第1章-职业生涯规划概论

职业生涯管理职业生涯管理第一章概论第一章概论主要内容一、职业生涯管理的相关概念二、职业生涯管理的产生与发展

三、职业生涯管理的知识框架

第一章概论第一节职业生涯管理的相关概念（一）职业（二）职业生涯（三）职业生涯管理（四）职业生涯发展与职业生涯规划第一章概论（一）职业的相关概念从中文词义学的角度，“职业”一词中，“职”含有责任、工作中所承担的任务等意思；“业”含有行业、业务、事业、专业等意思从社会学的角度，职业是一种社会位置，是从事某种相同工作内容的群体，同权力密切相连，是国家授予的。从经济学的角度，职业是社会分工体系中的劳动者所获得的一种劳动角色；具有经济性。第一章概论1.职业的概念

职业（Occupation/Vocation）是人们为了谋生和发展而从事相对稳定的、有收入的、专门类别的社会劳动。第一章概论职业的特征经济性——职业活动以获得现金和实物等报酬为目的社会性——职业是从业人员在特定社会生活环境中所从事的一种与其它社会成员相互关联、相互服务的社会活动稳定性——职业在一定的历史时期内形成，并具有较长的生命周期规范性——职业活动必须符合国家法律和社会道德观群体性——职业必须具有一定的从业人数技术性——职业岗位有相应的职责要求与任职资格要求第一章概论小资料：我国职业分类

将我国职业分为8大类，66个种类，413个小类，

1838个细类（职业）。其中，8个大类包括：（1）国家机关、党群组织、企事业单位负责人（2）专业技术人员（3）办事人员和有关人员（4）商业、服务业人员（5）农、林、牧、渔、水利业生产人员（6）生产、运输设备操作人员及有关人员（7）军人（8）不便分类的其他从业人员《中华人民共和国职业分类大典》（1999年）2005年增补本中重点在制造、信息、服务等产业增加了77个职业第一章概论2.专业专业（profession）一般指高校或中等专业学校根据社会分工需要而划分的学业门类。狭义的专业主要指某些特定的社会职业。职业生涯管理领域，所谓专业通常指专业化程度较高（尤指从事脑力劳动或受过某种专门训练）的职业。第一章概论3.职务职务（job）是指企业员工所从事工作的类别，由一组主要职责相似的职位（或岗位）所组成。在一个组织机构中，职务是一群类似的、有薪资的职位（positions），涵盖为维持机构运作所必须执行的一组任务（tasks）。不同职位的工作者在执行任务之后，会获得所期望的经济报酬。例如，建筑（工地主任）、贸易（业务经理）、教育（人员）、医护（人员）、公务（人员）等。第一章概论4.职位职位（position）或称岗位，是指构成一个员工全部工作安排的任务和责任的集合。一项任务（task）是一个有起点和终点的工作行为单元，一个组织中个人通常需要从事内容相关的多项任务。而由一系列重复出现或持续进行的任务相伴随的工作单元，就构成一个职位。例如，某企业，公司需要有人来改善雇员、顾客和投资者之间的沟通流程。公司撰写了一个“信息专员”的新职位说明书，然后寻雇用一个人做这个工作。职位和参与工作的个人相对应，有多少参与工作的个人，就有多少个职位。第一章概论5.工作工作（work）也可称为作业、活动，是指体能或心智上的努力，以产生某事或结果。工作可能达成经济、社会及心理上的目的。可能获得经济上的酬赏，也可能没有报酬，例如学校工作（schoolwork）、家庭作业（homework）以及家事工作（housework）、志愿服务工作（voluntarywork）等。第一章概论从具体工作到职业族类的概念层次任务task职责duty工作work

职位position职务job

专业profession

职业occupation第一章概论（二）职业生涯的概念在英文中“生涯”的释义是Career1.Achosenpursuit;aprofessionoroccupation.经过选择的职业；需要专门知识或特殊训练的职业或工作2.Thegeneralcourseorprogressionofone'sworkinglifeorone'sprofessionalachievements:某人工作经历或事业上取得成就的总的过程或进程3.Apathorcourse,asofthesunthroughtheheavens.

