第三章 态度和工作满意

第三章价值观、态度和工作满意度

一、价值观二、态度三、工作满意度

重点难点内容：价值观、价值观的形成、价值观的类型、态度、工作满意度难点：认知失调理论、三者概念的区别应用：态度与行为的关系、工作满意度对绩效的影响、员工如何表达不满一、价值观1、什么是价值观2、价值观的形成3、价值观的类型4、不同文化下的价值观1、什么是价值观个体对其周围客观事物的意义、重要性的总评价和总看法，代表一系列的基本信念和判断。价值观的两种属性：①内容属性：告诉我们某种方式的行为或存在状态是重要的②强度属性：表明重要程度。根据强度属性排列一个人的价值观，就获得了这个人的价值观系统。

2、价值观的形成国外有人研究，认为一个人的价值观40％源于遗传，60％是后天形成的。3、价值观的类型

(1)罗克奇价值观调查米尔顿•罗克奇(MiltoRokeach)进行了问卷调查(RVS),将价值观总结为两类：终极价值观；工具价值观

终极价值观工具价值观舒适的生活（富足的生活）振奋的（刺激的、积极的）生活成就感（持续的贡献）和平的世界（没有冲突和战争）美丽的世界（艺术与自然界的美）平等（兄弟情谊、机会均等）家庭安全（照顾自己所爱的人）自由（独立、自主选择）幸福（满足）内在和谐（没有内心冲突）国家的安全（免遭攻击）快乐（快乐的、闲暇的生活）救世的（救世的、永恒的生活）自尊（自重）社会承认（尊重、赞赏）真挚的友谊（亲密关系）睿智（对生活有成熟的理解）雄心勃勃（辛勤工作、奋发向上）心胸开阔（开放）能干（有能力、有效率）欢乐（轻松、愉快）清洁（卫生、整洁）勇敢（坚持自己的信仰）宽容（谅解他人）助人为乐（为他人的福利工作）正直（真挚、诚实）富于想象（大胆、有创造性）独立（自力更生、自给自足）智慧（有知识的、善于思考的）符合逻辑（理性的）博爱（温情的、温柔的）顺从（有责任感、尊重的）礼貌（的礼的、性情好）负责（可靠的）自我控制（自律的、约束的）

例:经营者、工会成员和社区工作者的价值观排列（前五种）经营者工会成员社区工作者终极价值观工具价值观终极价值观工具价值观终极价值观工具价值观自尊诚实家庭安全负责平等诚实家庭安全负责自由诚实世界的和平助人为乐自由能干快乐勇敢家庭安全勇敢成就感雄心勃勃自尊独立自尊负责快乐独立成熟的爱能干自由能干(2)当代的工作群体阶段进入劳动力领域现在的大概年龄占主导地位的价值观退伍军人20世纪50年代或60年代末期60岁以上努力工作、保守、对组织忠诚婴儿潮一代1965-1985年40岁—60岁成功、成就、雄心勃勃、努力工作、对事业忠诚X一代1985-2000年25岁—40岁工作与生活之间的平衡、团队取向、不喜欢规则、对关系忠诚下一世代2000年至现在小于25岁自信、财政上的成功、自我依赖但团队取向、对自我和关系忠诚例：当今劳动力中占主导地位的价值观（3）美国组织行为学家斯普朗格尔的分类A、理性价值观：重视以批判和理性的方法寻求真理。B、唯美价值观：强调对审美、对美的追求。C、政治价值观：强调权力的获取和影响力。D、社会价值观：强调人与人之间的友好和博爱。E、经济价值观：强调功利性和实物性，追去经济效益。F、宗教价值观：强调经验的一致性及对宇宙和自身的理解。例：三种职业的人对价值观重要性的排列排序牧师采购代理商工业工程师1宗教经济理性2社会理性政治3唯美政治经济4政治宗教唯美5理性唯美宗教6经济社会社会

