第七章 连锁企业人力资源薪酬管理

第一节连锁企业薪酬概述连锁企业薪酬内涵与功能我国连锁企业薪酬管理影响因素连锁企业薪酬管理的误区第七章连锁企业人力资源薪酬管理连锁企业薪酬内涵与功能薪酬的功能我国连锁企业薪酬管理影响因素

我国连锁企业薪酬管理影响因素影响连锁企业员工薪酬水平的因素

其他影响连锁企业薪酬的因素外部因素法规政策。如最低工资的规定、安全卫生规定、社会保险规定。当地生活水平。行业及地区的特点与惯例。劳动力市场供需情况。内部因素企业的发展阶段；企业的管理哲学和文化；企业的经营状况与财政实力；企业的业务性质与内容。参照标准：企业本身的付薪能力，市场的薪酬水平。连锁企业薪酬管理的误区第二节连锁企业薪酬体系设计

基于胜任能力的薪酬体系基于绩效的薪酬体系设计基于市场因素的薪酬体系基于职位价值的薪酬体系企业愿景及使命企业核心价值企业战略人力资源战略法律环境、行业特性薪酬战略企业发展周期薪酬制度薪酬结构薪酬管理工作分析、职位评估、薪酬调查、薪酬设计、任职资格管理外部竞争力内部一致性员工贡献实现战略目标提升竞争优势促进组织健康发展基于胜任能力的薪酬体系能力薪酬体系是指企业根据员工所具备的能力或者是任职资格来确定其基本的薪酬水平，对人不对事，其中基于岗位的能力占了岗位薪酬总额的绝大部分。员工能力的高低和薪酬、晋升相挂钩。其设计假设前提是能力高的一定取得高的绩效，使员工能够认识到高能力会取得高绩效。薪酬随着能力提高而提高，能力最高者其薪酬也最高。管理者关注的是员工能力价值的增值。以能力为导向的薪酬结构

特点：薪酬主要根据员工所具备的工作能力和潜力来决定。

优缺点：容易忽略绩效和能力的实际发挥作用。能力薪酬体系的优点(1)向员工传达了薪酬增长的可能性，提高了员工薪酬增长的期望。(2)由于员工提高的知识和技能是企业所需要的，一方面使员工获得了更多的发展机会，另一方面使连锁企业获得了充满活力的员工队伍，这对连锁企业和个人的发展都有好处，可以达到双赢的效果。(3)能力薪酬体系有很大的灵活性和适用性，可以很方便地根据企业的情况进行调整，能够对企业的战略和发展起到有力的支撑作用。(4)能力薪酬体系复合薪酬设计的公平性原则，能有效满足员工的责任感和满意度，从而提高其工作绩效。能力薪酬体系的局限性

(1)员工着眼于提高自身能力，可能会忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成。

(2)员工能力高不代表一定能产出高绩效，企业要承担为能力付酬却未获得所需绩效的风险。

(3)在如何与绩效相结合以及建立员工能力素质模型方面存在着困难。

(4)能力薪酬体系需要培训体系的支持，需要为员工提供足够的培训机会，这就会造成企业培训成本的增加。基于绩效的薪酬体系设计绩效薪酬的本质就是对员工薪酬的控制。从实际运作情况来看，绩效工资随员工业绩的变化而变化，控制薪酬的目标可以从两个方面实现：一是员工只有实现了既定的任务，才能得到变动薪酬的部分，也就是说员工必须自己赚得变动薪酬；二是激励员工投入更多，产出更高。

特点：薪酬主要依据其近期工作业绩而定。

优缺点：有利于员工激励，但从另一方面则有可能导致员工过分注重近期利益，忽视个人技能、知识方面开发。绩效薪酬的适用条件(1)员工能高水平的完成工作，这预示着要考察员工有没有出色表现的潜力。(2)员工相信，如果他付出努力（期望），就能出色完成工作。即使个人具备一定的能力，如果他本人没有认识到这种能力，他也不可能有出色表现。

(3)员工能认识到出色业绩（手段）和金钱之间的关系，相信他们将因出色表现而获得回报。如果员工认为薪酬与业绩无关，则绩效薪酬不能产生相应的效果。(4)个人视金钱为一种回报。尽管金钱能满足员工的众多需求，但是，在不同的员工结构和环境条件下，员工的需求会产生较大的差异，因此，确认需求结构及特殊需求（尤其是金钱）的重要性就非常关键。

(5)工作绩效能产生差异，主要强调员工具有一定程度上控制自己产出的能力，而不是完全由个人不可控因素决定个人绩效。(6)绩效能够被测量，测量的结果也是可靠的。(7)员工必须相信程序是公平的，他们必须感受到程序的公正。程序公正的感觉决定了员工对结果是否认同的问题。(8)能够识别工作结果是个人贡献还是团体贡献。基于市场因素的薪酬体系基于市场因素的薪酬体系指的是通过市场调查，了解相关行业薪酬状况，结合自身企业的实际状况制定薪酬体系的设计方法。薪酬市场调查确定调查目的1、整体薪酬水平的调查2、薪酬差距的调整3、薪酬晋升策略的调整4、具体岗位薪酬水平的调整确定调查范围1、确定调查的企业2、确定调查的岗位3、确定调查的数据4、确定调查的时间段统计分析调查数据1、数据排列2、频率分析3、回归分析4、制图确定调查方法1、连锁企业之间的相互调查2、委托调查3、调查公开的信息4、问卷调查基于职位价值的薪酬体系

特点：薪酬随岗位而变，基本薪酬的确定只考虑岗位本身的要求，很少考虑人的因素。

优缺点：晋升和基本薪酬之间的连带性加大了员工提高自身技能的动力；但无法反映因技能、态度不同引起的贡献差异，激励效果弱。工作分析薪酬调查水平定位职位评价基于职位价值的薪酬体系以岗位价值为基础，以个人能力和绩效为核心，实现岗位价值、个人价值和企业价值的有机统一价值评价薪酬确定价值评价体系职位评价体系员工评价体系绩效评价体系薪酬基数职位工资月/季/年度绩效工龄工资其他补贴和奖励薪酬结构_%_%_%_%_%第三节连锁企业福利与社会保险企业福利制定连锁企业员工福利计划

1、明确福利的目标这些目标包括用人企业的动机、员工需求、政府法规和政策。

2、选择提供的福利项目

3、确定员工福利计划覆盖范围

4、明确员工是否有选择的权利

5、制定福利资金的筹措计划

6、有效传递员工福利计划信息

7、福利计划的实施连锁企业绩效福利制度

绩效福利是将员工个人、团队或企业的业绩与福利建立明确的联系，依据员工个人、团队的业绩变化而享受不同的福利，是为了激励员工或者团队更好的工作。绩效福利实施一般有四个步骤：一是确立绩效福利的实施能支持企业实现绩效目标，确定绩效福利计划；二是关注一两个能真正促成经营目标的主要绩效指标来和福利指标相联系；三是做好绩效福利的管理，即保证员工完全理解和支持绩效福利，同时分散员工对福利的过分关注；四是积累信息和资料，为福利额度的确定与发放奠定基础，同时建立反馈机制，听取员工意见，对绩效福利制度进行必要的调整和修正。企业员工福利的发展趋势

1、从普惠制到重点针对核心人才的趋势

2、员工福利的弹性化优势

3、社会化趋势

4、货币化趋势连锁企业的保险

连锁企业大多会按照法律要求为员工缴纳社会