积基数本一招聘录用之风险控制

积基数本·员工关系流程系列一招聘录用之风险控制2公司保安4年换5份工作告所有离职单位基本都获赔专门选取用工不够规范的中小企业，以打劳动争议维权官司得到的赔偿或补偿来维持生计，家住闵行区的秦某就是这样一位擅长“碰瓷式维权”的“职业诉讼人”。他4年换了5份工作，其中4家公司成了被告。日前，浦东法院办案法官胡玉麟发现，秦某从2008年至今先后在5家单位工作过，每个单位仅工作2至5个月，除了目前就职的公司，其他单位均被他以劳动争议为由告上法庭。在上海法院系统内，秦某所打的官司有26件，仅在浦东法院，他就打了9起官司，有6起胜诉，扣除行政争议案，几乎“十告九赢”。据了解，秦某主要从事保安、门卫等工作，月工资相对比较低，赢两起官司的收益就超过了其全年工资总额。胡玉麟法官总结了秦某这种“职业诉讼人”的“碰瓷式维权”模式：一方面，抓住用人单位的“小辫子”，要求用人单位赔钱；另一方面，他又开出很高的索赔价码，一旦要求得不到满足，就去人保局举报，或者去法院起诉。浦东法院民一庭副庭长钱伟兰则表示，农民工通过诉讼途径解决劳动争议，客观上说是社会进步的一种表现。关注：企业用工风险与成本企业竞争力=企业效益（成本）+管理流程（风险）内控制度=系统风险+流程风险+操作风险；成本意识｝动力源=内部驱动力（管理化）+外部压力（法制化）构建企业持久竞争力的基石建立企业完善的人力资源内控制度适应企业管理和人资法制化的必然趋势*3意外风险守好证据关（任职风险）把好入门关（聘用风险）主体风险健康风险信息风险操作风险锁好出门关（离职风险）人力资源管理系统之风险认识*4效率性风险资源浪费或无效使用效果性风险目标偏离或目标错误信息性风险信息失真或信息不足资本性风险人才流失或机密外泄无标准风险缺乏规范或缺乏流程遵循性风险违反法律或无视政策发生事故可能性大小接触事故频繁程度风险评估作业D=L×E×C*5分值事故发生的可能性（L）10完全可以预料6相当可能3可能但不经常1可能性小，完全意外0.5很不可能，可以设想0.2极不可能0.1实际不可能分值接触频繁程度（E）10连续接触6每天工作时间接触3每周一次2每月一次1每年一次或几次0.5非常罕见的分值发生事故的损失后果（C）100特别严重，影响公司的生存40非常严重，影响到公司发展15很严重，造成公司较大损失7一般，造成部分经济损失3轻微，造成较小经济损失1很小，几乎未造成损失一旦事故损失后果评估危险性大小分值危险程度（D）D≥320极其危险160≤D＜320高度危险80≤D＜160显著危险20≤D＜80一般危险D＜20稍有危险6人力资源风险管理六技技巧特点方法实例避免常规作业可以控制发生概率高风险危害大通过制度规范流程定期检查，避免重大风险人事作业流程；离职审核权限控制涉及资产金额巨大与经营目标关系密切可以控制建立内控系统外部/内部审计建立作业流程定期考勤报告、全面的工资预算分散风险危害大发生可能大控制成本高分散防范措施降低风险人力资源储备；岗位临时调动制度转移风险大单方不可控制损失成本过高风险后果影响大转移自身风险第三方减轻风险损失工伤保险、生育保险派遣、项目外包共享风险大参与方交易规则明确不可控制因素多风险后果危害大分工负责，规定义务双/多方共同分担风险外派、借调接受清楚风险来源发生可能性低有预防措施接受风险错发、漏发工资招募阶段缔约阶段试用阶段·工作：找人·表单：任职条件招聘广告工作：选人·表单：录用通知书劳动合同等工作：试人·表单：录用条件确认招聘录用三步曲一找--二筛--三测--四面--五签--六试—七用--增补申请--任职条件--招聘信息--简历筛选--笔试测评--面谈考察--录用决策--发布信息--筛选简历--测试面试--通知录用--报到签约--岗前培训--入职上岗8某网站调查报告·招募渠道--招聘网站，90%。--员工推荐，76%。--人才市场，70%。--公司网站，67%。--校园招聘会，52%。--综合招聘会，51%。--报纸广告，47%。--招聘代理（猎头公司），32%。--人才库（实习生、学徒信息、应聘登记），29%。--网络论坛，16%。--社交网站，9%。招聘渠道分析9公司在招聘广告中,对员工的基本条件是如何要求的？对没有严格性别要求的职位，规定只限某一性别。只限某一地区的求职者。只限某一民族的求职者。对没有严格身高要求的职位，规定身高要求。谢绝乙肝病毒携带者。含有上述两种以上情形。没有上述情形或类似歧视性条款出现。招聘录用风险分析与解决（一）10招聘广告之岐视条款风险

