第2章管理理论(管理学)

管理学

Management

石河子大学经济与管理学院姜贵红lj417@126.com2/4/20231石河子大学中国传统管理思想外国早期管理思想管理理论的形成与发展第二章管理理论2/4/20232石河子大学第一节中国传统管理思想道：治国之道变：随机应变人：以人为本威：运用权威实：实事求是和：以和为贵器：重器利器法：依法治国信：诚信创业筹：运筹帷幄谋：预谋决策术：巧妙运术效：高效廉洁勤：勤俭致富圆：圆满合理道变人威实和器法信筹谋术效勤圆中国早期管理思想（1.顺“道”2.重人3.人和4.守信5.利器6.求实7.对策8.节俭9.法治）2/4/20233石河子大学第二节外国早期管理思想亚当•斯密的劳动分工观点与经济人观点小瓦特和博尔顿的科学管理制度马萨诸塞车祸与所有权和管理权的分离查理•巴贝奇报酬原则与利润分配制度罗伯特•欧文的人事管理思想汤尼的收益分享制度哈尔西的奖金方案2/4/20234石河子大学一、亚当•斯密的劳动分工观点与经济人观点亚当·斯密（AdamSmith,1723—1790），英国经济学家。1776年著《国民财富的性质和原因研究》（简称《国富论》）。

劳动是国民财富的源泉劳动分工理论经济现象是基于利己主义目的的人们的活动所产生的分工的益处劳动分工可以使工人重复完成单项操作，从而提高劳动熟练程度，提高劳动效率。劳动分工可以减少由于变换工作而损失的时间。劳动分工可以使劳动简化，使劳动者的注意力集中在一种特定的对象上，有利于创造新工具和改进设备。忽视人的因素2/4/20235石河子大学二、查理•巴贝奇作业研究与报酬制度查理·巴贝奇(CharlesBabbage，1792—1871)，英国数学家。1832年著《论机器和制造业的经济》。

