(优化)教练技术2003版ppt

教练技术造就精英下属教练是什么？

教练是什么？老师？顾问？心理医生……教练的定位？积极反馈的观察者？热心的帮助者？实干的旁观者？教练技术要点知识What/Why技能Howto态度Wantto基础素养职业素养自我提升的能力

“人”字形学习模式价值观/态度知识/技能公开区隐蔽区未知区盲区他人了解不了解了解不了解自我披露回应教练如何教——约哈利之窗

教练到底是什么？

教练是学员身边一面活动的镜子只要学员照，就立刻会有自己的影像学员忘了照，就不断的出现在学员的眼前，让他不得不看看自己那要是学员不想照呢？“自我学习”与“外部培训”互动的引导者教的技术不好？不愿教？

讨论：

——不擅长做？

——不屑去做？

——不值得做？

——懒得做？学习的途径与方法——个体差异的关键原因

教练体系的标志性形象，是“教练”两个宇汉语拼音首母”J”和“L”的形体表达

教练的宗旨，就是给人以知识、进步、希望。张开的双手似在托起，象征着教练就是支持学员去实现心中的梦想；似在放飞，代表学员离开教练搏击长空是教练的最大成功；喜悦的神情则表示学员的成功是教练的最大满足。

掌握教练技术，抢占管理先机

创建“和谐组织”的最佳管理技术继《第五项修炼》之后卓越的管理理念

倍增企业绩效的第一推动力

倡导教练型管理

提高整体领导力

建立教练文化

最终改善绩效

最伟大的领导人，一流的，是教练。教练的工作就是将最好的人才放在最大的机会中，同时将金钱分配在最适当的位子上，就是这样而已。传达理念，分配资源，然后就让他们自由发挥，不再挡在他们面前。

——杰克·韦尔奇教练帮助他们的客户与当事人发掘并运用他们自己的长处、才华及资源去改善他们的生活。因为你们的技能和付出，你们的许多客户已经有了深刻的不同，并且在他们自己的生活和事业上也有了改善。在此刻，这个世界正需要你们的能力、才华以及你们的那份精神。

——前美国总统吉米•卡特在国际

教练协会第七届年会上的致辞

教练技术是当今最新管理方式中的一种，是人力资源中最热门的形式之一，但它又不仅仅是人力资源管理。它处于飞速发展阶段，正逐渐延伸至美国的知名组织的每个职员身上，其技术所凝聚的组织更具优势。教练技术将有可能成为21世纪人力资源管理方面的重要技术。

——美国《财富》杂志

教练技术的核心思想就是灵活、适应，我们了解得越多，全球化就越清晰，就是没有规则，没有魔幻子弹，没有一劳永逸的模板，最关键的是灵活性和适应性。

——联合利华董事长尼尔·菲茨拉德

培训能增加22．4％的生产力，而培训加教练可以提高88％的生产力。

——《公共人事管理》

一、领导人的新角色——

教练型领导

（一）变化催生新的领导模式

20世纪90年代以来，经济全球化、知识经济和信息技术已经成为当今世界发展的三大主题，与此同时，我们所处的环境也出现了三个特征：快、剧变、个性化。

21世纪，围绕着经济全球化、知识经济和信息技术的发展，社会的最大变化是追求“人”的发展，因此“把人当人看”、“用领导人的方式管理人”的呼声日益强烈。可见，全部变化的秘密就在于：未来的世界所有的变化都是围绕着“人”展开的。领导人必须要从关注事到关注人。

“教练型领导”的思想能给众多的管理者以启迪。

（二）教练型领导的诞生

教练型领导把体育教练理念中最精华的“挖掘内心的潜能，激励人、挑战人、鼓励人”的观念融合成一套自己的体系，并应用于组织、企业和个人成长领域。

教练型领导已令无数欧美企业获得了巨大成功

教练技术是一套能够激发组织及组织成员最好表现、增加效益、达成目标的有效管理技术。

教练型领导通过一系列有方向、有策略的管理方法，深入探查自我和被教练者，向内挖掘潜能、向外发现可能性，令组织的成员能有效达成目标，快速迎接挑战；其目的就是要有效地将人力资源转化为生产力和竞争力。

