人才甄别与面试技巧1

人才甄别与面试技巧任课教师：石钧Tel－mail：shijun747@163.com课程开设的背景继上个世纪70年代末知青返城、90年代国企工人下岗浪潮后，第三次就业高峰已经到来，在这次浪潮中大学生们无疑是其中的主力军。

郑州3万人参加招聘会门被挤倒电梯变形

昨日（2006－11－20），位于郑州的中原国际博览中心两扇玻璃门被汹涌的人潮轰然挤倒。在急寻工作的学子眼中，这次２００７年河南省大中专毕业生就业双向选择洽谈会，不是战场，胜似战场。保安小陈站在博览中心入口的楼梯上，看着一波波拥上来的人群，扯着嗓子喊：“别进啦！别进啦！门都被挤倒了！”。小陈说，早晨还不到７时，从各地赶来的大学生就把中原国际博览中心“包围”了。７时多，门一打开，人群就像潮水一样拥进了博览中心。几名保安站在入口处，不停地喊：“注意安全！不要挤！”但这声音马上就淹没在了学生们求职的热潮中。１０时左右，“铛！铛！”两声，博览中心两扇玻璃门晃晃荡荡地倒了下来。人群中有人尖叫，并迅速闪开了两块空地，几秒钟后，大家又拥着继续前进，踩过倒在地上的门。１名记者挤在人群中进退两难，他高高地举着摄像机，随着人群向中心移动。博览中心的电梯已停，一楼大厅塞满了人，一女生在一男生的搀扶下，用力向外挤，通红的脸颊上挂着泪痕。会展中心外，众保安不得不拉起手拦住向内拥进的学生。

省教育厅提供的数字显示，此次大会有２６０多家用人单位招贤，但前来应聘的大学生却超过了３万人，其中包括研究生。据悉，河南省２００７年将有大中专毕业生约３５万人。

2006年大学生就业形势:中新网3月24日电:中国人事部今天在其官方网站发布了《2005年高校毕业生就业接收及2006年需求情况调查分析》，分析显示，2006年统计地区预计需求高校毕业生1665044名，与2005年各地已吸纳的2141233名相比有大幅度降低，降幅为22%。据有关部门统计，2006年全国高校毕业生人数达413万人，与上年相比增加75万增幅达到22%，整体就业形势不容乐观。从学历来看，2006年对研究生的需求较2005年吸纳的研究生数增长较快，增幅为30%，对本科生需求与2005年吸纳的本科生数基本持平，预计研究生、本科生就业走势将保持平稳。专科生的需求比2005年吸纳的专科生数有大幅下降，降幅达39%,预计专科生就业走势将呈现下滑趋势。

2006年中国大学生就业状况调查:中新网7月16日电:据北京晚报消息，今天上午，共青团中央学校部、北京大学公共政策研究所联合发布了“2006年中国大学生就业状况调查”，对今年大学生就业状况进行了分析。今年，全国应届大学毕业生人数激增至413万，比去年增加75万人，增幅达22%。此次调查结果显示与大多数人的预料不同，学冷门专业的学生似乎比学热门专业的更容易找工作。此次被调查的学生专业可以划分为法学、管理学、工学、教育学、经济学、理学、历史学、农学、文学、医学和哲学等学科门类。六成本科生月薪定位一两千:团中央学校部和北大公共政策研究所联合发布的一项调查显示，今年应届本科毕业生中，66.10%的大学生将月收入定位在1000－2000元之间，1.58%的学生甚至愿意“零工资”就业。这项题为《关于大学生求职与就业状况的调查报告》，涉及全国6000多名今年毕业的本科生。即便这样，但调查中仍有77.3%的用人单位认为大学生仍存在期望过高的现象，还有20.5％认为大学生的就业期望值比较务实了，甚至为了就业而降低了期望。这项4月份开始的调查涉及清华大学、北京交通大学、首都师范大学、吉林大学、哈尔滨工业大学等全国16所大学的应届本科毕业生。2007年高校毕业生就业形势:

新华网北京11月20日电:2007年，全国普通高校毕业生将达到495万人，比2006年增加82万人。今年全国共有2500万人需在城镇就业，而全国新增就业岗位约900万个，其中国家要确保下岗失业人员再就业500万人。在全社会就业形势严峻的情况下，高校毕业生就业压力仍然突出。

湖北省2007届高校本科毕业生12万多人、高职高专毕业生约为16万多人，若加上研究生2.74万人，总数超过30万人。而2006年的30.77万毕业生中研究生就业率为93.31％、本科生为89.85％、高职高专为81.14％，仍有5万名待岗，他们也将加剧2007届毕业生的求职竞争。一场求职大战拉开了序幕……