进程道路或过程，如太阳在天空中的进程《美国传统双解字典》第一章概论1.生涯生涯（career）是指个人通过从事工作所创造出的一个有目的的、延续一定时间的生活模式。这个定义由美国国家生涯发展协会(NationalCareerDevelopmentAssociation)提出，是生涯领域中被最广泛使用的一个定义。第一章概论2.职业生涯职业生涯向个人和组织描述了取得组织成员资格和度过工作生命的通路，它通常是一个长时间乃至终生的概念。职业生涯是指一个人终生经历的所有职位的整体历程。它包括：（1）客观事件或情境，如工作岗位、工作职责或行为以及与工作相关的各种决策；（2）对与工作有关的事件的主观解释，如工作志向、期望、价值观、各种需求以及对特殊工作经历的感受。第一章概论3.内职业生涯与外职业生涯外职业生涯（也可称为客观职业生涯）：指经历的一种职业通路（由教育开始，经工作期，直至退休）它包括各阶段、主要层面和等级、相应地位内职业生涯（也可称为主观职业生涯）：从业者个人主观感受的职业通路，即客观的外职业生涯的主观方面。内职业生涯可能很少阶段性，却更多地注重于所取得成功或满足的主观情感。从内外分层的视角来界定职业生涯，可以概括为，职业生涯是以员工的心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、工作伦理开发为基础，以工作内容受重视、工作业绩受肯定、薪酬待遇改善以及职称职务的调动升迁为标志的一种工作经历。第一章概论（三）职业生涯管理的概念职业生涯管理，旨在帮助员工找到职业生涯发展与企业发展的结合点，并积极开发与管理员工的职业生涯。职业生涯管理是个人与组织的匹配，是通过分析、评价员工的能力、兴趣、价值观等，确定双方都能够接受的职业生涯目标，并通过培训、工作轮换、丰富工作经验等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。职业生涯管理包含两重含义：一是组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理，称为组织职业生涯管理；二是个人为自己的职业生涯发展而实施的管理．称为自我职业生涯管理。第一章概论（三）职业生涯管理的概念个人职业生涯管理(individualcareermanagement)或称员工自我职业生涯管理，是指员工为了满足自己发展的要求，根据自己的实际，在组织内外寻求职业自我完善的过程。个人职业生涯管理的主体应该是处于特定组织工作的员工，它有可能是进一步发展现在的职业，也可能是转变为发展新的职业，当前工作的组织是自我职业生涯发展的首选依托。主要内容包括：职业自我探索，确定职业目标，确立实现目标的策略，实现职业目标的行动等。第一章概论（三）职业生涯管理的概念组织职业生涯管理(organizational

careermanagement)指组织为了达成组织和个人的目标而采取的一系列旨在开发人的潜力的措施。从组织角度对员工从事的职业和职业发展过程所进行的一系列计划、组织、领导和控制活动，以实现组织目标和个人发展的有效结合。主要内容包括：从组织的角度出发，向员工提供组织的职业需求信息及职业提升路线或策略，了解自身的资源储备，并有针对性地开发组织内部人力资源的活动等。第一章概论（四）职业生涯发展与规划职业生涯发展是通过一系列阶段，使人取得不断进步的持续过程，而每个阶段都有独特的焦点问题和个人与组织需要共同解决的任务。职业生涯规划是组织与个人把双方的发展结合起来，对决定职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关职业在各个生命周期中的总体构想和安排。个人职业生涯规划与组织职业生涯规划第一章概论第二节职业生涯管理的产生与发展（一）职业生涯管理实践的发展（二）职业生涯管理理论的演进第一章概论一、职业生涯管理实践的发展（一）职业的实践演进

20世纪60年代之前，人们还倾向于认为职业生涯开发基本上是雇员自己的事情；20世纪60年代到90年代中期，HMR理念的兴起改变了这种局面；20世纪90年代以后，更多地从非工作因素来定义职业生涯，注重职业生涯的易变性。

1.社会分工是职业产生的基础游牧业同农业的分离、手工业同农业的分离、商业和商人阶级的产生，由于这些分工，最初的职业便出现了，如牧人、农夫、工匠、商人等。

2.社会分工的发展和变化决定和制约着职业的发展和变化科学技术的进步，生产工具的改进和生产社会化使分工更为精细和具体，专业化程度越来越高，从而社会职业的种类也越来越多。第一章概论一、职业生涯管理实践的发展（二）职业生涯的实践演进

