绩效考核与伦理道德

绩效考核与伦理道德绩效考核中的伦理思考树立正确的价值观不同社会规范的激励效果公平与效率相结合建立信任机制遵循互惠原理伦理与绩效不是直接的关系，而是间接的。如果中间变量不起作用，伦理对于利润的贡献就无法显现。（一）树立正确的价值观如医院内有钱无精神，员工就表现为利己主义与利益主义。如医院内只有钱的关系，没有文化、没有系统、没有爱，员工的流失率非常高。有精神无钱，医院会是空中楼阁。研究发现，一个人离开一家单位，往往是感情先受到伤害，然后才是钱的方面受到伤害。硬和软—法律与伦理第一条是法律杠杆。法律的杠杆是一个极限，无论是在社会中或者组织中，我们都不能突破这个极限。第二条是道德杠杆。道德伦理的杠杆，是一种基本的标准，它高于法律。第三条是理念的杠杆。即组织的一种使命，或者现在讲的一种愿景，就是组织所追求的目标。

任何一个社会、一个组织都需要这样三种杠杆。愿景、使命是我们所追求的理想和目标。4组织运作的逻辑规律三年靠机遇，有机遇就有市场；五年靠领导，有领导就有思路；十年靠结构，有结构就有保障；长久靠文化，有文化才可以持续发展。纵观这些伟大企业的历史，其领导人从来不把“追求利润最大化”作为主要的动力或首要的目标。盈利只是目标之一，绝不是最重要的目标。他们更强调事业的发展，是一种超盈利的使命感在支配着他们。也正因如此，比以盈利为唯一目的的公司更赚钱。

——柯林斯、波拉斯《基业长青》Ⅲ.业绩不行，还需要努力！Ⅰ.晋升、加薪，好好干！Ⅳ.唉，太差了！走人吧！Ⅱ.价值观没被认同，不受欢迎！红专case通用电气（中国）公司的考核内容包括“红”和“专”两部分，“专”是工作业绩，指其硬性考核部分；“红”是考核软性的东西，主要是考核价值观。职业的目的7Jobcareer职业的目的当一个人不仅把职业看成是谋生的手段，更重要的是看成付出努力去实现人生目标的过程，把职业当做生命去做的事情，他的职业发展就必然蕴含着生命的意义，提供给社会的产品和服务必然是浸透和浓缩着人生的感悟。星巴克CEO舒尔茨说，当你把心注入咖啡中，咖啡就是不一样的咖啡。大前研一（麦肯锡CEO，日本的德鲁克）《专业主义》提出：人如何安身立命来自对职业崇高性的认识。在北京市百货大楼的门前，现在还能看到一尊雕像，他就是一名在百货大楼里卖糖果的售货员张秉贵，外号“一手抓，他卖糖果的时候不用秤，一抓一个准”。成功从心开始。用志不分，乃凝于神。8职业的目的简单的事情重复做，重复的事情用心做。

——麦当劳简单的事情重复做就是专家，重复的事情用心做就是赢家。——华为修正念、走正道、得正果。——巴菲特（二）不同社会规范的激励效果我们同时生活在两个不同的世界里：一个世界由社会规范主导，另一个则由市场规范来制定法则。社会规范以亲情、友情为基础，追求长期回报或不求回报；市场规范是以等价交换为特征，追求即时的回报。给钱，用市场规范思考——报酬与实际贡献的差距；不给钱，用的是社会规范——奉献的满足感。在市场规范下，雇员对雇主的忠诚度会减弱；而社会规范是激励员工保持忠诚的最好办法。拖圈游戏的测试圣托马斯大学教授詹姆斯.海曼，做了一个拖圈游戏实验。电脑屏幕左边是圆圈，右边是方框，游戏任务是用鼠标把圆圈拖进方框。一旦成功拖进，圆圈消失，又产生新的圆圈，让游戏继续进行下去。共5分钟时间，结果如下：人们为事业比为金钱更加努力项目第一组第二组第三组报酬5美元0.5美元0美元绩效159101个168激励M技能S机会O环境E绩效P（客观性）外因（主观性）

