----提出了四种人性假设理论ｌ

经济人假设：源于享乐主义哲学和亚当~斯密关于劳动互换的经济理论,认为人的行为动机源于经济诱因，在于追求自身的最大利益l

社会人假设：在梅约的人际关系学说理论基础上建立的l

自我实现的人

重要是在马斯洛的需要层次理论基础上l

复杂人的假设

人的需要与动机甚是复杂11、对人性假设理论的比较：“自我实现的人”、“Y理论”与“性善论”有类似之处；“经济人”、“X理论”的假设与“性恶论”比较接近。第二章

个体行为1、在研究环境对行为的影响时，一个重要概念是社会化。

社会化：是指个体在社会环境的影响下结识和掌握社会事物、社会规则的过程，是环境塑造人类行为的重要方式。通过这个过程,个体掌握了作为一个社会人应当具有的能力和品质,从而从一个自然人转变成了一个社会人。2、个体的人格成长与社会技能的掌握重要是在家庭之中完毕的

阿德勒认为，出生顺序不同的孩子依赖感。成就行为等方面有所不同。3、遗传特性构建生活环境的三种不同的方式:l

被动性:父母向孩子提供遗传特质和经验ｌ

唤起型：孩子在遗传基础上做出某种反映后,这些反映进一步强化遗传特质，如孩子爱笑的天性及其所受关注之间的关系l

积极型：人们基于遗传特性选择适合自己的环境4、行为遗传学的研究方法重要有家系研究、双生子研究和收养研究。5、年龄与工作满意度:在专业技能组中,满意度随着年龄增长而连续增长；而在非技能组中，年龄中档时出现下降情况，而后又回升起来。6、人格：人格指的是个体整个心理系统成长和发展的动力概念。它把人当作一个总和的整体,这个整体要比各个部分的整合大的多。

奥尔波特认为人格是“个体内部身心系统的动力组织,它决定了个体对环境独特的调节方式。”７、人格特质:是一些用以描述个体行为的持久稳定的特点,涉及害羞，进取心，顺从,懒惰,雄心，忠诚等。当一个人在不同的情境下均表现出这些特点时,我们称其为人格特质。这些特质越稳定，则在不同的情境中出现的频率就越高，在描述个体的行为时也就越重要。８、大五人格模型：５项人格维度是所有人格因素的最基础的维度：外向性、随和性、责任心、情绪稳定、经验的开放性。9、控制点：一些人认为自己是命运的主人自己可以控制命运，被称为内控者；另一些人则认为自己受命运的操纵,认为生活中的一切均是运气和机遇的作用，被称为外控者。１0、自我监控：指的是根据外部情境因素而调整自己行为的个体能力。11、斯坦伯格提出了“成功智力”的概念，并将智力提成了三类：分析智力、实践智力和发明力。11,知觉组织，人将环境刺激组织成可辨认的模式的过程。知觉群集有封闭，连续,接近，相似性等方式。1２、社会知觉

是个“以己度人”过程，根据自己的经验，知识对别人信息进行解释。组织中人际交往几乎依赖于社会知觉。知觉者的某些特点会影响社会知觉?1对被知觉目的的熟悉性、2情绪(积极状态积极评价，悲观状态悲观评价)、3自我概念（正面我概念感知正面属性，反面概念感知负面属性）、4自个认知结构(思考方式观测角度,有人关注对象外貌,有人倾向于内在属性。）。13、最常见的知觉误差:知觉防御、刻板印象、晕轮效应、选择性知觉、投射、盼望效应、自我实现的预言。14、归因偏差:l

基本归因偏差：指的是人们在归因时存在的一种普遍的倾向，即当解释别人的行为时往往低估环境的影响而高估个人的特质和态度的影响，l

自利性偏差：是涉及对自己行为因素的解释时容易出现的错误,个体倾向于对自己的成功做内部归因,而对自己的失败最外部归因。15、态度：是相对稳定的关于客观事物、人、观念和事件的评价性陈述。它反映了一个人对某些事物的感受。态度的组成成分：情感成分、认知成分、行为成分

组织行为学中大多数研究集中在３种态度上：工作的满意度、工作参与和组织承诺１6、认为我们可以通过观测和直接经验两种途径进行学习的观点称为社会学习理论

社会学习的关键在于楷模的力量，人们发现，楷模对个体的影响方面涉及4个过程:注意过程、保持过程、动力过程、强化过程1７、行为塑造的方法有四种:正面强化(予以奖励)、反面强化(不再予以处罚)、处罚（批评和处治）、消退（不予强化）第三章

