HR必须知晓的劳动合同法

HR必知的《劳动合同法》《劳动合同法》认知1入职管理2离职管理56讨论61试用期转正、续签、变更3培训管理4一、《劳动合同法》认知《劳动合同法》与《劳动法》的区别？《劳动法》与《劳动合同法》的区别？一、《劳动合同法》认知《劳动合同法》与《劳动法》的区别？我司现目前存在哪些不合理现象？举出相应例子。

《劳动合同法》对企业的影响短期内将增加企业现有的用工成本企业将面对自我意识越来越强的劳动者现有的人力资源管理方式受到冲击企业总的应对策略树立细节决定成败和精细化管理的意识改被动管理为主动管理实施企业社会责任构建和谐劳动关系、增强企业持久竞争力一、《劳动合同法》认知了解《劳动合同法》并应用到实际工作中去二、入职管理1.知情权的运用与员工入职的法律风险防范序号审查内容可能导致的风险应对措施1学历、工作经历是否真实等招聘失败行使知情权签订诚信承诺书2是否存在潜在疾病、残疾等解除劳动合同受限制入职健康检查3年龄是否达到16岁行政处罚甚至刑事责任查验身份4是否与其他企业有未到期劳动合同承担连带赔偿责任查验与其他单位终结劳动关系的证明5是否对其他单位负有竞业限制义务承担赔偿责任调查前任公司、让员工签订不负有竞业限制承诺书二、入职管理1.知情权的运用与员工入职的法律风险防范入职招聘案例一

小周只有大专文凭，但他自认为自己具有软件开发天赋，便花了800元买了一张某大学计算机专业硕士研究生毕业文凭到某软件开发公司应聘软件开发人员。幸运的是小周竟顺利获得聘用，并与公司签订了为期5年的劳动合同。但到公司不到半年，随着工作的深入开展，小周的思路、专业知识和技能严重不足慢慢暴露。部门主管对他起了疑心，并让公司人力资源部上网查验小周的毕业证，结果发现小周的文凭是假的，公司遂即将其辞退。小周以公司单方解除劳动合同为由，申请劳动仲裁，要求公司按规定支付经济补偿金5000元。请问小周的请求能否获得法律支持？二、入职管理2、告知义务工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。六十条：劳务派遣单位应当将劳务派遣协议内容告知被派遣劳动者。用人单位与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。劳动者提示：1、要尽诚实信用原则，如实告知；2、遵守告知时间，签订合同之前；3、不能选择性告知；4、用人单位的知情权有限的。违反告知义务的法律后果：1，劳动合同无效和部分无效（第二章第26条）；2、有欺诈，劳动合同无效，劳动者可根据38条随时解除合同；用人单位可根据39条随时解除合同二、入职管理3、招聘知情权与入职管理应对措施招聘——变“事后考核”为“事前考察”。把好面试关：人力资源部参与面试并负责应聘者的背景调查工作。严格审核面试申请表中内容，防止员工虚假陈述。员工入职声明的运用。规章制度的运用。无效劳动合同的运用。重视“管理书面化”工作。三、试用期转正、合同续签、变更1.企业在签订劳动合同时的误区序号存在误区可能导致的风险正确做法

1不签合同对自己有利支付双倍工资自身利益无法保护无固定期期限合同条件成立

签订合同

2“临时工”不用签合同同上签订合同

3试用期过后再签合同超过1个月的，支付双倍的工资试用期在合同中约定

4收取押金、扣押证件、担保行政处罚、赔偿损失第9条、第84条不收押金、不扣押证件等三、试用期转正、合同续签、变更种类适用范围签订条件经济补偿金固定期限适用范围广协商确定到期终止需要支付经济补偿金？无固定期限保密性强、技术复杂、需要保持人员稳定的岗位协商确定+法定情形之一退休终止的不需要支付经济补偿金以完成一定的工作为期限难以确定工作时间的生产经营项目协商确定需要支付经济补偿金劳动合同期限的种类到期前几个工作日提醒劳动者？三、试用期转正、合同续签、变更劳动合同期限试用期期限不满3个月的或以完成一定工作任务为期限的不得约定试用期3个月以上不满1年的不得超过1个月1年以上不满3年的不得超过2个月3年以上的不得超过6个月无固定期限的不得超过6个月试用期与劳动合同期限的对应关系试用期辞退员工的条件第21条：在试用期中，除劳动者有《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。知识抢答题：什么情况下不需要试用期？三、试用期转正、合同续签、变更合同续签应注意“陷阱”合同到期应及时办理终止或续订手续。续签劳动合同时，不得约定试用期。续签劳动合同，应小心无固定期限劳动合同的成立条件。对于1—6级的工伤职工，劳动关系应保留，除非职工愿意终止。外国人、邻近退休人员续订劳动合同不应超过法定期限。知识抢答题：劳动合同续签条件四、培训管理竞业限制与知识产权1、在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿；2、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年；服务期条款设定服务期的条件：专项培训费+专业技术培训服务期的期限：当事人约定，注意合理性；服务期的期限起算应明确违约金的数额：总额不能超过培训费，违约金计算遵循等额递减原则。五、离职管理离职情形解除终止（第44条）逾期终止（第45条）协商解除（第36条）单方解除单位单方解除劳动者单方解除即时通知解除（第39条）

-过失性解除预告通知解除（第40条）

-非过失性解除经济性裁员（第41条）不得解除（第42条）即时通知解除无需通知立即解除（第38条） -过失性解除预先通知解除（第37条）

-非过失性解除员工离职的类型五、离职管理不能解除劳动合同之情形：第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。五、离职管理三金(经济补偿金、违约金、赔偿金)经济补偿金的计算方法一般劳动者经济补偿金计算公式

经济补偿金=工作年限×月工资高收入劳动者经济补偿金计算公式

经济补偿金=工作年限（≤12）×当地上年度职工月平均工资3倍注：1、工作年限满6个月不满一年的，按照1年计算；不满6

个月的按半年算。

2、月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。五、离职管理违约金的规定用人单位向劳动者支付违约金的情形提醒：法律只是限制劳动者向用人单位支付违约金的情形，而用人单位向劳动者支付违约金的情形，法律并不限制。劳动者向用人单位支付违约金的情形1、劳动者违反服务期约定的2、劳动者违反竞业限制约定的五、离职管理赔偿金的规定单位在解除或终止劳动合同时需向员工支付赔偿金的情形违法解除、终止劳动合同的。继续履行或按2倍经济补偿金标准支付赔偿金。应支付经济补偿金而不支付的。按照应支付金额的