招聘管理-10招聘评估

第十章招聘评估

【教学目标】

＊了解招聘评估的概念

＊理解招聘评估的作用

＊掌握招聘评估指标体系

＊掌握招聘成本评估＊掌握录用人员及招聘人员工作评估＊了解招聘总结

【教学要点】＊招聘评估概述＊招聘成本评估＊录用人员及招聘人员工作评估＊招聘总结【引导案例】ZJSG公司的招聘工作

ZJSG是广东省电子行业的名牌企业，2005年，公司为了拓展国内外市场，准备招聘一批高素质有潜力的年轻人才，公司已经将目标对象锁定在刚毕业的研究生和有3～5年行业工作经验、本科学历的社会人士。2005年12月，公司参加了在中山大学举办的研究生专场招聘会，收集到1000多份简历。2006年2月，公司电话通知符合要求的人面试，使公司吃惊的是，有近80%的候选人在电话中告知已经找好了工作单位或由于其他原因不能到公司面试。为了让剩下的20%左右愿意到公司面试的研究生如期参加面试，人力资源部决定为参加面试的研究生报销往返车费。2006年3月，公司计划招入120名研究生的任务没有完成，招聘经费预算却超支36000元。针对这种情况，行政人力副总要求人力资源部对这次招聘工作进行评估，总结经验。人力资源部对这次招聘工作进行了认真的回顾和评估，总结了3条经验教训：一是招聘计划准备不足，没有对招聘对象（研究生）进行认真分析，例如，没有预想到参加中山大学研究生专场招聘会的外省研究生占了绝大多数。参加招聘会的招聘人员不够，只起到了收集简历的作用。二是简历筛选工作没有快速有效地进行，没有在招聘会后的2～5天内对候选人进行面试，尤其是没有考虑到外省来的研究生，这样必然导致优秀研究生的“流失”。三是对于来面试的研究生报销往返车费不太合适。因为研究生当时也处于供过于求的状态，且本公司是名牌公司，实际上只报销来程车费就能保证80%～90%左右的候选人来参加面试。以此为鉴，ZJSG公司在2006年和2007年的招聘工作中尽量避免类似情况的发生。另外，因为公司已经建立一套招聘评估制度，所以，ZJSG公司的招聘工作迈上了保量保质、健康发展的新台阶。第一节招聘评估概述