社科院：去年500万高校毕业生仍有100万未就业1月3日上午，社科院举行“2008年《社会蓝皮书》发布暨中国社会形势报告会”，以下为报告会部分内容摘要:2007年，全国近500万高校毕业生中，至今仍然有100万高校毕业生没有找到工作。这种情况应该引起我们高度重视。因为中国现在整个高校的毛入学率仍然只有20%多，经过多年扩招以后只有20%多，这种比例比起一些发达国家，比起周边的一些新兴的工业国家和地区还有很大的差距。所以说，我们不能够停止高校发展的步伐，因为这种停止会造成大量的教育资金向海外流失。但是在这样的情况下，我们如何解决高校毕业生的就业问题，将是继我们逐步解决国有企业下岗职工之后面临的一个重要的难题。

以上信息说明的问题：大学生就业竞争日趋激烈、“僧多粥少”，形势严峻。课程开设的目的在当前就业形势严峻的背景下，再加上同学们没有任何就业、工作经验以及较少的社会实践经验，因此通过这门课程的教与学，希望让同学们熟悉组织招聘的流程和相关内容、在应聘中应注意的一些问题，从而使同学们从现在起就结合自身的实际情况和定位做好准备工作，为将来就业赢得主动。课程的基本内容组织招聘方面——招聘的作用与意义、招聘的基本内容与程序、人员的测评与选拔等个人应聘方面——应聘的准备工作、应聘的程序和基本内容、应聘过程中应注意的问题等组织招聘一.组织招聘的作用和意义（一）人力资本成为组织的核心竞争力1.其他竞争因素越来越不重要产品与生产技术越來越容易过时——柯达

市场国际化,政府保护不易——WTO资本取得越來越容易——上市

2.知识经济的兴起知识成为一个重要的经济生产要素知识创造的价值在整个经济的比重增大对生产力促进最大的产业是资讯产业，知识最集中3.人力资源管理可以实现组织的持续性竞争优势－许多竞争优势之所以难以保持，是由于获取某种竞争优势的战略难以保持，容易被模仿；而通过人力资源管理实践所获得的竞争优势更为持久，难以模仿。组织的人力资源管理实践具有隐蔽性即使公开，竞争对手也难以模仿

组织竞争优势的根本来自于人：“在我们成功的背后主要的动力是“人”。机器无法产生创意、解决问题及掌握机会，只有全心投入並具创意性思考的人才能使世界变的不同。全美国所有汽車生产厂商用的机器几乎都是相同的，但如何使用他们则各厂大不相同，是使用这些机器的人给了公司关键性的能力。”－Toyota汽車公司人力资源副总裁“将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织、人员，四年以后，我将仍是一个钢铁大王。”—美国钢铁大王卡内基“我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。”—杰克•韦尔奇“造物之前先造人。”—松下幸之助“企业管理，最终就是人事管理。对人的管理，就是企业管理的代名词。”－德鲁克

学者的发现：人力资源管理超过平均水平1个标准差的企业，其绩效超过平均水平5个标准差。(二)招聘面临的挑战1.难以获得合适的候选人2.实际表现和面试不一致3.录用人员和职位或者文化不符4.人员流失过快5.招聘成本过高(三)错误选才的代价1.公司的业绩受影响2.公司形象受到损害3.影响公司员工士气4.影响应聘者的职业生涯发展5.牺牲大量的招聘选拔成本二.招聘与甄选的流程组织招聘流程用人部门经理填写用人申请，申请得到有关负责人批准后意味着空缺的产生简历筛选分析岗位需求招聘广告发布职位空缺产生招聘主管和用人经理分析岗位任职职责和资格要求，撰写岗位说明书招聘主管选择适合的招聘渠道，刊登招聘广告招聘主管对所有应聘简历进行粗略筛选，用人部门再详细筛选简历，挑出候选人组织招聘流程面试和各种测试有条件录用通知履历审查、体检等新员工第一天上班招聘主管、用人部门和其他相关部门对候选人进行面试和其他测试招聘主管向理想候选人发出有条件录用通知，通知中规定工资、上班时间等内容必要时要求候选人进行体检，并对候选人进行履历考察新员工上班第一天，由有关人员带领熟悉环境企业招聘活动的四个阶段招聘需求分析招聘准备招聘实施招聘工作的评价与展望1.招聘需求分析招聘环境分析组织人力资源现状分析招聘需求确定招聘环境分析外部环境分析：经济环境：经济周期、经济结构产品/服务市场：市场需求、市场预期、市场竞争结构劳动力市场供求关系：总量分析、结构分析技术进步：减少数量需求、提高质量需求政策法规：遵循规则、防止纠纷、避免损失竞争对手的招聘情况：需求数量和规格、手段、待遇内部环境分析：企业战略企业文化组织结构管理风格组织人力资源现状分析（1）人与事总量配置分析——总量平衡按照标准工时、平均绩效确定人员数量需求，实行供求平衡过剩调整政策：提前退休、裁员辞退、不再续签、缩短工时、劳务输出短缺调整政策：内部调剂、临时加班、对外招聘、工作外包、借调租赁（2）人与事结构配置分析——用人所长根据组织职能、岗位职责任务确定适当的人员将合适的人员安排在合适的岗位上（3）人与事质量配置分析——难易适当工作难度与人员素质相适应克服高能低就和低能高任的倾向（4）人与工作负荷的合理性分析劳动强度负荷合理，劳动时间适度（5）人员使用效果分析人员能力与工作绩效的二维分析高能高绩——留住与重用低能高绩——培训提高高能低绩——激励约束低能低绩——培训、整改、人事调整招聘需求确定组织创立－吸收人力组织业务发展与扩张－增加需求组织人力资源自然减员－递补空缺（退休、辞职、解聘、工伤死亡、休假等）现有人力资源配置不合理－结构调整2.招聘准备阶段的基本工作编制岗位说明书招聘程序设计招聘计划编制招聘策略安排招聘渠道分析与选择曾在某外企担任高级人事经理多年的一位人力资源工作者，感触最深的就是：“很多人日复一日，朝九晚五，可是根本不清楚：我究竟该干些什么？不止一个人在挨了上司批评后委屈地说，从来都没有人告诉我，这件事是我的职责！”岗位工作说明书，也称岗位说明书，是表明企业期望员工做些什么、员工应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇。是对岗位工作的性质、任务、责任、环境、处理方法以及对岗位工作人员的资格条件的要求所做的书面记录。它是根据岗位分析的各种调查资料，加以整理、分析、判断所得出的结论，编写成的一种文件，是岗位工作分析的结果。