激励１、激励机制是激励赖以运转的一切方法,手段，环节等制度安排的总称。以组织目的为基础，具有管理与调节的功能，涉及以下5个方面的内容：1诱导因素的集合（调动员工积极性的报酬，涉及内在的外在的。2行为导向制度(行为与价值观进行,与组织目的一致)、3行为幅度制度（个人努力调整到一定范围）4行为时空制度（外在性报酬在空间时间范围内,使其连续发展）5行为规划制度（同化与处罚教育)。2、激励机制对组织的作用品有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。3、激励的作用:1.

有效的激励可以通过调整员工的行为,提高工作绩效和员工素质,促进员工潜能的发挥。2.

效的激励可以吸引和留住优秀的人才,促进组织的发展。3.

有效的激励可以造就良好的竞争环境,4.

有效的激励可以增强组织的向心力。工作的激励理论(一)

内容型激励理论一、马斯洛的需要层次理论

需要层次理论认为人都潜藏着由低到高的五种不同的层次的需要:生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重（内部自尊如信心＋外部尊重如威望评价)的需要和自我实现的需要。

安全上的需要涉及生命和财产的安全不收侵害,身心健康有保障，生活条件安全稳定等方面的需要。自我实现的需要指抱负,抱负,发挥个人的能力到最大化，完毕于自己能力

相称的一切事情。

五种需要的关系规律?答：1生理和安全是基本需要。2顺利由低到高。3动态的，一步步连续发展。所以需要不也许完全满足，层次越高机率越小。4同一时期内往往存在几种需要,但是每个时期总是只有一个占主导地位，称为优势需要。因此管理者必须注意目前员工的优势需要以便有效的对他们进行激励。5低层次的需要被满足,只是保健作用,但高层次需要则激励作用。二、EＲＧ需要理论。奥尔得弗。

提出了三种人类需求

生存需要(exisｔence

needs，涉及马的生理和安全需要)、关系需要(rｅlateｄneｓs

nｅeds人际关系)、成长需要（gｒoｗth

ｎｅeｄs自尊需要中内在部分与自我实现需要)

因此称为ERG理论ＥRG理论与马斯洛理论的区别？答:ＥRG理论不仅体现满足---上升的方面,并且也提出了遇挫折------倒退这一方面。2马斯洛的是由低到高顺次排列，ERＧ是可以越级。3马斯洛的每个时期只有一个占主导位置,ERＧ是可以一个以上共同存在。4马斯洛的五种需要，是内在的先天的，ERＧ三种需要，是可以后天学习而来。三、

成就动机理论

麦克利兰是当代研究动机的权威心理学家

“成就动机理论”也称为“三种需要理论”,把人的高层次需求归纳为成就、权力和亲和的需求，成就需求：争取成功和希望做得最佳的需求。权力需求：影响或控制别人且不受别人控制的需求。亲和需求：建立和谐密切的人际关系的需求。有时,亲和需求也表现为对失去某些密切关系的恐惊和人际冲突的回避。成就动机理论的重要论点？答:1排列顺序与所占比例不同,关键看环境激活。２高成就人事业心强,敢冒险，承担责任,关注改善自己工作3高成就对国家和公司重要作用。4通过教育与培训可以培养高成就人才。5权力欲望的人喜欢竞争，控制别人，对政治感爱好。6成就与权力需要两者都杰出表现,但还是有区别。成就需要论(迈克利兰)与需要层次论（马斯洛)的区别？答:1着重点不同。马研究从低到高顺序的五种需要，迈研究基本需要得到满足后高层次的需要,2结识度不同，马是内在的先天的。迈明确通过教育与培训可以造就高需要的人才。3发展观不同，马严格按从低到高的顺序排列,迈的排列顺序和所占比重的不同。

1、麦克利兰根据高成就需求者的行为和思考方式，设计了成就需求训练,以此教育别人如何应用这种方式进行思考和行动。训练计划四环节：1)

确立信念,务必使得训练者相信提高自己的成就动机是也许的2)

树立楷模，规定参与者模仿成就需求高的人的思考行为方式,并提供锻炼机会,让他们观测自己在竞争状态下的行为3)