《中华人民共和国就业促进法》第26条规定：“用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视”。《就业服务与就业管理规定》第20条规定：“用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性内容”。此条款所指的就业歧视，包括：性别、民族、种族、宗教信仰歧视、传染病病原携带者歧视等等。如果用人单位在招聘广告中存在这样的歧视性内容，则根据《就业促进法》第62条规定：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼”。特别是对于乙肝病原携带者歧视，《就业服务与就业管理规定》第68条规定：“用人单位违反本规定第十九条第二款规定，在国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作岗位以外招用人员时，将乙肝病毒血清学指标作为体检标准的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以1000元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任”。用人单位将会面临被起诉甚至受到行政处罚及向员工赔偿的风险。招聘录用风险分析与解决（一）11用人单位依法享有用人自主权，但应当向劳动者提供平等的就业机会，不要发布歧视性的招聘信息。招聘简章或广告中常见的歧视性内容包括：

民族歧视。例如，应聘者须满足下列条件：（1）、汉族；……。根据《促进就业法》第3条，各民族劳动者均依法享有平等就业的权利，招聘者不应设置民族限制。

种族歧视。例如，一则招聘巴西烤肉师的广告载明：应聘者须满足下列条件：（1）黑人；……。实际上，并不是只有黑人才能胜任制作巴西风味烤肉的工作。根据《促进就业法》第3条，不同种族的劳动者依法享有平等就业的权利，招聘者不应设置种族限制。招聘录用风险分析与解决（一）12

性别歧视。例如，应聘者须满足下列条件：（1）、男性；……。再例如，应聘者须满足下列条件：（1）男性应聘须具备大专以上学历，女性应聘者须具备本科以上学历；……。根据《劳动法》第13条、《促进就业法》第27条和《就业服务与就业管理规定》第16条，妇女享有与男子平等的就业权利。用人单位在招用人员时，除国家规定的不适合妇女从事的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

宗教信仰歧视。例如，应聘者须满足下列条件：（1）信仰佛教；……。根据《促进就业法》第3条，无宗教信仰以及不同宗教信仰的劳动者，均依法享有平等就业的权利，招聘者不应从宗教信仰方面对劳动者就业进行限制。招聘录用风险分析与解决（一）13

对农村劳动者的歧视。例如，应聘者须满足下列条件：（1）具备城镇户口；……。根据《促进就业法》第29条和《就业服务与就业管理规定》第5条，农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的就业权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。

对残疾人的歧视。例如，一则招聘广告中载明：残疾人谢绝应聘。残疾人与健全人一样，依法享有平等就业的权利。《就业服务与就业管理规定》第18条规定：“用人单位招用人员，不得歧视残疾人”。招聘录用风险分析与解决（一）14

对传染病病原携带者的歧视。例如，一则招聘货车司机的广告中载明：乙肝病原携带者谢绝应聘。传染病病原携带者与健康人一样，依法享有平等就业的权利。根据《促进就业法》第30条和《就业服务与就业管理规定》第19条，用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。用人单位招用人员，除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。招聘录用风险分析与解决（一）15公司在招聘广告中，是如何对招聘岗位的录用要求进行规定的？对录用要求进行了详细、明确的规定。对几项主要条款进行了约定。没有对录用要求相关内容进行约定。招聘录用风险分析与解决（二）劳动者有下列情形之一的，用人单位可以接触劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的。---（劳合第39条）如果用人单位没有制定明确的录用条件，那么很有可能会对日后以“员工在试用期间被证明不符合录用条件”为由解除劳动合同带来麻烦。因为想以“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件”为由辞退员工，必须要证明录用条件是什么，而在此时，招聘广告中的录用要求就可能做为相关证据。由于员工跳糟风险大，产生的抱怨心理也大，更容易造成试用期解除的争议！16公司想要录用某员工时，如何进行通知？发出含有工作岗位、薪酬标准等具体内容的书面录用通知。发出不包含工作岗位、薪酬标准等具体内容的书面录用通知。口头通知。招聘录用风险分析与解决（三）用人单位对招聘中符合条件的求职者想要录用时，最好不要发出录用通知书，而采用口头方式，如电话通知。因为录用通知书中如果含有工作内容、工作地点、福利待遇等内容，就会构成法律意义上的“要约”，就对用人单位具有约束力了，只要求职者接受录用通知，同意签订劳动合同，用人单位就不能反悔，否则将有可能对求职者由此产生的损失进行赔偿。17超市店长辞职后却被新东家放鸽子苹果贸易赔3万辞了工作一心准备跳槽的熊先生却在短短几天内遭遇新东家极速“变脸”。两头踏空的他眼看面临失业困境，一怒之下将苹果贸易(上海)有限公司告上法庭。近日，浦东新区法院一审判决苹果贸易公司赔偿熊先生损失3.5万元。

