电大人力资源形成性考核册全部复习资料

8/8人力资源管理形成性考核册答案作业1一,苏澳玻璃公司的人力资源管理规划答：一个组织特殊是企业要维持生存或发展，拥有合格,高效的人员结构，就必需进行人力资源规划,制定出相应的人力资源战略。人力资源支配是指预料将来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而供应人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。在制定人力资源战略规划时，须要确定完成组织目标所须要的人员数量和类型，因而须要收集和分析各种信息并且预料人力资源的有效供应和将来的需求。在确定所需人员类型和数量以后，人力资源管理人员就可以着手制定战略支配，实行各种措施以获得所须要的人力资源。苏澳公司特地组织力气对公司的管理人员和专业人员的需求进行分析预料，以此结果作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。这充分说明白人力资源需求预料的重要性。同时要求公司管理人员在十四个方面对人员管理状况作出科学,详尽的预料,分析，为公司的员工聘请,职位支配打下了良好的工作基础。二,华为的人力资源体系基础答：工作分析又称职务分析是对某一企事业单位内部各自岗位工作地分析，即分析者实行科学的手段与技术对每个职务同类岗位工作地结构因素及其相互关系进行分解,比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点,性质与要求的过程。工作分析在人力资源的开发与管理过程中具有非常重要的意义。（1）它是整个人事管理科学化的基础。（2）它是提高现实社会生产力的须要。（3）它是企业现代化管理的客观要求。（4）它有助于工作测评,人员测评以及定员定额。华为公司在此方面所做的工作主要是依据企业转型的实际，重新确定设置什么样的工作岗位，用什么样的人，用人做什么样的事情这样的工作分析和人力资源分析和预料的工作，然后在此基础上进行人员聘请,职位支配,考核等工作，取得了良好的效果。充分说明白工作分析在企业发展中的重要作用。作业2北京某IT公司的人力资源聘请工作一,简述案例的内容：该公司公司在聘请工作中留意每个工作环节，做到细致严谨，才能甄选出公司所须要的人才。二,本人分析与探讨：1,本人分析的观点：我的观点是：首先说明白该公司对聘请工作的重视，甄选目标明确，实行新奇的方法与面视者沟通以达到了解应聘者的目的，第一次出试，笔试等方法，针对岗位的具体划分，考评细微环节具体有明确目的，可以合理的支配好人员，再通过复试具体与应聘沟通，来选出合适的人员。聘请过程具体而且必要和合理，为企业选聘人才做好了充分的打算三,小组探讨过程记录XX同学发言：在一个企事业单位里如何获得人才和留住人才是HR最重要的问题XX同学发言：现代人力资源管理中，招人,用人,留人都是很重要的核心部分。人才的运用关系到企业的管理水平。每个企业对人才的定义很重要。随着我国经济的发展，企业的管理水平在提高，企业的领导素养在提高，对人才的重视程度在提高。现在的企业领导对人才要求也在提高。制定合理的人才支配，编制企业的须要的人才类型，才能得到可能适合于企业发展的人才。XX同学发言：留住人才是企业持续发展的保证。企业的发展,技术创新,技术改革；管理水平的提升都须要人才。须要稳定的人才队伍作保障。要留住人才，首先要关切他们，关切他们的工作,关切他们的思想,关切他们的家庭。为他们供应施展才华的空间，关切他们的家庭，为他们解决后顾之忧。XX同学发言：在是全球经济一体化的时代，越来越多的外国公司对我国人才进行“蚕食”，国内人才竞争将愈演愈烈。当企业确定留人的时候，首先应当弄清晰的问题就是：应当留的人是谁？对企业内部的人力资源进行分析就会发觉总有则一些人是公司始终都想留住的，例如，工程天才,能激发员工热忱的业务主管,创意十足的产品设计师。他们有过硬的专业技能和丰富的工作阅历，也有实力影响团队中的其他伙伴。这些人对于企业的发展起着至关重要的作用。从另一个角度来说，一旦这些重要人才离职，将给企业带来不可估量的损失：包括招募和培训新员工须要的成本；离职导致的士气低落绩效不佳造成的成本。