三级人力资源管理师第五章薪酬管理

第5章薪酬管理本章内容第一节:薪酬制度的设计第一单元:薪酬管理制度的制定依据第二单元:薪酬管理制度的制定程序第三单元:工资奖金制度的调整第二节:工作岗位评价第一单元:工作岗位评价的基本步骤第二单元:工作岗位评价指标与标准第三单元:工作岗位评价方法与应用第三节:人工成本核算第四节:员工福利管理第一单元:福利总额预算计划第二单元:各料保险金和住房公积金核算第一单元:薪酬管理制度的制定依据【知识要求】薪酬的内涵薪酬的实质影响员工薪酬水平的主要因素薪酬管理企业薪酬制度设计的基本要求衡量薪酬制度的三项标准【能力要求】制定企业薪酬管理制度的基本依据薪酬管理概念：根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等的激励作用，为企业创造更大的价值。目标：保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报；合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。薪酬管理四大基本原则：对外具有竞争力劳动力市场水平；行业水平；竞争对手；人才吸引对内具有公正性同工同酬；员工积极性；对岗不对人；假设岗位说明书与员工匹配。对员工具有激励性薪酬差距/业绩的不同能产生的差距让员工能在心理上有觉察；据贡献付薪，并产生差距；业绩好的得到鼓励，差的值得去改进。对成本具有控制性企业的财务实力；企业的支付能力；人工成本的控制。薪酬是渠道，它传递的是信息：企业为什么提供薪酬？企业关注员工的什么行为与结果？员工如何提高可增酬？企业薪酬管理的内容工资总额的管理办法：首先考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素，如企业支付能力，员工的生活费用，市场薪酬水平，以及员工现有薪酬状况等，然后计算合理的工资总额。计算方法：可以采用工资总额与销售额的方法失算合理的工资总额；采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额；采用工资总额占附加值的方法来推算合理的工资总额。企业薪酬管理的内容企业员工薪酬水平的控制薪酬管理的重要内容：（）劳动力与企业之间公平的价值交换工资总额的管理劳动力市场的供求关系以及社会消费水平的变化调动员工的积极性、主动性与创造性企业薪酬管理的内容企业薪酬制度设计与完善为选择与企业总体发展战略以及实际情况相适应的薪酬制度，其设计与完善是企业薪酬管理的一项重要任务，内容包括：（）工资结构设计完善调整不同员工薪酬项目的构成各薪酬项目所占的比例工资等级标准设计薪酬支付形式设计，即按照劳动时间、生产额还是销售额计算企业薪酬管理的内容日常薪酬管理工作：日常薪酬管理的工作内容包括：（）开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标实现情况，对员工的薪酬进行必要调整制定企业薪酬管理制度的基本依据企业薪酬管理的内容企业薪酬管理的内容（）企业员工工资总额管理企业员工薪酬水平的控制企业薪酬制度设计与完善日常薪酬管理工作企业薪酬制度设计的基本要求衡量薪酬制度的三项标准衡量薪酬制度的三项标准员工认同度。体现多数的原则，90%以上员工能够接受员工的感知度。明确简化的原则，一分钟可以讲明白、说清楚员工的满足度。等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬薪酬管理制度的制定程序【知识要求】在薪酬方面，国家的主要政策法规主要体现在：最低工资经济补偿工作时间超时工资支付在福利方面，国家和地方的政策法规，主要包括：最长工作时间、超时的工资支付、企业代缴的各类医疗、工伤、计划生育、死亡、养老、失业保险等。薪酬管理制度的制定程序【能力要求】单项工资管理制度制定的基本程序：准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等明确办公室单项工资制度的作用对象和范围明确工资支付与计算标准涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。岗位工资或能力工资的制定程序确定岗位工资或能力工资总额根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例；工资总额。确定岗位工资或能力工资的分配原则根据企业战略岗位分析与评价或对员工进行能力评价根据岗位或能力评价结果确定工资等级数量能及划分等级工资调查与结果分析了解企业财务支付能力根据企业工资策略确定和工资等级的等中点确定每个工资等级之间的工资差距确定每个工资等级的工资幅度确定工资等级之间的重叠部分大小确定具体计算办法第一单元工作岗位评价的基本步骤一、工作岗位评价的基本理论工作岗位评价是在工作岗位分析的基础上,按照预定的衡量标准,对岗位工作任务的繁简难易程度,责任权限的大小,所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行了的测量、评定。工作岗位评价的特点：评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员。以“员工”为对象有衡量、评比，属于人事考核或员工素质测评的范畴。工作岗位评价是对各类岗位的相对价值进行衡量的过程。工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。为岗位分类提供前提，也为公平公正性的薪资制度奠定了基础。第一单元工作岗位评价的基本步骤工作岗位评价的原则评价的是岗位，而不是岗位中的员工；让员工参与，便于认同评价结果；工作岗位评价的结果应公开。工作岗位评价的基本功能为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据，企业应实现“以事定岗、以岗定人、以职定责、以职责定权限、以岗位定基薪，以绩效定薪酬。”对岗位工作任务的繁简难易程序，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。工作岗位的评价功能使各层级岗位的量值转换为货币值，为建立公平合理的薪酬制度提供科学的依据，目前全球为了建立起组织、员工、工会三方满意的公平合理的薪资报酬制度，广泛地推行了工作岗位评价的科学方法。习题：简述工作岗位评价的原则、功能和步骤。

