2023年自考组织行为学复习资料

第一章组织行为学的对象与性质（重点章节）1.组织:是在共同目的指导下协同工作的人群社会实体单位；它建立一定的机构,成为独立的法人；它又是通过度工合作而协调配合人们行为的组织活动过程。2.对组织的涵义应把握以下几个要点：（一）组织是动态的组合活动过程。（二）组织是相对静态的人群社会实体单位。(三）组织必须具有共同目的。（四）组织是有一定的需要动机、情感和进取心的团队意识和精神的结合体。（五)组织是一个投入产出的系统。(六)组织是物的系统、人的系统和社会环境系统相结合的社会技术系统。3.人的行为：是指有机体的所作所为及其活动，即人这种主体对所处环境作出的反映。４.人的行为的特点（１）具有适应性，即人的行为反映既符合环境的规定又要满足自身的需要；(2)具有多样性,不同的人在不同的时间、地点条件下会作出多种多样的行为反映;(３)具有动态性，人的行为会随时间、地点的变化而不断发展变化的；（4）具有可控性，人的行为可以通过各种措施,涉及制度、培训、教育等消除悲观行为,诱导和发挥积极行为;（5）人的行为实质是人的生理、心理因素与客观环境互相作用的结果和表现。５.组织行为学：是研究在组织中以及组织与环境互相作用中，人们从事工作的心理活动和行为反映规律性的科学。6．组织行为学的研究对象、研究范围、研究方法、研究目的。(一）研究对象：人的心理活动与行为反映规律性是组织行为学的研究对象。（二)研究范围：组织行为学所研究的范围与行为科学不同,行为科学要研究一切人的行为规律性,而组织行为学只研究一定组织中的人的心理与行为的规律性。（三）研究方法:采用系统分析的方法，综合运专心理学、社会学、经济学、人类学、生理学、伦理学和政治学等原理，说明组织中人的行为的规律性,这乃是研究组织行为的方法和手段。(四)研究目的:研究组织行为学的基本目的是,在了解和掌握组织中人员的心理与行为规律性的基础上,提高各级领导者和各类管理者对人的行为的预测、引导和控制的能力，特别是在准确预测的基础上,采用有针对性的相适应的措施和方法,把悲观行为诱导转变为积极行为。7.请联系工作、学习和生活实际，说明管理者研究和应用组织行为学的意义与作用。(一)研究组织行为中的个体行为与管理，可以提高管理者知人善任,合理使用人才的水平。(二)研究组织行为中的群体行为与管理,可以使管理者改善人际关系，增强他们所管辖的群体的合理凝聚力和向心力。（三)研究组织行为中的领导行为与管理,可以促进管理者提高领导素质，改善领导行为，掌握领导艺术，增强领导的有效性。(四）研究组织行为学中的激励理论与应用,可以加强以人为中心的管理,充足调动各方面的积极性、积极性和发明性。（五)研究组织行为学中的组织设计与组织变革的理论与方法，可使管理者能更好地适应环境的变化，进行组织的改革，增强活力,提高绩效。(六）研究组织行为学尚有助于管理者调适心理平衡,提高身心健康水平,从而进一步提高工作绩效。8．组织行为学的学科性质与特点:组织行为学是一门多学科、多层次相交叉的边沿性学科,又是具有两重性和应用性的学科。(1)边沿性的重要表现:1、多学科相交叉性。组织行为学是在心理学、社会学、经济学、人类学、生理学、伦理学和政治学等多种学科相交叉的边沿上所组合而成的新学科。2、多层次相交切性。它是一门综合研究组织中的个体、群体和整个组织的心理与行为的发展规律,以及它们与社会环境的关系的知识系统。(2）两重性的重要表现和来源：组织行为学既有组织中人的心理与行为的一般规律性这种自然属性,又具有特殊规律性这种社会属性。这种两重性重要是由:（1）多学科性决定的。组织行为学既应用生物学和生理学等自然科学原理，又应用社会学、社会心理学和政治学等具有阶级性的社会科学原理。(2)由作为研究对象的人自身的两重性所决定的。组织中的人既是生物自然性的人,但又是社会性的人;作为劳动者的人既是生产力要素之一，又是生产关系的一个重要方面。(３)由管理的两重性所决定的。管理既有作为对人们共同劳动的协调和指挥这种自然属性,又具有监督劳动者劳动、反映统治阶级意志这种社会属性和阶级性。（３)应用性的重要表现:直接目的是紧密联系组织管理者的工作实际,提高其工作能力，提高组织的工作绩效。9.组织科学的组成部分:组织行为、组织理论、组织发展、人力资源管理1０.组织行为学的理论体系：这个体系是一个投入与产出的大系统,它从人力的投入开始，通过依次地对个体心理与行为的研究,群体心理与行为的研究、组织心理与行为的研究、组织外部环境的研究这四个层次，最终到人力的产出为止。(结合P16面图进行具体阐述）１１．影响行为的因素:(一)主观内在影响因素。涉及生理、心理、文化三方面因素。（二)客观外在环境因素。又涉及组织内部环境因素和组织外部环境因素。12．行为规律的理论模式：行为=f(人的主观特性·所处客观环境的特性）B＝f(Pａ、b、c·Em、n、o--…)ｆ表达函数关系（ｆｕｎction）；１3.组织行为学重要理论来源：它是在综合应专心理学、社会学、人类学、生理学、政治学等学科基础上发展起来的14.心理学与组织行为学:心理学是研究人类心理现象规律的科学。心理活动和心理特性是人们产生行为的重要因素和内动力,所以要研究组织中人的外显行为的规律性,必须要以心理学作为理论基础。心理学又分为个体心理学与社会心理学等。要研究组织行为管理，必先研究普通心理学的实验资料及一套关于基本的心理活动和心理特性的基础知识,以及研究社会对于个人的影响及互相关系。社会心理学的研究与发展，特别是对群体的研究，对组织行为的研究和应用帮助甚大。15.社会学与组织行为学的关系：社会学是研究社会关系的科学。组织中的行为是离不开社会关系的，因此研究组织中人的行为必须从其所处的整个社会关系中着手,只有这样才干全面结识人的行为规律。研究组织行为就要运用社会学的知识来探索人在社会关系中表现出来的行为。如研究组织中人的行为受组织外部社会环境的影响,研究人与人之间的互相关系等，都需要社会学的知识。16.人类学与组织行为学：人类学是研究人类的科学，它分为体质人类学、文化人类学和考古学。其中与研究组织行为学关系最密切是文化人类学。文化人类学对组织行为学的奉献，重要是组织中人的行为与人类社会的起源理论、人类社会行为以及人类与文化的关系等知识。１7．文化的重要功能(费恰特)１．文化是区别不同社会的标志。2．文化使一个社会的价值观更系统化。3.文化为社会的团结和组织的凝聚力提供了一个重要的基础。4．文化对社会结构提供材料和蓝图。5.文化可以塑造社会和组织的个性与性格。第二章组织行为学的研究方法(一般章节)1.研究方法:是揭示研究对象的手段。2．科学的研究方法应具有的重要特性：一）研究程序的公开性。科学的研究方法,必须公开说明研究的全过程、所使用的程序、所测的变量和采用的测量方法。二）收集资料的客观性。如实客观地进行观测和实验,这是最重要的原则和特点，尽量避免受自己的个性或主观偏见的影响。三)观测和实验条件的可控性。由于影响人的行为和工作绩效的变量是多方面的,就必须把其他也许影响工作绩效的变量控制在一定条件下,才干找到某一种变量与工作绩效的关系。四）分析方法的系统性。一方面必须把每个因素都置于整个体系中去研究分析。另一方面还必须把有关这方面的知识从过去到现在加以系统化、条理化。五）所得结论的再现性。采用相同的程序,收集的资料是客观的,在相同的可控条件下，反复地做相同的实验，应当得到相同的结论。六)对未来的预见性。符合客观规律的结论是可以不断再现的,是可以推断未来的。３.四个环节的研究过程：观测和实验（并且如实记录影响个体、群体和整个组织行为的因素是哪些，他们在与环境发生关系情况下的行为反映和工作绩效的数据资料。）分析和评价（在收集客观数据资料的基础上,进行归纳综合、系统分析和评价,说明个体、群体、组织的行为和环境产生的因素及其互相关系的结论。)预测和推测（运用上面系统分析和评价所得到的带有规律性的结论进行演绎推理,就能预测和推断某个人、群体或组织的未来相同的环境条件下也许产生的行为反映和工作绩效)检查和验证(在实行计划安排的实践中,来进一步检查和验证上面的预测与推论是否准确。）