激励及激励理论

激励理论激励指一个有机体在追求某些既定目标时的愿意程度。含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。激励就是利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。行为原因：需要.动机与行为需要：指人对某种目标的渴求或欲望；是有机体内部不平衡的状态，是行为积极性的源泉。动机：引起个人行为，维持该行为，并将此行为导向某一目标（个人需要的满足）的过程；诱因：能满足需要的外在刺激物。4

行为是人类有意识的活动，既是人的有机体对外界刺激做出的反映，又是人通过一连串动作实现其预定目标的过程。（意识与无意识行为）德国心理学家卢因1951年提出著名的人类行为公式：

B=f(P·E)其中，B——行为，P——个人，E——环境，f——函数关系需要心理紧张的状态动机目即标寻导找向选择目标目即标满行足动需要的活动需紧要张满消足除产生需新要的图

需要运动过程可达到目标（方向）需要与动机的转化关系示意图动机刺激愿望（驱动力）需要意向动机与行为的关系1、同一动机可以引起多种行为。2、同一行为可出自不同动机。3、一种行为可能同时为多种动机所推动。4、合理的动机可能引起不合理的甚至错误的行为。5、错误的动机有时外表被积极的行为所掩盖。经典的激励理论的回顾

激励理论的演进新古典经济学中没有激励理论。新古典经济学主要是从技术的角度来看待企业，在标准的竞争———均衡范式中，企业被置换成一个生产函数，成了一个“黑匣子”，因此也就不存在对企业组织成员的激励问题的研究。正如让·雅克·拉丰所指出的那样，竞争性市场所带来的压力和外生给定的价格使“研究充分竞争的定价理论并不需要考虑激励问题”。然而，当经济学家希望进一步了解企业内部的运作情况，了解企业的所有者如何把各种员工组织起来进行生产，就势必要进入“黑匣子”，这样激励问题也就产生了。众所周知，由于各种原因，比如分工的需要，企业的所有者需要把各种性质不同的任务分配给不同的人来完成，这样信息就分散在不同的人中，形成了委托———代理的关系并带来了一系列的问题。1、内容型：着重对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究。马斯洛“需要层次论”麦克利兰“成就需要论”赫茨伯格“双因素理论”2、行为改造型：着重研究激励目的理论，改造和修正行为。挫折论，条件反射论，归因论3、过程型：研究动机的形成和行为目标的选择期望论，公平论，自我强化论一、需求理论

亨利·莫瑞（HenryM盯ray）和他在哈佛大学的同事们花费了许多年的时间，对人类的人格进行了研究。他们的研究计划中采用了面谈、调查问卷和对选定人员的深人临床研究等方法，从而制定了具有开拓性的人类需求和行为理论。对于莫瑞所提出的人类行为的期望而言，需求的概念是其基础。需求是一种假想的概念，它可以被用来对不同的个人之间或者同一个人在不同时候的行为差异进行解释。这种理论把需求分成了两种类型。生理需求（physicalneeds）和人体的基本生理过程的满足感有关，比如说对食物、空气和水的需求。心理需求（Psychologicalneeds）所关注的是情绪上和精神上的满足感。其中一些例子包括：社会交往的需求和实现困难目标的需求。表7.1中列出并详细说明了由莫瑞和他的同事们所确定的一些心理需求。自我实现需要尊重需要归属与爱的需要安全需要生理需要图需求的层次马斯洛需求层次理论需要层次激励(追求的目标)管理策略(1)生理需求工资、健康的工作环境、各种福利待遇奖金、保健医疗设备、工作时间、住房福利设施(2)安全的需要职业保障、意外事故的防止费用保证、退休金制度、意外保险制度(3)相求与相爱的需要友谊(良好的人际关系)、团体的接纳、与组织的认同感协谈制度、利润分配制度、团体活动计划、互助金制、教育培训制(4)尊重的需求地位、名次、权力、责任、与他人工资之相对高低人事考核制度、晋升制度、表彰制度、选择进修制度、委员会参与制度(5)自我实现的需求能发展个体特长的组织环境、具有挑战性的工作决策制度、提案制度、研究发展计划马斯洛需求层次理论的实用性2.阿德福的“生存—交往—发展”“ERG”理论挫折—回归假设3.麦克利兰的“成就需要论”三种基本的激励需要（一）对权力的需要（二）对归属的需要（三）对成就的需要（1）成就需要=F（直接环境+个性）（2）具有强烈成就需要的人具有以下特征：