岗位说明书应该包括以下的主要内容：1.岗位基本资料：包括岗位名称、岗位工作编号、汇报关系、直属主管、所属部门、工资等级、工资标准、所辖人数、工作性质、工作地点、岗位分析日期、岗位分析人等等。2.岗位工作概述：简要说明岗位工作的内容,并逐项加以说明岗位工作活动的内容，以及各活动内容所占时间百分比，活动内容的权限；执行的依据等。

3.岗位工作责任：包括直接责任与领导责任（非管理岗位则没有此项内容），要逐项列出任职者工作职责。

4.岗位工作资格：即从事该项岗位工作所必须具备的基本资格条件，主要有学历、个性特点、体力要求以及其他方面的要求。

工作（岗位）说明书的内容工作标识：职务名称、编号、所属部门、地点、直接上级工作综述：工作的性质、主要特征、范围和责任工作活动和程序：工作任务的具体描述工作条件和物理环境：设备、工具、温度、湿度、照明、噪声、劳动安全保护工作关系、社会环境：企业文化、人际关系工作权限：权力的类型、大小和自由度工作标准：数量、质量、时间、成本效益等聘用待遇条件：工时、薪酬福利、晋升机会、培训机会任职资格：年龄、学历、专业、工作经验、体能、智能、心理品质、兴趣特长培训要求：知识、技能、态度、行为规范等职业路线：晋升、转换、降职等岗位说明书至少可以发挥四个方面的作用：首先，岗位说明书清晰地列出了员工的职责范围；第二，岗位说明书囊括了岗位所需要的能力，员工可以对照，自己在这些方面发展得如何，哪些能力还需要进一步提高；第三，岗位说明书令上下级关系一目了然：谁向你汇报，你又向谁汇报？第四，岗位说明书还有利于上级主管对员工进行管理。主管招聘新员工，考核老员工的工作表现，都可以参考岗位说明书的要求。工作说明书的编写要求清晰、具体准确、完整简短、规范课堂作业编制简单的岗位说明书招聘程序准备阶段实施阶段评估阶段招聘需求分析工作特征分析招聘计划编制招募登记测试鉴定遴选录用数量质量评估成本效益评估整改措施研究招聘计划与招聘策略招聘计划的内容：人员需求清单招聘信息发布的时间和渠道招聘组织人选招聘测试方法招聘费用预算招聘工作进度招聘广告样稿招聘表格工具招聘策略内容：招聘人员的组成与资格招聘渠道的选择招聘测试方法和工具的设计招聘时间、地点的选择招聘渠道分析与选择内部招聘：自荐、他人推荐、组织推荐外部招聘：报纸刊物、人才网站、猎头公司、人才劳务市场、校园招聘内部招聘的优点提高内部员工的积极性降低选择和适应性培训的成本提高员工的忠诚度，降低员工的离职率管理者了解全面，准确性高使组织培训投资得到回报从长远的考虑，对组织有益内部招聘的缺点可能引起落选者的不满情绪入选者可能难以建立自己的声望可能造成时间上的浪费内部提拔的惯例对未来会产生消极的影响（如果需要招聘外来人员的话）来源局限、水平有限、“近亲繁殖”等外部招聘的形式招募广告在线招募公共就业服务机构私营就业服务机构及猎头公司校园招聘暑期实习......招募广告通过广告进行招聘是一种最为普遍的招募方式，招募广告这种形式常常还是很有必要的。我们需要说什么（怎么说——广告的结构和创意）以及我们需要对谁去说（采用何种媒体）？招聘广告的效果广告的版面越大，应聘者越多分类广告的效果高于普通广告休息日的广告会有更多的阅读者如果广告能够配合招聘大会，效果会更理想招聘普通职位，不值得花费太多的钱登广告在线招募今天英特网已经成为用人单位寻找工作候选人和应聘者寻找工作的首先使用的工具。调查发现，80%-90%的用人单位使用网络招聘新员工，但网络招聘员工的爆炸性发展，以及网上招聘员工宽广的范围和机会，常使人力资源管理人员感到无所适从。在线招聘员工优缺点网上招聘新员工的成本要小于报纸广告、雇佣中介代理、猎头公司和其他外部资源网上招聘可以节省时间网上招聘可以大大增加申请人的数量招聘的用人单位可能招聘到许多不合格的申请者一项调查发现，网上招聘增加了人力资源部门1/3的工作量尽管许多人浏览了网站并提交了个人简历，但他们并不真正想得到这份工作网上招聘限制了一些特殊群体的访问公共就业服务机构雇主可以将自己的职位空缺登记到当地的政府就业机构，该机构会从计算机化的当地失业者的资料库中检索出合适的人选。这些公共就业服务机构免费向企业提供适合空缺职位需要的候选人，然后由雇主对他们进行面试或测验。私营就业服务机构及猎头公司私营就业服务机构要收取一定的服务费。有关费用既可以由求职者付，也可以由雇主来付，这往往要取决于劳动力市场的供求状况。猎头公司即高级管理人员代理招募机构，常被企业利用来搜寻高层管理人员，费用一般为被录用者头三个月的薪水。猎头公司工作程序接受客户委托分析客户需要搜寻目标候选人对目标候选人进行接触和测评向客户提交候选人的评价报告安排客户与候选人的面谈待双方签约后收取佣金跟踪服务与替换人选佣金一般为客户选定人才的年薪的30%左右校园招聘成本低扩大了企业的影响和知名度可以保证质量和数量有一定的限制，如时间、层次较低无工作经验其他途径和来源暑期实习特殊事件招募：演讲会、对外开放、计划参观总部、或者将这些事件公注于媒体，以及与专业学术会议配合等老年员工返聘雇员推荐和随机求职者招聘渠道比较招聘方法主要特点适用对象不太适用媒体广告覆盖面宽、权威性强时效性强、费用合理中下级人员一般职业中介机构地域性强费用不高中下级人员热门、高级人员人才网站开放互动性强、传播面广、速度快、信誉度存在一定问题中高级人才、初级专业人员低级人员猎头公司专业服务水平高、费用高热门、尖端人才中下级人员上门招聘合适人选相对集中初级专业人员有经验的人员熟人推荐了解情况、有保证、有人际关系干扰专业人员非专业人员3.招聘实施面试情景模拟心理测验人员选拔的方法