（三）教练释解

“教练”就是教练者运用教练技术帮助他人通过学习得以改变，获得成长从而达到目标的一种活动。

教练是一种教导、指导、辅导的方法和技术。

教练是一种理念，独特的思维方式。

教练是领导、管理、教学、人际交往等活动的有效工具。

（四）教练型领导的特点

1．教练型领导的座右铭：让别人赢，自己才能赢

2．教练型领导的的身份是：抽离的、客观的、启蒙的、中立的

3．教练型领导能支持当事人看到事实真相

4．没有任何一场培训的效果可以持续一辈子，教练却不同

5．教练型领导会经常说：对事不对人

6．教练型领导最简单、最有效、最直接的方式就是“用问题解决问题”

7．教练型领导与传统管理者的区别（五）教练型领导如何起到教练的作用

1．教练是一面镜子

2．教练是指南针

3．教练是目标的导向

4．教练是生命的伙伴

5．教练是陪伴者

6．教练是促进者

7．教练是当事人的支持者

8．教练是贩卖可能的事业

9．教练是自助助人的事业二、教练型领导的——教练技术

（一）教练型领导的一个核心——

以“人”为核心

（二）教练型领导的一个原理——镜子原理

每一个人都需要教练，就如每一个人都需要一面镜子。教练就是让你看到你自己。教练就像镜子一样让你看到你对待工作、生活的态度是怎样的，这些态度会导致什么样的行为，以及它们对于完成你的目标是否有效

镜子原理是教练技术的核心原理

教练如何运用好镜子原理呢

1．让学员认识到“照镜子”的意义

2．教练自己要成为一面“好镜子”

3．教练只是“镜子”，不要超出“镜子”职责

4．教练要帮助学员采取行动

5．鼓励学员端正“照镜子”的态度

（三）教练型领导的六个能力

1．倾听能力

◆真正的教练型领导首先是一个善于倾听的人

◆教练型领导听什么（动机、假设、真相、情绪）

◆教练型领导倾听时的一些障碍

◆不恰当的倾听行为

◆成功倾听的一些指导方针要有正确的“听”的态度；提供清晰的反馈以表明你在倾听；提出问题；要有耐心，不要打断谈话，让他把话说完；忠于对方所讲的话题；适时引入新话题；要巧妙地表达你的意见；要听出言外之意；识别出中心问题，挑选出要点，总结并描绘讲话者及其讲话内容；用一种不打扰谈话者的方式做笔录◆非言语沟通声音因素；目光接触；面部表情；手、胳膊和腿的姿势；沉默◆提升倾听能力的训练

2．发问能力

◆发问的重要性◆如何提升你的发问能力首先要明白发问的目的；其次是做有效沟通

3．区分能力◆什么是区分◆什么是教练的区分◆教练该如何区分

4．回应能力

◆什么是回应◆为什么要回应◆回应的分类第◆回应的方向◆回应的性质◆回应的方式◆对回应的态度

5．直觉能力

最成功的领导就是那些可以通过直觉来捕捉和适应变化着的商业条件的人。包括排在前一千名的成功领导者，例如沃尔玛。

——哈佛商学院尼特·诺赫瑞亚教授

◆什么是直觉能力？

直觉是瞬间洞察本能的反应，这种本能的反应是从过去的经验当中累积而来的。

◆如何提升直觉能力？

呼唤直觉的10项建议：①听音乐；②多与孩子在一起；③多与老人在一起；④融人大自然；⑤沐浴阳光；⑥静坐；⑦享受安静；⑧幻想；⑨祈祷、预演美景成真或自言自语；⑩做一些你平常不会做的事情。

6．醒觉能力

臻入佳境的上乘武功

醒觉是在行动之前就知道什么样的行动可以带来我们想要的结果。

只有正确的行动才会产生正确的结果。

醒觉能力的获得有很多途径，最常见的是靠知识的积累、经受特殊的训练与强化思考。

（四）教练型领导的四步教练程序

1．厘清目标

教练是帮助学员实现目标的。学员没有目标，教练就失去了存在意义。第一，目标必须属于学员自己第二，目标必须切合实际。第三，目标必须用书面列明第四，目标必须具体而且可以衡量第五，目标必须具有时限第六，目标之间必须相互协调

2．反映真相

令你知道你目前的状态和位置，包括你的信念、行为、情绪等等，从中洞悉现状与目标的偏差和距离，区分事实与真相。

教练从四个方面去反映学员真相：第一，反映出“我认为的”和“别人认为的”之间的差距。第二，反映出“拥护的理论”和“使用的理论”之间的差距。第三，反映“表面”与“事实”的差距。第四，反映“不知道自己”和“不愿意知道自己”的差距。

