中南财经政法大学人力资源管理第一章绪论

人力资源管理

HumanResource

Management工商管理学院：李伟E-mail：liwei3069@163.com

参考书目（国内）：1.董克用，叶向峰：《人力资源管理概论》，中国人民大学出版社。2.林忠、金延平：《人力资源管理》，东北财经大学出版社。3.陈维政、余凯成等：《人力资源管理》，高等教育出版社。4.赵曙明．《人力资源管理研究》，中国人民大学出版社。《人力资源管理》第8版

作者：（美）R.韦恩.蒙迪罗伯特.M.诺埃葛新权等译2004年9月第8版经济科学出版社出版《人力资源管理》第9版

作者：[美]加里.德斯勒著刘昕等译中国人民大学出版社出版

2005年9月第9版作者：（美）雷蒙德.A.诺伊约翰.霍伦贝克巴里.格哈特帕特里克.赖特刘昕译中国人民大学出版社出版

2005年11月第五版《人力资源管理：赢得竞争优势》

（第五版）[美]雷蒙德.A.诺伊等著中国人民大学出版社出版双语教材参考书目（另外）：陈昕：《信息与激励经济学》，2005年12月第1版。米尔格罗姆：《经济学、组织与管理》，2004年5月第1版。各职能管理专业书籍有关的中文期刊《管理世界》《经济管理》《中国人力资源开发》《外国经济与管理》《企业管理》《科学管理研究》《中国劳动》《中外管理》《管理现代化》《中国人才》《管理科学文摘》人大复印资料

《人力资源开发与管理》

真知灼见你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。——（美）IBM公司创建人沃森将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。——（美）钢铁大王卡内基我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。

——（美）通用电气公司CEO杰克·韦尔奇所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。

——（美）德鲁克实践证明1、日本、德国二战后的兴起。2、新经济的经济增长之迷。3、知识资本家的兴起：农业经济—工业经济—知识经济。知识社会的来临时代变迁的路径：

农业经济时代

工业经济时代知识经济时代

第一章绪论

人力资源的基本概念人力资源管理的基本问题人力资源管理的历史进程

什么是人力资源，其有何特征？如何理解人力资源是数量和质量的统一？什么是人力资源管理？人力资源管理的职能和功能包括那些内容？人力资源管理基本原理包括哪些内容？人力资源管理的发展历程如何？人事管理与人力资源管理的区别有哪些？当前企业人力资源管理主要存在着哪些问题？人力资源管理在21世纪发展的主要特点是什么？本章学习要点：第一节人力资源的基本概念一、人力资源的内涵与特征

(一)人力资源的定义资源是形成财富的来源。从经济学意义上讲，所谓资源是指为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。资源的稀缺性。分为自然资源、资本资源、人力资源和信息资源。有时，我们把关系也作为一种资源来看待，如关系资源、关系资本或社会资本等。

彼得•德鲁克（PeterDrucker）1954年在其《管理的实践》一书中引入了“人力资源”这一概念。他指出，和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。美国学者伊万•伯格（IvanBerg）认为，人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。内贝尔•埃利斯（NabilElias）提出，人力资源是企业内部成员及外部的与企业相关人，即总经理、雇员、合作伙伴和顾客等可提供潜在合作与服务及有利于企业预期经营活动的人力的总和。雷西斯•列科（Rensis

Lakere）提出，人力资源是企业人力结构的生产和顾客商誉的价值。人力资源的定义

对于人力资源的含义，根据研究角度的不同可以分为两大类:第一类从能力的角度来解释，人力资源是社会组织内部劳动者所蕴涵的劳动能力。第二类从人的角度来解释，人力资源是一定社会区域内所有具有劳动能力的人口的总和。

人力资源定义的基本要点：其一，人力资源包括体质、智力、知识和技能等部分。体质智力心理素质知识技能……人力资源定义的基本要点：其二，人的体质和智力是人力资源的基础性内容。其三，人力资源所具有的劳动能力存在于人体之中，只有劳动时才能发挥出来。其四，人力资源是一定范围内，具有劳动能力的人口总体。其五，人力资源的载体是人。人力资源及其相关概念人力资源推动社会和经济发展，创造物质和精神财富的劳动者及其劳动能力。（数量和质量）人口资源 人口数量（数量）劳动力资源