制定目的并拟定目的实现的计划,使得参与者将自己的生活和工作和成就感联系起来4）

主试营造“团队支援”的氛围,给参与者精神支持成就需要理论的现实意义?答：1麦克里兰认为，成就需要者喜欢独立负责,可以获得信息反馈和中度风险的工作环,如小型公司管理者，部门管理者更适合。2在大型公司或组织中，高成就者不一定取得成功，因素他们观关注于自己工作而不是影响别人。3亲和需求与权力需求密切相关，优秀的管理者是权力高于亲和的需求,4麦克里兰还认为,成就动机是可以通过教育培训训练出来的，最重要的是态度和人格的改变以发展动机。才更有效。

四、双因素理论

赫兹伯格把那些促使员工感到没有“不满意”的因素称为“保健因素”，涉及公司政策,人际关系，管理水平,工资待遇等。把那些促使员工感到“满意”的因素称为“激励因素”。满足自我实现的因素,涉及成就,赏识,挑战性的工作，成长和发展机会。(二)

过程型激励理论。(试图解释和描绘行为引起,发展,连续及终止的全过程。)一、盼望理论

Ｍ＝V＊Ｅ

V表达效价，即行为的结果对个体的满足限度

E表达盼望值，是人们根据过去经验判断通过某一特定行为会导致预期结果或目的的概率

弗鲁姆提出组织中个体的盼望模式如下:个人努力—个人绩效—组织奖励—满足个人需要（买车）二、公平理论

(名词解释：亚当斯认为，员工的工作积极性不只受报酬的绝对数量的影响，还会受到相对数量的影响)+

QA/IA=ＱＢ/IB

该等式也可以表达为:自己的报酬/自己的投入=别人的报酬/别人的投入三、目的设立理论

(最先是现代管理之父德鲁克提出）

洛克认为目的设立应当重点考虑两方面的属性：具体性、困难度

目的管理涉及以下四个要素：明确目的、参与管理、规定期限、绩效反馈四、归因理论海德纬度分为内部与外部韦纳

提出成败归因理论。1增长两个纬度,稳定—不稳定可控—不可控。将工作是否完毕归结为运气,任务难度，能力，努力。2不同的归因影响情绪,盼望,反映在学习和工作的坚持限度,假如由于努力,那么更加努力,假如缺少能力就会放弃,假如缺少运气就会努力,假如工作难度大就会放弃。

凯利提出了三维归因理论，他认为行为的因素可以归结为客观刺激物、行动者、以及行为产生的情境。归因取决三方面:特异性,一致性，一贯性。应用:1管理者可以掌握员工归因规律，合理引导，调节积极性。2具体而言,在招聘选选拔中，针对工作选择合适人选,在培训中加强归因训练，引导对的的归因风格。3此外在绩效评估中各自存在归因偏差善加结识,如管理者的基本归因偏差,员工的自利性归因偏差(三)

改造型激励理论

一、强化理论,斯金纳。也称为操作性条件反射理论，

个体为了达成某种目的，就会采用一定的行为作用于环境,而行为的结果会影响行为再次出现的频率。

这种加强或者消弱个体行为的过程称为强化,涉及正强化、负强化、处罚和自然消退。安排方式有,连续型强化和间接型强化，二、挫折理论

弗洛伊德的精神分析理论艾里斯的AＢC理论

他把挫折自身称为“A”，把人们对挫折所产生的结识和理解，对挫折和事件的认知、解释和评价称为“B”，把挫折事件后特定环境中引发的情绪状态和行为称之为“C”人们认为“A”是间接因素，“B”是直接因素。（四）

综合激励模型一、波特—劳勒综合激励模型

该模型涉及四个变量：努力限度、工作成果、报酬和满足。二、迪尔综合激励模型

该模型认为人的总激励水平应是内在性激励与外在激励之和

即M=M内＋Ｍ外如何提高激励水平?一对员工进行激励的过程中,应当遵循以下原则:1)

组织目的与个人目的相结合的原则2)

物质激励与精神激励相结合的原则３）

按需激励的原则4)

正激励与负激励相结合的原则5)

及时性原则

6）

公平原则7)

明确性原则

（明确、公开、直观)二激励运用注意的因素:1）对的拟定激励方向，（针对性，针对什么样的内容来激励）２）准确把握激励的时机与形式，（针对个体与条件不同时间与方式)3）相应采用激励频率,(一定期间激励的次数)４)恰当的运用激励限度(量的大小,即奖赏处罚标准的高低)三、激励的手段和方法:1)