俗话说“人贵有自知之明”。教练反映学员真相，就是要帮助学员达到这种境界，就不可避免地需要运用镜子原理、区分能力、对话技巧。

3．迁善心态迁善心态就是选择更有利于目标的心态，并贯彻到行动上，保持行动与目标一致

《易经》：“君子以见善则迁，有过则改。”意思是说君子看见好的就调整改善自己，有过错就改正。没有对错，只有更好，只要能做得更好，就要做到更好，永远看到“不足”，永远追求“更好”，这就是心态迁善。迁善心态也包括拓展信念的成分孔子说：“吾日三省吾身。”这就是心态迁善。

4．计划行动计划行动有两个动作，先制订行动计划，再按计划行动。教练可用检查表帮助学员确保行动计划的有效性。

从厘清目标、反映真相、心态迁善到行动计划，教练过程完成了一个过程，然后再进入厘清目标，也即开始检视成果，洞察行动的方向和目标之间的偏差，开始新一轮的教练过程。事实上，在具体进行中，这些步骤经常穿插进行，互相补充。没有最好，只有更好，有效性在于人们根据实际情况灵活运用。

情感财富领导管理别人之前先管理自己领导别人之前先推销自己

成功哲学成功是朝着有趣又有价值的目标一步一步进展的过程。成功教练成功态度成功样子成功方法成功行动成功路径成功感觉成功信念成功震撼成功习惯教练系统性培训一、管理教练--知识经济企业管理者新角色二、有效对话-----引发员工的智慧三、管理教练技术1------精准目标四、管理教练技术2-----理清现状五、管理教练技术3-----关键价值链六、管理教练技术4-----行动目标七、管理教练技术5-----行动计划八、管理教练技术6----行动九、管理教练技术7-----行动后改进

十、管理教练技术的应用

困惑？为什么公司对我们的业绩不满意？为什么上级总批评我们效率不高，思路不明确？为什么部门的凝聚力没有形成合力？为什么我没有别人提升的快，为什么总嫌自己笨？为什么我的工作总是没有头绪？为什么自己总有忙不完的工作？为什么我们的工作像救火？教练—教练—教练。。。。。。

有教练您会经常修正目标没教练您会经常改变目标排名所需才能回复机构百分率1教练与辅导下属47.45%2责任感47.29%3沟通技巧47.09%4危机管理44.91%5人际关系技巧41.10%6策划技巧40.71%7营商智慧38.02%8对人对事善于分析37.13%9解决困难及作出决定36.46%10自我管理35.57%管理教练技术：让企业的管理者成为教练，像体育教练训练运动员一样去教那些知识员工，以目标为核心，以成果为导向，通过有效对话、引发知识员工的智慧，从而将目标转变为成果，促进管理升级，形成知识经济企业核心竞争力。管理教练的目标：增加企业利润、改善效益，提升业绩，其最大的商业秘密就在于：如何不依靠货币资本的投入，而是透过有效对话让管理创造价值。

如何成为优秀的管理教练？有效对话引发员工智慧激发员工醒觉性与责任感

快速提升员工绩效的管理技术1、精准目标2、理清现状3、关键价值链

4、行动目标

5、行动计划

6、行动

7、行动后改进价值1、教练（Coach）：英文原意“马车”，现代翻译为长途汽车、（火车）客车车厢、教练、训练、指导。其含义更多是一种交通工具，协助旅客快速从A点到B点，当今教练已成为知识经济管理理念的变革，企业教练技术：如何协助、训练、指导员工，让员工价值最大化！2、教练（Coacher）：英文原意是“家庭老师、教练、拉车的马”。教练一般分为专业教练（企业教练）、内部教练（管理教练）。3、当事人（Coachee）：英文原意是”马车夫“，现代翻译为：被教练者、被启导者、当事人。企业中的当事人指员工、下属、自愿被教练对象，当事人对教练过程的目标、事件直接负有责任。4、管理教练（MangementCoach）：通过有效对话，引发员工的智慧，激发员工醒觉性与责任感，从而快速提升员工绩效的管理技术。5、有效对话：教练对话的有效性就是教练的问话要能够穿透当事人的演绎而看到事实。有效对话包括三个方面：（1）发现性对话；（2）扩展性对话；（3）动力的对话。6、表现目标（performancegoal）：看得见、摸得着、具体的、明确的、有时间限制的，达成后可见成果的目标。它包含五个关键要素：具体的、可量度的、可接受的、成果导向的、有时限的。7、价值公式（valueformula）：最终成果价值来源的计算公式，实际价值公式更多是加减乘除的计算公式，而增加利润、改善效益类目标其价值公式更多是各种相关价值因素的组合，其表现形式更多是鱼骨图。8、关键价值链（KeyValueChain）：途径或方法上有价值的关键行为，从目标到成果其最重要的链就是关键价值链，关键价值链是管理教练的核心技术。理清关键价值链，教练可令当事人看清：（1）、利润、效益、业绩是怎么来的；（2）、影响目标的关键价值要素；（3）、在价值链上发现达成目标的关键环节；（4）、如何订立清晰地行动目标；（5）、如何改善行动达致目标。