4.六个环节的循环（西拉杰和华莱士)拟定研究课题——选择研究理论和模式——形成假设——提出可供选择的研究方案和方法——实地观测和实验——说明研究成果5．研究组织行为学的重要方法有:一、案例研究法这是对组织内的个体、群体或组织的一个或几个以至更多变量之间的关系作出描述和说明。1.１案例研究法的优缺陷：优点:这种方法是体现理论与实现、知识与能力、历史与现实、教学与研究、科学与艺术五统一的极好方法。它提供了许多研究建议,为解决未来的实践和提高研究问题的能力，作了许多准备。缺陷:由于它是描述说明实况,变量很多,解决问题的方法也多种多样,所以无法证明答案的对的与否。因此研究结果的信度、效度和普遍性无法得到确切说明,此外研究人员自身的主观性也会影响对案例的不同分析。二、．观测法。观测者以感觉器官为工具,直接观测人们的行为,并通过对外在行为的分析去推测人们内在的心理状态。现在许多研究采用录像机和录音机协助观测。2.1说明观测法的分类并分析各类的优缺陷:分类一：按照观测者和被观测者关系分为参与观测法与非参与观测法两类。观测者直接参与被观测者的活动,并在共同活动中进行观测的方法称为参与观测法。观测者不参与被观测者的活动,以旁观者身份进行观测的方法称为非参与观测法。两者比较:采用参与观测法的优点是保证观测到的资料较为可靠和有效。缺陷一是由于亲自投入现场作观测者,也许会影响到研究者的客观性。二是在观测别人时，也许会使别人感到人自然。此外,参与观测法和非参与观测法,均受观测者本人的价值观、个性等的影响较大。信度和角度也会受到一定的影响。分类二:按观测情境分为自然观测法和控制观测法:观测者在自然真实的情境下(被观测者不知道自己处在被观测状态下)观测别人的行为就是自然观测法;观测者在限定条件下（操纵自变量的情况下)进行观测,被观测者知道自己处在被观测状态中的讲法叫控制观测法。两者比较：前者的优点是更典型,更易于应用于实践，缺陷是有时不能肯定被观测者的行为变化是由何种自变量所引起的。三、.心理测验法:采用标准化的心理测量量表或精密的测验仪器以及各种图表，来测量被试者有关智力、能力倾向、爱好爱好、个性性格、成就需要等心理和行为特性的研究方法。３．1心理测验的信度即可靠性，是测量反映被测特性的真实限度的指标,有人称之为测验的准确性。3.2心理测验的效度:是指心理测验的有效性，即测验得到的是不是所要测定的心理与行为特性,也就是测验结果是否体现测验所预期效果的限度。四、调查法：与系统观测法密切相联系的方法。它重要是了解被调查者对某一事物的想法、情感和满意度。4．1说明调查法的分类，并分析各自的优缺陷:调查一般采用下面三种具体的调查方法。1、面谈法:这是研究人员通过与被调查者直接交谈，来探索被调查者的心理状态的研究方法优点是信息的回收率高，达80%~9５%之间,并且由于面对面地谈话，调查者可以作解释，因而所得的反映也较丰富、确切。但是这种方法也有缺陷,由于面对面谈话往往会给人增长心理负荷，使人容易产生防御心理,所以规定研究者应具有一定的谈话技巧。２、电话调查法：优点是花钱花时不多,能调查较多的人；缺陷是不像面谈法那样可以采用多种方式详经询问和解释问题，使被调查者对问题不发生误解。３、问卷调查法：这是运用经严格设计的问题和对问题回答的不同限度的量表，让被调查者进行纸笔书面回答的调查、研究方法。优点:１．可以在很大的范围内进行调查,并且花钱费时不多。2．由于匿名可以让被调查者能敢于如实回答一些敏感的或关于本人的问题。3.被调查者有较多的时间考虑如何回答问卷中提出的问题。五、实验法：先假设一个或多个自变量对另一个或多个因变量的影响,然后设计一个实验,有系统地改变自变量,然后测量这些改变对因变量的影响。5．1说明实验法的分类，分析准实验的特点1、实验室实验法。这是把实验对象的一些关键性变量，都放在特定的实验室范围内进行，研究人员可以严密控制，可以随时观测它们的变化。2、现场实验法。是一种把实验室方法应用到不断发展变化的现实生活中去的方法,它比实验室研究更接近现实生活。3、准实验法。研究人员在不能完全控制的情景下所进行的实验叫做准实验。准实验常见的有下面两种:一种是间隔时序准实验。另一种是不等同对照组准实验。准实验方法虽然不如实验室那么准确,但是它的好处是自然而不做作,减少由于严格控制的实验条件所带来的特殊心理反映。此外由于没有打乱正常的生产秩序,也可消除研究者受到管理当局对实验的抵制,在实际工作中较为可行。第三章个体差异与管理（重点章节)1.感觉：是客观事物直接作用于人的感觉器官,人脑中所产生的对这些事物个别属性的反映。2.知觉：是在感觉的基础上，把所感到的客观事物的各种个别属性联系起来,在人脑中产生的对该事物各种属性的一种综合整体反映。3．社会知觉:是指主体对社会环境中有关人的知觉。涉及对个人、群体和组织特性的知觉。4.社会知觉的内容:１、对别人的知觉。2、对人际关系的知觉。3、对角色的知觉。4、对因果关系的知觉5.自我知觉:是指主体对自己的心理与行为状态的知觉6.社会知觉与自我知觉的关系:两者是在心理活动中紧密地互相联系着的。我们在对人知觉中结辨认人，同时也结识到别人如何对待自己。当别人肯定自己的行为时,则产生自我满意的知觉;假如自己的行为受到指责，就会进入自我羞愧、或自我痛恨、或自我愤怒的知觉中。即使在某个时候单独进行自我知觉,也也许联系过去有关的社会知觉。自我知觉总是在社会知觉中进行的。在自我知觉中，由于从个人角度看自己,难免使自我知觉，带有某种主观性。所谓“敝帚自珍”就是这种主观的体现。但自我知觉又具有客观性,由于主体总是在社会知觉中进行自我知觉的，对外界对象的反映是无法抹杀的。因此,应当“以人为镜”,以克服自己的主观性。6.知觉的过程涉及哪些阶段一般涉及:观测——选择——组织——解释——反映五个阶段。7.影响知觉选择性的因素1)客观因素。形状的大小、强度的高低、对比性的强弱、变化的快慢和反复次数的多少。2）主观因素。观测者的爱好、需要和动机、个性和经验等。8.影响知觉组织的因素1)知觉对象与背景的不同配合。把一同个事物放在两个完全不同的背景下，就可以有不同的知觉。2)知觉归类。知觉归类是指知觉对象的组合原则，心理学的研究成果表白,按连续、封闭、接近和相似等原则把知觉对象组合起来,才有助于知觉的整体反映的形成。8.产生错误知觉的因素1）知觉防御。知觉防御是指人们保护自己的一种思想方法倾向。它比较容易注意观测能满足需要的那些事物，而对那些与满足需要无关的事物，视而不见，听而不闻。2）首因效应也称为成见，是一种先人为主的思想方法。要对的地观测事物，就必须注意使自己不断留在第一个印象上（但同时又不忽视第一印象),在发展变化的过程中观测事物。3)晕轮效应。这是一种以点概面的思想方法。它以事物的某一个特性为依据，而忽视事物的其他特性就对整个事物全面评价，结果产生了错觉。4)投射。投射就是以己度人的思想方法。将自身想法用于推测别人的态度。9.试述x理论与ｙ理论的基本观点及相应的领导方式和领导行为：X、Ｙ理论是两种有关领导人如何看待被领导人的理论，也就是按照领导人对被领导人的不同见解而采用的不同领导方式和领导行为的理论。1、X理论美国社会心理学家道格拉斯·麦克里格。1）领导者对被领导者的见解：①一般人的本性是不喜欢工作；②极大多数人没有抱负，怕负责任，希望奉命而为，宁愿接受别人的领导与指挥;③对自身经济的安全的需要看得高于一切;④以自我为中心，对组织的目的漠不关心；⑤惯于守旧，反对变革;⑥人缺少理性,容易受人的欺骗和煽动，常有盲从举动等。2）相应的领导方式与领导行为:①制定各种严格的规章、制度和办法，运用领导者的权力和严格的控制系统,来指挥监督职工行为；②把金钱当作一种最重要的激励手段;③只关心工作任务的完毕而不关心职工的感情和精神需要。2、Ｙ理论麦克里格地进行X理论的概括后,他表达不赞成那种观点和做法。他提出了一种Y理论来取代X理论。Y理论的要点是:（１）领导者对被领导者的见解:①人并非生来就是懒惰,规定工作是人的本能；②在合适的条件下，人们不仅乐意承担一定的责任，并且还追求责任;③人们把工作取得成就看作是一种最大的奖酬,他们从完毕工作任务中得到极大的满足。