劳动力人口（数量）人才资源

较强能力或专门技术，杰出人力资源（质量）

人口资源劳力资源人才资源人力资源动几个概念之间的关系（二）人力资源的特征1.能动性人有意识，知道活动的目的，可根据环境作出选择；人在生产活动中处于主体地位，支配其他资源；人具有自我开发性，可通过合理行为得到补偿；人在活动过程中，其人力资源不能分离、抵押、转让和继承，只可激励，不可压榨。2.再生性通过营养补充和适当休息，其劳动能力会再生出来；人口再生产。3.时效性有生命周期；如果长期不用，就会荒废和退化，不能储存。4.社会性受制度的影响；受人际关系的影响；受组织文化的影响。

二、人力资源的数量与质量（一）人力资源的数量

————见下图潜在人力资源4-8；现实人力资源1-3；人力资源的数量①处在劳动年龄之内，正在从事社会劳动的人口，亦可称为“劳动适龄就业人口”；②尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人口，即“未成年就业人口”；③已经超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人口，即“老年就业人口”；

潜在人力资源：④处在劳动年龄之内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，即“求业人口”或“失业人口”；⑤处在劳动年龄之内，正在学习的人口，即“就学人口”；⑥处在劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口；⑦处在劳动年龄之内，正在军队服役的人口；⑧处在劳动年龄之内的其他人口。

现实人力资源：

影响人力资源数量的因素

(1)人口总量及其再生产状况(2)人口年龄结构(3)人口迁移

（二）人力资源的质量人力资源质量是构成人力资源的单个劳动力的素质的集合。人力资源的素质就是人力资源在劳动和使用时所表现出来的能力，主要由其体质、智力、知识和技能等构成。（三）人力资源是数量与质量的统一1、一个国家和地区人力资源丰富程度不仅要用其数量来计量，而且要用其质量来评价。数量庞大而科学文化技术素质低下的劳动力大军只能从事传统、低效、简单的劳动，很难形成发展经济的重要源泉和推进现代化的主体力量。2、质量是较数量更为重要的方面。质量可以替代数量，而数量对质量的替代作用较差，有时根本不能替代——“三个臭皮匠不顶一个诸葛亮”。讨论：“我国人力资源是否丰富？”“在企业里如何保持人力资源数量与质量的统一？”“对于企业来说，是否人力资源质量越高越好？”

三、人力资本与人力资源人力资本是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。它是凝结在人身上的“人力”，它是可以作为获利手段使用的资本。人力资源理论以人力资本理论为基础，是人力资本理论的继承、延伸和深化。二者说明问题的角度和关注的重点等一定区别。人力资本人力资源从质量的角度而言的。是质量与数量的统一体。关注投资，强调资本的趋利性和增值性，常用成本—收益分析。从财富的源泉而言，常用投入—产出分析。相对于物质资本（或非人力资本）而言。相对于自然资源、信息资源等（非人力资源）而言。投资主体主要是载体个人，故所有权（或产权）属于载体。提高经常由组织出钱，表现为人力资源的开发、培训等，权利归属于组织。主要是投资—收益环节。主要是开发、使用和配置等环节。更多地从经济学意义上而言。更多地从管理学意义上而言。四、人力资源在经济发展中的作用人力资源是社会财富的转换器和放大镜人力资源是确立竞争优势的核心要素人力资源是分享经济发展成果的本钱第二节人力资源管理的基本问题一、人力资源管理的概念（一）人力资源管理的定义