一、招聘评估概念及其作用（一）招聘评估的概念招聘评估是指在招聘工作结束后对整个招聘过程中招聘的结果、成本与收益，录用人员和招聘方法等方面进行审视、统计和分析的过程。其目的是进一步提高下次招聘工作的有效性和效率。（二）招聘评估的作用1．符合招聘工作纳入组织经济核算的要求2．为改进人员招聘工作提供依据3．反馈招聘人员的工作情况二、招聘评估指标体系招聘评估首先是对招聘的成本效益进行评估，其次是对所录用的人员的数量与质量进行评估。第二节招聘成本评估一、招聘总成本核算（一）招募成本招募成本是为了确定组织所需的人力资源的内外来源、发布组织对人力资源需求的信息、吸引所需的内外人力资源所发生的费用。招募成本＝直接劳务费＋直接业务费＋间接管理费＋预付费用（二）选拔成本选拔成本是指组织对应聘者进行选拔、评价、考核等活动所发生的成本。1、面试时间费用＝Σ（每个人面试前准备时间＋每人面试时间）×面试考官工资率×候选人员。2、汇总申请资料费用＝［印发每份申请表费用＋（平均每人资料汇总时间×选拔者工资率）］×候选人数。3、笔试费用＝（平均每人的材料费＋平均每人的评分成本）×参加笔试人数×笔试次数。4、心理测试评审费用＝测试所需时间×管理者工资率×测试次数。5、测试评审费用＝测试所需时间×（人事部门人员工资率＋各部门代表工资率）×次数。6、体检费＝[（检查所需时间×检查者工资率）＋检查所需器材费＋药剂费]×检查人数。（三）录用成本录用成本是组织从应聘人员中甄选出合格者后，将其正式录用为组织的成员的过程中所发生的费用。录用成本＝录取手续费＋调动补偿费＋搬迁费＋旅途补助费等（四）安置成本安置成本是为安置已录取职工到具体的工作岗位上时所发生的费用。安置成本＝各种安置行政管理费用＋必要装备费＋安置人员时间损失成（五）适应性培训成本适应性培训成本是企业对上岗前的新员工在企业文化、规章制度、基本知识、基本技能等方面进行培训所发生的费用。适应性培训成本＝（负责指导工作者的平均工资率×培训引起的生产率降低率＋新职工的工资率×职工人数）×受训天数＋教育管理费＋资料费用＋培训设备折旧费用（六）重置成本与离职成本人力资源的重置成本指目前重置人力资源应该付出的代价，包括为取得和开发一个替代者而发生的成本，也包括由于目前受雇的某一职工的流动而发生的成本，表现为离职补偿成本、离职前业绩差别成本和空职成本。员工的离职成本可以分为直接成本和间接成本两个部分。离职率的计算公式：离职率＝一定时期内离职事件的数量÷平均劳动力数量×100%当员工流失时，必须对所产生的离职成本和重置成本进行考核，包括：1．直接离职费用包括的项目2．新员工补充费用包括的项目3．新员工培训费用包括的项目二、单位招聘成本核算（一）影响招聘成本核算模式的人力资源指标1、该职位的平均流动率：招聘重复率估算。2、该职位的招聘工作员：数量、难度考察。3、该职位的未来年薪：招聘难度和渠道考察。4、该职位的平均接受率：招聘有效性考察。5、该职位的平均填补期间：招聘效本和及时性考察。6、该职位的安置成本：复杂性考察。（二）标准人工成本模仿会计当中核算制造成本的方法，先确定一个员工从事某项工作时平均一小时的成本，并把它作为这项工作的标准费用；再计算一个职员花在某一特定工作上的平均小时数；得出一个招聘部门的工作人员直接花费在每一次招聘工作中的时间标准费用。例如：一位从事招聘工作的人员的小时标准费用可以用下面的方法计算：工资（小时工资率）为20元，津贴8元，场地、设备、资料费用15元。那么，招聘人员按照每小时的标准费用就是43元。一位从事招聘工作的招聘人员在每一项招聘上平均花费3个小时，那么一个招聘部门的工作人员直接花费在每一次招聘工作中的时间标准费用就是129元。（三）招聘的时间成本分析1．反应时间成本分析RT=RD-RR其中：RT表示反应时间；RD表示第一个可面试的合格候选人的日期；RR表示收到申请者申请的日期。例：

某公司6月份打算通过广告的方式招聘新员工，6月1日广告刊出，7日就开始收到了应聘者的简历、自荐信，经过人力资源部门对应聘者的初步筛选，选出了50人参加面试，面试时间定于6月20日，那么此次招聘的反应时间为：RT=RD-RR=20-7=13（天）2．定岗时间成本分析TF=OD-RR其中：TF为定岗时间；OD为第一个应聘者接受公司提供的工作的日期；RR为收到应聘者申请的日期。例：

承上例，该公司人力资源部门进行面试之后，将面试结果及时通知应聘者，等待应聘者的最后决定，7月5日，第一位应聘者电话告知本人同意接受此项工作。那么此次招聘的定岗时间为TF=OD-RR=13+15=28（天）3．到岗时间成本分析TS=SD-RR其中：TS为到岗时间；SD为应聘者正式开始上岗工作的日期；RR为收到应聘者申请的日期。例：