事业性强、敢于负责、敢于寻求解决问题的途径；

有进取心、比较实际，甘冒一定的可以预测出来的危险，所谓“进取的现实主义者”；

密切注意自己的环境，了解自己的工作和计划的适应情况重成就、轻金钱。麦克利兰自我激励的高成就者有三个主要特点

①高成就者喜欢设置自己的目标②高成就者在选择目标是会回避过分的难度。③高成就者喜欢多少能立即给予反馈的任务。（3）高成就需要培训：

1）根据历年的积累的资料，宣讲高度成就需要的人物形象；2）要求学员制订具体而可以衡量的两年规划；3）在一些基本概念上的认识；4）学员交流成功与失败的经验，并形成团结互助的气氛。5）辅助性测试；主题统觉等二、双因素理论

传统观念满意不满意使职工不满意外界的工作环境（保健因素）使职工满意工作本身产生的（激励因素）

激励因素连续体+o工作能提供挑战性、成就和进步工作能提供挑战性、成就和进步很少满意没有满意保健因素连续体0—工作中提供高工资、有安全保障、有好的工作条件和福利工作中缺少高工资、缺少安全感、缺少好的工作条件和福利没有不满意不满意2.应用（1）工作丰富化:通过给人的激励的,有趣的或挑战性的工作来提高人的产出水平撤消某些控制而保持责任；增加个人对自己工作的责任感；给人一个完全自然的工作单位（单位，部门，地区）；赋予雇员以更多的活动权限；定期直接向工人而不是向监督人员做报告；介绍过去没有处理过的新和更难的任务；分配人员的具体的或专业化任务,使他们成为专家。（2）工作扩大化：针对单调和重复的工作，让工人增加工作种类，同时承担几项工作或作周期更长的工作，以增加对工作的兴趣。赫克曼.奥顿模型组合任务

技术多样性形成自然的工作单位工作整体化

和用户建立联系工作重要性

增加责任自主性

开辟反馈渠道反馈

主要的工作特点主要的心理状态结果技术多样化工作整体化工作重要性自主性来自工作本身的反馈体验到工作的意义体验到对工作结果的责任知道工作行为的实际结果1.工作中内在的高激励2.高质量工作3.“成长”需要的高满足4.低缺勤率和离职率受职工成长需要的强度的节制三、期望理论1.定义期望值：根据一个人的经验判断一定的行为能够导致某种结果和目标（奖酬）主观概率。

激励推动力水平=期望值×效价效价：人们对某一目标（奖酬）的重视程度与评价高低。激发力量：指动机的强度，即调动一个人的积极性，激发其内在潜力的强度。2.期望模式奖励目标个人努力个人成绩组织奖励满足感期望媒介效价努力第一级结果绩效第二级结果报酬工资提升赏识这件事我能做吗？有了绩效我能得到些什么？我重视这个报酬吗？图5-1基本模式分解之一激发力量F=V•E期望结果1结果2结果1a结果1b结果2a结果2b结果2c媒介F=力量V=效价E=期望值图5-2基本模式分解之一第一级结果第二级结果加薪（8）提升（10）表扬（4）表扬（4）提升（10）加薪（8）提升（10）表扬（4）加薪（8）提前完成（12.6）及时完成（5.6）推迟完成（-7.4）力量（激励）V1=∑(Vk×Ik)F=t(V1×E)P=F×A(Vk)(Ik)(V1)(E)(F)0.50.2-0.30.6(3.4)0.5(6.3)0.8(-5.9)0.60.70.30.3-0.5-0.1期望理论三方面的关系如图