定义

雷蒙德·A·诺伊等：指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。

舒勒等：是利用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利益。

加里·德斯勒：是为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。

迈克·比尔：包括要影响到公司和雇员之间关系的（人力资源）性质的所有管理决策和行为。

黄英忠：是将组织所有人力资源作最适当之获取、开发、维持和使用，为此所规划、执行和统制之过程。

赵曙明：对人力这一特殊的资源进行有效开发，合理利用与科学管理。

综合上述学者的观点，我们认为，人力资源管理是一个组织通过对其人力资源进行有效管理，以实现企业、团队和个人的利益。（二）人力资源管理的特点：

1、人力资源管理始终贯彻的主题就是：员工是组织的宝贵财富。

2、人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。

3、人力资源管理在理论上是跨多个学科的。

4、人力资源管理运作的整体性。

（一）人力资源管理的基本职能

1．工作分析

2．人力资源规划、招聘和录用

3．绩效评估

4.培训开发

5.薪酬管理

6.员工关系管理二、人力资源管理的职能与功能人力资源管理职能之间的关系人力资源规划员工关系管理计划招聘绩效管理薪酬管理录用甄选培训开发工作分析和工作评价人力资源管理的功能获取激励开发维持选人、育人、用人、留人（二）人力资源管理的基本功能人力资源管理的模块与流程培训利益相关者的需求绩效评估定向甄选招聘解聘人力资源规划确定和选聘有能力的员工能适应企业发展需要和不断更新知识与技能的员工职业发展工作分析薪酬管理激励员工

人力资本特征企业经营战略管理理念法律社会价值观能长期保持高增值的人力资本能长期保持高绩效的人力资源

他们的工作是什么？他们自己知道吗？

资历？能力？应该以什么作为晋升标准？

企业依靠什么吸引人？报酬体系？

工资的内部公平性与外部公平性？

职业生涯发展？

如何考评？

如何留住人才？为什么留不住人才？

对抗？合作？——建立怎样的员工关系？

沟通问题？工作轮换？

人员过剩如何解决？

三、人力资源管理的目标实现组织的整体战略和目标保证价值源泉中人力资源的数量和质量为价值创造营建良好的人力资源环境保证员工价值评价的准确有效实现员工价值分配的公平合理价值源泉价值创造价值评价价值分配价值链四、人力资源管理部门的职权基础人力资源事项招聘与培训报酬与整和五、人力资源管理的基本原理（一）人本原理

1、维护员工的人性尊严

2、员工与组织共同发展（二）能级对应原理

1、人之间存在差异；

2、人尽其才；

3、人的能力不是固定不变的。

（三）激励强化原理人的能力和行为受主观意识的制约。激励的实质就是激发、调动人的积极性的过程。激励强化是通过对员工物质或精神的需求欲望给出实现条件，刺激其为满足欲望而努力实现组织要求达到的标准，强化其努力工作的心理动机。激励的方式可以是物质的，也可以是精神的。

如何对待知识员工？

（四）互补增值原理

－－建设团队时，员工各方面因素互补，带来增值效应。主要包括：

1、知识互补

2、气质互补

3、能力互补

4、性别互补

5、年龄互补

如何团队建设？（五）利益相容原理

－－双方利益冲突时，寻求解决方案，使双方利益相容。

（六）适度竞争原理

－－公平竞争，竞争要适度

第三节人力资源管理的历史进程

一、国外学者的观点

（一）六阶段理论由美国华盛顿大学的W·L•French(1998)提出

第一阶段：科学管理运动阶段

背景：工业革命时代(18世纪末至19世纪末)

第一阶段：科学管理运动阶段

特点：（1）计件工资制；（2）劳动定额，劳动计量奖励制度；（3）有目的的培训；（4）倡导劳资双方的“合作”。第二阶段：工业福利运动阶段

“福利部”、“福利秘书”、“社会秘书”的名称相继出现。设立这些部门和职位的目的主要是改善工人的境遇，听取并处理工人的不满意见，提供娱乐和教育活动，安排工人的工作调动，管理膳食，照顾未婚女工的道德品行等。

第三阶段：早期的工业心理学阶段

以明茨伯格等人为代表的心理学家的研究成果，推动了人事管理工作的科学化进程。在一次和二次世界大战期间，测验用于军方选拔和安置人员取得了极大的成功。后来，工业心理学开始用于商业中的人事选拔和测评，这样，工业心理学就从人与工作的关系、人员的选拔和测评等方面，对人事管理产生了很大的影响，使该学科从规范化步入科学化的轨道。

早期的工业心理学阶段

特点：（1）社会人，多种需求；（2）非正式组织、权威人物；（3）领导是艺术，重视工会和民间团体利益，以人为核心，改善管理方法；（4）重视对个体的心理和行为、群体的心理和行为；（5）产生专门的人事工作部门。