对工作方法的研究。一个体质较弱的人如果所使用的铲在形状、重量、大小等方面都比较适宜，那么他一定能胜过体质较强的人。对报酬制度的研究。他主张按照对生产率贡献的大小来确定工人的报酬。按照工作性质所确定的固定工资；按照对生产率所作出的贡献分得的利润；为增进生产率提出建议而应得的奖金。提出了“边际熟练”原则，即对技术水平、劳动强度定出界限，作为报酬的依据。没有忽视人的因素2/4/20236石河子大学三、罗伯特•欧文的人事管理思想罗伯特·欧文（RobertOwen，1771-1858），英国的空想社会主义者。他曾在其经营的一家大纺织厂中作过试验。试验主要包括改善工作条件、缩短工作日、提高工资、改善生活条件、发放抚恤金等。试验的目的是探索对工人和工厂所有者双方都有利的方法和制度。欧文开创了在企业中重视人的地位和作用的先河，有人因此称他为人事管理之父。重视人的因素2/4/20237石河子大学案例：当个小丑同样是小学三年级的学生，在作文中说他们将来的志愿是当小丑。中国的老师斥之为：“胸无大志，孺子不可教也！”外国的老师则会说：“愿你把欢笑带给全世界！”身为长辈的我们，不但容易要求多于鼓励，更狭窄的界定了成功的定义。2/4/20238石河子大学第三节管理理论的形成与发展管理理论概述古典管理理论行为科学理论现代管理理论管理理论新发展2/4/20239石河子大学管理学形成的标志是19世纪末20世纪初泰罗的科学管理理论的产生。管理学形成以前又可分成两个阶段：早期管理实践与管理思想阶段(从有了人类集体劳动开始到18世纪)和管理产生的萌芽阶段(从18世纪到19世纪末)。管理学形成后又分为三个阶段：古典管理理论阶段19世纪末到20世纪30年代在美国、德国、法国等西方国家形成的科学管理理论，其代表人物有泰罗、法约尔、韦伯等)行为科学理论阶段(20世纪20年代到20世纪60年代，主要指行为科学理论的形成和发展，代表人物有梅奥、巴纳德等。)现代管理理论阶段(20世纪60年代至今，这一时期管理领域非常活跃，出现了一系列管理学派，各学派百花齐放、百家争鸣，孔茨形象地称之为“管理理论丛林”。)管理理论新发展阶段（20世纪80年代以后）管理学形成的阶段划分2/4/202310石河子大学(19世纪末以前)早期管理思想古典管理理论(19世纪末至20世纪30年代)泰罗：科学管理法约尔：一般管理韦伯：行政管理(20世纪20至60年代)行为科学理论行为科学人际关系学说现代管理理论(20世纪60年代至现在)管理过程学派社会系统学派决策管理学派系统管理学派经验主义学派权变理论学派管理科学学派战略管理学派人性行为学派经理角色学派经营管理系学派(20世纪80年代以后)管理理论新发展比较管理理论的发展企业文化理论的发展非理性主义思潮学习型组织虚拟企业、动态协作团队和知识联盟知识型企业知识管理理论2/4/202311石河子大学案例：5块钱美国的海关里，有一批没收的脚踏车，在公告后决定拍卖拍卖会中，每次叫价的时候，总有一个十岁出头的男孩喊价，他总是以五块钱开始出价，然后眼睁睁地看着脚踏车被别人用三十、四十元买去。拍卖暂停休息时，拍卖员问那小男孩为什么不出较高的价格来买。男孩说，他只有五块钱。拍卖会又开始了，那男孩还是给每辆脚踏车相同的价钱，然后被别人用较高的价钱买去。后来聚集的观众开始注意到那个总是首先出价的男孩，他们也开始察觉到会有什么结果。直到最后一刻，拍卖会要结束了。这时，只剩一辆最棒的脚踏车，车身光亮如新，有多种排档、十段杆式变速器、双向手煞车、速度显示器和一套夜间电动灯光装置。2/4/202312石河子大学拍卖员问：“有谁出价呢？”这时，站在最前面，而几乎已经放弃希望的那个小男孩轻声的再说一次：“五块钱。”拍卖会停止唱价，只是停下来站在那里。这时，所有在场的人全部盯住这位小男孩，没有人出声，没有人举手，也没有人喊价。直到拍卖员唱价三次后，他大声说：“这辆脚踏车卖给这位穿短裤白球鞋的小伙子！”此话一出，全场鼓掌。那小男孩拿出握在手中仅有的五块钱钞票，买了那辆毫无疑问是世上最漂亮的脚踏车时，他脸上流露出从未见过的灿烂笑容。2/4/202313石河子大学启示：我们的生命中，除了“胜过别人”、“压过别人”、“超越别人”之外，我们是否也同时能抱持着“不肯放弃最后一丝希望”的决心呢！同时，应该看到那些最后不愿意出价的可爱的群众。一定有人想要也有能力出到五块钱以上的金额以买下那部崭新的脚踏车，可是大家却都很有默契地帮助小男孩完成他的心愿，这不就是人性可爱又温暖的一面吗？2/4/202314石河子大学一、古典管理理论（19世纪末~20世纪30年代）古典管理理论的主要代表：（美国）泰罗---------科学管理理论（法国）法约尔---------一般管理理论（德国）马克思·伟伯---行政组织理论2/4/202315石河子大学1、科学管理之父——泰罗泰罗生平1856年生于美国费城的一个律师家庭1875年（19岁）恩特普利斯水力机械厂车工1878年（22岁）米特维尔钢铁公司技工后提拔为工长、机修车间主任、总机械师1884年（28岁）总工程师1891年（35岁）独立从事工厂管理咨询活动1906年（50岁）当选为美国机械工程师学会主席1911年（55岁）发表著作《科学管理原理》1915年（59岁）去世。墓碑刻上“科学管理之父”泰罗（FrederickWTaylor,1856—1915),美国工程师。泰罗研究的中心问题是——提高劳动生产率。著作：《计件工资制》(1895)，《工厂管理》（1903），《科学管理原理》（1911）。2/4/202316石河子大学科学管理的出发点实现最高工作效率的手段，是用科学的管理代替传统的管理。科学管理要求管理人员和工人双方实行重大的精神变革。科学管理的中心问题是提高劳动生产率。2/4/202317石河子大学主要内容三项主要试验：搬运铁块试验、铁砂和煤炭的铲掘实验、金属切削实验a.工作定额：时间研究和动作研究（搬运铁块实验，12.5T→47～48T/40kg，30m）b.标准化：铁锹实验（21.5磅，8～10种规格）c.能力与工作相适应：根据需要挑选和培训工人d.差别计件工资(付酬)制e.计划与执行相分离