④人的个人的需要和欲望与组织的需要是可以相结合的,只要领导上安排得当,个人的目的与组织的目的是可以统一的；⑤大多数人均具有较高的想像力和发明性，可以妥善地解决组织的各种问题,并且潜能只是部分发挥;⑥人们乐意实行自我管理和自我控制来实现个人和组织的目的;2)相应的领导方式和领导行为：①领导者的任务是给职工安排具有吸引和富故意义的工作,把每个的智慧能力充足发挥出来;②重视人的个性特性和需要,鼓励他们在实现组织目的过程中获得自尊和自我实现的需要;③实现职工的参与管理,把责任最大限度交给他们,相信他们能自觉地完毕任务；④鼓励职工进行自我工作成绩的评价；⑤总之是用“启发与诱导”代替“命令与服从”,用信任代替监督，用“分权与授权”代替“集权”。1０.说明归因理论及其在管理中的应用：归因理论是美国心理学家海德在有关社会知觉和人际关系理论的基础上发展起来的,是属于社会心理学的内容。1.归因论的内容归因论是说明和推论人们活动的因果关系分析的理论。有人把归因论叫做认知理论，即通过改变人的自我知觉、自我思想结识来达成改变人的行为。不同的归因会直接影响人们的工作态度和积极性,进而影响随之而来的行为和工作绩效；对过去成功或失败的归因,会影响将来的盼望和坚持努力的行为。一般人可作出四种归因：一是努力限度;二是能力大小；三是任务难度;四是运气与机会。归因论所研究的基本问题有下列三个方面：１）关于人心理活动发生的因果关系,涉及内部和外部的因素。2)社会推论问题,即根据行为及其结果对行为者的稳定心理特性素质或个性差异作出合理的推论。３）盼望与预测,即从一定的过去的行为和其结果预测在某种情况下会产生什么行为。2．归因论的应用:坚持是成就行为的重要特性，对于前一段行为的因果关系的分析结论，直接影响和决定着以后的行为，成就的获得有赖于对过去工作是成功或失败的不同归因。1.假如把失败归因于个人能力(稳内）,则不能增强行动者以后的努力限度。2.假如把失败归因于努力限度（不稳内）,则也许促使行为者更努力更坚持。3.假如把失败归因于任务难度(稳外）,则会减少信心与成就欲望，减弱行动。4．假如把失败归因于机会运气（不稳外),则不会打击行动者，使之继续努力。1１.价值观:是人们对客观事物（涉及人、物、事）在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效性的总评价和总见解，这是人们的一种观点和信念，是世界观的组成部分。１2.价值观在管理中的作用：1、价值观是指导人们行为的准则。2、管理者在了解每个员工价值观差异的基础上，就能采用有针对性的措施,调动他们的工作积极性和发明性，从而提高工作绩效。３、价值观也是形成公司经营管理行为的基础４、价值观还可作为招聘录用新员工、提高新的管理者的标准之一。13.价值观的分类第一种按人员的不同对象来划分,可有个人价值观、集体价值观和社会价值观。第二种按有无价值的不同标准来划分,美国组织行为学家史布兰格(E．Sｐraｎger）把人的价值观分为下列六类：①理性价值观，它以知识真理作为中心；②经济性价值观,它以有效实惠为中心；③政治性价值观,它以权力和地位为中心；④社会性价值观，它以群体和别人为中心；⑤审美性价值观,它以外形协调匀称为中心；⑥宗教性价值观,它以信仰为中心。第三种按不同行为方式来划分,组织行为学家格雷夫斯(F.Ｗ.Ｇravｅｓ）在对公司组织内各种人员所表现的行为方式调查的基础上，归纳为以下七类:①反映型。②忠诚型。③自我中心型。④顺从型。⑤权术型。⑥社会中心型。⑦现实主义型。按经营管理所追求的不同目的来分,西方认为经营管理价值观可分为以下三类：①最大利润价值观。②委托管理价值观。③工作生活质量价值观。1４.态度的概念:态度是个人对某一对象所持有的评价与行为倾向。三个层次:其一，认知，指主体对态度对象的认知。其二,情感，指主体对态度对象的情感体验。其三,意向，指主体作用于态度对象的行为准备状态。1５．态度的特性：1、社会性。这是指人的态度产生于社会中,并指向和作用于社会。2、针对性。任何一种态度都有其相相应的特定对象。3、协调性。构成一种态度的各个因素是协调一致的4、稳定性。指态度一旦形成，将连续一段时间而不容易改变。５、两极性。指对事物往往有两种互相对立的极端态度。６、间接性。态度不是指行为自身，它只是行为表现前的心理状态,即行为准备态度。1６.工作态度的概念与功能:工作态度(08名)是对工作所持有的评价与行为倾向。一个人要从事这种工作,而不从事那种工作。这重要是与工作态度的认知因素相联系的。对工作的行为倾向，表现为对工作的需要、动机、自觉性、责任感、积极性、目的导向性等,这重要是与工作态度的情感与意向因素相联系的。工作态度作为工作的内在心理动力,引发各种工作行为，就是工作态度的功能。这种功能重要涉及影响对工作的知觉与判断,促进学习、提高工作的忍耐力等。这些工作态度的功能,直接关系到工作绩效的大小。一般说来，积极的工作态度对工作的知觉，判断、学习、工作的忍耐力等能发挥积极的影响,因而能提高工作效率,取得良好的工作绩效。这表白积极的工作态度与工作绩效之间有着一致性关系。17．管理者如何提高员工对组织认同感和参与度（应用)(1)员工的组织认同感：是员工对其组织认同的限度，它涉及三个部分:（1)对组织目的和价值观的信任和接受；（２）乐意为组织的利益出力;（3）渴望保持组织成员资格。(2)提高员工组织认同感的意义与作用(07简):1.有认同感的员工会积极把组织提高到同舟共济的高度，表现为积极维护组织声誉，乐意为组织牺牲个人利益;2.有组织认同感的员工很少离开自己的工作岗位;3.有组织认同感的员工通常表现比较杰出；4.有组织认同感的员工会坚决支持并自觉贯彻执行组织的政策;５．有组织认同感的员工能最充足发挥组织工作的积极性、积极性、发明性，提高组织绩效。(3)工作参与度的概念:是指员工对自己工作的认可限度、投入限度，以及认为工作对自我价值实现的重要限度。(4)管理者如何提高员工对组织认同感和参与度:1.表白他们真诚地关心着员工的利益。2．为员工发明实现个人目的的机会。3．改善工作，使许多员工对自己的工作有更多的自主权。4.寻找机会及时奖励５.同员工一起设立目的，其中涉及对员工有重要意义的个人事业发展目的。18.个性：是个人所具有的各种心理特性和意识倾向的较稳定的有机组合。1９.个性自身的性质：１、组合性。是一组心理特性的有机组合。2、独特性。是个体之间的差异性、独特性。３、稳定性。个性是人内在的比较稳定的心理特性。４、倾向性。个性是一个人所具有的一定的内在意识倾向性，它既体现为个人的需要、动机、信念、抱负和价值观等，又体现了人与人之间的能力、气质、性格和爱好等方面存在的个别差异。5、整体性。个性是是以整体形式表现出的,是一个统一的整体。２0．个性结构与内容第一部分是个性倾向性特性(指个体心理活动中稳定的意识倾向性特性。涉及个人的爱好、爱好、需要、动机、抱负、信念、世界观、价值观和态度等等。它是个人进行活动的基本动力，决定一个人行为活动的性质、方向以及动力的大小,是个性中最活跃的成分，起主导作用的因素。）涉及:1)爱好。爱好是人积极探究某种事物的结识倾向。2）需要。需要是个体缺少某种因素的主观状况,它是个体对内外环境的自然需求和社会需求的反映。3)动机。动机是激发行为并给它以方向性的心理因素。4)价值观与态度。5）抱负、信念、世界观。①抱负是与追求的目的相联系的想象，是一个人在思想上、行动上追求的目的。②信念是激励人按照一定的观点、原则和世界观去行动的被意识到的思想倾向。③世界观是人对整个世界总的见解和态度。２、第二部分是个性心理特性(个性心理特性是指个体心理活动中稳定的心理特点）。21．气质是与个人神通过程的特性相联系的行为特性。神通过程可分为兴奋过程和克制过程。基本特性有三:其一，神通过程的强度，指大脑细胞的工作忍耐力,有强与弱之分；其二，神通过程的均衡性，指兴奋过程和克制过程之间的强度关系,有均衡和不均衡之分;其三,神通过程的灵活性,指兴奋过程与克制过程之间转换的速度,有灵活与不灵活之分。