笔试：测试知识与能力面试：测试知识、能力和素质情景模拟：测试能力、素质为主心理测试：测试能力、个性、素质根据岗位工作性质特点、任职资格条件选择相应的测试方法面试的程序步骤准备阶段：确定目的、选择考官、设计问题、准备表格、选择面试类型、确定时间和地点开始阶段：营造和谐气氛、消除紧张情绪正式面试：提问与交流、观察、记录结束面试：补充回答、回答问题面试评价：给予评语或评分、确定面试成绩面试的类型根据面试考官与应聘者的人数，可分为：一对一、多对一、一对多、多对多等形式。根据面试的组织形式，可分为：－结构化面试（题目的类型、数量、答题时间和顺序都严格标准化）－非结构化面试（开放式、弹性化）－混合型面试姓名

申请职位

一、工作兴趣您认为工作(职位)包含什么？为什么要申请这一工作？您对薪资的要求是多少？二、当前工作状况您现在工作吗？

是

否。否，您不工作多久了？为什么选择在家？您什么时候能和我们一起工作呢？结构化面试指导表三、工作经历当前的工作单位是从何时开始的，单位地址在哪里？您的职责是什么？您当前的主管(或最后)的姓名？联系电话？对那份工作您喜欢什么？最不喜欢什么？您认为您最有成就感的一项工作是什么？四、教育背景您都接受过什么教育和培训？接受过哪些帮助您所申请工作的教育和培训？五、业余活动业余时间您的爱好？能谈谈为什么您喜欢XX活动吗？六、主试者的特别问题七、个人问题您能适应公司经常出差的要求吗？您怎样看待加班(包括周末加班问题)您的优点是什么？缺点是什么？八、回答求职者的提问准确诚实回答有关影响求职者对工作兴趣的信息九、主试者的印象及评价，设计专门的面试报告表格面试的问题

应聘动机的性质和强度以往的生活和工作经历兴趣爱好和特长与所聘职位的相关知识经验对待工作价值、责任、挑战、成就的看法对工作条件和奖酬待遇的要求和看法处理人际关系的方式和态度研究和解决问题的习惯及思路等面试的提问技巧简单随机提问递进深入提问比较选择提问挑战激将提问迂回提问面试常见错误面试目的不明确任职资格不清楚面试结构欠完整心理偏见有干扰——第一印象、近因效应等

心理测验的内容智力测验职业能力倾向测验：数量关系、言语理解与表达、逻辑推理、资料分析个性（人格）测验——气质、性格、职业兴趣、创造力、情商、需要、人际关系、价值观