单选题：一般来说，（）因素不应当列入评价要素所属的指标体系之中。主要因素一般因素次要因素极次要因素次要因素或无相关的因素权重系数的基本理论内涵在加权算术平均数中，将各变量值出现的频数（次数）称之为权数。既可用绝对数，也可用比重来表示。将不能相加的总体过渡到能够相加总体的因素，即同度量因素也称为权数。类型从一般形态划分：自重权数（绝对权数）、加重权数（相对权数）从数字特点划分：小数、百分数、整数从使用范围划分：总体加权（总分加权）、局部加权（结构加权）、要素指标（项目）加权作用反映岗位的性质和特点；便于评价结果的汇总；使同类岗位的不同要素可比；使不同类岗位的同一要素可比；使不同类岗位的不同要素可比一、工作岗位评价指标的分级标准劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准质量责任指标的分级标准产量责任指标的分级标准看管责任指标分级标准安全责任指标分级标准消耗责任指标分级标准管理责任指标标准分组标准知识经验要求分级标准操作复杂程度分级标准年管设备复杂程度分级标准产品质量难易程度分级标准处理预防事故复杂程度分级标准在确定工作岗位评价指标分级标准时，分级的数目一般应控制在5~9个为宜，过少或过多都不利于工作岗位评价结果的区分度。劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准质量责任指标的分级标准表5-1产量责任指标的分级标准表5-2看管责任指标的分级标准表5-3安全责任指标的分级标准表5-4消耗责任指标的分级标准表5-5管理责任指标的分级标准表5-6劳动技能要素所属的工作岗位评价指标的评价标准知识经验要求的分级标准表5-7操作复杂程度的分级标准表5-8看管设备复杂程度的分级标准表5-9产品质量难易程度的分级标准表5-10处理预防事故复杂程度的分级标准表5-11一、工作岗位评价指标的分级标准劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准：体力劳动强度分级标准工时利用率分级标准劳动姿势分级标准劳动紧张程度分级标准工作轮班制分极标准粉尘危害程度分级标准高温作业危害程度分级标准哭声危害程度分级标准辐射热危害程度分级标准其他有害因素危害程度分级标准社会心理评价指标，如人们对岗位向往程度分级标准劳动强度劳动环境社会心理要素所属的工作岗位评价指标的评价标准劳动强度体力劳动强度的分级标准表5-12工时利用率的分级标准表5-13劳动姿势的分级标准表5-14劳动紧张程度的分级标准表5-15工作轮班制的分级标准表5-16劳动环境粉尘危害程度的分级标准表5-17高温作业危害程度的分级标准表5-18噪声危害程度的分级标准表5-19辐射热危害程度的分级标准表5-20其它有害因素危害程度的分级标准表5-21表5-22社会心理评价指标表5-23三、评价指标权重标准的制定评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计.在工作岗位评价中,不同评价对象有不同的特点,决定计量权重时要反映出这些特点,适应各种变化.权重系数一般预先规定，具有主观随意性。如概率加权法：测定指标分值Pi相对权数Aj(j=1,2,3,……m)概率权数Wi得分PiWi123450.20.40.60.81.0E11200.00.00.20.30.50.8617.2E12300.00.10.20.20.50.8224.6E13500.10.20.30.40.00.6030.0合计100------------71.8第三单元工作岗位评价方法与应用方法适用企业非解析法排列法（岗位排列法/职位排序法/排序法）适用于规模较小、生产单一、岗位设置较少的企业分类法（岗位分类法、职位归类法）适合于各岗位的差别很明显的企业或公共部门和大企业的管理岗位解析法因素比较法（因子比较法、要素比较法）适合于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业评分法（点数法/因子计分法/要素计点法）适合于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业习题：介绍分类法的步骤。第三节人工成本核算人工成本的概念及其构成（重点）确定合理人工成本应考虑的因素人工成本核算的意义人工成本核算的程序合理确定人工成本的方法实操练习国际劳工组织1966年对人工成本的定义：人工成本是指雇主因雇佣劳动力而发生的费用，包括：对已完成工作的报酬，对有关本工作而有报酬的时间、红利和赏金，食品、饮料费用的支付以及其他实物支付，雇主负担的工人住房费用，为雇员支付的社会保险费用，员工技术培训费用，福利服务和其他费用（如工人的上下班交通费、工作服费和招工费用），还有被认为是人工成本的税收。根据国家有关规定，我国工业企业人工成本的构成范围及列支渠道如下：（下页表格）二、确定合理人工成本应考虑的因素（一）企业的支付能力1.劳动生产率：指某一时期内平均每一员工的产品数量2.销货劳动生产率：指某一时期内平均每一员工的销货价值3.人工成本比率：指企业人工成本占企业销货额的比重4.劳动分配率：指企业人工成本占企业净产值的比率5.附加价值劳动生产率：指平均每一员工生产的附加价值或净产值6.单位制品费用：指平均每件或每单位制品的人工成本7.损益分歧点：指企业利润为零的销货额，是企业盈亏的分界点五、合理确定人工成本的方法1.劳动分配率基准法是以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工成