２２.气质差异与类型：多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质,并说明各类不同气质人员的行为特性:胆汁质(兴奋型）。胆汁质的神通过程强，不均衡（兴奋过程较强)，不灵活（指由兴奋过程转换为克制过程）。其重要行为特性是:精力充沛,胆量较大，好猛干,粗枝大叶;兴奋性行为反映灵敏而迅速，但转变较不灵活;情绪的克制较难，表现暴发性情绪;外倾性明显；对兴奋性行为的改造较不容易。适合从事外贸、信息、管理，善于管理逆境公司。多血质（活泼型）：多血质的神通过程（兴奋过程和克制过程）强，均衡,灵活。重要行为特性是：精力充沛，但局限于从事内容多变的活动;行为反映灵活而灵敏,情绪易表现和变换;行为的外倾明显;对行为的改造较容易。这类人适合从事公关、销售、开发等,善于管理夕阳公司。粘液质(安静型）。神通过程强，均衡或不均衡（克制过程稍强),不灵活。重要行为特性是：有精力，但沉着平稳；行为反映迟缓，不灵活,不灵敏；情绪易受克制,不易表露,行为的内倾性明显；对兴奋性行为的改造较容易。适合从事科研、金融、保险、会计等，善于管理顺境公司。抑郁型(克制型)。神通过程弱，不均衡(克制过程稍强），不灵活。其重要的行为特性是:对事物的感受性很强，体验深刻、有力、持久，特别敏感多疑;精力较局限性；忍耐力较差，胆量较小；行为反映中细心谨慎；但迟疑缓慢,带有刻板性;情绪易波动且持久；行为的内倾性严重;对行为的改造较难。这类人最适合从事制造业,善于管理朝阳公司。以上为典型的气质类型。属于单一类型的人为数很少，多数人为中间型气质,即以某一气质为主，结合着另一气质的一些行为特性。２３.能力是个人顺利完毕某种活动所必备的心理特性。一般用工作绩效来衡量能力的强弱的。24.能力差异与类型能力的种类：①能力按其适应性,可以分为智力、专门能力和发明力三类。其中,智力是符合多种活动规定的某些一般能力的结合;专门能力是符合某种专业活动规定的一些特殊能力的结合；发明力是符合发明活动规定的某些能力的结合。②能力按其发展限度的差异可分为：能力低下，一般能力，才干，天才25．性格是个人对现实态度和习惯化的行为方式。26.性格差异与类型按何种心理机能占优势划分性格类型：理智型、情绪型、意志型、中间型或称混合型按心理活动的某种倾向性划分性格类型：外倾型、内倾型按思想行为的独立性划分性格类型：顺从型、独立型按人的行为模式划分性格类型：A型、Ｂ型、C型、Ｄ型、E型。（对P65给各类标上典型形容词)性格、气质、能力的比较:性格是个性心理特性的核心部分，气质是心理过程的动力特性，能力则是完毕某项活动所必备的心理特性2７.从理论与实践相结合角度,分析影响个性形成的因素,并说明其中哪类因素对个性的形成起重要影响作用一)先天遗传因素与个性它是决定人的心理活动动力方面的自然属性,决定心理活动进行的速度、强度、指向性等特性二)后天社会环境因素与个性后天因素重要有家庭影响、文化传统因素影响和社会阶级、阶层影响等。1、家庭影响。在个性形成中家庭影响是最初的根源。家庭影响重要是父母的个性和教育方式这两个方面:(1)父母个性对子女性格形成的影响作用是潜移默化的（２)父母的教育方式对子女个性的形成也有重要影响作用。2、文化传统影响。在文化的组成中,涉及对一些重大问题的价值观念,如对人生的见解，对自然界的见解，对人与人关系的见解,以及解决问题的方式和行为模式。文化传统从多方面影响着个性的形成。影响着人与人的关系,影响需求和满足需求的途径，影响着解决冲突的方式,影响人们如何去看待事物的真善美与假恶丑。３、社会阶级和阶层影响阶级成员不可避免地要打上阶级的烙印。同一个社会不同阶层的人的个性也有差异。２8.研究个性差异对于公司管理有哪些意义?１)个性差异与工作成就的关系1、美国心理学家特尔曼的研究成果表白：个性与成就的关系大于智力与成就的关系。智力与成就有一定的关系，而个性与成就的关系则更密切。实验中,成就最大的这一组人的个性心理特性是：有抱负、谨慎、有进取心、自信和不屈不挠，在最后完毕任务的坚持性方面，也都明显地高于成就最小的那一组人。2、我国孙彤专家实行的调查研究结果证明个人事业成功的人士具有共同个性特性1)自我意识特性方面。具有极强的自信心和自主性。2）气质特性方面。成功公司家中大部分是“胆汁质”和“多血质”气质，并融合了“粘液质”的混合型气质。3）性格特性方面。倾向于刚强、果断、坚毅、开朗,而较少懦弱、踌躇、封闭。４）情感特性方面。往往是那些富于理性、在任何危机中都保持沉着冷静态度的人。(2)个性差异与健康的关系个性差异与健康状况是密切相关的。比如，癌症的人在气质上好压抑自己的情绪,在性格上好克制自己，因此建立乐观的情绪、宽阔的胸襟、风趣的性格是防病、治病提高健康水平的重要之举。3)个性差异与管理:论述个性差异原理在管理中的应用管理者了解职工的不同个性,并根据这些不同个性安排每个职工的工作岗位,安排合理的领导结构和采用不同管理方式方法，就能最充足地调动每个职工的积极性、积极性和发明性,就能不断提高我们的管理水平和社会经济效益。1)知人善用。通过研究个性差异可以使各级领导者重视了解职工的不同个性，从而根据每个不同的个性安排相适应的工作，这样就可以做到用其所长，避其所短，量才录用,发挥最佳的效益。2)配备合理的领导结构。通过研究个性差异可以使各级领导班子的配备合理，除了要考虑安排合理的年龄结构、知识结构、专业结构外，还要考虑安排合理的个性结构。3）选择有效的领导方式和管理方法。通过研究个性差异，可使各级领导考虑科技人员、工人、行政干部等不同职业人员的个性特点。以及进一步了解每一个人的不同个性与性格,从而采用相适应的领导与管理方式，调动每个人的积极性，提高工作的成绩和效果。29.论述知识经济时代“控制方位论”在管理中的应用：控制方位论:是指个人行为能否达成某种结果靠那方面因素控制的见解。这是一种对因果关系的理解。控制方位轮可以分为:１.内因控制论。它认为能否达成某种目的或结果，重要受个人主观努力和能动性的发挥与否所控制２．外因控制论。它认为能否达成某种目的或结果,重要受个人所处的客观环境所控制。简述控制方位论与工作行为之间的关系内因控制论者更喜欢运用取得工作成就的工作场合。内因控制论者会比外因控制论者表现得更积极、更杰出。外因控制论者更容易失去信心、沮丧,对同事产生敌对情绪。内因控制论者更值得信任，并且更容易忘掉工作中的失败。控制方位论在管理中的作用:当内因控制论者得知奖赏是以良好的技能和工作绩效为基础时,他们会更加努力。这种管理信念会鼓励所有员工向内在主观努力发展，其中涉及那些赞成外因控制论的员工。此外,以技能为本的报酬的数额对发展员工工作中的“内因控制”十分重要。技能为本报酬制意味着员工增长的工资中的一部分是来自其钻研与工作有关的新技术。研究结果还强调参与对于鼓励个人发展的重要性,管理者应当掌握员工的参与限度，特别是当员工技术的发展是管理决策中关键的因素时。内因控制论者乐意参与影响到他们自己的决策,管理者应当鼓励员工参与决策。此外，参与能使员工明确自己的责任。内因控制论者比外因控制论者更容易适应变革,并且在对目前条件不满意的时候更容易转向新的行业。在行为上内因控制论者假如觉得当前的工作限制了其选择机会或压抑了其发明性，特别是妨碍其获得能使他得到更好的工作绩效和更高奖赏的新技术时，他会迅速作出反映。这样会导致公司中有能力的人越来越少。以上论证说明了：内因控制论者看重按绩效行赏,这对管理有重要意义。假如他们相信良好的工作绩效会得到应得的奖励,那么也会坚信自己的努力会带来工作上的成功。公司的报酬制度应当能加强员工这种信念。假如这样,员工会在工作中更倾向于内因控制。这样管理者就可以从控制员工的沉重承担中解脱出来了。第四章发明性行为的培养与开发(一般性章节）1.发明性行为:是指人这个主体综合各方面的信息后形成一定目的和控制或调节客体过程中产生出前所未有的并具有社会价值的新成果的一种行为。２.发明性行为的产生所取决的因素：重要取决于人们内在的主观特性和外部的客观环境两方面因素。