38岁的熊先生原本在一家大型超市门店担任店长，月薪过万元。去年6月，一家猎头公司致电熊先生，称推荐他到苹果贸易公司担任零售店经理。经过认真比较和考虑，熊先生认为苹果贸易公司的待遇和发展前景都不错，于是欣然接受。经过初试、复试和三试，苹果贸易公司于去年7月4日向熊先生发出电子聘书，提供熊先生一年近20万元的酬劳，并告知他已启动“中智安全检查”，即对即将入职的员工进行背景调查，如不符合要求，苹果贸易公司将取消该工作聘书。两天后，熊先生在打印聘书上签字并回传至苹果贸易公司。翌日，苹果贸易公司向熊先生发出入职通知书，并要求于报到前准备好原工作单位人力资源部出具的解除劳动关系证明函或退工单。熊先生立即按照苹果贸易公司要求，向超市提出辞职并解除劳动合同。几天后，熊先生再次收到苹果贸易公司电子邮件，通知他参加7月17日的新店培训。然而此后苹果贸易公司既没有按照当初约定的时间安排熊先生参加培训，也没有为他办理入职手续。同年7月19日，苹果贸易公司人力主管打来电话，称熊先生未通过“中智安全检查”，决定撤销聘书。原来，苹果贸易公司的供应商出示了一份报告，报告显示熊先生早前工作过的一家公司对他评价不高，称他“在运营管理上未按公司要求完成，店面业绩也未达到公司要求，曾受到过运营商投诉”。丢了工作又被新东家“甩”，熊先生一怒之下将苹果贸易公司诉至法院，要求追究其缔约过失责任，赔偿经济损失6.5万元。苹果贸易公司则辩称：自己在整个聘用过程中没有任何过错，也曾告知原告有背景调查，且发现问题后第一时间告知了原告，所以不应当承担缔约过失责任；公司的工作邀请是有条件的要约，条件没有成立的情况下，要约完全可以撤销。法院认为，苹果贸易公司发出的聘书中约定将对熊先生进行须令被告满意的背景调查，但苹果贸易公司事后发出的电子邮件明确要求原告提前准备好解除劳动关系证明函或退工单。原告熊先生基于对被告的合理信赖，根据被告的要求与原单位办理了解除劳动关系的手续后，被告却仅凭一份报告通知原告撤销聘书，明显有违诚实信用原则，使原告的利益受损，应承担缔约过失责任。法院酌定损失赔偿数额为3.5万元。18超市店长辞职后却被新东家放鸽子苹果贸易赔3万熊先生立即按照苹果贸易公司要求，向超市提出辞职并解除劳动合同。几天后，熊先生再次收到苹果贸易公司电子邮件，通知他参加7月17日的新店培训。然而此后苹果贸易公司既没有按照当初约定的时间安排熊先生参加培训，也没有为他办理入职手续。同年7月19日，苹果贸易公司人力主管打来电话，称熊先生未通过“中智安全检查”，决定撤销聘书。原来，苹果贸易公司的供应商出示了一份报告，报告显示熊先生早前工作过的一家公司对他评价不高，称他“在运营管理上未按公司要求完成，店面业绩也未达到公司要求，曾受到过运营商投诉”。丢了工作又被新东家“甩”，熊先生一怒之下将苹果贸易公司诉至法院，要求追究其缔约过失责任，赔偿经济损失6.5万元。苹果贸易公司则辩称：自己在整个聘用过程中没有任何过错，也曾告知原告有背景调查，且发现问题后第一时间告知了原告，所以不应当承担缔约过失责任；公司的工作邀请是有条件的要约，条件没有成立的情况下，要约完全可以撤销。19超市店长辞职后却被新东家放鸽子苹果贸易赔3万法院认为，苹果贸易公司发出的聘书中约定将对熊先生进行须令被告满意的背景调查，但苹果贸易公司事后发出的电子邮件明确要求原告提前准备好解除劳动关系证明函或退工单。原告熊先生基于对被告的合理信赖，根据被告的要求与原单位办理了解除劳动关系的手续后，被告却仅凭一份报告通知原告撤销聘书，明显有违诚实信用原则，使原告的利益受损，应承担缔约过失责任。法院酌定损失赔偿数额为3.5万元。20发出聘用通知书后拒绝录用单位被判赔偿陆小姐原在一家装饰材料公司工作，2007年12月14日，她接到上海某进修中心以电子邮件形式发出的《聘用通知书》。通知书上详细告知报到日期、时间、地址及电话和联系人，并概括列明陆小姐的职位、部门、试用期及月薪等具体条款，另在“报到须知”中载明“根据您目前的情况，我们希望您尽快办妥您现公司的所有辞职手续”。陆小姐阅读了《聘用通知书》上的所有内容后非常高兴，第二天就向原公司提出辞职，并当日办理了离职手续，原公司也出具了《退工证明》。然而万万没想到，正准备第二天去新单位报到的她却接到进修中心撤销录用的电话通知。陆小姐顿时如遭棒击，进修中心有失诚信的行为理所当然遭到陆小姐的反对。第二天，陆小姐按录取通知书的规定时间报到，进修中心拒绝为她办理录用手续。次日，陆小姐再次报到仍被拒绝。后陆小姐一纸诉状将进修中心告上法院，要求被告按她在原单位的收入，赔偿其三个月的经济损失计35000余元。