课堂作业进行卡特尔16种人格因素测试进行霍兰德职业倾向测试情景模拟根据被试者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟、逼真的工作环境中，要求被试者处理相应的问题，对其知识、经验、工作能力、思维方式、观念态度和行为习惯进行综合评价，如公文处理、无领导小组讨论。公文处理被试者在假设情景中扮演特定的管理者角色，对事先设计的一系列文件进行处理，进而针对被试者处理公文的方式、结果等进行评价，被试者对文件的处理结果就是待考察的行为样本。一般用于对高级管理者的测评，可以分析评价其计划、组织、预测、决策和沟通等能力。突出特点是情景性强，综合性强。无领导小组讨论由一组被试者组成临时工作小组，讨论给定的问题，并形成决策，小组中不确定主持人，从中观察了解每人的心理素质和潜在能力。测验时间一般在30-60分钟，分3个阶段：考官宣读试题，被试独立思考，列出提纲；轮流发言，各抒己见；交叉辩论，形成决议。主要考察内容：组织行为、洞察力、倾听能力、说服力、感染力、团队意识、成熟度。人员选择时应注意的问题简历不能代表本人工作经历比学历更重要不要忽视求职者的个性特征让应聘者更多地了解组织给应聘者更多的表现机会注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者关注经历坎坷或能力超强的应聘者慎重作出取舍决定面试考官要注意自身形象4.招聘工作的评价和展望招聘评价的标准：有效性、可靠性、客观性、广博性招聘工作成效的评价：事先是否做好前期准备招聘工作是否快速高效安排面试是否及时充分相关部门配合是否密切招聘工作面临挑战合适人选难寻招聘表现与工作实绩反差较大对应聘人员的履历考察困难、费用高录用人员与用人单位职位的兼容性差外来人员的稳定性低、频繁跳槽现象严重招聘成本过高招聘工作发展的趋势招聘工作向战略化方向发展超前储备人才、建立内部人才库招聘工作日益受到重视招聘方法越来越科学化招聘者的要求越来越高计算机、网络技术应用日益普遍观看面试的视频资料并展开讨论个人面试（一）简历准备阶段1.招聘企业甄选简历的六个标准①过长的简历毫无作用招聘者平均在每份简历上花费1.４分钟，一般会阅读１页半材料。过长的简历毫无作用，而且不容易突出重点。在简历后附上一大堆证明材料的做法并没有明显增加录取机会，但也没有发现负面的影响。

②传统邮递效果更佳通过E－mail和网站递交的电子版简历，得到的关注比通过传统邮递要少，平均会减少23秒左右。此外，我们发现会有约５％的电子简历会由于网络或其他问题没有被招聘者看到。因此，我们建议仍然通过传统的邮件方式，除非雇主明确表示出偏向性。

③硬性指标要过硬

约有２０％的雇主承认他们会使用一些级别较低的助理人员来处理简历，这些人员会有一些硬性的选择标准。另有４５％的雇主认为他们进行初选时，也基本只看这些硬性指标。常见的标准以雇主使用的频繁程度为序：１、四六级英语证书；２、户口；３、专业背景；４、学校名声；５、在校成绩。

④外企重视英语和学校中国的公司和外资企业的关注点有一定区别。总的来讲，外企更重视英语和学校名声，中国公司看重专业和户口。越是热门的公司，其往往对在校成绩更关注。建议学生制作不同的简历来突出不同的要点。

⑤总体印象重要，所学课程次要（还要看具体单位）只有２３％的人能在半小时后大体描述它所看过的简历上学生具体活动和职位，他们只有一个对学生性格的总体印象。所以担任什么职务并不重要，关键是你不要给人留下一个书呆子的印象。但如果说谎，也容易出局。很多简历上会列出自己的学习课程，只有４％的公司会仔细阅读。

⑥简历表达好会增加录取机会

我们发现符合要求的表达非常重要。同一个人的简历，经过专家修改，可以增加43％的录取机会。简历的常见问题是：表达不简洁、用词带过多感情色彩、英语表达不规范、过长无重心、格式不规范。电子简历“我们每天都要面对大量的简历。你最短用多少时间看完一份简历？”近日在一知名人力资源论坛上，一位任职HR的网友发帖如是问，他坦言自己最快的时间是5秒。而跟帖者也纷纷表示每天收到的简历数百上千，浏览时间十分有限。甚至有一人跟帖说：“有的简历一打开，硬件条件不行，马上关闭，大约2秒。”于是求职者不禁要问，如何在这短短的2秒钟内抓住HR的眼球呢？要像写新闻标题一样写邮件的主题。1.提炼主题关键词，忌用“求职”、“应聘”

HR首先看到的就是邮件主题，要吸引他点击，就要突出你最具竞争力的优势，提炼成几个关键词。比如你应聘的岗位是工程师，要求有5年工作经历，而你已有8年的工作经历，那么可以把邮件主题定为“8年资深工程师”。这其中最大的窍门是，研究应聘岗位的职位描述，根据要求对号入座。