内因P=F（SOME）绩效是技能、激励、机会与环境四个变量的函数绩效的多因素性绩效的多因素性目标管理容易让员工追求短期利益而损害长期利益，内在激励是员工努力工作的重要驱动因素，过分强调诸如金钱等外在激励，会让内在激励逐渐弱化，进而变得越来越依赖外在激励。由于影响绩效的因素大多来自系统本身，组织应该通过改善系统而不是奖惩员工来提高组织绩效；由于绩效考核容易带来恐惧和不信任，损害士气，组织应该建立高度信任的工作环境，并通过真正的领导来激励他们，让员工具有责任感和奉献精神（Daming）。绩效的多因素性索尼前董事长外伺郎曾撰文《绩效主义毁了索尼》指出，从1995年底引入的绩效评价体系，是索尼风光不再的罪魁祸首。业务成果和金钱报酬直接挂钩，职工为了拿到更多报酬而努力工作的绩效主义，让索尼失去了激情和挑战精神，变得越来越平庸。人们倾向于确定比较容易实现的目标，开始与公司玩起了讨价还价的游戏。因为要考核业绩，几乎所有人都提出容易实现的低目标，索尼精神的核心即“挑战精神”消失了。因实行绩效主义，索尼公司内追求眼前利益的风气蔓延（Daming）。激励与约束并举没有压力或最小的压力·涣散·漠不关心最理想的压力状态·积极工作·产生动力极端的压力·使人绝望·能力下降激励与约束并举优秀的人才总是跳槽而走，平庸的员工却是赖着不走；存在明显的冗员和低效，但很多部门仍在高喊人手短缺；提供了高额的薪酬和福利，但员工的积极性和医院的经营绩效却依然没有改进。医院20%的员工创造了80%的价值，他们决定医院未来，其余80%的员工只创造20的价值，他们决定医院稳定。美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆士在对员工激励研究中发现：缺乏激励，员工仅能发挥其实际工作能力的20%-30%；受到充分激励，其潜力可以发挥致80%-90%。“如果你不能使一位员工为你更好地工作，那你可以找人替代他；但如果你不能让大多数员工更好地工作，那你就必须激励他们”。以奖为主，以罚为辅奖罚并用不等于奖罚并重，更不能以惩罚为主。过多地使用惩罚手段是管理者的大忌，其理由有三：惩罚有时会造成新的不良行为，因为它只告诉人们不该做什么，没有告诉人们应该做什么。一些受到惩罚的人，会从消极的角度学会如何避免惩罚，而不是以良好的行为改变不良行为；过多的惩罚会使人产生挫折感，甚至会损伤自尊心和自信心，有的会产生攻击行为；仅靠惩罚会把人变成制度的奴隶，人的自觉性和觉悟靠罚是罚不出来的。绩效考核=打分？=发奖金？罚多奖少，使得员工的注意力都集中在如何避免被惩罚，而不是如何努力提高工作绩效上。绩效考核=打分？=发奖金？根据ERG理论，较高层次需要满足越少，对低层次需要的渴望就越多。在缺乏良好医院环境的医院中，核心员工内在动机受挫，反而会更加看重薪酬水平等物质需要的满足。或者只能韬光养晦、积蓄力量、等待机会，寻找更好的发展环境。医院环境，尤其是人文环境是员工“士气”的根本保障，没有基本满意的医院环境，其他激励策略效果的发挥根本无从谈起。两熊赛蜜——考核方法黑熊想:蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量”它买来一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理系统在它看来，蜜蜂所接触的花的数量就是其工作量。每过完一个季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量；同时，黑熊还设立了奖项，奖励访问量最高的蜜蜂；但它从不告诉蜜蜂们它是在与棕熊比赛，它只是让它的蜜蜂比赛访问量。棕熊想:它认为蜜蜂能产多少蜜，关键在于它们每天采回多少花蜜--花蜜越多，酿的蜂蜜也越多。于是它直截了当告诉众蜜蜂：它在和黑熊比赛看谁产的蜜多。它花了不多的钱买了一套绩效管理系统，测量每只蜜蜂每天采回花蜜的数量和整个蜂箱每天酿出蜂蜜的数量，并把测量结果张榜公布它也设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最多的蜜蜂。如果一个月的蜜蜂总产量高于上个月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励两熊赛蜜——考核结果黑熊：评估体系精确但与最终的绩效并不直接相关黑熊的蜜蜂为提高访问量，都不采太多的花蜜，因为采蜜越多飞起来就越慢，每天的访问量就越少。