第四阶段：人际关系运动阶段

霍桑实验的结果表明，在工作中，影响生产效率的关键变量不是外界条件，而是员工的心理状态，因此，员工之间的人际关系非常重要。人际关系运动阶段

特点：（1）就业机会均等；（2）人事管理规范化；

人力资源管理发生了很多方面的变革，包括：在企业中设置培训主管、强调对员工的关心和支持、增强管理者和员工的沟通等。（3）美国人力资源法律日趋完善，较大程度开发人力资源；至此，人力资源管理开始从以工作为中心转变到以人为中心，把人和组织看成是相互和谐统一的社会系统。第五阶段：劳工运动阶段

雇佣者与被雇佣者之间的关系，一直是人力资源管理的重要内容之一。20世纪60—70年代，美国政府和州政府颁布了一系列关于劳动和工人权益的法案，促进了劳工运动的发展，人力资源管理成为法律敏感行业。对工人利益的重视、工人权利的重视，成为企业人力资源管理的首要任务。因此，处理劳工关系，使企业避免劳动纠纷诉讼，也成为西方国家人力资源管理的重要职能。第六阶段：行为科学与组织理论阶段

行为科学是研究人的个体和群体行为的一门综合性科学。行为科学与管理直接有关的部分，被称为“组织行为学”。它是将社会学、人类学、心理学等学科运用于组织中人力资源管理，重点研究人的需要、欲望、动机、情绪、人与人的关系、人与组织和组织目标的关系等。

行为科学阶段是人力资源管理思想长足发展的阶段，人力资源管理理论不断深化和发展。其主要方面有：

1、组织内外环境因素对人类行为的影响；

2、从开放系统的角度来考虑组织的人事管理；

3、从组织的整体行为来探索组织的人事管理；

4、重视薪资报酬制度的合理化；

5、强调工会的地位与作用；

6、激励组织中的员工参与管理；

7、强调对员工的培训与开发教育；

8、重视劳资之间或劳动者与管理者之间关系的协调与和谐。（二）五阶段理论以K•M•Rowland和G·R·Ferris(1982)为代表的学者根据人力资源的功能，将其发展历史归纳为五个阶段：

1、工业革命时代；

2、科学管理时代；

3、工业心理时代；

4、人际关系时代；

5、工作生活质量时代。

以科罗多拉大学（丹佛大学）的WayneF·Casicio(1995)为代表提出的。

1、档案保管阶段——20世纪60年代雇主对员工的关心程度增加了，新员工的录用、岗前教育、个人资料的管理等工作，都由人事部门负责。但缺乏对工作性质、目标的明确认识，也没有清晰的条理和制度。

2、政府职责阶段——20世纪70年代前后政府介入和法律规定开始的各个方面影响雇用，但企业的高级领导人仍将人力资源管理的成本视为非生产性消耗。（三）四阶段理论四阶段理论

3、组织职责阶段——20世界70年代末和80年代进入80年代，企业的领导人对人事管理不再认为是“政府的职责”，而把它真正视为自己企业的“组织的职责”了。

4、战略伙伴阶段——20世纪90年代把人力资源管理与公司的总体经营战略联系在一起。二、国内学者的观点人事管理到人力资源管理二个阶段。人力资源管理与人事管理是两个不同的概念，它代表了在人的管理方面不同的历史阶段的不同特点。（一）传统的人事管理

传统人事管理的活动内容 传统人事管理工作的性质传统人事管理在企业中的地位（二）传统人事管理向现代人力资源管理的转变

20世纪60年代末期的变化促成这种转变的内、外因素

1、员工因素

2、环境因素1、人事管理与人力资源管理的相同点（1）管理对象－－人（2）某些管理内容－－薪酬、编制、劳动安全等（3）某些管理方法－－制度、纪律、奖惩、培训等（三）人事管理与人力资源管理的联系

项目人力资源管理人事管理管理观念管理目的管理模式管理性质管理深度管理功能管理内容管理地位管理方式与其他部门的关系本部门与员工的关系对待员工的态度部门属性视员工为有价值的重要资源组织和员工利益的共同实现以人为中心战略、策略性主动、注重开发系统、整合丰富决策层参与、透明和谐、合作帮助、服务尊重、民主生产与效益部门视员工为成本负担组织