工作激励（a工作挑战性,b员工专长与爱好)2)

环境激励（工作与生活条件,人际关系等,）---保健因素３）

成果激励

（物质和精神）４）

目的激励

（行动与目的联系)5)

股权激励权利人根据法律规定或协议享有部分或者所有股东权益,是种长期激励形式。对象---公司的核心人才－-名词解释工作轮调：工作丰富化工作丰富化的条件?答：ａ增长责任,b增长自主权与自由度。C反馈ｄ考核,报酬与奖励,f成就ｅ培训第四章

群体行为的一般问题群体:定义1、按照群体的定义可以看出,群体的重要特性涉及:1)

心理上的认知性

2)行为上的联系性

3)利益的依存性

4)目的的共同性

5）结合的组织性(角色，分工合作））群体能满足成员的安全需要,情感需要,尊重与认可需要，目的实现的需要2、群体的发展阶段：

1)

第一阶段是形成阶段

2)第二阶段是动荡阶段

3)第三阶段是规范阶段

4)最后一个阶段是执行阶段3、一些场合,有别人在场或与别人一起工作，工作效率会有明显地提高,这种现象称为社会助长作用(名词解释）4、另一些场合，有别人在场或与别人一起工作,工作效率不仅不会提高，反而会大大减少，这种现象被称为社会克制作用（）。5、决定社会助长最用和社会克制作用大小的重要因素是：工作的复杂度和难度,个体对工作的纯熟限度,以及个体的性格特性和心理成熟度。6、发现多数情况下，群体规模的最佳值为２~7人。群体规模对成员行为的影响？答：１社会合力与社会惰化现象，(是否最佳值)2内聚力，小规模比大强。3参与限度,小比大强。4满意限度,小比大强。７、群体结构------群体结构可以分为同质结构和异质结构

（名词解释)同质结构是指群体成员在知识、能力、性格、年龄等方面较接近的群体结构,而异质结构的群体成员在上述各方面都存在显著的不同。研究表白，在以下三种条件下，同质结构的群体也许达成最高的工作效率：１)工作比较单纯

2）工作需要成员之间的密切配合

3)群体成员从事连锁性工作

异质结构的最高的工作效率:1)工作比较复杂

2）决策过程不能太快，否则就会产生不利后果

３）工作需要发明性。群体规范有支柱功能,评价标准功能，约束功能。8、群体压力是指个人在群体中与多数人的意见或行为不一致时所感受到的内心紧张。一般人不乐意受所在群体的冷淡、排斥,有时这种群体压力非常大，会迫使群体成员违反自己的意愿产生完全相反的行为,这就是从众行为。受到群体压力而在知觉，判断,言行，信仰上表现出来的与群体多数成员的一致性现象。９、导致不同从众行为的表现：1）心口一致:口服心服、口不服心不服

２)口服心不服

3）心服口不服10、影响群体内聚力的重要因素有以下几个方面:1)群体规模

，大规模比小规模团队内聚力小。。。2)群体的成功

，共同杰出完毕目的,彼此更满意,更强荣誉感。３)群体成员的相似性

，态度,年龄，爱好爱好,价值观。。。4)群体的奖励方式

,个人与群体相结合的奖励方式。。。5）群体的领导方式

，民主型领导方式更好。6)外部的威胁和竞争，外部环境变化或者与外部竞争，使其同舟共济。。。内聚力对群体发挥的作用：ａ满意度,归属感ｂ沟通ｃ生产效率d社会优越感e支持和反对现状11、参与群体决策的成员也许涉及组织的领导者、有关专家、和职业代表，12、群体偏移:群体偏移是指群体讨论使得群体成员的观点朝着更极端的方向偏移,这个方向是讨论之前成员有所倾向的方向。群体偏移的结果是,保守的类型变得更加保守，激进的类型变得更加激进。群体讨论会放大群体的最初观点。在很多情况下，群体决策倾向于采用更加冒险的策略，这种群体会做出比各人更冒险的决策的现象叫做群体极化，它实际是群体偏移的一种。1３、群体决策的方法：1.

头脑风暴法（6~12个人围坐在一张桌旁）2.