4、不同文化下的价值观

（1）霍夫斯泰德评估文化的框架霍夫斯泰德文化维度理论（Hofstede‘sculturaldimensionstheory）是荷兰心理学家吉尔特•霍夫斯泰德提出的用来衡量不同国家文化差异的一个框架。他认为文化是在一个环境下人们共同拥有的心理程序，能将一群人与其他人区分开来。通过研究，他将不同文化间的差异归纳为六个基本的文化价值观维度。从1967到1973年，霍夫斯泰德在著名的跨国公司IBM进行了一项大规模的文化价值观调查。他的团队对IBM公司的各国员工先后进行了两轮问卷调查,用二十几种不同语言在72个国家里发放了116000多份调查问卷并回收了答案。调查和分析的重点是各国员工在价值观上表现出来的国别差异。1980年霍夫斯泰德出版了巨著《文化的影响力:价值、行为、体制和组织的跨国比较》。4、不同文化下的价值观

（1）霍夫斯泰德评估文化的框架他后来采纳了彭麦克等学者对他的理论的补充,总结出衡量价值观的五个维度:A、权力距离：对权力分配不公平事实的接纳和认可程度。B、个人主义与集体主义：喜欢以个体为单元还是以群体为单元活动的程度。C、生活数量和生活质量：生活数量是人们看重积极进取、金钱的获取和拥有的程度；生活质量是人们重视关系，并对他人幸福表现出敏感和关心的程度D、不确定性规避：对社会规范和程序的依赖。一个社会受到不确定的事件和非常规的环境威胁时是否通过正式的渠道来避免和控制不确定性。E、长期与短期取向:某一文化中的成员对延迟其物质、情感、社会需求的满足所能接受的程度。前者看重节约和持久，后者看重对传统的尊重及对社会义务的履行。(2)GLOBE评估文化的框架虽然霍夫斯泰德的文化维度是区分民族文化的主要框架，但是这个框架所依据的大部分数据已经有些过时了。从霍夫斯泰德最初的研究到现在，全球环境发生了很多变化，需要对文化维度有新的评价框架，GLOBE研究项目应运而生。GLOBE（全球领导和组织行为的有效性）研究项目始于1993年，一直致力于跨文化领导行为的调查研究。通过处理来自62个国家18000多名中层管理者的数据，GLOBE团队识别了区分民族文化的九个维度。(2)GLOBE评估文化的框架决断性：社会鼓励人们竞争、对抗、不妥协未来取向：社会鼓励与奖励未来取向行为性别差异不确定性规避权力距离个人主义或集体主义组内集体主义：对成员身份的自豪程度绩效取向：社会对群体成员的绩效提高或绩效优异给予奖励和奖赏的程度个人取向：同霍夫斯泰德的生活质量，是人们重视关系，并对他人幸福表现出敏感和关心的程度

二、态度1、态度的定义2、态度的来源3、态度的类型4、认知失调理论5、态度与行为之间的关系6、态度调查（应用）

1、态度的定义是关于物体、人物和事件的评价性称述，这种评述可以是赞同的，也可以是反对的，他反映了一个人对于某一对象的内心感受。通俗地理解：个体关于客观事物（人和事）的评价性陈述。态度的关键成分：认知成分：人对事物的看法、评价及带评价意义的叙述。情感成分：人对事物的好恶，带有感情和情绪特征。意向成分：人对事物的行为准备状态和行为反应倾向。

2、态度的来源遗传因素后天因素这同价值观一样，所不同的是态度没有价值观那样稳定。

3、认知失调理论

20世纪50年代，列昴•费斯延格提出认知失调理论。认知失调理论用以解释个体的态度与行为之间的联系。对个体来说，不可能完全避免这种态度与行为的不协调。而不协调（不一致）会给个体带来压力。生活中认知失调的例子：A、“酸葡萄”现象B、父母教育子女C、偷税漏税D、小煤窑等