使用关键价值链技巧在教练的过程中，需要注意：（1）、不可省掉价值链中的任何一个元素；（2）、不漏掉价值链中任何一个可能提升的环节；（3）、对价值链中的每个环节都力争做到最佳效果，则一定会创造非凡的业绩。9、行动目标（Actiongoal）：每天所需要做的工作是行动来达成表现目标的目标，行动目标与表现目标最大的区别就是：表现目标与成果直接关联，而行动目标往往在关键价值链上，是关键价值链上每一个环节上的目标，行动目标的达成往往会实现表现目标。10、TOTE管理教练策略：TOTE是一个完整的行动过程，它是”测试—操作—测试—推出”四个英文词组第一个字幕的缩写。11、ABC跟进教练技术：A是指跟进行动目标，B是指跟进行为，C是指跟进结果。管理教练的跟进与传统管理监督检查最大的区别就是：教练是在价值链上跟进，跟进的是行动目标，而传统管理只监督检查表现目标。案例：“史上最牛女秘书”

------北京青年报思考：进入知识经济的企业管理者如何管理知识员工？管理教练------新知识经济的产物

现代企业在管理上的变化：

管理对象的变化农业经济：土地工业经济：机器知识经济：人的大脑

管理技术的变化：工业经济：科学管理技术，关注标准化、流程化，采用指挥、命令或控制式的管理模式；知识经济：创新管理技术，关注个性化、架构化，采用引发、支持及协助式的管理模式；

管理角色的变化：知识经济：管理者领导教练

管理是通过教练员工，令他们到达绩效高峰，进而实现自己的目标。责任心：对他人的信任和尊重。自信：不要找借口和理由，关键是结果。团队工作，不要高高在上：你们是有共同目标来合作共事的，他们做得出色，你也就很出色了。管理教练小贴士1：管理者的工作是什么？传统管理者与管理教练区别一：管理方式传统指挥命令控制引发支持协助传统管理者与管理教练区别二：管理身份顾问为下属提供答案教练身份有效对话引发下属思考下属通过深入思考找到解决问题答案传统管理者与管理教练区别三：管理流程P(计划）D(执行）C（检查）A（调整）七步价值链教练地图：精准目标—理清现状—关键价值链—行动目标—行动计划—行动—行动后跟进传统管理者与管理教练区别三：管理流程比较管理者管理教练分别命令商讨焦点答问题问问题方式寻找探索作用提供答案引发对方发现答案职责监控/监管引发/支持成功的欲望学习的欲望奉献的欲望独立工作因人而异既注重过程，又注重结果将必要的资源、员工及一个清晰明确的目标和坚强的后盾结合起来，你不需要教他们学习-----他们肯定会自己学！管理教练小贴士2：如何激励你的员工？管理教练“取”出员工智慧的一般程序：参与思考表达探索承诺征求他们的意见，并且倾听其内容认真对待他们的意见在做对员工有影响的决策前，要与员工共同讨论管理教练小贴士3：如何做出更好的决策？管理教练的目标-----利润、效益、业绩（PET)承认错误端正态度从错误中学习

管理教练小贴士4：如何面对错误？你是大区经理，年度会议上，经理向你报告了2013年的年度利润目标是3000万。而你很想让他们挑战极限，实现更高的目标。听完总经理的报告后。。。。。。如果你是这位董事长，接下来你会怎么问？参考教练对话架构：2012年度的利润是多少？比11年你年度增长多少？13年度的情况会怎样？这是最好的吗？如果这个目标再大点，再高点会怎样？你愿意接受的目标是。。。你确信吗？核心管理教练技巧：理清标准你认为可以接受的最低标准是。。。你确信吗？你怎么知道的？更高的目标这是最好的么？如果这目标再大点、再高点会怎样？关于加大、加高目标你感觉怎么样？成果：增强员工内在动机员工原意付出更多员工潜力发挥得更大员工清晰看到可能的提升空间有效对话-----看清事实、引发智慧发现性对话扩展性对话动力的对话积极地倾听逐步询问问题即接受好消息又接受坏消息