发明性行为产生的内在主观特性是发明性能力，而发明性能力重要来源于人的发明性思维，而发明性思维是可以通过一系列的技术与方法进行培养开发和提高的。3.发明性行为的特点:1、首创性。发明性行为都必须产生出一种前所未有的新成果。2、有用性。发明性行为都必须产生出对组织、对社会、对人类有价值的新成果。3、适应性。发明性行为和其他的行为同样,是人们(个人、群体或组织)这个主体为适应客观和控制客体的产物。人的发明性行为是人的主观因素发明性能力、发明性需要和动机与所处的客观环境因素（涉及物质环境和社会环境）的函数。４、积极性。主体积极努力发挥发明性思维和发明性技能的产物。4．发明性行为的类型：（一）技术发明型的发明性行为：是根据事物客观规律而发明出本来不存在的东西。在这种发明过程中,智力结构中的结识因素与活动因素(如操作能力)都起重要作用,但是发明性产品的出现,却是凭借操作能力而实现的。(二）科学发现型的发明性行为。分为两种:发现事实和揭示事物的规律性。在发现过程中，智力结构中的结识因素与活动因素相对比较起来,结识因素起的作用更大。（三)艺术塑造型的发明性行为。艺术的塑造涉及形象的发明和情感的发明这两类。形象的发明重要靠形象思维;而技术发明和科学发现，更多的是靠逻辑思维。所有艺术的形象中都凝聚着强烈的情感的发明。(四)组织管理型的发明性行为。这是扩散思维与关联性思维的产物。要在组织管理方面产生发明性行为，就要把组织中的人、财、物和信息进行重新排列组合,又要在不断地扩大市场和服务对象上下功夫,开辟新市场，建立新体制,提出新战略，运用新方法。从而提高工作的效率和效益。6.研究发明性行为的重要性与紧迫性7.联系实际试论当今研究发明性行为的意义作用(应用）(一)对组织而言:随着竞争加剧，为在竞争中求生存和发展,就需要不断地创新，发明新技术,开发新产品，发展新原材料,提供新服务。二)对时代而言：改革开放需要发明性行为。改革开放自身就是发明性行为。三）对世界而言：民族和国家兴旺发达以及人类历史的发展需要发明性行为。发明性行为是一个民族进步的灵魂,是国家兴旺发达的不竭动力。８.发明性人员主观特性的自我培养（一)有明确的目的和宏伟的志向（二）善于发现问题（三）勤于思考(四)富于灵活性(五）善于应用（六)怀有好奇心（七）充满自信(八)坚持独立思考（九)敢于坚持到底9．发明性人员观特性的测量方法实践证明,发明能力是可以测定的。较常用的方法有RＡT和TTCT等方法。10.测量和培训的效果：从各国使用发明性能力测定量表进行测定的结果表白，发明性能力是及大多数人均具有的,并且这些发明性能力也并不都是先天生来就具有,可以从后天的培养来大大提高人的发明性能力，开发出更多的发明性能力。1１.开发发明性行为应建立哪些客观环境建立良好的环境对人们发明行为的产生是重要的。所以应从家庭和学校到组织和社会各个方面,都要建立良好的环境。一）家庭环境1、从家庭教育方面来看。父母对子女的教育方式对发明的需要和动机影响极大。２、从家庭气氛来看。一个民主型的家庭气氛有助于培养孩子的发明力。允许孩子与父母进行说理性辩论,碰到问题,一方面让孩子自主思考提出解决问题的办法和他们自己的见解，这样大大增强了他们独立性,修炼了思维的灵活性,丰富了想像力，从而也就可大大提高发明性。３、从人际关系特别是夫妻关系上来看。家庭中人际关系和谐，家庭成员心理相容水平的高低，与发明的情绪、欲望、效率关系密切。一般来说,家庭成员心理相容水平高，家庭充满温暖、人的心境良好,易触发发明动机，发明热情高、工作效率高。夫妻合作、互相支持、互相关怀、互相体贴是产生发明性思维和发明性行为的家庭条件。二)学校环境把学校教育从单纯的传授知识、记忆知识转移到不仅是传授知识并且更重要的是培养学生的求知欲、自学能力和发明才干上来。三)组织环境。作为一个管理者应如何培养员工的发明性行为：发明性行为的产生，重要取决于人们内在的主观特性和外部的客观环境两方面的因素。其中主观特性重要靠员工的自我培养，作为管理者,重要的是为员工发明有助于创新的组织环境,具体来说：１．要有一种激励人们敢于创新的机制和组织气氛。假如一个人长期处在恐惊、焦急、自我防卫状态,就会严重地克制人的发明性行为。因此组织采用什么样的奖惩制度，导致一种什么样的气氛,对人们发明性行为的发挥和克制影响极大。2、要有全力支持创新的领导。要开发一个公司、单位、部门或它们之中某个人的发明力，要顺利地开展各种发明活动，一方面规定他们的领导是富于发明精神的。3、要有和谐的人际关系。和谐的人际关系有助于充足发挥人的发明性。人与人之间感情融洽、互相谅解、体贴关系,工作上互相配合、协调,有助于发挥积极性，挖掘发明性。要保持和谐的人际关系要注意做到：（1）互相信任。（2）互相支持。(3）真正地沟通思想，言者开诚布公,闻者不带偏见。（4）个人间有分歧意见能互相尊重，不强加于人;（５）成员持有良好的精神状态。4、要有合理的群体结构。群体结构是否合理,人员搭配是否得当,对群体的工作绩效和发明性的发挥影响极大。所谓群体结构：指的是群体成员的组成成分,可以从不同角度上加以划分。如年龄结构、知识结构、能力结构、专业结构、性格结构等。5、要有良好的信息沟通。情报、信息是一种重要的资源。信息沟通是组织管理工作的基础，也是发明性行为产生的源泉。6、要有相对分权和弹性的组织结构。高度集权的组织结构会阻碍发明与创新活动。所谓弹性的组织结构,也就是说组织结构的框架并不是固定不变的，而是跟随客观环境的改变而有所改变的。（四）社会环境。联系我国实际试论发明性行为的培养与开发(应用）1、能允许人们自由选择工作单位和工作职业2、全社会应当有“百花齐放、百家争鸣”的学术民主空气。3、实行财税扶持政策，各级财政部门要加大对创新活动投入的力度。４、完善科技人员管理制度,鼓励转化创新成果。５、对的评价创新成果和进行奖励6、加强对知识产权的管理和保护第五章事业生涯的设计、开发与管理（次重点章节）1.事业生涯:是指一个人一生所连续地担负的工作职业和工作职务、职位及岗位的发展道路。四要点:１、事业生涯的含义并不包含着成功与失败的含义,也不包含着进步的快、慢2、事业生涯的成功与失败，重要取决于本人对终身事业生涯的设想与考虑。3、事业生涯是由行为和态度两个方面所组成。４、事业生涯是一种过程,是一种与工作有关的连续经历。2.事业生涯设计:就是对个人此后所要从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作职务和工作职位的发展道路,做出设想和计划的过程。3.事业生涯开发：是指为达成事业生涯设计所列出的各阶段的事业目的,而进行的知识、能力专业和技术的开发性(培训、教育)活动。4.事业生涯设计与开发应遵循的原则:遵循个人与组织相结合的原则,这种配合限度集中表现为所设计的事业生涯对个人和组织的需要和利益的满足限度。组织对职工的事业生涯的设计与开发的重要内容是，建立事业阶梯（途径），并针对组织内职工各自的才干制订培养计划,以适应各种工作岗位的需要,提高组织的工作效率和效益。职工个人对事业生涯的设计与开发，规定组织对本人事业的成功发展作出有效的安排,从而使职工个人感到满意、快乐,并且适应对本人的成长发展、心理上的激励和各种需要的满足。5.研究事业生涯设计与开发的意义:1.有助于个人明确人生未来的奋斗目的,是促进事业成功的基础。2.可使组织减少人才流失。3．为各级各类组织辨认、选拔和使用人才提供了科学依据。4.能促进组织和个人之间的互相了解和合作。5．有助于组织和本人有针对性的制定培训和开发计划。６.有助于人尽其才,扬长避短,发挥人力资源的最佳效益。６．事业生涯管理是指组织和职工本人对事业生涯进行设计、规划、实行和监控的过程。事业生涯管理是一个综合性的过程，需要职工本人与组织的共同努力和合作。6.事业生涯管理的两个层面:其一，事业生涯自我管理的内容1、职工要学习和掌握对自己的事业生涯进行设计和规划的能力。2、职工必须具有接受新知识、新技能的能力3、职工必须学会与主管人员就事业生涯目的进行沟通和反馈的能力。