2/4/202318石河子大学实行差别计件工资制包括三方面的内容：ａ、制定科学的日工作标准（实行差别计件工资制的基础）ｂ、实行差别计件工资率超额完成工作量的给予超正常的工资率工资（25%）；未完成工作量的，拿比正常工资率低的工资（20%）。例：企业设立的产量标准是每人每天100个单位，基本工资率每单位25美分，按此标准，正常完成工作量每天所得：100×25/100＝￥25如果工人只生产50个单位，则每天所得：50×20/100＝￥10如果超过了企业所规定的标准（此时会对所有单位采用一种新的工资率），一天所挣得的工资额为：120×35/100＝￥42差别计件工资制在当时被证明是行之有效的，米德韦尔钢铁公司的产量因此增加了2--3倍，成本也下降了许多。ｃ、根据个人的能力，而不是职位来支付工资根据能力来安排工作；根据贡献来支付工资。很显然，强调的是个人能力，而不是人际关系。2/4/202319石河子大学对泰勒制的评价（贡献）科学管理的创始人泰勒的实践精神令人感动泰勒在历史上第一次使管理从经验上升为科学讲求效率的优化思想和调查研究的科学方法列宁：“一方面是资产阶级剥削最巧妙的残酷手段，另一方面是一系列的最丰富的科学成就。”2/4/202320石河子大学泰勒对工人的看法是错误的。他认为工人的主要动机是经济的，工人最关心的是提高自己的金钱收入，即坚持“经济人”假设。泰勒的科学管理仅重视技术因素，不重视人群社会的因素。“泰勒制”仅解决了个别具体工作的作业效率问题，而没有解决企业作为一个整体如何经营和管理的问题。对泰勒制的评价（缺陷）2/4/202321石河子大学弗兰克•吉尔布雷斯（FrankGilbreth）（美国工程师）（1868~1924）——建筑承包商，莉莲•吉尔布雷斯（LilianGilbreth）——心理学博士。“管理学的第一夫人”用高速摄影记录工人的操作动作分析哪些动作是合理的，哪些是不合理的（规范为17个基本动作）制订标准的操作程序提高效率2倍以上，原泥瓦匠砌砖120块/小时，现350块/小时。1911年著《动作研究》吉尔布雷斯夫妇2/4/202322石河子大学亨利•L.甘特（HenryL.Gantt1861~1919）协助泰罗完成科学管理实践创立甘特图采用记件奖励工资制（完成量仅在定额范围内，可领取日工资，超额完成部分以记件方式发给奖金）代表著作：《工业的领导》（1916年）《工作组织》（1919年）甘特2/4/202323石河子大学甘特图计划执行采购制造装配2/4/202324石河子大学2、经营管理理论之父——法约尔法约尔(HenryFayol,1841-1925)，法国人。法约尔研究的中心问题—是企业组织结构的合理化问题。著作：《工业管理与一般管理》（1916）法约尔的生平1941年出生于法国一个资产阶级家庭