德尔菲法-－--分为五个过程：１)

建立一个专门的小组作为主持机构2)

专门小组根据自己的专家库选定征询意见的专家名单3）

专门小组将要征询的文字或表格以书面或电子的形式发给每位专家，每位专家并不面对面一起工作，只和专门小组进行联系，每个专家要匿名提出自己的意见,专家成员互不了解，更不联系4)

专门小组像专家收集书面的意见反馈,进一步征询需要的问题，降这些问题和其他专家前一阶段的匿名意见发给所有的专家，让他们重新考虑自己的意见,每个人在任何时候都可以保持或者修改自己的意见,要给出修改的因素５）

通过多吃反复第四个环节,最终得出最后的群体决策。14、人际关系：人际关系是指人们在社会实践活动中通过各种交往与联系，由互相结识和体验而产生的心理关系。15、人际关系的作用：群体内的人际关系本质是一种社会关系,这种特殊的人际关系不仅影响人们的心态，并且对群体的实践活动也发挥着重要作用。

一方面,人际关系有助于改善群体氛围和内聚力。

另一方面，人际关系有助于提高群体成员的工作满意感和幸福感。再次，人际关系有助于提高群体的工作效率和群体目的的实现。16、人际关系的构成涉及三种心理成分：1结识成分２.情感成分3.行为成分１7、人际关系的三个发展阶段：一方面是觉察阶段，即彼此知觉和判断的阶段。另一方面是表面接触阶段。最后是密切互惠阶段。１8、影响人际关系的因素:重要分为主观和客观两个方面1.

影响群体人际关系的主观因素:1)群体成员的个性特点

2）态度观点的相似性

３）需要的互相补充

４)代际关系

2.影响群体成员人际关系的客观因素:1）距离的远近

2）交往的频率

３）群体的社会地位与社会影响4）环境因素的变化。１９、群体冲突:是指群体内或群体间两种目的的互不相容和互相排斥，从而产生心理或行为上的矛盾，从而导致抵触、争执或者袭击事件。20、群体个人心理冲突的类型:1)接近—接近型冲突

2）回避—回避型冲突

3)接近—回避型冲突

4）双重接近—回避型冲突21、信息沟通的作用:1)控制

2）激励

3)情绪表达

4)沟通最基本的作用是为了实现某种信息交流。22、常见的沟通重要包含以下几种形式：1)正式沟通与非正式沟通

2)上行沟通、下行沟通与平行沟通

３）单向沟通与双向沟通

4)直接沟通与间接沟通

5)口头沟通与书面沟通

６)语言沟通与非语言沟通2３、团队是一个共同体,重要有五个构成要素:1）目的

2)人

3)团队定位

4)权限

5）计划24、高绩效的团队的特性:１）沟通的组织目的，2)良好的沟通，3)互相信任的氛围。4)良好的技能５）不断的探索与调整。6)恰当的领导。7)内部支持与外部支持（内部条件涉及适当的培训，公平的绩效评估系统,人力资源系统。外部条件提供工作必需的各种资源）建设对策涉及以下几个方面的:

1）避免群体间的敌视

2）加强交流

３)组织的支持２５、团队管理的途径可以大体分为以下四种：

1）人际关系途径

２)角色界定途径

3)价值观途径

4)任务导向途径第五章

领导行为1、领导是存在于领导者和追随者之间的影响关系,领导者带领追随者实现共同的愿景或目的，双飞都寻求改变并期待结果可以反映他们共同的目的。2、领导与管理的工作区别:１)提供指导

管理关注底线和短期接结果，领导则重视愿景和长远发展。2)团队追随者管理(我来想,你来做)