个人努力取得绩效组织奖励个人需要满足程度关系Ⅰ关系Ⅱ关系Ⅲ四、公平理论1、支付过少：五种措施：减少投入；增加结果；在自己的认知方面来歪曲跟自己比较的那个人的投入或结果；在认知上歪曲自己的投入或结果；选择另一种比较；最后可离开那个工作岗位。2.支付过多：重新建公平办法：1）增加你的收入；2）减少所得的结果；3）认知上歪曲自己或别人的投入结果；4）换个人比；5）帮助别人，使别人增加他们的结果；6）走开。五、挫折理论1.定义：当个人从事有目的的活动时，在环境中遇到障碍或干扰，其动机不能获得满足时的情绪状态。2.表现：攻击倒退病态的固执妥协建设性破坏性升华增强努力补偿取代折衷表同作用逃避合理化作用反向行为推诿推缩抑制回归1、管理者应该很好地及时了解、防止和排除形成挫折的根源。第一个问题是“我经常做按理不应该这样做的事情”，第二，“我现在没有足够的人力来完成组织企业交给的任务”，第三，“我经常接到相互矛盾，相互冲突的命令”，第四，“我必须冲破现行规章制度后才能完成任务”。管理者应该很好地及时了解、防止和排除形成挫折的根源。2、提高人们的挫折容忍力。3、有的企业采用“精神发泄”的理论，认为让职工情绪有发泄的机会，倾听他们的抱怨申诉，可以减轻或消除挫折感。4、“紧张治疗方法”1234567完全不对不对略为不对不能决定略对对完全对或不对对12345一点没有稍有有许多很多少多六、强化理论1.三个环节第一，希望修正的行为。是一个具体行为，而不是一般泛指的行为；第二，要抓住这个具体行为出现的频率（强度）；第三，看这个具体行为和环境的关系。分析环境对行为的影响，使所得结果满足人的需要。2.行为修正四种基本策略正强化负强化惩罚自然消失3、用于某些行为修正的规定：只要可能就采取强化；只有在非常情况下才可动用惩罚手段；不理会不合格要求的行为并使之消失；应用定型的方法来培训正确而有复杂的行为；尽量缩短强化与正确反应之间的时间；经常提供强化。强化时间表（行为改造中给出报酬的时间和频率）1、报酬可连续的：对每一正确行为都予报酬

2、报酬可间歇的：有时强化，有时停止

时间间隙：固定间隙（定期）变动间隙（不定期）比率：固定比率（数量固定）变动比率（不定量）4、班杜拉的自我强化论1）有由自己自由支配的积极强化物2）是自己为自己设置绩效评定标准3）自我否认波特和劳勒的综合激励理论波特和劳勒的激励模式奖励的价值觉察的努力和获得奖励的概率努力完成特定任务能力对所需完成任务的了解程度达成绩效达成绩效达成绩效满意觉察的公平奖励能力激励机会绩效绩效维度激励理论的综合激励理论的丰富和发展导致了人们综合、简化这些理论的倾向,试图找到一个能体现各个理论的有效性和互补性的综合模型。较早做这种尝试的是波特和劳勒,他们提出的包括努力、绩效、奖酬、满足等变量的整合模型为人们普遍接受,随后又有多种综合方法和模型出现。(1)聚合模型。聚合模型是把两个看似不同的理论加以整合,较有代表性的是洛克用“自我效能感”的概念提出的目标设置理论与期望理论的聚合:在工作难度相同时,对成功的期望与工作绩效之间为正相关;当工作难度水平不同时,工作难度与工作绩效呈正相关。“目标-自我效能-绩效”是激励过程的最主要的成分,人们对于目标的选择受到两个独立因素的影响,一是期望与自我效能感;二是绩效结果的吸引力。另外,在激励过程中,每个环节都是依赖人的认识和理性,人们的自决意志或者目标承诺影响着激励的全过程。如下图。需要→诱因/动机→目标/意向→绩效→报酬→满意↑↑↑↑↑↑自我效能/期望自我意志(目标承诺)(2)混合模型。混合模型把各种理论结合起来,以获得比单(3)整合模型罗宾斯从各种理论的主要观点出发,以期望

理论为基础把关于激励的知识整合起来,得到下面的模型。这个模型最大限度地整合了各种激励理论,在模型中包括了各种影响个人努力程度的因素。一理论更大的对工作行为的预测效度。卡茨和汤普森在1990年提出的“态度、激励和绩效的综合模型”就是其中之一。这种模型表明:在提高绩效的过程中,至少有3个环路,一是从个人需要出发;二是从个人资源分配及期望出发;三是从工作情况及规范出发,来达到目标。同时这几个环路也存在着相互作用。这一模型除了包含前面所介绍的需要理论、认知理论和控制理论外,也包含了一些在激励理论中不太被注意的因素。

高成就需要公平性比较产出/投入a:产出/投入b个人目标组织奖励个人绩效个人努力绩效评估标准机会能力客观的绩效评估系统强化主导需要目标引导行为当代激励理论的整合现代激励理论研究趋势