黑熊本来是为了让蜜蜂搜集更多的信息才让它们竞争，由于奖励范围太小，为搜集更多信息的竞争变成了相互封锁信息。蜜蜂之间竞争的压力太大，一只蜜蜂即使获得了很有价值的信息，比如某个地方有一片巨大的槐树林，它也不愿将此信息与其他蜜蜂分享。棕熊:不限于奖励一只蜜蜂，为了采集到更多的花蜜，蜜蜂相互合作，嗅觉灵敏、飞得快的蜜蜂负责打探哪儿的花最多最好，然后回来告诉力气大的蜜蜂一齐到那儿去采集花蜜，剩下的蜜蜂负责贮存采集回的花蜜，将其酿成蜂蜜。虽然采集花蜜多的能得到最多的奖励，但其他蜜蜂也能捞到部分好处，因此蜜蜂之间远没有到人人自危相互拆台的地步。案例引发的深思有的医院在考核医务人员时，不但上班要打卡，还过度强调对患者的回访频率，并要求一一记录，结果带来了管理上的失败。在这种情况下，科学管理的应用边界就显露出来。激励员工之间竞争固然必要，但相比之下，激发起所有员工向上的团队精神尤为重要。合理地设计考核工具之外，有效地使用激励也是组织绩效考核成功的关键。（三）公平与效率相结合1.公平的伦理学涵义232.效率的伦理学涵义从效率实现的目的上看——效率是一定资源投入形成的、能满足一定社会需要的产出，而社会需要是丰富多样的。从效率实现的手段上看——效率实现的手段是多种多样的，这些不同的手段就存在一个是否合乎伦理的问题。量：投入与产出的比率质：资源的合理配置24效率和公平公平，指的是员工对自己的工作中的投入，与自己从工作中得到的结果两者之间的平衡。员工的投入包括教育、技能、工作经验、努力程度和花费的时间；员工得到的结果包括薪酬、福利、成就感、认同感、工作的挑战性、职业前程等外在和内在的报酬。“渴望有差距”与“不患寡而患不均”的矛盾心理并存。每个人的心理预期都是刚性的:越来越好、越来越高……效率和公平党的十八大提出“初次分配和再分配都要兼顾效率和公平，再分配更加注重公平”。“按劳分配”是绩效管理必须遵守的前提，是一切考核分配的基础。在按劳分配的基础上，注重绩效考核的激励作用，适度向三高人群（高风险、高技术、高贡献）倾斜。价值理性和工具理性道德能保证成仁，但不一定能保证成功。价值理性的作用是长期的。价值理性相信的是一定行为的无条件的价值，强调的是动机的纯正和选择正确的手段去实现自己意欲达到的目的，而不管其结果如何。工具理性又叫效率理性就是通过实践的途径确认工作的有用性，从而追求事物的最大功效，为人的某种功利的实现服务，而漠视人的情感和精神价值。君子爱财，取之有道。如果取之有道而至富贵，那才是真正的“贵”，即实现了不只是“经济人”同时也是“道德人”、“社会人”的价值。现代市场经济当然是以利益为驱动机制，但同样要求“见利思义”，“义然后取”。价值尺度葡萄园中的工人一个葡萄园的园主雇用工人整理葡萄园，说好每人一天的工资是一块银币。这一天，他先后雇了五批工人，有清晨就雇来的，也有傍晚才雇来的。结算工资的时候，他给每个人都是一块银币。清晨来的工人因此提出了抗议。他的回答是：“我并没有占你的便宜。你不是同意每天一块银币的工资吗？我也给最后来的这么多，难道我无权使用自己的钱吗？为了我待人慷慨，你就嫉妒吗？”价值失衡——平均主义故事中薪酬分配结果是超过市场水平的。园主按照每天一元钱的约定支付了工人的工资，履行了自己的承诺，但是工人的心理感受不一样。决定工人公平感的不是客观存在的现实（以劳动合同的形式约定薪资水平）或老板的看法，而是工人自己的主观感受。园主是用交换价值来理解公平，仅考虑与个人的约定而不考虑与其他人的比较。工人则考虑使用价值。公平的薪酬是贡献的大小或时间的长短。公平感是员工的投入和产出的比较。