管理教练小贴士5：如何学会与员工交流？聆听-----员工的智慧接受回应改述

管理教练小贴士6：如何有效倾听？发问-----方向性思考给他们思考时间告诉他们孰轻孰重静静倾听

管理教练小贴士7：如何提出有效问题？积极地肢体语言倾听即时奖励员工的抱怨，会使你成为一名出色的经理。接受抱怨，并且积极地处理它们。

管理教练小贴士8：如何面对员工的抱怨？目标的精准性目标的可操作性：愿景目标：不具操作性，指示方向。表现目标：看似可操作，实际不具操作性，但必需精准。行动目标：真正具有操作性，可制定行动计划及行动。管理教练的目标操作系统：愿景目标表现目标行动目标其中最核心的是：行动目标清晰问题一次解决一个问题与现在形势相一致

管理教练小贴士9：如何使一对一教练更有效？表现目标的五个关键要素1、具体的：指当事人目标中”概括的、比较含糊或者模糊的“关键字眼，将其具体明确。2、可量化的：当事人目标是可以量度的成果，是可以量化的指标，没有量化你怎么知道目标的实现。3、可接受的：当事人愿意接受的目标是什么（或多少），把外在目标转化为当事人内心的承诺。4、成果导向的：让当事人的目标与看得见的成果连结，这些成果也许是利润的增加，也许是效益的改善，也许是业绩的提升。5、有时限的：指目标实现的时间段，有了时间段我们才知道目标何时变为成果，有时限当事人才具有动力。运用已知的知识解释未知晓的知识避免陈腐语言不要使用不敬的语言

管理教练小贴士10：如何有效说话？如果自然爆发，不要操纵它们如果爆发了，让他们自己去操纵如果他们不能操纵，和他们一起操纵

管理教练小贴士11：如何让员工创造性地工作？

选择员工的独立性，而不是有用性培养自信走出常规

管理教练小贴士12：如何培养员工的独立性？你不需要每件事情都过问更不需要十分肯定你甚至不需要十分正确更甚至可以看着员工出错，看着员工如何改进

管理教练小贴士13：如何快速做出决策？理清现状有效对话架构

1、现在的情况怎么样？

2、还有呢。。。。。。

3、是什么令你在今天之前没有实现这个目标？

4、对于实现你的目标，现在最大的障碍是。。。。。。

5、现在最大优势是。。。。。。

6、刚才的对话你从中发现了什么？抓住机会确定目标确定需要采取的行动设定计划设定评估标准确认相互理解性计划下一步

管理教练小贴士14：如何把你的计划变成员工的计划？阐明原因就执行而言，而不是动机阐明选择

管理教练小贴士15：如何协助员工面对问题？寻找关键价值链三步骤：第一步：找到正确的价值公式第二步：通过FEBC法则，选择达成目标有效途径或方法第三步：寻找关键价值链（例：销售收入=产品平均单价/件*件数）FEBC法则F---(Faster）更快E---(Easier）更易B---(Bbigger）更大C---(Cheaper）更省钱用FEBC法则注意事项：1、管理教练用FEBC法则之前，让当事人看到尽可能多的途径或方法，这里你可以使用头脑风暴教练工具，教练不断问：还有呢？一直问到当事人重复或者说不出来为止。2、当事人时间和资源都是有限的，FEBC法则就是要让当事人看到达成目标更有效的途径或方法，如何知道是更有效？选择后与目标或成果挂钩，用数据看选择后的途径或方法的有效性。关键价值链的两种表现形式A、直线型：当事人有价值的关键行为前后是关联的，并且有先后行动，行动是一步跟着一步进行。例如：保险案例中业务员电话拜访的“关键价值链”：打电话约见客户见客户洽谈成交。B、鱼骨型：表现形式不仅可以将引致目标的各个行动全面而有系统的排列出来，同时更直接引发更多的相关支线，再顺着这些支线思考，不难打破旧有问题的框框，产生新的思路，新的构想，进而知晓清晰的行动目标。成本（3）成本（2）成本（1）成本（5）成本（6）成本（4）成本平静自己：做几次深呼吸。抖抖双肩。慢慢坐下。活动自己：如果你确实无法改善此时的状况，离开这里，直到你可以改善。做对的事情：做正确的事情，三思而后行，而不是通过发泄来做“自然”的事情。