经典激励理论更多的是从心理角度去分析个人及群体行为,因此都是定性的描述,且个体激励理论较为成熟。随着经济学理论、博奕论等向管理理论渗透,现代激励理论出现以下趋势:(1)其他理论的创新和发展,拓展了激励理论和实践。现代理论与实践多以多种学科理论为基石,相互交叉渗透结合。激励理论与实践也不例外地从其他学科中汲取养料,形成创新。如:专门投资理论等为员工持股等激励手段奠定了理论基础。学习型组织理论支持了共同愿景激励方式。(2)用数量分析等方法量化地分析解释激励效果。经典激励理论对激励效果分析一般只停留在描述性的分析,对因多种因素影响的实践结果解释不力。随着电子计算机的普及,数量分析、博奕论等方法越来越多地被应用到管理理论与实践,更深入精确地解释激励方法与效率的关系。如通过收入分享、目标激励,锦标竞赛,加强监督四种不同激励方法产生的不同效果,经数量分析发现,锦标式竞赛方法是较好的一种激励方法。用博奕论分析团队工作就有力证明了“搭便车”现象,用最优效用分析方法探讨支薪制与现代代理制激励哪种好,应采用怎样激励方法使代理人各方面都尽最大努力(3)组织资本理论为追求卓越与和谐的统一开拓了新思路。追求卓越为目的往往破坏和谐,如何使卓越与和谐有机统一?组织资本理论从全新角度透视了组织激励与协调机制,组织资本采用分享型、参与型、文化型的投资方式投资,寻求提高效率的组织激励与协调途经(4)长期激励计划特别是股票期权成为热点问题。委托一代理理论揭示了所有者与经理人间的关系及经理人在信息不对称情况下可能存在的不利企业的行为。如何消除短期行为,激励经理人主动精神?如何改善劳资关系提高员工凝聚力?长期激励计划应运而生,在西方特别是美国蓬勃发展。人力资本理论承认人力资本的产权价值,人与资本共同创造企业利润,于是劳动力应有剩余价值索取权,即对企业所创造利润应有分配权。属长期激励计划之一的股票期权成了目前发展迅速的一种激励制度安排。止今,推行全部或部分职工持股的企业,在全美已近800家,约1000万美国职工参与了这种计划,但多属小型企业,职工人数5-500人,它将职工的收益与企业的效益、管理和职工自身努力等因素联系起来,其结果是积极的。全球排名前500家的大工业企业中89%的企业对经营者实行了股票期权制度。这种可成功解决委托一代理问题的西方管理模式,已来到中国并迅速为中国企业界所重视。(5)道德论理成为激励中一个不可忽视的问题。职工特别是经理人的道德伦理影响激励的操作和效果的现象越来越受到重视,经理人在信息不对称情况下,与所有者签合同,若其实际管理能力达不到合同要求,在具体工作中,他就会表现出风险厌恶,以保住自己声誉为重,而非以企业整体利益为重。如何员工与企业之间建立良好的心理契约关系,激发人的主动性、积极性与创造性,成了激励理论关注的难点问题。(6)随着经济全球一体化和信息技术的进步,企业组织结构趋于扁平化、虚拟化,组织边界模糊,群体激励、跨文化激励成为激励理论的热点问题激励实践回顾与展望

在经典激励理论指导下,激励方法手段丰富多彩,以需要理论为主要基础的有物质奖、授予荣誉、自主权与决策风险激励、金色降落伞、社会地位激励。以公平理论为主要理论基础的有民主管理。以强化理论为主要理论基础的有奖惩制度、领导激励、政治思想工作等经典激励方法手段是在长期企业管理实践中形成、发展的,对成功管理企业起到不可低估的作用。正如理论动态中所分析,激励方法手段有了新发展趋势,有强烈的时代特征。在继续综合运用经典激励方法手段的基础上,激励方式趋于激励个性化,福利超市、职业生涯设计、柔性管理正被广泛地实践。团队管理、学习型组织建立等作为较适应现代企业组织,能较好激励员工的积极性、创新力而受到日益重视和推广。股权激励(或称产权激励)在西方激励实践中蕴涵着强大的生命力,在中国经济发展中必将呈现强劲的发展趋势。目前股权激励的方式主要有:1、员工持股计划(ESOP)。它是近20年在美国企业中广泛推行的一种企业产权形式,它是指由企业内部员工出资收购公司部分股权,并委托员工持股会管理运作,员工持股会代表持股员工进入董事会参与表决和分红的一种新型