1860年毕业于圣艾帝安国立（法）矿业学院并进入康门塔里-福尔香堡（Comentry-Fourchambault）采矿冶金公司担任过：技术员、采矿工程师、矿井经理1888年（47岁）任该公司总经理1916年发表代表作《工业管理与一般管理》一书1918年（77岁）退休2/4/202325石河子大学1.将企业的生产经营活动分为六项基本活动①技术活动—生产（制造、加工）与生产技术②商业活动—采购、销售和交换③财务活动—资金的筹措、运用和控制④安全活动—设备的维护和人员的保护⑤会计活动—货物盘点、成本统计和核算⑥管理活动—计划、组织、指挥、协调和控制法约尔一般管理理论的主要内容2/4/202326石河子大学劳动分工：专业化分工可提高效率权力与责任：“指挥他人的权以及促使他人服从的力”；行使权力时须承担相应的责任区分了职务权利和个人权力纪律：对协定（服从、勤勉、积极、举止和尊敬等）的尊重统一指挥：组织内每个人只服从一个上级及其命令统一领导：目标相同的活动，一个计划、一个领导个人利益服从集体利益合理的报酬：成绩、效率优良者合适的奖励但奖励不能取代优良的管理适当的集权与分权跳板原则：请示、汇报逐级进行；同级沟通用跳板，但事后须向各自的上级汇报秩序：“有地方放置每件东西，而每件东西都必须放在该放置的地方；有职位安排每个人，而每个人都安排在应安排的职位上”公平：由“善意和公道”而产生公平人员稳定：尽可能降低人员的流动率，特别是管理人员。因培养一个人胜任目前的工作需要时间和金钱首创精神：领导者需要有首创精神，同时鼓励全体员工发挥他们的首创精神，集体精神：在组织内要形成团结、和谐和协作的气氛

2.管理的一般原则2/4/202327石河子大学3.管理的要素①计划②组织③指挥④协调⑤控制2/4/202328石河子大学4.教育的必要性法约尔认为管理能力可以通过教育来获得。缺少管理教育是由于：没有管理理论；每一个管理者都按照他自己的方法、原则和个人的经验行事；谁也不曾设法使那些被人们接受的规则和经验变成普遍的管理理论。2/4/202329石河子大学对法约尔一般管理理论的分析贡献为管理科学提供了一整套科学的理论框架管理的一般性（普遍适用性）法约尔为管理教育提供了理论依据缺陷管理原则过于僵硬也认为工人是经济人2/4/202330石河子大学3、组织理论之父——马克斯·韦伯马克斯·韦伯(MaxWeber,1864-1920)，德国人，社会学家和经济学家。主要贡献——提出了理想的行政组织体系模式。著作：《社会组织与经济组织》（1921）等级、权威和行政制（包括明确的规则、确定的工作内容和纪律）是一切社会组织的基础“理想的行政组织体系”——具有精确性、稳定性、纪律性和可靠性（主要观点反映于《社会组织与经济组织》一书）2/4/202331石河子大学权威类型个人崇拜式权威传统式权威理性-合法的权威韦伯认为：理想的行政性组织应当以合理——合法权力为基础，不是以个人或世袭地位为基础。合理——合法权力是一种按职位等级合理分配，经规章制度明确规定并有能力胜任其职的人，依靠合法手段而行使的权力，统称为职权。2/4/202332石河子大学任何机构组织都有明确的目标组织目标的实现必须实行劳动分工按层级体系形成一个指挥链人员间是一种非人格化的关系每个职位人员的挑选必须通过正式考试或者训练和教育而获得的技术资格管理人员实行委任制管理人员不是他所管辖的那个企业的所有者管理人员是领取固定薪金的“专职的”公职人员；有明文规定的升迁制度，按年资和工作成绩综合考虑决定升迁与否管理人员必须严格遵守组织中的法规和纪律韦伯的“理想的行政组织体系”特点2/4/202333石河子大学（1）巴纳德（ChesterI.Barnard）—社会系统学派的奠基人。曾长期担任美国新泽西州贝尔电话公司总经理职务主要内容和观点：a.从社会学的角度来研究管理问题，把企业组织及其成员的相互关系看成是一种协作的社会系统。b.组织的存在和发展必须具备三个条件：明确的目标协作的意愿和良好的信息沟通其他人的贡献2/4/202334石河子大学c.组织中经理人员是最为重要的因素。其主要职能是：制订并维持一个信息系统使组织中的每个人都能作出贡献阐明并确定本企业的目标d.非正式组织的活动对正式组织具有双重作用可能对组织的效率有利可能对组织产生不利影响2/4/202335石河子大学（2）厄克尔的综合管理理论英国管理学家厄克尔将科学管理理论和组织管理理论综合为一体管理过程：计划、组织、控制指导管理的基本原则：科学调查和分析管理过程中的中间目标：秩序、稳定、首创精神和集体精神——展示了古典管理理论的全貌