21发出聘用通知书后拒绝录用单位被判赔偿进修中心认为，原被告双方发生的是劳动关系纠纷，不能直接启动民事诉讼程序；录用单位虽向陆小姐发出了聘用通知，但录用单位撤销要约的通知先于陆小姐同意的承诺，撤销行为应视为有效。另外，劳动者辞职依法应提前30日通知用人单位，按陆小姐在原单位开具的退工单的时间看，她在一个月前就向原公司提出解除劳动关系，故不能认为不录用陆小姐而致陆遭受到经济损失，不同意陆小姐的诉请。上海市黄浦区法院经审理查明后认为，双方间争议的法律性质为劳动合同纠纷，陆小姐于诉讼前已申请劳动仲裁，向法院起诉符合法律规定；聘用通知书的法律性质为要约，被告公司虽于陆小姐作出承诺的前一天通知撤销录用，但按合同法规定要约不得撤销有两种情形：1，要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤消；2，受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同做了准备工作。本案《聘用通知书》上所述情节与法律规定的要约不得撤销的两种情形相符，故录用单位撤销录用的行为无效。根据法律规定，用人单位与劳动者协商解除劳动合同的不受一个月提前通知期的限制，法律并不否认此种情形下劳动合同解除的效力。进修中心不录用陆小姐的行为有违法定诚信义务，造成陆小姐一定时间的失业状态，应承担缔约过失责任，赔偿陆小姐因此遭受的经济损失。法院最后判令，某中心赔偿陆小姐经济损失人民币24000元22录用通知书的性质劳动合同法规定，双方劳动关系自用工之日起建立（劳动合同法第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系）。很显然，录用通知书发出后双方并未建立劳动关系，员工没有任何义务产生。录用通知书的性质当为合同法中规定的要约（合同法第十四条要约是希望和他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列规定：（一）内容具体确定；（二）表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束）。值得注意的是，法律没有规定劳动合同也适用《合同法》，但是，《合同法》至少可以作为劳动合同的参考规范，劳动合同毕竟是合同的一种。招聘录用风险分析与解决（三）23如上面的案例中单位发出录用通知书后，自身情况发生了变化，单位不想聘用该人员了，如何处理？依合同法的规定，要约可以撤回和撤消。撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人。撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。要约撤回的，其效果相当于未发出要约，单位不需要承担责任；要约撤销的，对方尚未承诺，合同不成立，单位一般不需要承担责任，除非已经造成员工实际损失。因此，单位发出录用通知后发生变故的，应当立即以最快的方式赶在对方发出承诺通知前通知撤回或撤消要约。当然，实在不行的，就得另找对策了。招聘录用风险分析与解决（三）24录用通知如何措辞？合同法规定，要约人明确承诺期限或以其它方式表明要约不可撤销的，则要约不得撤销（合同法第十九条有下列情形之一的，要约不得撤销：（一）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；（二）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作）。因此，如果录用通知书写明“请于X月X日之前答复”或“请于X月X日之前办理报到”，则该要约不可撤销，单位只能等待对方的决定。如果通知里写明“请于X月X日之前办理报到”，则员工有权不经反馈即于原单位辞职和准备报到事宜。如果员工于原单位辞职后，单位发生变化不再聘用的，应当赔偿造成员工的工资及差旅等损失。鉴于该要约是不可撤消的，如果员工坚持要求报到上班，则其要求也可能被司法支持。招聘录用风险分析与解决（三）25录用通知如何附条件？有时，单位发出录用通知书后，才发现员工提供信息不实，比如背景调查反馈了与简历不一的负面信息，但又不足以构成欺诈。为了使单位能够合法和顺利地解脱，不再受录用通知书的羁束，可以事先在通知书中写明，“本通知书有效的前提是个人提供的信息全部真实无讹，如发现有虚假陈述或与真实情况有出入，则本通知书不生效（或自动失效）”。双方建立劳动合同后，相关条件于劳动合同为准。招聘录用风险分析与解决（三）26公司在招聘中，办理相关手续时如何操作？扣押劳动者的身份证。扣押劳动者的学历证书、学位证书和资格证书等证件。要求劳动者提供金钱担保。要求劳动者提供实物担保。向劳动者收取面试费用。