2.简历一页即可，忌用附件形式发送尽管网络空间很大，但电子简历仍然要遵循精简的原则，一页内容即可，尽量要点化、数据化，用事实和数字说话。正如上述跟帖者所说，有的HR几乎没有耐心和时间等附件慢慢打开，有的企业甚至出于系统安全的考虑屏蔽掉附件，因此最好不要用附件发送简历。3.文本形式即可，标新立异要慎重电子邮件似乎给求职者提供了很大的展示空间，比如有的求职者用视频的方式介绍自己等，但事实上，除非招聘岗位特别强调从业人员的创意和个性，否则绝大多数HR都不大看好这种标新立异的方式。首先这种文件需要耗费HR更多的时间来看，而且应聘者太过个性会让HR质疑他的团队合作能力。写好简历的体会简历的真实性：可以美化和修饰，但水分不能大，更不能无中生有内容简洁、要点化要有针对性、灵活性用数字说明问题学校、工作经历的排序：倒序更好，企业最关心你最近的工作表现和业绩注意简历和岗位申请书的联系（二）面试阶段1.什么是面试？是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈。它使招聘方和应聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定。面试是一个双方彼此考量和认知的过程。2.面试的目标从求职者那里获取与个人行为、工作有关的信息，以确定求职者能否成为公司的一员提供有关工作和企业的信息基于双方的互相适合作出招聘的决定3.面试实质：无论面试内容和形式多么复杂，但最终围绕价值定位展开的。“获取”个人发展职业机会薪酬生活方式安全感和地位“付出”遵循价值观和文化敬业与忠诚工作付出的时间和精力地理位置差旅需要由一系列与工作相关的问题构成可靠性和准确性较非结构化面试强主持人易于控制局面面试通常从相同的问题开始灵活性不够如面试人多易被后来应试者所掌握应试人较多且来自不同单位校园招聘面试者会提出探索性的无限制的问题，鼓励求职者多谈面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方向展开可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问比结构化面试耗时时间长对面试人的技能要求高招聘人较为熟悉工作内容面试人以工作小组进行招聘非结构式结构式特点缺点和

局限性

适用

情况

面试方法的分类4.面试可以分为结构化面试和非结构化面试两种

5.面试中的常见问题及回答思路应聘动机的性质和强度以往的生活和工作经历兴趣爱好和特长与所聘职位的相关知识经验对待工作价值、责任、挑战、成就的看法对工作条件和奖酬待遇的要求和看法处理人际关系的方式和态度研究和解决问题的习惯及思路等可从主考官的提问方式看出其水平和个性：喜按履历表顺序提问者———大多缺乏经验或缺乏激情。面试过程平淡乏味，似乎成了履历复述课。对此，只须按章回答即可。喜从工作经验提问者———大多经验较为丰富。他们认为，面试应有的放矢，因此只要了解从履历表中难以获知的信息。似乎漫不经心提问者———大多“老奸巨滑”。他们为“套”出求职者的真实情况，往往从一些看似同面试主题不太有关或较为轻松的话题切入，以打乱你原先准备好的“套话”，然后一步一步按照其设下的“路线”前进。喜标新立异的提问者——大多好卖弄学问。他们的兴趣是把你逼入“死角”，因此会提出一些不着边际的问题，以此难倒求职者。对此，你最好尽快“认输”，否则，会遇到更大的难题。喜欢大谈本单位者——最容易对付。他们对本单位有浓厚的“敝帚自珍”感，总想让求职者了解自己的成功之处，因此，总是在“推销”自己的单位。对此，你只要多吹捧，大多能成功。

激将式

这是面试官用来淘汰大部分应聘者的惯用手法。采用这种手法的面试官，往往提问之前就会用怀疑、敏锐、咄咄逼人的眼神逼视对方，先令对方心理防线步步溃退，然后猝不及防地用一个明显不友好的发问激怒对方。

1.“你的经历太单纯，而我们需要社会经验丰富的人。”

——“我确信如果有缘加盟贵公司，我将会很快成为社会经验丰富的人，我希望自己有这样一段经历。”

2.“你的性格过于内向，这恐怕与我们的职业不合适。”

——“据说内向的人往往具有专心致志、锲而不舍的品质；另外我善于倾听，因为我感到应把发言机会多多地留给别人。”

3.“我们需要名牌院校的毕业生，你并非毕业于名牌院校。”

——“听说比尔盖茨也未毕业于哈佛大学。”

诱导式

面试官往往设定一个特定的背景条件，诱导对方做出错误的回答。你的回答就需要用模糊语言来表示。

如：“依你现在的水平，恐怕能找到比我们企业更好的公司吧？”如果你的答案是“YES”，那么说明你也许正脚踏两只船,"人在曹营心在汉"。如果你回答“NO”，又会说明你缺少自信，或者你的能力有问题。对这类问题可以先用“不可一概而论”，作为开头，然后回答：“或许我能找到比贵公司更好的企业，但别的企业或许在人才培养方面不如贵公司重视，机遇也不如贵公司多；或许我能找到更好的企业，我想，珍惜已有的最为重要。”把一个“模糊”的答案还给了面试官。与此类似的还有一种误导式。面试官早有答案，却故意说出相反的答案。若你一味讨好，顺着面试官的错误答案往上爬，面试的结论一定是：此人无主见，缺乏创新精神。