４、职工必须学会对事业目的进行调整的能力。其二,组织对职工的事业生涯管理的内容(１)鼓励和指导职工进行事业生涯设计和规划。(2)监督职工事业计划的执行，并及时向职工反馈信息。（3)在招聘和选择的过程中，要考虑到现有职工的事业计划情况,也要考虑到新员工的职业盼望和爱好,更要考虑到组织的规定和所提供的事业发展途径。（4)人力资源的配置也要和事业设计和规划统一起来。(5)定期的绩效考核和评价是对员工事业计划的监控。（6)组织必须为员工提供广泛的培训和开发活动。７.事业生涯管理的特点１.个人和组织都必须承担一定的责任,双方共同完毕对事业生涯的管理2.必须有高质量的信息管理工作。３．事业生涯管理是一种动态管理8．影响事业生涯选择的因素：个人条件、父母、朋友同辈群体、社会文化因素、学校教育9.霍兰德（JohnHollａｎd）认为,个人的个性类型是职业选择的重要决定因素。他认为有六种基本的“个性定向”决定着人们从事职业的种类。1）现实操作型(ReaｌisticＯrientaｔiｏn）。这种定向的人被吸引从事那种实地操作活动的职业,这些职业规定操作技能和协调，如工程技术、林业、农业等。2)调查研究型（InvestigativeOrｉenｔation)。这些人适合于从事沉思型的科学研究活动。这些事业涉及生物学家、化学家和其他各类专业研究人员。３）社会型（SocialＯriｅｎtation)。这些人适于从事涉及人际间的而不是智力型或体力型的活动,如医学心理学家、教师、外事服务和社会工作等。4)常规（传统)型(CｏnｖentionａlＯｒiｅntａtion）。这些人适合于从事结构化的、受严格规划控制的活动，以及那些个人需要服从组织需要的工作,如会计、出纳、记录及办公室各类职工等。５）管理型(EnterpeｉsｉnｇOrentatioｎ）。这些人适于从事涉及旨在影响别人的言语、活动的职业，涉及经理、律师、公关行政人员等。6）艺术型（ArｔiｓiｃＯｒientａｔioｎ）。这些人适于从事自我表达、艺术发明、情感表达和以个人为主的活动，如艺术家、广告负责人、音乐家等。10、薛恩认为，事业生涯计划是一个连续发现的过程。在这个过程中人根据他的能力、爱好、动机、需要、态度和价值观而发展出一个清楚的“职业自我观念”（OｃcupaｔｉnalSeｌf－Concept)。你对你自己了解得越多,那么你就越明显地拥有一个“职业锚”（CａrｅerＡｎchor）（0４名)，即在职业选择时你所执著的一种价值观或关注焦点。薛恩认为有五种“职业锚”。1）技术职业锚2）管理能力职业锚（①具有较强的分析能力②具有较强的解决人际关系的能力③具有情绪自控制能力)３）发明性职业锚４)安全感职业锚5)自治独立职业锚对组织的了解和选择1.对组织性质、结构、规模、经营管理状况、竞争能力、组织文化、领导风格等方面的了解。2.对组织内部工作性质、工作任务、工作规定、工作条件等方面的情况的了解。3.对组织内部发展机会、晋升途径、工作报酬方面情况的了解。11.事业生涯选择的调整:调整的必要性:随着社会客观环境、组织环境和个人主客观条件的变化,人们必须对事业生涯作出相应的调整。事业生涯出现变化,必须学会适应新的角色，学习新的角色规范,假如不进行这些必要的调整，他们就也许遭受挫折，达不到预期的生涯目的。12.个人在组织内部生涯变动的类型:一)纵向的变动：纵向变动就是组织内部的职工个人工作等级职位的升降。二）横向的变动:横向变动是组织内部的个人的工作职业或职务沿着职能部门或技术部门的两侧发展变动。三)向核心的变动:向核心变动，就是由组织外围逐步向组织内圈方向变动13.按个人生命周期,事业生涯发展分哪些阶段１、成长阶段(从出生到１４岁)。个人的自我观念是通过家庭和学校中的关键人物的形象的影响而形成发展起来的。这个阶段最先占主导地位的是各种需要和幻想。2、探索阶段（１5岁到2４岁）。自我考察、实验扮演不同角色，进行职业（事业）方向的探索。这阶段大体发生在学校的业余活动和工作生涯的开始阶段。3、创建阶段(２5岁至44岁)。寻找一个适当的领域,个人打算在这个领域中创建事业,永久保持下去。在这个阶段的初期，特别是在某些专业方面,也许还会有某些实验性。4、维持阶段(４５岁至6４岁）。想占住这个工作领域,个人继续沿着所创建的事业道路前进。个人所关心的是现在以至将来如何能一直守住这个工作领域。5、衰退阶段(65岁以上)。随着人的体力和脑力的衰退，工作活动的进程停止了，个人必须培养自己成为新角色。开始作为有选择的参与者和观测员，而不再是参与者。１4.人们在事业生涯的初期、中期和晚期所关心的事情和应开发的潜能的差异：按照一人一生中不同时期的特性差别来划分。如根据人的需要、价值观、态度、行为等的不同而划分为人的初期生涯、中期生涯和晚期生涯。(参照书上图表）１5.实行事业生涯设计与开发中应注意的问题1．制定事业生涯计划要留有余地,执行过程要灵活。2．在实行事业生涯的设计与开发中，要给予职工择业的权利和自由。３.为实行事业生涯的设计与开发工作，还必须为所有成员提供平等就业和就职的机会４．广泛开展心理测定与职业征询工作,做好双向选择。5.夫妻之间双事业生涯的配合。第六章群体心理与行为基础（重点章节)1.群体的含义:群体是指为了实现某个特定的目的，两个或两个以上互相作用、互相依赖的个体的组合。包含5要点:1.群体是由不同个体所组成的，群体中的每个人必须遵守群体的共同规范,具有群体意识和归属感。２．群体成员之间存在一定的社会、工作关系，并以共同的群体目的为其行为的导向。３．群体成员具有相关的活动意识，在行为和心理上都可以结识到别人的存在。４.属于同一群体的成员彼此有思想和感情上的交流。5．每个群体成员都可以在群体中找到一定的角色、地位,并在行为上达成与角色的认同。2.群体行为的基本模式：明确用来解释群体行为的重要因素：每个工作群体都要受到来自群体外部各种因素的影响。但工作群体自身蕴藏着由群体成员决定的各种资源。这涉及群体成员的智慧才干和工作动机等等。群体自身尚有一个决定其成员的角色和规范的内部结构。这些因素（群体成员所带来的资源和群体结构）决定着群体内部的互相作用模式和其他过程。最后，群体的互相作用过程与绩效和满意度之间的关系，受群体所承担的任务类型的影响。3．个体为什么加入群体:安全需要、地位需要、自尊需要、情感需要、权力需要、实现目的的需要4.比较、评述群体发展五阶段模型和间断-平衡模型:1、五阶段模型:第一阶段：形成。其特点是,群体的目的、结构、领导都不拟定。群体成员各自探索群体可以接受的行为规范。当群体成员开始把自己看作是群体的一员时,这个阶段就结束了。第二阶段:震荡，是群体内部冲突阶段。群体成员接受了群体的存在，但对群体加给他们的约束,仍然予以抵制。并且，对于谁可以控制这个群体,还存在争执。这个阶段结果时，群体的领导层次就相对明确了。第三阶段:规范化。在这个阶段中，群体内部成员之间开始形成密切的关系,群体表现出一定的凝聚力。这时会产生强烈的群体身份感和友谊关系，当群体结构稳定下来、群体对于什么是对的的成员行为达成共识时,这个阶段就结束了。第四阶段：有所作为。在这个阶段中，群体结构已经开始充足地发挥作用,并已被群体成员完全接受。群体成员的注意力已经从试图互相结识和理解转移到完毕手头的任务。第五个中止阶段。群体开始准备解散，高绩效不再是压倒一切的首要任务,注意力放到了群体的收尾工。2、间断-平衡模型群体的形成和变革运作方式的时间阶段上是高度一致的。研究发现:1）群体成员的第一次会议决定群体的发展方向；(2)第一阶段的群体活动依惯性进行;（3)在第一阶段结束时，群体发生一次转变,这个转变正好发生在群体寿命周期的中间阶段；（４)这个转变会激起群体的重大变革；（5)在转变之后,群体的活动又会依惯性进行；（6）群体的最后一次会议的特点是,活动速度明显加快。群体的间断－平衡模型的特点：群体在其长期的依惯性运营的存在过程中,会有一个短暂的变革时期，这一时期的到来，重要是由于群体成员意识到他们完毕任务的时间期限和紧迫感而引发的。５.群体的类型:1、群体有正式群体/非正式群体之分。