（续图）2/4/202336石河子大学管理过程受指导于科学调查与分析包括以下一些职能确定以下一些原则1.计划1.预测2.组织2.协调（1）形成等级体系（1）权力（2）授权（2）领导（3）确定工作任务（3）专业化3.控制3.指挥（1）配备人员（1）集权（2）选择和安排人员（2）报酬（3）纪律教育（3）公平结果是1.秩序2.稳定3.首创精神4.集体精神2/4/202337石河子大学案例：猪！某日，张三在山间小路开车，正当他悠哉地欣赏美丽风景时，突然迎面开来一辆货车，而且满囗黑牙的司机还摇下窗户对他大骂：“猪！”张三越想越纳闷，也越想越气，於是他也摇下车窗回头大骂：“你才是猪！”才刚骂完，他便迎头撞上一群过马路的猪。不要错误的诠释别人的好意，那只会让自己吃亏，并且使别人受辱。在不明所以之前，先学会按捺情绪，耐心观察，以免事後生发悔意。2/4/202338石河子大学二、行为科学理论(20世纪20至60年代)梅奥：人际关系理论马斯洛：需求层次理论赫茨伯格：双因素理论麦克雷戈：人性的基本假设2/4/202339石河子大学1、人际关系理论—梅奥及霍桑试验霍桑试验：1924-1932年，美国国家委员会与美国西方电器公司合作，在西方电器公司的霍桑工厂进行的工作条件、社会因素与生产效率之间的关系的试验。主要参加者：梅奥（GeorgeEltonMayo,1880-1949,澳-美），心理学家，于1933年出版了《工业文明中人的问题》一书。2/4/202340石河子大学基本情况介绍梅奥(GeorgeEltenMayo,1880~1949)1880年生于澳大利亚的阿德来得1899年获逻辑学和哲学的硕士学位1911~1919年在澳大利亚的昆士兰大学任逻辑学、论理学、哲学课程教学。由讲师教授1914~1918年在业余时间，用心理治疗的方式治愈了“一战”中受到战争创伤而致聋的士兵的耳聋疾病1922年获美国洛克菲勒基金赴宾夕法尼亚州立大学参与“效率工程师”小组活动，在费城某纺织厂研究：原职工流动率为250%，采用流行的工作条件与工作效率的关系，工作中实行休息制度，结果职工流动率降为5%1926年工业研究副教授，参加哈佛大学的教学工作1929年升任教授，无任期限制1947年退休~19492/4/202341石河子大学霍桑工厂1920s，西方电器公司在芝加哥郊外的霍桑工厂有25000名职工，生产电话机、电器设备工作环境、物质条件好（工资、奖金、福利）安置了娱乐设施建立了医疗制度和养老金制度但工人的劳动热情不高，甚至常有怨言2/4/202342石河子大学试验的四个阶段ⅰ照明实验（1924～1927年）ⅱ福利实验（1927～1928）ⅲ访谈实验（1928～1931年）ⅳ群体实验

（1931～1932年）2/4/202343石河子大学

梅奥的结论

a.工人是“社会人”而非“经济人”b.企业中存在着“非正式群体”c.生产效率主要取决于工人的工作态度以及它和周围人的关系。由霍桑试验，创建了“人际关系学说（HumanRelations)”。2/4/202344石河子大学梅奥的人群关系理论克服了古典管理理论的不足，奠定了行为科学的基础，为管理思想的发展开辟了新的领域，他的管理措施大致可以归纳为以下六点：强调对管理者和监督者进行教育和训练，以改变他们对工人的态度和监督方式提倡下级参与企业的各种决策加强意见沟通，允许职工对作业目标、作业标准和作业方法提出意见，鼓励上下级之间的意见交流建立面谈和调节制度，以消除不满和争端改变干部的标准。重视、利用和倡导各种非正式组织。梅奥人群关系理论的贡献2/4/202345石河子大学过分强调非正式组织的作用过多的强调感情的作用，似乎职工的行动主要受感情和关系支配过分否定经济报酬、工作条件、外部监督、作业标准的影响梅奥人群关系理论的局限性2/4/202346石河子大学