引君入瓮式

比如，你前去应聘的职位是一家公司的财务经理，面试官也许会突然问你：“你作为财务经理，如果我（总经理）要求你一年这内逃税100万元，那你会怎么做？”如果你当场思考逃税计谋，或文思泉涌立即列出一大堆逃税方案，那么你就上了圈套，掉进了陷阱。因为提出这个问题的面试官，正是以此来测试你的商业判断能力和商业道德。要记住，遵纪守法是员工行为的最基本要求。

比如，你正要从一家公司跳槽去另一家公司。面试官问你：“你们的老板是不是很难相处啊，要不然，你为什么跳槽？”也许他的猜测正是你要跳槽的原因，即使这样，你也切记不要被这种同情的语气所迷惑，更不要顺着杆子往上走，如果你愤怒地抨击你的老板或者义愤填膺地控诉你所在的公司，那么你一定完了，因为这不但暴露了你的不宽容，还暴露了你的狭隘。

经典面试问题回答思路面试过程中，面试官会向应聘者发问，而应聘者的回答将成为面试官考虑是否接受他的重要依据。对应聘者而言，了解这些问题背后的“猫腻”至关重要。以下对面试中经常出现的一些典型问题进行了整理，并给出相应的回答思路和参考答案。大家无需过分关注分析的细节，关键是要从这些分析中“悟”出面试的规律及回答问题的思维方式，达到“活学活用”。

问题一：“请你自我介绍一下”思路：１.这是面试的必考题目２.介绍内容要与个人简历相一致３.表述方式上尽量口语化４.要切中要害，不谈无关、无用的内容５.条理要清晰，层次要分明６.事先最好以文字的形式写好背熟问题二：“谈谈你的家庭情况”

思路：１.家庭状况对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用，这是招聘单位问该问题的主要原因２.不要简单地罗列家庭人口３.宜强调温馨和睦的家庭氛围４.宜强调父母对自己教育的重视５.宜强调各位家庭成员的良好状况６.宜强调家庭成员对自己工作的支持７.宜强调自己对家庭的责任感问题三：“你有什么业余爱好？”

思路：１.业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是招聘单位问该问题的主要原因２.最好不要说自己没有业余爱好３.不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好。４.最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网，否则可能会令面试官怀疑应聘者性格孤僻５.最好能有一些户外的业余爱好来“点缀”你的形象

问题四：“你最崇拜谁？”

思路：１.最崇拜的人能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问该问题的主要原因２.不宜说自己谁也不崇拜３.不宜说崇拜自己４.不宜说崇拜一个虚幻的、或是不知名的人５.不宜说崇拜一个明显具有负面形象的人６.所崇拜的人最好与自己所应聘的工作能“搭”上关系７.最好说出自己所崇拜的人的哪些品质、哪些思想感染着自己、鼓舞着自己问题五：“你的座右铭是什么？”思路：１.座右铭能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，这是面试官问这个问题的主要原因２.不宜说那些易引起不好的联想的座右铭３.不宜说太抽象的座右铭４.不宜说太长的座右铭５.座右铭最好能反映出自己某种优秀品质６.参考答案——“只为成功找方法，不为失败找借口”

问题六：“谈谈你的缺点”思路：１.不宜说自己没有缺点２.不宜把那些明显的优点说成缺点３.不宜说出严重影响所应聘工作的缺点４.不宜说出令人不放心、不舒服的缺点５.可以说出一些对于所应聘工作“无关紧要”的缺点，甚至是一些表面上看是缺点、从工作的角度看却是优点的缺点问题七：“谈谈你的一次失败经历”思路：１.不宜说自己没有失败的经历２.不宜把那些明显的成功说成失败３.不宜说出严重影响所应聘工作的失败经历４.所谈经历的结果应是失败的５.宜说明失败之前自己曾信心百倍、尽心尽力。６.说明仅仅是由于外在客观原因导致失败７.失败后自己很快振作起来，以更加饱满的热情面对以后的工作

问题八：“你为什么选择我们公司？”思路：１.面试官试图从中了解你求职的动机、愿望以及对此项工作的态度２.建议从行业、企业和岗位这三个角度来回答３.参考答案——“我十分看好贵公司所在的行业，我认为贵公司十分重视人才，而且这项工作很适合我，相信自己一定能做好。”问题九：“对这项工作，你有哪些可预见的困难？”

思路：１.不宜直接说出具体的困难，否则可能令招聘单位怀疑应聘者“不行”２.可以尝试迂回战术，说出应聘者对困难所持有的态度——“工作中出现一些困难是正常的，也是难免的，但是只要有坚忍不拔的毅力、良好的合作精神以及事前周密而充分的准备，任何困难都是可以克服的。”