1.概念的提出生涯（career）一词，原意为两轮马车，后引申为道路，即人生的发展道路，是与个人终身所从事的工作或职业有关的过程及一生所扮演的角色和职位。

1957年职业心理学家萨柏(Super)首次使用“职业生涯”的概念

2.职业生涯发展的新模式无边界职业生涯(boundarylesscareer)、易变职业生涯(proteancareer)、后企业职业生涯(post-corporationcareer)、智能型职业生涯(intelligentcareer)等职业生涯的新模式

第一章概论一、职业生涯管理实践的发展（三）职业生涯管理实践的演进

1.最初的形式职业生涯管理的实践最初是以职业指导形式出现的。所谓职业指导是由专门的机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业，发展的咨询指导过程。

2.最近的形式近年来，职业咨询，职业干预，职业辅导，职业规划等职业生涯管理的实践形式不断涌现，不断丰富着职业生涯管理的实践。第一章概论二、职业生涯管理理论的演进（一）不同学科视角下对于职业生涯的理解

职业生涯是心理学、社会学、管理学等学科共同研究的对象。早期的职业生涯研究成果多集中于心理学领域，带有较强的个体实用色彩，比较忽视社会经济结构和组织环境与职业生涯的关系。随后社会学开始关注职业分层和职业变动背后的社会、文化因素，着重对不同社会群体的生涯研究。管理学则是吸收心理学社会学的有关研究成果，对人们的职业进入、职业变动、职业成就以及职业与家庭之间的关系进行调控研究，通过对主观生涯的理解把握，更好地促进人们客观的职业发展，让一个人的职业经验和活动呈上升发展的态势，这是现代人力资源管理区别于传统劳动人事管理的一个重要内容。第一章概论二、职业生涯管理理论的演进（二）职业生涯管理理论

职业生涯管理理论是西方20世纪初期以来的有关职业匹配和发展的一系列以心理学研究为基础的理论总称。涉及的问题包括个体特征及早期成长环境对职业的影响，人在组织环境中的角色转换和同化，人与组织及社会环境的匹配，人的自我职业规划、社会文化环境、家庭对职业的影响等方面。职业生涯管理理论经历了从人职匹配的职业指导阶段到关注人的全面发展和终生发展的生涯指导阶段，产生了如类型学、发展性、社会学习以及认知信息加工等理论。第一章概论二、职业生涯管理理论的演进（二）职业生涯管理理论

关注职业选择和职业适应的职业指导从20世纪初诞生后，从概念到理论上都发生了很大的变化，这种发展大致经历了4个阶段：

1.职业与职业指导阶段（20世纪初到40、50年代

）

其理论依据是心理学中的人职匹配的理论，使用的工具是心理测验。早期代表人物是帕森斯和威廉姆逊，后期代表人物是霍兰德。

这个阶段有两大贡献：首先：重视职业指导工作，强调科学的职业选择需要教育工作者和社会予以指导和帮助，开辟了职业指导这个新的研究和工作领域；其次：提出了职业指导的人职匹配理论，并将这种理论建立在理性、科学的方法基础上，对职业指导的科学化做出了贡献。第一章概论二、职业生涯管理理论的演进（二）职业生涯管理理论

2.职业生涯发展与职业生涯辅导阶段（20世纪初40、50年代到70年代）主要代表人物是萨伯和罗杰斯（Rogers）。静态的、一次完成的职业指导开始向发展的、多次完成的职业选择转变，职业指导观念也开始向职业辅导观念的转变，职业指导活动进入一个新阶段。

萨伯：提出终生的职业生涯发展理论，并将职业生涯定义为一个人终生经历的所有职位的整个历程。罗杰斯：主张在职业指导过程中无条件尊重被咨询者。第一章概论二、职业生涯管理理论的演进（二）职业生涯管理理论