领导(中层、高层一起来想,一起来做）3）建立关系

管理关心的是具体的事，角色是老板

领导重视个人的影响力,角色是教练,公仆，帮手４)培养个人素质

管理者强调保持情感上的距离专家思维善于交谈，

领导平易近人

开放思维，喜欢倾听,喜欢变化5)创导致果

管理可以带来稳定

领导意味着向心力总结：管理与领导虽各不相同，管理不能代替领导，但两者并不对立。组织良好运营,需要杰出的领导和好的管理结合，领导与管理互相补充，更好的为组织服务，带来更大的利益。管理领导提供指导关注利润底线,结果。设定远景与战略。关注未来前景团结追随者我来想,你来做，我是思想者你是执行者，中层高层一起来想一起做,思想者有所执行者建立关系书面语口头报告。关心具体事务,角色是老板关注员工——启发和激励，注重个人影响力角色是公仆,教练，帮手培养个人素质感情上与人保持距离，专家思维善于交谈。平易近人，开放思维，喜欢倾听与变化创作成果稳定，可预见性。短期目的主线变化，完美的组织文化,长期发展3、现代的领导模式需要进行以下六个方面的转换1）从追求稳定到追求变化和危机管理的改变(以前，组织稳定就是成功,现在世界随机性)２）从控制到授权的改变3)从竞争到合作的改变４)从一致性到多样性的改变（国家和国际的多元化发展需吸取多元化人才)5）从自我中心到更高远的目的的转变(以前，追求个人利益。现在领导诚实可靠与责任心）6）从英雄主义到谦逊平和(现在。幕后指挥者,失败归自己,成功归别人)４、总结以往关于领导的研究或者相关著作中，提到较多且被更多验证与领导有关的特质变量重要有两个,一是大五人格；二是情绪智力。

很多研究者发现大五人格中的外向性是有效领导的最重要的特质。领导者的两个共同的特这－-－-－雄心和精力－---都属于外向性。

另一些研究发现有效领导的另一个特质是情绪智力。情绪智力的核心部分是移情。善于移情的领导者可以感受到别人的需求,倾听下属所说的话，并且可以读懂别人的反映。领导者的行为理论徐连仓认为，领导的胜任特质为个人品质,人际关怀，任务完毕一、

领导风格类型理论

勒温着眼于三种领导风格，1)专制型、只注重工作于任务，对人不关心，独断专行，情感性评价与处罚，2)民主型、关心员工并以鼓励，权力在团队,参与管理,影响力，客观评价3）放任型。………．三种的领导风格。这三种不同的领导风格，会导致三种不同的团队氛围和工作效率。

民主型的领导者社会心理距离比较近，工作效率比较高(勒温变革模型,解冻，变革,再解冻）二、

领导的连续统一体理论

(坦南保姆与斯密特）７种重要的领导模式：1）领导做出决策并宣布实行

2）领导者说服下属执行决策

３）领导者提出计划并征求下属的意见

(目的是下属理解领导计划与意图）4）领导者提出可修改的计划

,积极权在领导手里。（有点信任)5)领导者提出问题,征求意见共同决策

(共同讨论,５0%信任)６）领导者界定问题范围,下属集体做出决策

（决策权在下属，大半信任）7)领导者允许下属在规定的范围内自由发挥作用。（表达了极度的团队自由，完全信任)三、

利克特的管理系统理论

利克特于１9６７年提出了领导的四种系统模型，即把领导方式提成四类系统：专制独裁式领导（权力集中于一人）、温和独裁式领导(主仆之间信任关系）、协商民主式领导（上下级的部分信任）和参与民主式领导(完全信任,共同决策,平行沟通与双向沟通），并认为只有参与式的民主领导才干实现真正有效的领导。四、

领导的方格理论

(布莱克与莫顿）

5个

(1,1）代表无力的管理，对生产和人的关心限度都很小(9，１)代表定向管理,重点抓生产任务,不大注意人的因素（1，9）代表所谓的乡村俱乐部式管理,重点关心人,公司充满轻松和谐气氛,不大关心生产任务（５，５)代表中庸式管理，既不偏重于生产,也不偏重于关心人,晚成任务不突出（9，9)代表团队管理，对生产和对人都很关心,能使组织的目的和个人的需要最抱负最有效地结合起来领导的权变理论一、

菲德勒的权变模式

这个模式中包含三个情境变量:群体气氛（一个领导者被团队认可的限度称为群体气氛)

任务结构（指员工完毕任务的方式的单调限度)

职位权力（即领导者所处的职位能提供的权力和权威是否充足,补充-l领导者的权力较小)二、

领导生命周期理论－领导情境理论。科曼三、

途径—目的理论，经伊万斯提出,豪斯和米切尔扩充。试图解释领导者行为对下属动机和，满意度和绩效的影响，四种重要的领导类型或风格:指导型领导、支持型领导、参与型领导、成就取向型领导。在这里没有最优秀的领导风格,采用何种领导风格依赖于不同情境,这情境中有两个最重要的因素,分别是追随者个性特点和工作环境特点（名词解释)四、

领导参与模型

弗鲁姆与耶顿

根据不同限度的参与把领导风格分为五种：专断型、个别磋商型、团队磋商型、促进型、授权型有效的领导具有哪些特质?（Ｐ1９6-197)答：1早起研究-大五人格（雄心与精力属于外向型为重要特质)和情绪智力。2后来总结智力,成熟与宽宏大量，自我激励与成就驱动力，诚实。5、领导者所需具有的基本技能和高级技能都有哪些?