正式群体是指由组织结构拟定的、职务分派很明确的群体。非正式群体是那些既没有正式结构、也不是由组织拟定的联盟，它们是人们为了满足社会交往的需要在工作环境中自然形成的。2、命令型/任务型／利益型／友谊型群体。命令型和任务型群体多见于正式组织中,而利益型和友谊型群体是非正式的联盟。命令型群体由组织结构图规定。它由直接向某个主管人员报告工作的下属组成。任务型群体也是指由组织结构决定,它是指为过盛一项工作任务而在一起工作的人。在利益型群体中，大家是为了某个共同关心的特定目的而直到一起来的。基于成员共同特点而形成的群体称为友谊型群体。非正式群体通过满足其成员的社会需要而发挥着重要的作用。6.制约群体有效性的因素：(1）群体的外部环境条件(群体外部环境条件的各个方面对群体行为的影响一）组织战略：它规定着组织的目的,以及组织实现这些目的的手段。二）权力结构：通常决定着一个工作群体在组织权力结构中的位置，决定着群体的正式领导和群体之间的正式关系。三)正式规范:组织通常会制定规则、程序、政策以及其他形式的规范来使员工的行为标准化。四）组织资源：群体所能做的事情在很大限度上取决于其资源条件。各种资源,比如资金，时间、原材料、设备是由组织分派给群体的,这些资源是富裕还是短缺,对群体的行为有着巨大影响。五）人员甄选过程：一个组织的甄选员工的过程中所使用的标准,将决定这个组织工作群体中成员的类型。六)绩效评估和奖酬体系：组织进行绩效评估的方式，以及组织对于哪种类型的行为给予奖励，都会影响群体成员的行为七）组织文化：它规定着哪些行为是可以接受的八)物理工作环境。（2)群体成员资源(具体分析群体成员资源的两个重要变量是如何影响群体行为的）一)能力:我们可以通过评价个体成员与工作有关的能力和智力水平来部分地预测群体的绩效。一个群体的绩效不仅仅是其成员个人能力的总和,但其成员的能力使我们得以间接地判断群体成员在群体中可以做什么，工作效果如何。一方面，一个人假如拥有对于完毕工作任务至关重要的能力，这个人更乐意参与群体活动,一般来说奉献也更多。另一方面，群体成员的智力和与工任务相关的能力都与群体绩效有关，但相关度不高。二)性格特点：具有积极意义的性格特质对群体生产率、群体士气和群体凝聚力有积极的影响,这些性格特质重要涉及：善于社交、自我依赖、独立性强。（３)群体结构(群体结构的各个变量对群体行为的影响）一)正式领导。群体领导对群体绩效具有巨大影响。二）群体规模。群体规模可以影响群体的整体行为,但其影响力取决于你所考察的变量。小群体完毕任务的速度比大群体快。但是,假如群体参与了解决问题的过程,则大群体比小群体表现得好。三)群体构成异质性群体更也许拥有多种能力和信息,运营效率会更高。这样的群体也许冲突较多,由于设立了多种职位，也许不太容易随机应变。但事实证明，在执行任务时，这种异质性群体比同质性群体更有效。新形成的文化多元化群体的绩效比新形成的文化同质性群体要差,这种差异大多在3个月后即消失。因素在于，异质性需要一定的时间来学习如何相处,如何对待不批准见和解决问题的方式,这种学习过程结束之后，异质性群体在共同工作和解决问题的过程中所碰到的困难，也就消失了。群体内部其他方面的差异,与群体成员进入群体的时间这一点相比，更也许导致群体成员之间的不平衡，使某些员工离职。这些差异重要是指，社会背景方面的差异，性别差异，教育水平的差异,等等。4)群体任务对群体绩效的影响：群体互动过程对群体绩效和群体成员满意度的影响，也受到群体所从事的任务的影响。群体任务的复杂性和互相依赖性影响群体的有效性。任务越复杂，群体从成员对各种方法的讨论中得到的收益就越多。假如工作任务的互相依赖性较强，群体成员就需要更多的互相作用，有效的沟通和最低水平的冲突就有助于提高群体绩效。7.群体规范：就是群体成员共同接受的一些行为标准。从个体的角度看,群体规范意味着,在某种情境下群体对一个人的行为方式的盼望。８.群体规范的功能1、标准功能。群体按照群体规范的规定拟定行动的标准。它界定了群体成员的行为范围。2、导向功能。每个群体成员必须按照群体规范运作完毕群体目的和个体目的，这样就规划了一个人在群体中的行为方式。3、评价功能。群体规范就是这个标准尺度之一。4、动力功能。群体规范可以起到某种督导行为的作用。9.群体规范的一般类型：第一类群体规范大多与群体绩效方面的活动有关。第二类群体规范是群体成员的形象。第三类群体规范为非正式的社交约定。第四类群体规范与资源的分派有关。10．群体规范的形成方式（１)群体成员所做的明确的说明，通常是群体主管或某个有影响力的人物。（２)群体历史上的关键事件。(3）私人交谊。(4）过去经历中的保存行为。1１.决定群体规范重要性的因素(１）能促进群体的生存。（２）能增长群体成员行为的可预测性。（3)可以减少群体成员中令人尴尬的人际关系问题。4）允许群体成员表达群体的中心价值观，澄清代表群体身份的标志。12．角色:是指人们对某个社会性单位中占有一个职位的人所盼望的一系列行为模式。13.联系实际解释说明角色同一性、角色知觉、角色期待以及角色冲突四个概念：角色同一性:指对一种角色的态度与实际角色行为的一致性。角色知觉：是指一个人对于自己在某种环境中应当有什么样的行为反映的结识。角色期待:角色期待是指别人认为你在一个特定的情境中应当作出什么样的行为反映。角色冲突：当个体面临多种角色期待时,就也许会产生角色冲突。14.心理契约:在雇主和雇员之间，存在一种不成文的约定。这种心理契约规定了双方的期待,也就是雇主对雇员以及雇员对雇主的期待。15.解释如何适应角色的规定以及如何解决角色冲突。面对角色冲突，个体可以作出多种行为反映。比如,个体可以采用一种正规的、官僚式反映，角色冲突就可以依靠可以调节组织活动的规章制度来解决。从总体上说，可以分为“内解决”和“外解决”两种基本形式。“内解决”是指角色承担者个人通过自身的努力解决角色冲突。人既是主体又是客体。一个人在一定的社会位置上，作为客体，他必须考虑和接受外界对他的角色的规定；但是,他又可以按照自己的理解和结识，进行角色和行为。一个人假如树立了科学的世界观、人生观、价值观,就会产生巨大的精神力量,克服角色扮演中的困难和障碍，去实现自己既有的对的角色目的。“外解决”是指通过发挥角色承担者以外的力量,来解决个人角色承担中的冲突。具体方法有：1、协调。即社会对角色承担的权利义务或冲突上的矛盾，进行协调，达成解决冲突的目的。比如，解决好国家和集体、个人三者的矛盾冲突。2、理解。人的一切角色,都是有社会关系中的地位而拟定的，角色是处在社会关系中,必然与别人相联系。因此,角色冲突的解决离不开与一定角色相关的人的理解。3、解脱。这是角色冲突解决的特殊的方法。有的角色冲突往往是由于“超负荷”，身兼多职，承担的角色过多导致的，特别是有些班干部，角色特多,应酬应接不暇,由此导致精神压力,产生角色紧张，不仅影学习工作，也影响自身的身心健康。对于这种情况,要帮助他们去免去一些角色,要量力而行。这种解脱角色的办法是解决角色紧张和角色冲突,有助于社会化的积极措施。当然，也有一些人，从悲观的方面去理解解脱的方法,把解脱角色的办法当作是自己挑选工作岗位的手段。这种做法，则是与人的社会化不相适应的。16．群体凝聚力：是指群体成员之间互相吸引并乐意留在群体中的限度。1７.影响群体凝聚力的因素。1、群体成员在一起的时间。2、加入群体的难度。3、群体规模。4、群体成员的性别构成。5、外部威胁。6、以前的成功经验。18.联系实际分析群体凝聚力的高低对生产率的影响。凝聚力与群体生产率的关系取决于群体的绩效规范。群体的凝聚力越强，群体成员越容易追随其目的。假如群体的绩效规范比较高（比如，高产出，高质量，积极与群外员工合作),那么凝聚力高的群体就比凝聚力低的群体生产率高。但假如一个群体的凝聚力很高，绩效规范却很低，群体生产率通常比较低。假如群体凝聚力低,但绩效规范高，群体生产率比较高，但是比不上凝聚力和绩效规范都高的群体。假如凝聚力和绩效规范都低，群体生产率肯定低于一般水平。第七章群体内部互动行为(重点章节）（一)协同效应：1．