3.生涯发展与辅导阶段（20世纪70年代到90年代

）这期间的职业发展理论不只是包含职业生涯，而是进一步扩大到家庭生活；职业辅导从以民间、社会为主，过渡到学校、政府、后到企业的全面参与。

4.组织职业生涯与个人职业生涯融合阶段（20世纪90年代以来）这期间产生了众多新的职业生涯理论，其中无边界职业生涯（boundarylesscareer）和易变性职业生涯（proteancareer）吸引了较多关注。组织导向的职业生涯管理与个人主导的职业生涯发展在新的基础上出现融合。第一章概论第三节职业生涯管理的知识框架（一）职业生涯管理的观察视角（二）职业生涯管理的动态匹配（三）职业生涯管理的知识框架第一章概论一、职业生涯管理的观察视角（一）组织内的职业生涯成长与跨组织的职业生涯成长传统职业生涯发展是建立在高度结构化、刚性的层级制组织结构之中，关注的是个体外在的职业生涯成长，职业生涯被看作在单一组织中向上的、直线的职业进步或者在一个专业内稳定的雇用；而现代职业生涯发展研究不再局限于固定职业或单一组织边界的限制，不再仅关注雇员个人在组织中的职位变迁，而是日益将个人的职业转换和雇主改变（跨组织边界的雇员流动）等纳入研究视野。雇员的职业生涯可以超越组织界限在多个组织甚至多个职业中实现。第一章概论一、职业生涯管理的观察视角（二）职业生涯承诺与组织承诺的视角

可以从职业生涯承诺与组织承诺对比的视角，进一步理解职业生涯管理个人导向性与组织导向性。职业生涯承诺（careercommitment)可定义为“某人指向其选定职业的态度”，或“某人在选定职业内的工作动机”，通常情况下，职业生涯承诺包括个人生涯目标的确立以及对这些目标的认同和投入。个人情愿投入精力并持续追求个人职业生涯目标可以被看作是高水平的生涯承诺。其核心是对职业的承诺，对所选定职业的“痴迷”。组织承诺(organizationalcommitment)指个体对组织的投入与认同程度，它包括个体对组织目标强烈的信念和接受、渴望为组织发挥作用、强烈的维持组织成员资格的欲望等层面。组织承诺较高者，会更愿意在同一组织内发展自己的职业生涯；而职业生涯承诺较高者，则会把企业看作是一个阶段的跳板。因此，职业生涯规划永远包含着两个层面：一是基于发展的个人职业生涯规划，一是基于个人生涯发展的职业生涯规划。第一章概论一、职业生涯管理的观察视角（三）个人成长视角与组织发展视角

在职业生涯管理的知识体系生成过程中，存在着以个人成长轨迹为追踪对象的观察视角，和以组织职业体系为追踪对象的观察视角。分析员工职业生涯，既可以参照拉格朗日法，以个人为观察对象，追踪个人职业成长的全程轨迹，分析其职业生涯发展的起点、轨迹、速度、路径、拐点等特征。也可以参照欧拉法，以组织体的职业体系为观察对象，观察组织的部分划分、职位系列、晋升通道、培训开发等特征，对于进入组织的员工的职业生涯的引导、开发、推动和管理的过程。第一章概论一、职业生涯管理的观察视角（四）职业生涯发展运动学视角与动力学视角

职业生涯发展研究，可以区分为职业生涯发展的运动学视角（阶段与路径）和职业生涯发展的动力学视角（驱动力与影响因素）两类。职业生涯发展过程也是雇员个体的职业能力、心理状态和工作价值观不断成长与成熟的过程，而对于成长与成熟的追求，是个体职业生涯发展的基本动力之一。员工的职业生涯自我管理是一个比较复杂的、涉及一系列行为策略的动态过程，其成效不仅取决于员工自身的能力、个性、态度等个人因素、同时受到来自于家庭、组织和社会的多种外部因素的影响。

第一章概论二、职业生涯管理的动态匹配全面分析个人-组织相互作用时须考虑的各种要素：个人和组织同处于一个社会统一的社会结构、文化、定义职业的价值系统、成功的标准、预期的生活通路等；社会直接通过政府法规、鼓励和税收政策、教育系统和其他社会机构影响组织和个人；匹配过程必须是个人与组织彼此受益的过程，而不单单是组织实现其自身需要而完成一项任务的特权；如何管理人力资源活动将影响个人和组织双方的长期后果，为了组织和雇员个人双方的长期健康，企业管理者不能忽视管理雇员的后果。第一章概论社会和环境职业选择人力资源计划招聘、挑选、工作配置、培训早期职业问题：如何确定贡献区成长与发展计划工作轮换、绩效评价开发与培训中期职业问题：通用化、寻找职业锚解决求安稳和动力减退的计划