向劳动者收取材料费。

包含上述内容。

没有。

招聘录用风险分析与解决（四）27在招用劳动者时，有的用人单位为了防止劳动者跳槽或者给用人单位造成损失后不辞而别，往往会扣押劳动者的身份证、学历证书、学位证书和资格证书等证件。劳动合同法规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件。这是法律的强制性规定，用人单位必须遵守。根据《劳动合同法》第84条，用人单位扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。根据《居民身份证法》第16条，非法扣押他人居民身份证件的，由公安机关给予警告，并处200元以下罚款。可见，若用人单位扣押劳动者证件将会面临劳动行政处罚和治安行政处罚。招聘录用风险分析与解决（四）28实践中，有些用人单位为了防止劳动者在给用人单位造成损失后无力赔偿或逃避赔偿，在招用劳动者时要求劳动者提供担保。提供担保分为提供人的担保即担保人和提供物的担保即担保物。劳动合同法规定，用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保。这是法律的强制性规定，用人单位必须遵守。《劳动合同法》第84条第2款规定：“用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。可见，用人单位不得要求劳动者提供任何形式的担保，无论是担保人还是担保物，否则将面临行政处罚和赔偿责任。招聘录用风险分析与解决（四）29实践中，有些用人单位往往变换不同的名目收取财物，比如保证金、预留违约金、培训费、电脑费、工装费等。这些都不符合法律规定。《劳动合同法》第84条第2款规定：“用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”。可见，用人单位招用劳动者时，不得以任何名义向劳动者收取财物，否则将面临行政处罚和赔偿责任。招聘录用风险分析与解决（四）30关于适用《劳动合同法》若干问题的意见（2009）沪高法[2009]73号十二、劳动者占有用人单位价值较高的财产时，用人单位与劳动者约定设置担保的效力根据劳动合同法第九条的规定，用人单位不得在招工时扣押劳动者身份证件、要求劳动者提供担保或收取劳动者财务。在劳动合同履行过程中，对于劳动者占有单位价值较高的财物，单位为防止财物灭失或被轻易毁坏，与劳动者约定设置了相应的合理担保的，法律没有禁止，可以认定有效。但该约定为流押、流质担保，或者名义上为财务“担保”实际上却是要求劳动者购买该财务的，该约定无效。招聘录用风险分析与解决（四）31公司在为员工办理入职时，是如何对员工的身份进行审查的？公司没有相关制度，一般不会对员工身份进行正式的审查。对员工的基本情况只进行简单的询问即可。对部分中高层员工及管理人员才进行身份审查。对所有新入职的员工都进行严格的身份审查。招聘录用风险分析与解决（五A）用人单位在招录员工时，会综合考虑员工的各项情况，如：工作经验、工作年限等。如果员工提供了虚假的个人信息，甚至达到欺诈的程度，足以影响到用人单位做出的录用决定，会导致劳动合同无效。但如果用人单位想要主张这一事实，必须要具有相关书面证据，否则，将面临举证不能的风险，致使单位利益得不到保障。32招聘录用风险分析与解决（五A）风险说明：对劳动者的身份（包括姓名、性别、年龄、国籍、民族等）进行审查，主要是为了防止劳动者以假身份应聘。实践中，有的劳动者出于某种目的持假身份证应聘，假身份证上记载的姓名和年龄等与实际情况不符。用人单位在不知情的情况下按照假身份证上记载的假身份为劳动者缴纳工伤等社会保险。当劳动者发生工伤事故时，社会保险经办机构往往以身份不符为由拒绝给付工伤待遇。实际上，身份不符是劳动者提供假身份证造成的，不是用人单位的过错，但是如果用人单位无证据证明这一点，将面临承担工伤待遇的风险。另外，根据《就业服务与就业管理规定》第67条，用人单位不得招用无合法身份证件的人员，否则将由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。33招聘录用风险分析与解决（五A）在员工入职时，用人单位应当严格审查其身份（包括姓名、性别、年龄、国籍、民族等）并保留相应证据，应当要求劳动者出示身份证原件和复印件，经核对无误后，由劳动者在复印件上手写批注“此复印件与原件一致，由某某提供”并签署姓名和日期。同时，要求劳动者在《应聘登记表》中如实填写身份信息。如果将来发现劳动者提供虚假身份信息，用人单位可以“欺诈导致合同无效”为由解除劳动合同，而且无须支付经济补偿。合同中可以增加：因乙方过错而造成劳动合同无效或部份无效的，乙方除应承担相关赔偿责任外，其所获得的除本合同约定的基本工资及加班工资外，其他劳动报酬、各类经济补偿金等均应退还甲方。34公司在为新员工办理入职时，是如何确保员工所提供个人资料的真实性的？并没有对员工所提交的资料进行严格的确认。只要求部分中高层管理人员对其提交的个人资料的真实性进行确认并保留复印件。对员工提交的个人资料进行确认后，没有保留复印件。对所有新入职的员工，都要求对其提交的个人资料的真实性进行确认并保留复印件。招聘录用风险分析与解决（五B）35公司在为新员工办理入职时，是如何对员工信息的真实性进行核实的？公司没有相关制度，一般不会进行严格的核查。对所有新入职的员工都要求对其提交的资料进行签字确认，并利用网络、相关机构查询系统等对员工信息进行查询确认。只对部分中高层管理人员履行上述程序。只对员工信息的真实性做简单的审阅，不做进一步核实。--应聘人员身份查证网站：;--学历资格证书查证网站：;--英语四六级查证网站：.招聘录用风险分析与解决（五C）36公司在办理新员工入职时，有没有对员工年龄进行相关的审查？作为一般性质的公司，办理新员工入职时，注意审查员工的年龄，是否已满16周岁。作为文艺、体育和特种工艺单位，招用未满16周岁的未成年人，依照国家有关规定，履行了审批手续，并保障其接受义务教育的权利。办理员工入职时，公司没有相关制度规定必须审查员工的年龄。招聘录用风险分析与解决（六）37招聘录用风险分析与解决（六）风险说明：禁止使用童工。未满16周岁的未成年人以假年龄应聘或者虽以真实年龄应聘但用人单位未注意审查其年龄的，可能将导致用人单位录用了童工。根据《禁止使用童工规定》，用人单位招用人员时，必须核查被招用人员的身份证；对不满１６周岁的未成年人，一律不得录用。用人单位录用人员的录用登记、核查材料应当妥善保管。用人单位招用不满16周岁的未成年人，根据《禁止使用童工规定》，将被劳动保障行政部门处以罚款，甚至被追究刑事责任。另外，根据《就业服务与就业管理规定》第67条，用人单位不得招用无合法身份证件的人员，否则将由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。38公司有没有对新员工是否与原单位办妥了离职手续进行审查？公司没有规定相关制度，从不进行审查。公司要求所有新员工提供其与前单位解除或终止劳动合同的证明，并确定其真实性。只对部分中高层管理人员作上述要求。招聘录用风险分析与解决（七）