群体促进效应：一个人的活动由于有别人同时参与或在场旁观，活动效率会提高的一种现象。换言之,群体助长效应是指在别人面前,绩效水平提高或减少的一种倾向。２.群体促进效应对管理群体过程的意义：其意义与员工的工作、学习和培训有关。假如一个人对于某项任务非常熟悉,别人在场时他就也许会做得更好，反之,对于不太熟悉的任务,别人的在场会减少他的操作水平。通过集体训练员工完毕某项简朴任务，单独培训员工完毕某项复杂任务,群体的互相作用过程会带来最大收益。3.社会惰化效应:社会惰化是指一种倾向，一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力。群体规模增大与个人绩效是负相关的。4.导致社会惰化的因素？如何加以克服：1.群体成员认为其别人没有应尽的职责。2.群体责任的扩散3.其意义在于假如管理人想借助群体的力量,来强化士气和工作团队,他们就必须提供衡量个人努力限度的手段。否则，管理人员就应当权衡一下群体也许带来的生产率的下降限度，是否可以接受。５.协同效应：是指由两种以上的物质互相作用所产生的效果不同于每个物质作用的总和。社会惰化现象所代表的是一种负协同效应。６.群体互动过程的正负协同效应（领略）７.分析协同效应对群体绩效的影响(应用）P1５0８.群体压力:群体总是或多或少地对个体行为产生一定约束，这种约束，使个体感到一种压力。9．从众的含义：在群体压力的作用下，个体就会产生与群体行为保持一致的倾向,即表现出某种从众行为。从众的因素：他们遵从自己认为很重要的群体的规范，这些群体也许是他们现在已经参与的，也也许是他们希望以后可以参与的。这种个体认为很重要的群体,是参照性群体1０.具体分析群体压力对群体员个人判断和态度的影响（应用）P15111.影响从众行为的个人因素与环境因素:个人因素：１、智力因素。２、情绪的稳定性。3、自信心。４、个性特点。5、人际关系。环境因素:1、群体的气氛。2、群体的竞争性。3、群体凝聚力。4、群体成的共同性。５、群体目的。6、群体的规模。12.沟通的含义（识记)沟通是信息的传达和理解的过程,同时也是感情的交流过程。1３.沟通过程模式沟通的过程是一个流程，它涉及七个部分:(1)沟通信息源（2）编码(3）信息（4）通道(5）解码(6)接受者（7)反馈沟1.信息源把头脑中的想法进行编码而生成了信息，被编码的信息受到四个条件的影响：技能、态度、知识和社会-文化系统。2.信息事实上是通过信息源编码的物理产品。我们用于传递意义的编码及信号、信息自身的内容，以及我们对编码和内容的选择这三个方面都影响着我们的信息。3.通道是指传送信息的媒介物。它由信息源选择。信息源必须拟定何种通道是正式的,何种通道是非正式的。４.接受者是信息指向的客体。但在信息被接受之前，接受者必须先将其中加载的信息翻译成他理解的形式,这就是对信息的解码。5.沟通过程的最后一环是反馈回路。反馈对信息的传送是否成功以及传送的信息是否符合原本意图进行核算，它可以拟定信息是否被理解了。14．沟通的重要类型与特性：正式沟通：是指组织和群体中正式的沟通过程，它是按照组织的结构和功能特性进行沟通传递的，如组织和群体的管理行为、例行的报告、总结、工作任务分派等均属此列。１5．小道消息的特点、目和作用：小道消息有三个特点：一方面,它不受管理层控制;另一方面，大多数员工认为它比高级管理层通过正式沟通渠道解决问题更可信、更可靠；第三,它在很大限度上有助于人们的自身利益。小道消息有四个目的：建构和缓解焦急，使支离破碎的信息可以说得通，把群体成员甚至涉及局外人组织成一个整体,表白信息发送者的思维或权力。小道消息具有过滤和反馈双重机制,它使我们结识到哪些事情员工认为很重要。从管理的角度出发，也许更重要的事，对小道消息进行分析并预测其流向看来是可行的。16．如何减少小道消息的悲观作用：1.公布进行重大决策的时间安排。2.公开解释那些看起来不一致或隐秘的决策和行为。3．对目前的决策和未来的计划,强调其积极一面的同时，也指出其不利一面。４.公开讨论事情也许的最差结局,这肯定比无言的猜测引起的焦急限度低。1７.影响有效沟通的六种重要障碍:1.失真源2.沟通焦急3.过滤４.选择性知觉5．情绪6．语言18.掌握提高有效倾听的八条行动指南，并能在实际的沟通过程中加以应用。１.使用目光接触2.展现赞许性的点头和恰当的面部表情3.避免分心的举动或手势4.提问5．复述6.避免中间打断说话者7.不要多说８．使听者与说者的角色顺利互换19.对比个体决策,分析群体决策的利与弊:优点：１.更完全的信息和知识２.增长观点的多样性3．提高决策的可接受性4．增长合法性缺陷:1.浪费时间

2.从众压力

3.少数人控制

4.责任不清１.1群体思维：在这样一些情况下，群体对于从众的压力使群体对不寻常的、少数人的或不受欢迎的观点得不出客观的评价。２.1影响群体思维的因素：1．凝聚力强的群体内部讨论较多，可以带来更多信息，但这种群体是否不鼓励群体成员提出反对意见，尚难拟定；2.假如群体领导公正无私,鼓励群体成员提出自己的意见,群体成员会提出更多的解决问题的方法，并进行更多的讨论；3.群体领导在讨论初期,应当避免表现出对某种方案的偏爱，由于这样做会限制群体成员对这个问题提出批评性意见，使群体很也许把这种方案作为最终的选择方案。4.群体与外界的隔离会使内部可选择和可评价的不同的方案减少。1.2群体转移：是指讨论可选择的方案进行决策的过程,群体成员倾向于夸大自己最初的立场和观点，在某些情况下谨慎的态度占上风，形成保守转移，但在大多数情况下,容易向冒险转移。2.2群体冒险转移的因素:１.随着群体成员互相熟悉和关系相处的融洽,成员之间会变得更加勇敢和大胆。2．现代社会崇尚冒险３．群体决策分散了责任。3.2比较分析四种群体决策技术的有效性及合用条件：1.脑力激荡法也叫头脑风暴法，意思是克服互动群体中产生的妨碍发明性方案形成的从众压力。其方法是,运用产生观念的过程,发明一种进行决策的程序,在这个程序中,群体成员只管畅所欲言,不许任何人对别人的观念加以评价。2.命名小组法是指在决策过程中对群体成员的讨论或人际沟通加以限制。像召开传统会议同样,群体成员都出席会议,但群体成员一方面进行个体决策。这样既允许群体成员正式地聚在一起，又不像互动群体那样限制个体的思维。3.德尔斐法是一种更为复杂、更费时间的群体决策技术。除了不需要群体成员见面而采用问卷匿名问答形式外,它与命名小组法相似，这种方法可免去群体压力，可以节省费用，让不同地区的人员一起参与决策，并像前两种方法同样提出较多的解决问题的方案,但耗时太长，如需快速做出决策，就不合用了。其环节是:１.在问题明确之后,规定群体成员通过填写精心设计的问卷,提出也许的解决方案。2.每个群体成员匿名并独立地完毕第一份问卷。3．把第一次问卷调查的结果在另一个中心地点整理出来。４.把整理和调整的结果分发给每个人一份。5.在群体成员看完整理结果之后，规定他们再次提出解决问题的方案。6．假如有必要，反复环节4和环节5，直到找到大家意见一致的解决办法为止。4.电子会议是近年来才产生的一种新的决策技术，是命名小组法与计算机技术结合的产物。它的重要优势是:匿名、可靠、迅速，比传统互动群体要快５5％，但也有其缺陷：一是只写不说，二是没有奖励，三是信息相比较而言不丰富。第八章群体的人际关系(次重点章节）1.人际关系的性质:人际关系：指人们在共同活动的过程中形成的彼此之间的关系。作为组织行为学研究对象的人际关系，重要是指人们之间的心理关系,特别是组织成员之间的心理关系。重要特点在于它是以人们的直接的感情的互相作用为基础而产生和形成的。２.人际关系的作用:组织中的人际关系，对组织的工作绩效和员工满意度都有很大的影响。一方面,良好的人际关系是群体凝聚力的基础。另一方面,良好的人际关系是保证员工身心健康的重要条件。第三，它还影响员工的自我发展。３．评述社会互换理论：社会互换论是属于行为主义和新行为主义学派之中的，在刺激和反映之间重视人自身的认知的一种理论。其最早提出者是霍曼斯。这个理论认为:人们之