1949年，首次提出“行为科学”，标志着行为科学的诞生。60年代，出现“组织行为学”，专指管理学中的行为科学。组织行为学的内容分为三个层次：(1)有关个体行为理论a有关人的需要、动机和激励理论。（内容型、过程型、行为改造型）b有关企业中人性的理论。(2)有关团体行为理论。（团体动力、交流及成员的关系）(3)有关组织行为理论。（领导理论、组织变革和发展理论）行为科学理论（BehavioralScience)2/4/202347石河子大学2、需要层次理论——马斯洛马斯洛需要层次理论，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。该理论将需求分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为：生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我实现的需要。2/4/202348石河子大学生理需要生理上的需要是人们最原始、最基本的需要，如空气、水、吃饭、穿衣等等。若不满足，则有生命危险。安全需要安全的需要要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等。社交需要社交的需要也叫归属与爱的需要，是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀爱护理解，是对友情、信任、温暖、爱情的需要。尊重需要尊重的需要可分为自尊、他尊和权力欲三类，包括自我尊重、自我评价以及尊重别人。自我实现需要自我实现的需要是最高等级的需要。满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，成为所期望的人物。这是一种创造的需要。2/4/202349石河子大学2/4/202350石河子大学3、双因素理论——赫茨伯格双因素理论也叫“保健—激励理论”(Motivation—HyieneTheory)，是美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格(FrederickHerzbere)于20世纪50年代后期提出的。其代表作是《工作的激励因素》（1959年）、《工作与人性》（1966年）。这一理论的研究重点是组织中个人与工作的关系问题，他认为个人对工作的态度在很大程度上决定着任务的成功与失败。为此，在上世纪的50年代后期，他在皮兹堡地区的11个工商机构中，向2000多名白领工作者进行了调查。2/4/202351石河子大学双因素理论认为影响人们行为的因素主要有以下两类：

是那些与人们的不满情绪有关的因素，所以保健因素又称为“维持因素”。是指那些与人们的满意情绪有关的因素。保健因素激励因素2/4/202352石河子大学赫兹伯格双因素激励理论

激励因素保健因素（与工作本身有关）（与环境有关）极满意极不满意成就承认工作本身责任晋升成长监督公司政策与监督者的关系工作条件工资同事关系个人生活地位保障与下属的关系2/4/202353石河子大学把传统的满意——不满意（认为满意的对立面是不满意）的观点进行了拆解：满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。赫兹伯格双因素理论的意义传统模型：满意不满意双因素模型：满意没有满意激励因素保健因素不满意没有不满意≠满意≠不满意传统模型与双因素模型的区别2/4/202354石河子大学对双因素理论的评价贡献：指出并不是采取了某项激励措施后就会产生满意，更不等于带来生产率的提高。满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。要调动人的内在因素来产生激励作用。如给予表扬或认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。缺陷：满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等于生产率的提高，这两者没有必然的联系。把保健因素和激励因素截然分开是欠妥当的。2/4/202355石河子大学案例：听的艺术美国知名主持人林克莱特一天访问一名小朋友，问他说：“你长大后想要当甚么呀？”小朋友天真的回答：“嗯…我要当飞机的驾驶员！”