《劳动合同法》规定：用人单位招用未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。用人单位为员工办理入职时，应要求员工提供其与前单位解除或终止劳动合同证明，并保留原件。必要时，用人单位可以打电话向员工前单位了解情况，进行确认。如员工因特殊原因尚未与原单位解除劳动合同，可要求该员工的前单位出具同意该员工入职的书面证明。同时，用人单位还可以通过审核员工的社保缴费清单，来核实该员工是否与前单位解除或终止了劳动合同。39公司在为新员工办理入职时，是如何确认员工的健康状况的？要求员工在入职前提供近期取得的区级以上或公司指定医院的体检证明。不要求员工提供健康状况证明。只要求年纪较大的员工提供健康状况证明。没有对出具证明的医院进行规定。没有对体检证明的时效做出规定。招聘录用风险分析与解决（八）40招聘录用风险分析与解决（八）风险提示：用人单位审查劳动者的健康状况主要是为了防止录用患有疾病和职业病的劳动者。用人单位录用的劳动者身体不健康，势必影响工作。劳动者在合同期内患病的，一方面无法正常提供劳动，另一方面用人单位仍须支付病假期间的工资，而且在医疗期内用人单位不得解除劳动合同，即使在医疗期满后（合同期限尚未届满的情况下），只有劳动者不能从事原工作，并且也不能从事用人单位另行安排的其他工作的，用人单位方可解除劳动合同。同时，用人单位还应当向劳动者支付经济补偿金，并且根据劳动者所患疾病的严重程度支付医疗补助费。更为严重的是，如果用人单位录用的劳动者患有职业病，而用人单位又不能证明该职业病系前用人单位所致的，那么用人单位将面临承担职业病责任的风险。根据《就业促进法》第29条、30条、62条和68条规定，用人单位招用人员，不得以劳动者是残疾人为由拒绝录用，也不得以劳动者是传染病病原携带者为由拒绝录用，否则构成实施就业歧视，造成劳动者财产损失或者其他损害的，用人单位应依法承担民事责任，劳动者可以直接向人民法院提起诉讼。41招聘录用风险分析与解决（八）从控制风险角度，在录用前，要求劳动者提供用人单位指定的医院出具的健康状况证明，并要求劳动者批注“此件由某某提供”并签署姓名和日期。同时，要求劳动者在《应聘登记表》中如实填写健康状况。对于已经患有较严重疾病、职业病或者健康状况较差的劳动者，用人单位可以避免录用。如果以劳动者是残疾人或是传染病病原携带者为由拒绝录用，存在一定的法律风险。用人单位不录用劳动者，不需要说明理由，如果想交待一下理由，不要将“劳动者是残疾人或是传染病病原携带者”作为拒绝录用的理由。42公司在为从事特殊岗位的员工办理入职时，是否要求其提供相关岗位的资格证明？不知道哪些岗位需要提供资格证明。从不要求员工提供岗位资格证明。清楚知道从事哪些岗位的员工需要提供资格证明，并且要求员工提供。招聘录用风险分析与解决（九）用人单位对招用的从事某些特殊岗位，必须具有相关岗位资格证书才能上岗的员工，没有要求其提供资格证明，将面临行政处罚或经济赔偿的法律风险。我国法律规定：