领导者的基本技能可以从以下六个方面进行提高:1）从经验中学习、领导者应当积极地学习

提醒自己能力。2）沟通3）倾听

4）提供建设性反馈

5）提高任职只能

6)建立良好的关系

领导者的高级技能可以从以下五个方面提高：1）授权

２)管理冲突

3）谈判４)解决问题

5）提高发明力6、学习组织中的领导角色:针对学习型组织的特点,其领导者充当了三个角色:设计师、仆人和教师第六章

组织行为学1、根据组织的目的，以及成员的收益划分可以有以下四种:1）互利组织2)商业组织3）服务组织

4）公益组织2、根据组织的正式和非正式情况划分，可以分为两种:1)正式组织2)非正式组织3、按组织的社会功能划分，可以分为四种：１)生产组织

2)政治组织

３)整合组织(协调各种冲突）4）模型维持组织4、以个人参与组织活动的限度来分:1)疏远型组织

２）精打细算型组织

3)道德上的组织5、梅奥等人在霍桑实验的基础上提出了“人际关系理论”,该理论的重要观点：１）工人不是“经济人”，二是“社会人”2)组织中存在着“非正式组织”(情感）3)个体的工作效率的提高重要取决于个体的态度以及组织内部的人际关系４)提倡民主管理。新型领导,通过倾听、沟通、个体参与等方式提高管理效率。6麦格雷戈的X—Y理论7、当代组织行为学理论（一)

系统理论—包含了五个子系统:目的与价值子系统、结构子系统、技术子系统、心理社会子系统、管理子系统（二）

权变理论—“没有绝对最佳的东西，一切随条件而定”这句格言就是权变管理的核心思想。

权变管理法强调灵活性和适应性，规定针对具体情况进行管理，规定管理者从具体情况出发灵活地解决各项具体管理业务。8、组织行为是指组织中个体的行为，群体的行为,组织部门的行为和组织整体的行为。根据水平不同分为微观组织行为和宏观组织行为。9组织结构是公司内部各要素的排列顺序，空间位置,集散状态，联系方式以及要素之间互相关系的模式。在执行管理任务的基本体制。是决定组织效率的首要因素,组织结构具有以下功能意义P251:。。。。。其要素：1）工作专门化（任务-职位)2）部门化（工作-职位）３）集权与分权（决策权放在哪一层)4)管理幅度（管理员工数量)5）指挥链（高层向基层的不间断的权力链条）6）正规化)(职务标准化,即规章制度）9组织设计是通过合理配置与科学协调责，权,利三者关系以维持组织运营的有序性与有效性，对责任进行评估与选择，对组织结构进行构思与规划和拟定,以实现组织目的的过程。(补充)是以组织结构安排为核心的组织系统整体设计工作。9组织的核心理念是使命,宗旨。描述着组织远景,共享价值观,信念及存在因素。对组织有很强的影响力。清楚地界定在组织环境中活动范围，为目的设定指明方向,起着向工众和员工传输“组织本质特性”的作用。9、组织设计的基本原则：1)统一指挥原则

2)分工协作原则

3）权责一致原则

４）目的原则１0、组织结构设计的程序分为:1)拟定组织目的2）拟定业务内容3)拟定组织结构４)配备职位人员

5)规定职责权限

6)联成一体,即通过明确规定各单位、各部门之间的互相关系，以及它们之间的信息沟通和互相协调方面的原则和方法，把各组织实体上下左右联结起来，形成一个可以协调运作,有效地实现组织目的的管理组织系统。11、组织结构的类型：1.