林克莱特接着问：“如果有一天，你的飞机飞到太平洋上空所有引擎都熄火了，你会怎么办？”小朋友想了想：“我会先告诉坐在飞机上的人绑好安全带，然后我挂上我的降落伞跳出去。”当在现场的观众笑的东倒西歪时，林克莱特继续着注视这孩子，想看他是不是自作聪明的家伙。没想到，接着孩子的两行热泪夺眶而出，这才使的林克莱特发觉这孩子的悲悯之情远非笔墨所能形容。于是林克莱特问他说：“为甚么要这么做？”小孩的答案透露出一个孩子真挚的想法：“我要去拿燃料，我还要回来！！”你听到别人说话时……你真的听懂他说的意思吗？听别人说完吧，这就是“听的艺术”，听话不要听一半，不要把自己的意思，投射到别人所说的话上头。2/4/202356石河子大学1、理性的——经济人（rational-economicman)”的假设认为：人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作动机是为了获取经济报酬。美国心理学家麦格雷戈提出的“X理论”就是对“经济人”假设的概括。其基本观点为：①多数人十分懒惰，总设法逃避工作。②多数人胸无大志，不愿负责任。③多数人个人目标与组织目标矛盾，靠强制、惩罚使其工作。④多数人工作为基本需要，只有金钱和地位才能鼓励他们工作。⑤只有少数人能自我鼓励，克服冲动，承担管理工作。基于“经济人”的假设的管理方式为采取“胡萝卜加大棒”的政策。泰罗制就是“经济人”假设的典型代表。4、人性假设理论2/4/202357石河子大学认为：社会需求的满足往往比经济上的报酬更能激励人们。①从根本上说，人是由社会需要而引起工作动机的。②工作合理化使工作本身失去了意义。只能从工作上的社会关系去寻求意义。③职工对同事们的社会影响力，要比管理者给予的经济诱因及控制更为重视。④职工的工作效率随上级能满足他们的社会需要的程度而改变。基于“社会人”假设的管理方式更注重职工之间的关系，培养职工的归属感和认同感，提倡集体奖励。“社会人（socialman)”的假设2/4/202358石河子大学“自我实现人（self-actualizingman)”的假设认为：只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足。麦格雷戈的“Y理论”是对“自我实现人”假设的概括：①一般人都是勤奋的，若环境有利，工作如同游戏。②人们在执行任务时，能够自我指导和自我控制。③在适当的条件下，一般人不仅会接受职责，而且还会主动寻求职责。④大多数人在解决组织困难问题时，都能发挥出高度的想象力、聪明才智和创造性。⑤有自我实现需求的人往往以达到组织目标作为自己致力于实现目标的最大报酬。⑥在现代社会条件下，一般人的智能潜力只得到部分发挥。基于“自我实现人”的假设，管理人员的任务是创造机会、挖掘潜力、排除障碍、鼓励发展、帮助引导。2/4/202359石河子大学于60-70年代提出。认为：人是复杂的，不仅因人而异，而且一个人本身在不同年龄、地点、时期也会有不同表现。“超Y理论”是对“复杂人”假设的总结：①人的需要是多种多样的，且不断发生变化。每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异。②人在同一时间内有各种需要和动机，它们相互作用，形成错综复杂的动机模式。③人的工作和生活条件是不断变化的，因而会产生新的需要和动机。④一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。⑤由于人的需要不同，能力各异，对不同的管理方式会有不同的反应。因此没有适合于任何组织、任何时间、任何个人的统一的管理方式。基于“复杂人”的假设，要求管理人员根据具体的人不同，灵活采用不同的管理措施，即因人因事而异，不能千篇一律。这就是管理的“权变理论”。“复杂人（complexman)”的假设2/4/202360石河子大学5、Z理论——威廉·大内Z理论由日裔美国学者威廉·大内于20世纪80年代提出的一种新型管理理论。这一理论的提出是鉴于美国企业面临着日本企业的严重挑战。大内选择了日、美两国的一些典型企业（这些企业在本国及对方国家中都设有子公司或工厂）进行研究，发现日本企业的生产率普遍高于美国企业，而美国在日本设置的企业，如果按照美国方式管理，其效率便差。根据这一现象，大内提出了美国的企业应结合本国的特点，向日本企业的管理方式学习，形成自己的一种管理方式。他