1、需要取得特种作业资格的范围：电工作业、锅炉、压力容器操作；起重机械作业、爆破作业、金属焊接（气割）作业、煤矿井下瓦斯检验、机动车辆驾驶、机动船舶驾驶、轮机操作、建筑登高架设作业。

2、特种作业人员应具备的条件：年满十八岁以上。但从事爆破作业和煤矿井下瓦斯检验的人员，年龄不得低于二十周岁。43公司在为新员工办理入职时，是如何对员工是否对前单位负有保密或竞业限制义务进行审查的？公司没有相关制度，一般不会对员工进行该审查。只对部分中高层管理人员才进行该审查。对所有新入职的员工都进行该项审查。招聘录用风险分析与解决（十）法律规定，用人单位明知被录用的人员承担了原单位的保密义务或者竞业限制义务，并以获取有关技术秘密为目的故意聘用，应承担相应法律责任。

1、在办理新员工入职时，用人单位应要求员工，尤其是重点岗位员工及高级管理人员，书面承诺其未承担对前单位的竞业限制义务，用人单位保留好相关证据。同时，用人单位可以向该员工的前单位进行核实，如，电话询问等。

2、用人单位在规章制度或员工手册中，可以将“故意隐瞒与原单位的保密或竞业限制义务”明确规定成欺诈行为，日后如果出现此情况，用人单位可以以此主张劳动合同无效，与劳动者解除劳动合同不必支付经济补偿金。44公司在录用外籍或港澳台员工时，是如何办理相关手续的？在程序上与一般员工没什么不同。及时为劳动者办理就业许可手续，并让劳动者申请《外国人就业证》。招录的人员属于可以免办就业许可手续的范围。招聘录用风险分析与解决（十一）用人单位若招用了外籍员工，要办理相关的手续，否则将面临一定的用工风险。具体来说，用人单位要为外国员工（包括港澳台员工）办理就业许可，并且要由员工申请《外国人就业证》书。否则，用人单位属于非法用工，可能导致劳动合同无效，面临行政处罚的风险等。45招聘录用风险分析与解决（十一）

相关信息查询：上海外国人台港澳人员就业申请网需要注意的是，并不是所有外籍员工都必须办理就业许可手续和就业证。有例外情形：我国法律规定，符合以下条件之一外国人可免办就业许可证和就业证：1、由我政府直接出资聘请外籍专业技术和管理人员，或由国家机关和事业单位出资聘请，具有本国或国际权威技术管理部门或行业协会确认高级技术职称或特殊技能资格证书外籍专业技术和管理人员，并持有外国专家局签发《外国专家证》外国人；2、持有《外国人在中华人民共和国从事海上石油作业工作准证》从事海上石油作业、不需登陆、有特殊技能外籍劳务人员；3、经文化部批准持《临时营业演出许可证》进行营业性文艺演出外国人。凡符合下列条件之一外国人可免办许可证书，入境后凭职业签证及有关证明直接办理就业证：（1）按照我国与外国政府间、国际组织间协议、协定，执行中外合作交流项目受聘来中国工作外国人；（2）外国企业常驻中国代表机构中首席代表、代表。46公司在为新员工办理入职时，是否向其履行了告知义务？从不执行该项程序。以书面形式告知劳动者与其工作相关的内容，并要求劳动者签字确认。只对部分员工执行上述程序。招聘录用风险分析与解决（十二）在录用前，用人单位必须履行告知义务，将劳动者的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况如实告知劳动者。同时，要求劳动者签署《用人单位履行告知义务确认书》。47招聘录用风险分析与解决（十二）《劳动合同法》第8条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。这是用人单位的法定义务，是主动告知义务，即使劳动者未曾询问，用人单位也须主动告知。如果未履行告知义务，则用人单位违法，存在法律风险。如果用人单位虽实际履行了告知义务但未保留证据，则操作过程存在明显瑕疵，仍然存在隐患。