决定个体寻求一致性的因素：不协调出现以后，个体是否一定去寻求一致性或协调呢？有三个因素决定：

A、导致不协调因素的重要性

B、个体认为他对这些因素的影响程度

C、不协调可能带来的后果思考：消除认知不协调的方法改变行为改变态度引进新的认知元素

4、态度与行为之间的关系

A、态度影响认知与判断

B、态度影响行为效果

C、态度影响忍耐力

D、态度影响相容性4.认知失调理论的发展早期认知理论，包括费斯廷格的理论，都认为态度与行为之间是正关系，后来研究认为它们之间还存在一种调节变量。

态度-----行为

克饶斯（Kraus）进行了研究：态度与行为之间可能因为中介变量的权变因素而得到改变。（通过权变变量，可以通过态度预测行为）

中介变量的分类

第一个中介变量是态度与行为的具体性，则可以增加态度---行为的相关程度。

第二个中间变量是社会规范对行为的约束。态度---行为的失调，可能是社会压力强迫的。

比如从众行为。

第三个中介变量是所涉及到的个体对于这种态度是否具有直接经验。

个人有过体验的事情，态度与行为之间的关系可能更强烈。

5、态度的类型

态度有很多种，但我们只研究与工作有直接关系的几种。主要有三种：☆工作满意度☆工作参与☆组织承诺工作满意度个体对他所从事工作的一般态度。一般地说，在组织行为学中，谈到态度时，多数指工作满意度。工作参与

个体在心理上对他的工作的认同程度，以及绩效水平对自我价值的重要程度。我们可以理解为：个体在其工作岗位上的投入（参与）程度。组织承诺员工个体对于特定组织及其目标的认同，且希望维持组织成员身份的一种状态。6、应用：态度调查尽管也有专家认为，态度与行为之间没有关系，或关系很小，但在组织情境中，管理者对员工态度的了解还是相当重要的。尤其是对于管理决策，员工的态度问题不可忽视，对于员工态度的了解方式，主要是通过态度调查。

态度调查示例使用下面的评价标准回答每一个问题

5=非常同意4=同意3=不确定2=不同1=强烈反对问题分数这家公司是非常好的工作场所。

如果我努力的话，我可以在这家公司里出类拔萃。

这家公司的工资水平比其他公司有竞争力。

员工晋升决策都有很公平。

我了解公司提供的各种福利待遇。

我的工作能充分发挥我的能力。

我的工作具有挑战性，但负担不重。

我相信并信任我的上司。

我可以随时将我的想法告诉我的上司。

我知道我的上司对我的期望。

三、工作满意度1、什么是工作满意度？2、怎样测量工作满意度3、决定工作满意度的因素4、工作满意度对绩效的影响5、员工如何表达他们的不满

1、工作满意度

工作满意度是指员工对其所从事工作的一般态度。

20世纪60年代，对工作满意的研究较多，后来逐渐少了，现在又多了。20世纪70年代，对“工作生活质量”开始研究。对工作满意度的问题存在的争论也比较多。目的？手段？方法？

课堂实验：

A组：如果你是员工，请你简单写出对组织的要求，以及将为组织做什么。

B组：如果你是管理者，请你简单写出应该给员工什么。2、怎样测量工作满意度

A：单一整体评估法

B：多种工作要素总和评分法

A：单一整体评估法把整个工作要素视为一个整体。只要求被调查者回答一个问题，“把所有因素考虑在内，你对自己的工作满意吗？”把答案分为若干层次：满意、比较满意、比较不满意、不满意

B、多种工作要素总和评分法找出工作中的关键因素，让员工对这些关键因素逐一评价，然后得出结论。这些关键因素包括；工作性质、收入晋升机会、上级主管与同事关系等等。

3、影响工作满意度的七个因素：

A、报酬B、工作本身

C、晋升发展的机会D、管理（人、制度）

E、工作群体F、工作条件

G、组织的前途

讨论：这七个因素怎样影响满意度？这七个因素影响满意度是指因素与员工的期望之间的差别，而不是因素的绝对值问题。思考：还有哪些因素影响工作满意度？

我国目前员工满意度的现状：（中国人民大学调查）★年轻员工：对工作本身和专制管理不满。原因是过于胜任工作和过高的期望值。★中层管理者；无决策力，无所适从。★普通一线工人：看不到发展前途，没意思、待遇低。★老员工：失落、不公平感、对未来担忧。★研