而且这些业务精英手中通常有关系公司发展的重要技术与客户资料，轻易就被带到竞争者那里，损失更是不可限量。但是自不待言，这些员工也是最难留住的。正是因为他们具有的珍贵的技术,阅历,品行和业务关系等，他们是人力市场上的宠儿，也是猎头公司的重点发掘对象。从这种现象也可以看出人力资源的发展趋势肯定是人力资本。XX同学发言：把具有合适实力的人员，在合适的时间，支配到合适的岗位上。才智是行为，具备某方面才智的人比其他人更简单完成工作。才智不能教，因此必需去选择。有人就曾说过：“你可以教火鸡学爬树，但是雇用松鼠更便利。”将适当的才智和适当的工作,挑战和预期结果相匹配，且人才要与团队中其他成员的做事方式协调一样，充溢团队的才智，实现部门的整体目标。从而更好的发挥人才的实力，进而使得人才与企业达成认可和共生。结论：扶植组长归纳总结组长归纳总结：充分考虑并建立适应人才生存的企业环境1,企业发展战略与个人事业发展的联系企业应当有一个清晰明确的发展目标。因为经营的短期性会使员工看不到企业的将来，从而缺乏平安感。而即使企业有清晰的远景，假如不能使员工明白自己与企业的远景的关系，自己在企业实现这远景中将起到的作用，也无法给员工以满足感。2,公允合理的薪金和福利保障在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素。因为员工的薪酬确定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切一切。因此，员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题。薪资与福利方面的主要问题有：薪资水平与外部同行业,专业相比较，不具有竞争力，从而导致企业在薪资方面的吸引力降低。待遇的内部公允性存在问题，付出与得到不相平衡。员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。3,优秀的领导实力与风格员工对上司的满足程度与员工流淌存在着很强的相关度。当员工对其上司不满时，其流淌倾向就会增加。具体表现比如：管理者实力不足或品德欠佳，就会难以令员工信服，则员工大多不愿久留。假如管理者不讲究工作方法，对于工作绩效不佳的员工不加以指导，却只在其犯错误的时候加以指责或者指责，指责员工不是就事论事，而涉及到员工的性格及其他问题，就会引起员工的反感心情，当压力过大，将工作当作一种负担时，则会考虑离开企业。4,与时俱进的企业文化很多人离开一个企业，是感觉自己难以融入这个企业。主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题，工作沟通少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好象很孤立，好象和这个企业没有什么关系一样。由此，开放的用人制度与工作气氛对员工来说很重要；科学的管理制度与和谐的工作环境是员工情愿在企业许久工作的一个重要缘由。最终由组长并代表小组在全班发言聘请工作是整个人力资源管理工作的基础，因为聘请工作直接关系到组织中人力资源的形成，而且也是人力资源管理中其他工作的基础。在本案例中，该公司充分利用了“以人为本”的企业管理理念，把人力资源看作是战略性资源，并以科学,严谨的看法来组织聘请工作。第一，该公司制定了严密而可行的聘请支配，确定聘请的方式和方法及所需人员；第二，在聘请工作中做好每一个环节的工作，每个阶段的人员支配都要有细致的工作支配，要做好笔试,面试的题目；聘请是企业对新员工的第一次培训，是应聘者逐步了解企业的过程，同时也是企业了解员工的开始，因此在聘请过程中要不断强化应聘者的求职愿望，同时在甄选过程中进行有效沟通，深化了解，并扶植员工制行发展支配支配，以便达成共识，建立良好的心理契约，这对员工进入企业后的工作表现有确定性的影响。作业3一,西门子公司的人力资源开发(1)西门子的人才培训体系有何特点？培训形式多样化，有新员工培训,大学精英培训和员工在职培训。培训的内容依据管理学知识和公司业务的须要而制定，随着二者的发展变化，培训内容不断更新。（2）西门子的员工在职培训的意义和特点。在世界性竞争日益激烈的市场上，在不断变动的商务活动中，人是最重要的力气，知识和技术必需不断更新换代，才能适应商业环境。