管理教练小贴士16：如何掌控你的情绪？当有必要时，再举行会议每一次会议都要充分准备事先发放会议条目和必要的信息

管理教练小贴士17：如何组织会议？讨论：如何找到本部门关键价值链？表现目标与行动目标的区别？表现目标(与成果直接挂钩)行动过程行动目标的依据依据之一：历史数据依据之二：尝试数据依据之三：估算数据订立行动目标的三步技巧第一步：找到关键价值链第二步：放上历史数据第三步：放上与表现目标相关的数字避免令人分心的干扰尊重他们的智慧充分了解他们所明白的事情

管理教练小贴士18：如何培训员工？

行动计划的三个前提条件关键价值链表现目标行动目标行动计划的五个基本元素需要做的事（工作事项）明确时间（完成时间）正确的方法（工作成果）正确的人选（责任人）正确的资源（资源匹配）避免使用关联性很强的副词：像“总是”和“从不”等就大大增强了负面性。“你总是迟到”或“你从不守时”就有些过火。不要采取委婉的说法:“我们看一下你的准时性问题”就是一个带有负面性的问题，仅仅在于逃避问题。强调要得到的结果

管理教练小贴士19：如何让员工更加积极主动？行动有效性：行动过程中的行为对行动的目的达成情况怎样，每一次的行动是否都能够有效达成行动的目的以及达成的程度怎样。行动有效性的表现：

1、行动目标的达成

2、关键价值链上关键行为的完成行为选择性：行动中拥有一系列的反应或做事的方式，它是关于行动中的选择。行为选择性可能来源于经验、知识（应届大学生和有经验业务员的应聘选择）。行动有效性与行为选择性TOTE管理教练策略TOTE是一个完整的行动过程，它是“测试----操作----测试----退出”四个英文词组的第一个字幕的缩写。知道你希望实现的是什么，并在你取得成功以后，对将要用来了解你的成功的量度标准做出测试（Tvest）；在思维和行动中具有灵活性，以便在没有实现你的目标时能够适时地做出改变（Operate）；在你实现目标以前，持续在这一回路上努力（Test）；当你实现自己的愿望时，退出这一回路转向其他目标（Txit）。行动中教练策略-------TOTE当前操作（O）测试（T)OK?退出（E)

NOTOTE示范案例行为：整理客户名单。教练：你是怎么知道你已经整理好客户名单？当事人：我已经有了客户名单。教练：当你整理好客户名单是什么让你知道的？当事人：名单的文本。教练：整理客户的名单你现在要做些什么？当事人：第一、设定客户的标准；第二、按标准从公司客户系统选择名单奖励三法则：奖励和行为挂钩公平的奖励确定每一个员工都清楚奖励规则

管理教练小贴士20：如何奖励员工？行动后跟进：不断改善强化，达成预期的目标。跟进的重点是放在将来的表现和修改，总结反思，从而寻求更有效的解决方案。ABC跟进教练技术A(Actiongoal）行动目标管理教练的跟进关键是跟进什么？首先是跟进行动目标，行动目标是关键价值链上的关键行为所达成的阶段性目标。管理教练就是与当事人一起看关键价值链上的行动目标，哪些行动目标是当事人已经达成的，那些行动目标是当事人未达成的，行动目标的达成与否能让当事人看到问题的关键所在。B(Behavior）行为当你跟进的过程中发现当事人没有达成行动目标，管理教练就要让当事人看在这个环节上的行为，即做了些什么。让当事人自己看做了什么，这里的参照物是行动计划里的行为，当事人知道做了什么，同时也就知道没做什么。管理教练让当事人看行为不容易引起情绪或抗辩，因为行为是事实。C（Consequence）结果教练跟进的目的是什么？1、看关键价值链上的行动目标按计划周期完成的情况怎样。2、看没有达成行动目标环节上的关键问题及改进方法。3、看当事人对按照周期行动目标结果的改进以及下一计划周期目标的调整。管理教练是以成果为导向的，跟进最后要的就是成果，因此每一次的跟进都是看结果。凡是达不到行动目标，跟进