直线型结构:指组织中各种职务按垂直系统直接排列,各级主管人员对所属下级拥有直接的一切职权,组织中的每一个人只能向一个直线上级报告的一种集权式的组织结构形式，即“一个人，一个头儿”２

职能型组织:职能型组织结构是以工作方法和技能作为部门划分的依据，设立多个管理职能部门的组织机构。3

直线职能型组织：直线职能型是把直线制和职能制结合起来4

事业部组织结构:事业部组织结构是以销售收入或利润等最终成果的内在联系为5混合制组织结构6矩阵制组织结构７虚拟组织1２、工作设计是为了有效的到达组织目的，合理解决人与工作关系，采用满足个人所需的有关工作内容,工作职能,和工作关系的设计。工作内容是工作设计的重点,重要涉及工作的广度、深度、完整性、自主性、反馈性13、工作设计的意义:1）可以减少单调或反复性工作的不良效应2)有助于组织建立完整的工作系统或流程3)为充足发挥组织成员的积极性和发明性提供条件１3工作设计原则:工作指导原则。。省(p2６8)。。工作实践原则：1岗位与岗位相匹配2人与人向匹配3人与岗位相匹配4岗位与薪酬相匹配5以能为本的工作设计最高理念工作特性模型，哈克曼与奥德海姆,拟定工作特性与理解这些特性与员工激励，员工绩效，员工满意度之间的关系最重要的理论。以五个维度:1)技能的多样性2）工作的完整性3）任务的重要性４)积极性５)反馈性１4、工作的重新设计,在操作层面上有三种方法：1)工作轮换。也称为交叉培训法，是一种在职培训的方法，就是在员工感到一种工作不再具有挑战性和激励性时，就把他们轮换到同一水平、技术规定相近的另一个岗位上，在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验,一般重要用于新进员工。(广度)2)工作扩大化。是指横向工作扩展,或工作范围的扩大。就是当员工对某项职务更加纯熟时,提高他的工作量(也相应提高待遇）,这样会使员工感到更加充实。３)工作丰富化。所谓的工作丰富化是指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。(深度）15、工作压力,也称为工作紧张或工作应激。

工作压力是一个多维度的概念，涉及生理的、心理的、行为的三种水平,反映工作者与工作中有关因素交互作用的时候,生理心理状况被迫偏离常态的情况。１6、压力的来源:1)与工作自身相关的因素

2)与个人在组织中的角色相关的因素

3)社会性因素（指人际冲突)

４)与环境相关的因素

5)与个体自身相关的因素１7、压力与工作规定和控制能力：压力与工作规定的高低成正比,与控制能力成反比。高规定低控制压力最大,高控制低规定压力最小。17工作倦怠。指长期压力导致情绪衰竭，缺少人情味,个人成就感减少。分三个维度来定义，情绪衰竭(应激维度），缺少人情味(情境维度）个人成就感低(评价维度)18．压力管理矩阵:分为压力应对与压力干预2方面,前者个人层面，后者组织层面。其中个人应对压力：1调整心态,２合理宣泄3培养抗压和心理承受力,4制定适合自己的计划,5积极参与文娱活动。6掌握自我放松心理技术18、组织压力干预的几个方面:1)角色压力干预

2)认知行为干预

3)放松训练

4)健康项目

5)工作调整

(需求-控制)６)管理层的领导（付出—收获公平）1９、组织文化的作用:1．

内部作用：1）达成共识

2)规范行为

3）凝聚人心

2.

外部作用:１)协调外部关系

２)获得外部支持

3）获得外部声誉20、组织文化是组织员工在较长时间的生产经营实践中逐步形成的,由不同内容组成的丰富概念，涉及假设，信仰，价值观，传统，礼仪与典礼。简朴的说就是组织成员所共有的结识，行为,符号系统。组织文化的积极功能?

1)凝聚功能2）规范功能

３）激励功能４）导向功能

5)协调功能

6）稳定功能２1、组织文化的悲观作用1）组织变革的阻碍

２）兼并和收购的障碍

3）多元化的阻碍2１霍夫斯特德四层次模型，组织文化涉及符号系统，英雄人物，礼仪活动，价值观。沙因三层次模型，2１组织文化内容：1)价值观,2）组织精神３）组织制度4）组织道德5)组织形象６)团队意识。22、组织环境的特性：1)客观性2)系统性

3)动态性（不断变化的)

4）复杂性（社会是复杂而多变的)23、组织内部环境是由以下要素组成的：组织任务、组织视野、和核心价值观

一个组织的任务是组织生存的重要因素,组织的视野表白了组织在此后想要涉足的领域;核心价值观是组织所要遵循的最基本的原则。24组织文化的建设,四环