西门子公司的在职培训，不断增加了员工的知识,技能,管理实力，从而提高公司整体竞争力，成为西门子不败的重要保证。（3）西门子的人力资源开发方式对中国企业有何借鉴意义。1.人事部门地位高,有权威:各层的人事主管都是领导班子的成员，人事总裁马力先生就是西门子公司董事会的董事。2.实施“爱发谈话制度:爱发谈话是西门子公司实行的一项人事制度，主题是“发展,促进,赞许，德文缩写是EFA。在西门子公司40万员工中，有26000名是高级管理者，实行年薪制，其余一律按工资税章表领取工资。“爱发谈话的对象是实行年薪制的各领域高级管理人员，谈话每年一次，成为制度。爱发谈话由职员,上司,主持人三方参与。职员，即26000名高级管理者；上司，即谈话对象的直接主管；主持人，通常是人事顾问。3.大力开发国际化经营人才:西门子公司的业务几乎覆盖了整个世界。经济一体化和经营国际化程度之高都是其他企业不可及的。西门子公司的战略是：把西门子公司的发展融入所在国的经济发展之中。为此，公司作出规定，选拔领导干部必需具有1至3年的国外工作阅历，而且把外语以及对所在国家文化状况的了解作为重要条件。二,案例分析《天龙航空食品公司的员工考评》1．你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法罗芸给老马等的考绩用的是印象考评法。案例中，罗芸知道老马的特长和缺点，凭个人对下属的了解，进行考评打分。罗芸首先总体上给老马打6分，然后开始考虑怎么给老马的各项安排分数。这明显是用的印象考评法，。2．罗芸对老马绩效的考评合理吗老马不服气有令人信服的理由吗（1）罗芸对老马绩效的考评合理吗罗芸给老马打的分数明显打低了，对老马绩效的考评不是很合理。（2）老马不服气有令人信服的理由吗A．印象考评法简单受主观因素的影响，易掺入个人情感，由一点推及其余。尽管老马的工作实力很强，工作实绩不俗，同自己的下属和客户的关系很好，但罗芸对老马不留意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。B．公正的讲：老马很擅长和他重视的人，包括……有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。老马这一年的工作，总的来说干得不错。我想作为地区经理应当考虑这一客观因素。太爱表现自己虽是老马的一个缺点，但向经理汇报工作也是应当的。3．天龙公司的考绩制度有什么须要改进的地方你建议该公司应做哪些改革（1）天龙公司的考绩制度有什么须要改进的地方由印象考评法改进为绩效考评法。绩效评估体系是组织对实现目标过程中进行限制的一种重要机制。员工绩效考核应做到公正,客观地评价。天龙公司考绩制度最好有所改进。（2）你建议该公司应做哪些改革①天龙公司应依据企业自身的特点和实际状况，制定合适的考评标准和考评方法，尽量做到量化和细化。②做好考评前对员工的思想教化工作，说明考评是对过去工作反应。③绩效考评是员工提拔的重要参考之一，并不是全部。提拔甄选标准可以量化考评，提拔竞争上岗，条件公开作业4一,案例分析《一家百货公司的工资制度》1,该百货公司实行绩效工职制度。该百货公司实行结构工资制。2,特点和作用：绩效工资制度中，员工工资与绩效直接挂钩，能调动员工特殊是优良员工的劳动主动性；由于工资成本随销售额,率润等指标变动而变动，因此能防止工资成本过分膨胀；直观透亮，简便易行，开发成本和执行成本均较低。绩效工资制度也存在一些缺点：导致员工过分留意短期绩效而忽视长期绩效；简单导致员工之间的收入差距过大，影响员工之间的和谐关系；导致员工忽视售后服务等非销售任务；员工收入稳定性比较差。二,案例分析员工处于“停滞状态“时组织所实行的相应对策用职业生涯管理理论来分析这个案例职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业,要去的工作组织在职业发展上要达到的高度等做出规划和设计并为实现自己的职业目标而积累知识,开发技能的过程。它一般通过选择组织,选择工作岗位，在工作中技能得到提高,职位得到晋升,才能得到发挥来实现。大陆银行通过设立技术职务和管理职务两个阶梯，使员工从不同渠道得以晋升提高，使员工能有实现自我价值的成就感。