公平公平理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否作出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，作出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。做一名明智的“主人”，讲求“公平”，不要“反激励”能力与待遇主人将货物分成两份，平均分给驴和骡背，驴看到自己背的和骡一样多，很气，说：“人们给骡吃的食物比我多一倍，却让我和它背一样重的货物。”走了一段路后，主人看到驴支持不了，就把它身上的货物移一部分到骡背上。再走一段路后，驴更不行了，主人又把货物移去一部分。最后，驴只背很少的一部分才能勉强跟得上，这时，骡对驴说：“你现在还会认为我多吃一倍的食物不应该吗？”激励在职场中，每天喝咖啡、看报纸，甚至打高尔夫球的高官还能拿高薪，就是彩票中的大奖。他们对中下层的员工诱惑力非常大，激励员工通过拼命工作取得优异业绩。主管的薪酬比你多得离谱，使要你望梅止渴更卖命。竞赛理论的创始人之一、经济学家拉齐尔（EdLazear）说：“副总裁的薪水对他本人的激励作用，其实远不如对他助理的激励那么大。”从雇员的观点看，雇员常常是购买彩票者，而不是中奖者，所以他们总是觉得自己的薪酬太少。薪酬与高管相反，员工的薪酬更具有刚性，工资基本上像年龄一样，只能涨不能跌。高管在经济危机的时候可以减薪甚至拿零薪酬，但减薪对雇员的打击非常巨大，因为薪酬是低级员工大部分生活资料和经济安全的来源。雇员把薪酬看作是自己所提供的服务的交换，或者是对圆满完成工作的回报。薪酬反映了他们的技艺和能力，或者是对他们所受教育和培训的补偿。与高管相反，员工更注重眼前利益和收入的稳定，所以大多数员工的岗位薪酬是固定部分占较大比例。薪酬员工关注薪酬的公平性。大多数员工已经放弃了平均主义的思想，并认可行政职位高低造成的薪酬差距。只有薪酬因素所包含的价值观被员工认可，员工才觉得薪酬等级的公平。员工大多数情况下对权重不是特别敏感，因此，薪酬因素的权重就是管理者操纵工作评估结果的重要手段。绩效工资基础性绩效工资奖励性绩效工资绩效工资2010年北京市人社局、财政局、卫生局联合下发《关于公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的意见》(京人社事发【2010】191号)体现地区经济发展、物价水平、岗位职责体现工作量和实际贡献1.绩效工资实行总量控制，缺少增量近年来，基层医疗机构的绩效工资虽有所增长，但远不及CPI的增长速度，而且由于绩效工资实行区域内总量控制，绩效工资总量核定后，原则上短期内不作调整。目前，随着医改任务的重心下移，居民就医逐渐下沉到基层，基层医疗机构的基本医疗和公共卫生服务的工作量不断增加，而目前的绩效工资总量核定不变，机构通过多开展项目获得的收入也不能作为人员经费的支出，导致基层医务人员工作积极性的降低。研究表明，3%到4%的工资增长，虽然员工能够觉察，但不足以激励员工，改进绩效。2.绩效工资受区域经济发展水平影响各区县基层医疗机构执行的绩效工资标准不同，最高的区县人均年收入为8.5万元，其次是7.98万元，7.8万元，最低的区县人均年收入为6.28万元。区域经济发展水平直接影响财政对卫生的投入，区县间存在着明显的差异，导致优秀人才的流失和人员在区域间的流动，影响队伍的稳定。3.绩效考核结果未与绩效工资真正挂钩每年市对区县绩效考核虽然设置奖励资金，但是相关文件规定区县财政不能用于基层医务人员的工作奖励，而且区县的绩效奖励资金也来源于人员绩效工资总额，导致医务人员感受不到激励的动力。多数区县只能从工资总量中预留有限的部分作为年终的绩效考核后的再分配，机构间分配差距较小，同一机构内不同岗位人员绩效考核结果出现平均化的倾向。机构的绩效考核结果无法应用到绩效工资的分配上，同时还要兼顾社会的和谐与稳定，无法体现多劳多得。（四）建立信任机制信任是一个人、一个群体或一个企业信赖另一个人、群体或企业，自愿承认有责