问题十：“如果录用你，你将怎样开展工作？”思路：１.如果应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出自己开展工作的具体办法２.可以尝试采用迂回战术来回答，如“首先听取领导的指示和要求，然后就有关情况进行了解和熟悉，接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最后根据计划开展工作。”

问题十一：“与上级意见不一致时，你将怎么办？”思路：１.一般可以这样回答“我会给上级以必要的解释和提醒，在这种情况下，我会服从上级的意见。”２.如果面试你的是总经理，而你所应聘的职位另有一位经理，且这位经理当时不在场，可以这样回答：“对于非原则性问题，我会服从上级的意见，对于涉及公司利益的重大问题，我希望能向更高层领导反映。”问题十二：“我们为什么要录用你？”思路：１.应聘者最好站在招聘单位的角度来回答２.招聘单位一般会录用这样的应聘者：基本符合条件、对这份工作感兴趣、有足够的信心３.如“我完全符合贵公司的招聘条件，凭我目前掌握的技能、高度的责任感和良好的适应能力及学习能力，完全能胜任这份工作。我十分希望能为贵公司服务，如果贵公司给我这个机会，我一定能成长为贵公司的栋梁！”

问题十三：“你能为我们做什么？”思路：１.基本原则是“投其所好”２.回答这个问题前应聘者最好能“先发制人”，了解招聘单位期待这个职位所能发挥的作用３.应聘者可以根据自己的了解，结合自己在专业领域的优势来回答这个问题问题十四：“你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任这项工作？”思路：１.如果招聘单位对应届毕业生的应聘者明确提出这个问题，说明招聘单位并不真正在乎“经验”，关键看应聘者怎样回答２.对这个问题的回答最好要体现出应聘者的诚恳、机智、果敢及敬业３.如“作为应届毕业生，在工作经验方面的确会有所欠缺，因此在读书期间我一直利用各种机会在这个行业里做兼职。我也发现，实际工作远比书本知识丰富、复杂。但我有较强的责任心、适应能力和学习能力，而且比较勤奋，所以在兼职中均能圆满完成各项工作，从中获取的经验也令我受益非浅。请贵公司放心，学校所学及兼职的工作经验使我一定能胜任这个职位。”问题十五：“你希望与什么样的上级共事？”思路：１.通过应聘者对上级的“希望”可以判断出应聘者对自我要求的意识，这既是一个陷阱，又是一次机会２.最好回避对上级具体的“希望”，多谈对自己的要求３.如“作为刚步入社会的新人，我应该多要求自己尽快熟悉环境、适应环境，而不应该对环境提出什么要求，只要能发挥我的专长就可以了。”问题十六：“您在前一家公司的离职原因是什么？”思路：１.最重要的是：应聘者要使招聘单位相信，应聘者在过往单位的“离职原因”在此家招聘单位里不存在２.避免把“离职原因”说得太详细、太具３.不能掺杂主观的负面感受，如“太辛苦”、“人际关系太复杂”、“管理太混乱”、“公司不重视人才”、“公司排斥我们××的员工”等４.但也不能躲闪、回避，如“想换换环境”、“个人原因等５.不能涉及自己负面的人格特征，如不诚实、懒惰、缺乏责任感、不随和等６.尽量使解释的理由为应聘者个人形象添彩７.如“我离职是因为这家公司倒闭。我在这家公司工作了三年多，有较深的感情。从去年开始，由于市场形势突变，公司的局面急转直下。到眼下这一步我觉得很遗憾，但还要面对现实，重新寻找能发挥我能力的舞台。”８.如“我离开的这家公司也生产摩托车，可是由于机制问题，产品创新滞后，人才流失严重，而贵公司生产的摩托车能根据市场不断推出新品种，深受广大消费者喜爱，所以我要选择贵公司来发挥自己的专长。”

总结：同一个面试问题并非只有一个答案，而同一个答案并不是在任何面试场合都有效，关键在于应聘者掌握了规律后，对面试的具体情况进行把握，有意识地揣摩面试官提出问题的心理背景，然后投其所好。6.面试中的着装整洁大方，与年龄特点及身份相符男性：1.注意头发修整，如果稍嫌过长，应修剪一下2.避免穿着过于老旧的西装，颜色以素净为佳3.应穿长裤并熨烫好4.衬衫以白色或浅色为好5.尽量选择颜色明亮的领带，太过鲜艳会显得花哨6.领带一定要平整，以免给人衣冠不整的感觉，尽可能别上领带夹7.尽量别穿运动鞋或露趾的凉鞋，皮鞋以保守颜色为宜8.戴眼睛的应聘者，镜框的配戴最好能使人感觉稳重，不要戴着太阳眼镜与招聘者对话女性：1.裙装套装是最合宜的装扮，裙装的长度应该在膝盖左右或以下，太短有失庄重2.服装颜色以淡雅或同色系的搭配为宜，颜色勿过于花哨，形式亦不宜暴露3.头发梳理整齐，勿顶着一头蓬松乱发去应试，发型也不要太前卫4.可化一下