承上例，新员工正式开始工作的日期是7月20日，那么此次招聘的到岗时间为TS=SD-RR=28+15=43（天）一、录用人员评估（一）录用人员数量评估1．录用比录用比＝录用人数÷应聘人数×100%2．招聘完成比招聘完成比＝录用人数÷计划招聘人数×100%3．应聘比应聘比＝应聘人数÷计划招聘人数×100%第三节录用人员评估和招聘人员工作评估4．录用成功比录用成功比＝录用成功人数÷录用人数×100%5．离职率等其他相关指标这一类指标从另一个角度反映了招聘的有效性，而且还为组织对未来的人力资源需求预测提供了分析依据。（二）录用人员质量评估1、定性分析P-J合适度（person-jobFit）——人与工作的匹配程度，即职位匹配性P-O适应度（person-organizationFit）——人与组织的匹配程度。2、定量分析QH=（PR+HP+HR）÷NQH为被聘用的新员工的质量；PR为工作绩效百分比；HP为新聘员工在一年内晋升的人数占所有当期新员工的比例；HR为一年后还留在企业工作的员工占原招聘的新员工的数量的百分比；N为指标的个数二、招聘人员工作评估（一）平均职位空缺时间平均职位空缺时间＝职位空缺总时间÷补充职位数（二）招聘合格率招聘合格率＝合格招聘人数÷总招聘人数（三）新员工对招聘人员工作的满意度新员工对招聘人员工作满意的百分比=满意度高的新员工数量÷新员工总数÷100%（四）新员工对企业的满意度新员工对企业满意的百分比＝满意度高的新员工数量÷新员工总数×100%第四节招聘总结一、招聘总结的主要内容（一）招聘计划简述（二）招聘进程（三）招聘结果（四）招聘经费（五）招聘评定二、招聘总结撰写的原则1、真实客观反映全过程2、由招聘主要负责人填写3、明确指出成功与失败之处三、针对竞争对手的招聘总结竞争对手的情报能使我们在其下一次招聘活动开展之前，进行人才招聘时更好地抗衡竞争对手复习思考题1．如何理解招聘评估的涵义与意义？2．招聘评价指标体系分为哪几类？3．请简述单位招聘成本的核算方法。4．如何进行招聘投资效益评估？案例分析某重型机械制造有限公司春季招聘总结(一)招聘计划根据2005年1月7日公司人员需求协调舍决议，公司准备在2005年3月25日前招聘50位营销人员和20位研发工程师。这项工作由行政副总领导、人力资源部主持、营销部和研究院负责人及相关同志参与。(二)招聘进程和人员参与情况2005午1月19日，人力资源部在听取董事长、总经理、营销副总、行政副总和外部专家指导意见的基础上提供了营销总监的工作说明书及招聘政策。2005午1月21日，人力资源部合同营销部、研究院召开拓聘工作会议，制定了招聘计划，布置7招聘工作。2005年1月23日，在《××日报》、搜狐网和南方人才网刊登招聘广告，营销总监委托猎头公司招聘。(招聘专员王××实施)2005年1月26日和27日，分别参加YY人才市场和ZZ人力资源有限公司主办的现场招聘令，获取应聘者材料。(人力资源部招聘人员)2005午年月2月10日一20日，对应聘材料进行分类，并初步筛选出符合要求的应聘营销岗位的简历200份和研发岗位简历100份。(人力部、营销部、研究院，以下简称“三部”)

2005年2月21—22日，电话测试后保留营销岗位简历150份、研发岗位简历70份，并通知复试时间。(三部)2005年2月25日，笔试及阅卷，确定保留营销岗位简历100份、研发岗位简历50份，并通知复试时间。(三部)2005年2月26日一3月3日，心理测试及面试，并确定录用人员，营销岗位正式录用50人，另外15名递补；研发岗位正式录用20人，另外8人递补。(三部及外部专家)2005午3月15—17日，录用人员报到及体检，其中包括15位替补营销人员员，但营销人员还是缺5位，3名研发替补人员。2005午3月18——24日，入职培训。(人力部)2005午3月25日，上岗。(三部)(三)招聘结果1．营销人员只有45人报到上岗，招聘完成率为90%，研发人员20人上岗，招聘完成率100％。2．录用人员如期上岗。(四)招聘费用1．招聘预算总额：12万元。2．实际费用总额：14.36万元。其中具体费用如下：

(1)招聘广告费：2.5万元。

(2)参加招聘合费用：1.9万元，包括摊位费4000元，交通费5000元，餐费4000元，住宿费3000元，其他费用3000元。(3)测试费用：4.2万元，包括笔试相关费用5000元，心理测试费用9000元，，面试费用20000元，接待费用8000元。

(4)体检费：8000元。(5)入职培训费：4.4万元，包括住宿费、餐饮费、场地费共26000元，培训及资料费18000元。

(6)其他杂费：5600元。

(五)经验总结

1．成功之处