还通过现岗培训学习等方式，避开了职工出现职业倦怠心情的产生和扩散，使员工对自己的工作保持成就感和簇新感，有力地促进了工作地开展。员工可以从更富有挑战性的职业和丰富的工作内容中得到欢乐和成就感，而企业也从具有献身精神的员工所带来的绩效中获得利益，实现双赢的目标。作业5,社会调查报告（本文仅供参考，不得照抄，如有雷同，后果自负）上海广电(集团)成立于1997年，经过几年的发展，其规模和销售收入在中国电子行业中已处于领先地位。然而，由于历史缘由，集团公司对下属企业的监管力度不够强，在相当程度上制约了整个集团的发展潜力。集团公司盼望借助有阅历的管理询问公司，对现状进行评估，并提出改进方案，使得广电集团作为一个特大型企业集团，在整体上具有竞争优势。广电集团人力资源部目前共有7人，包括人力资源部总经理在内。人力资源部与集团组织部的工作班子合并在一起，因此实际人力资源管理专业人员大约是5位。作为广电集团企业三大战略流程之一人力资源管理流程，今后的战略重点是使企业集团在管理升级,产业升级的过程中，保证企业有足够的高素养领导,专业人才和科技项目带头人。利用集团的优势，整合聘请,培训,考核等核心系统，以达到员工发展的目标，支持集团实现经营目标。人力资源管理的现状分析及问题一,人力资源管理专业人员适应新的管理模式还有肯定距离针对现有人力资源管理的需求和将来人力资源管理的须要，人力资源部员工的技能状况缺少具体的清单和分析，缺乏培训跟踪体系，管理人员不能依据须要提出培训申请，人力资源部管理人员普遍实际阅历丰富，但须要更新管理理念，提高利用信息技术实力。所以造成管理人员主要趋向跟随传统企业文化，与满足新的人力资源管理需求之间产生差距。二,缺乏正式的人力资源部沟通机制或系统集团人力资源管理部与下属子公司HR之间主要是传统事务性沟通，与集团其他职能部门和下属公司HR之间缺少明确的沟通机制，缺少与集团范围员工的沟通和反馈，对客户满足度缺乏相关衡量标准。因此沟通渠道的缺乏会导致集团人力资源部门无法精确地了解和驾驭下属企业的人力资源工作状况，这样就无法体现出集团HR对下属公司的指导角色。假如没有一个良好的沟通机制，集团规范化的HR管理体系就无法快速地下达到下属公司HR的工作中去。这样会影响集团HR和下属HR之间管理体系的集成性。沟通机制是很多人力资源管理流程的基础，比如说员工绩效考核流程和员工聘请流程。假如没有方法保证这些沟通渠道的通畅，就无法确保正确信息能够及时地到达关键人员的手中。三,集团对优秀人员没有制定聘请,保留和发展的政策和支配集团人力资源部的聘请体系和制度没有主动地激励内部优秀人才的流淌，同时对外的聘请政策没有把一般人员和管理人员区分开，集团内部没有成文的保留和发展支配，而且其实力鉴定的体系不完整，造成一些高素养人员的流失，公司现有的文化对优秀国外留学生的吸引力不大，而且公司内部的制度缺乏对这些人员扶持。从而使得集团无法吸引优秀的人才，同时对内部已有的优秀人才无法赐予良好的培育和发展机会在将来几年的发展中，人才将成为企业竞争中的成败与否的关键因素。只有在不断地引进先进人才，而且让他们全面发挥出自身价值，才能够确保上广电今后的发展。对集团内人员的培育和发展假如没有系统性的操作方法，则必定会造成已有人员的资源奢侈，也会对集团今后的人才竞争带来难度。将来的人力资源部要求更加明确的工作定位，将服务的重点由传统事务,行政型转向战略询问型。集团高层战略伙伴和人力资源管理专家的角色要求人力资源管理人员具有更先进的管理理念和深厚的专业知识。最终依据以上广电集团人力资源管理现状分析和工作定位分析，联系人力资源部目前的实际管理和人员,组织结构,信息系统打算状况，我们认为人力资源部离实现其全面战略价值存在肯定距离。我们建议可以从以下几个方面来渐渐缩短差距：首先，须要完成人力资源管理角色的转变，即通过确认所需完成的不同层面的工作，建立人力资源管理战略体系。其次，须要完善现有的管理流程，确认并建立新的战略性管理流程。再次，建立与集团信息规划相一样的，能够与其他职能模块整合的，内部各流程集成的人事信息管理系统，这将大大提高人力资源信息的精确性,实时性，改进人力资源管理工作的效益和效率。最终，建立通畅的沟通渠道，有利于人力资源部收集,分析各种反馈信息，不断改进人力资源部的工作。人力