《劳动合同法》第26条第1款（一）项规定，以欺诈手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。如果用人单位未履行告知义务或者虽履行了告知义务但未保留证据的，劳动者在因自身原因想离职的时候，可能会“反咬”用人单位隐瞒真实情况，“以欺诈手段订立合同”，进而主张劳动合同无效并索要经济补偿。另外，用人单位未履行告知义务，还可能面临行政责任。《职业病防治法》第64条规定，订立或者变更劳动合同时，用人单位未告知劳动者职业病危害真实情况的，由卫生行政部门责令限期改正，给予警告，可以并处二万元以上五万元以下的罚款。48公司在为新员工办理入职时，是否要求员工确认录用条件或其岗位职责？公司没有相关制度，不作此项要求。对所有新入职的员工，都要求其对录用条件或岗位职责进行确认。只对部分中高层管理人员履行上述程序。招聘录用风险分析与解决（十三）录用条件和岗位职责是用人单位必须制定且要求员工进行书面确认的。因为这是确定员工是否符合录用条件以及进行员工绩效考核所必须的标准和凭证，从而影响着用人单位能否以不符合录用条件为由辞退员工以及能否正常地进行日常的绩效考核。这一程序往往被一些用人单位所忽略，从而引起很多不必要的风险，所以用人单位对此一定要引起足够的重视。49招聘录用风险分析与解决（十三）明确设定“录用条件”。1、使员工明白要求，指明努力方向，有明确的理由和证据不符合录用条件，进行合法解聘。2、设定时，要明确化、具体化，从确实能够对员工进行考量的角度描述录用条件，忌空泛化、抽象化；事先公示“录用条件”，证明员工知道。1、通过招聘广告中明确“录用条件”，注意将广告存档备查，并保留媒介原件。2、招聘时向其明示，并要求员工签字确认；3、建立劳动关系前通过发放录用通知书方式向员工明示录用条件，并要求签字确认。4、劳动合同中约定录用条件或不符合录用条件情形；5、在岗位说明书中对录用条件进行详细约定，并将岗位说明书作为劳动合同的附件。50招聘录用风险分析与解决（十三）明确区分招聘条件与录用条件。招聘条件与录用条件有明确区别，签订合同时应当对此职位的具体录用条件、岗位职责进行详细描述，明确告知劳动者并在劳动合同中载明，这样可防止招聘条件与录用条件混淆而造成的法律风险。明确考核标准。1、如果把岗位职责等要求作为“录用条件”，还必须完善考核制度，明确界定什么是符合岗位职责要求、什么是不符合，有一个可固化、可量化、可操作的标准。否则再完美的录用条件，也是摆设；2、在正式签订劳动合同时，用人单位应当告知劳动者，公司在试用期间将如何对其进行考核，考核内容及评分原则，劳动者最终录用将以什么作为客观依据。（录用条件、行为要求、岗位匹配三要素）51公司在为新员工办理入职时，有没有要求员工签收规章制度？公司没有规章制度。只对部分员工有此要求。要求所有新员工签收并认真阅读规章制度。招聘录用风险分析与解决（十四）用人单位如果没有要求签收单位的规章制度，那么日后若想以“员工严重违反劳动纪律和规章”为由解除劳动合同，就无据可依了，面临支付赔偿金的风险。此风险较易发生，用人单位要多加注意，避免发生风险，造成损失。用人单位要在员工入职时让员工对规章制度进行签收，并保留相关证据，避免日后产生举证不能的风险。52公司如何与劳动者订立劳动合同？与劳动者订立内容完整、明确的书面劳动合同。不与劳动者订立劳动合同。与劳动者口头订立劳动合同。只与部分劳动者订立书面劳动合同。公司通常在什么时间内与员工订立书面劳动合同？不与员工订立书面劳动法合同。自用工之日起一个月后才与劳动者订立书面劳动合同。劳动者何时要求，何时订立。自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。招聘录用风险分析与解决（十五）53公司是否存在员工拒签劳动合同或故意拖延不上交劳动合同的情况，如果存在，是如何处理的？不存在。要求员工签订劳动合同时，让其在《劳动合同领取签收表》上签字，并在合同中约定，员工拒签或不在规定时间内上交合同，视为不同意与公司签订劳动合同，用人单位有权终止劳动关系，无须支付经济补偿金。对于劳动者不上交合同，并不采取任何措施。招聘录用风险分析与解决（十五）54招聘录用风险分析与解决（十五）用人单位要自用工之日起一个月内同员工订立书面劳动合同。在这里，用人单位要清楚，劳动关系的产生并不是单纯以劳动合同的签订为标志，而是以实际“用工”为标准。也就是说，只要没有开始“用工”，用人单位就不存在对劳动者的法定义务，即使签订了劳动合同，也不会徒加风险。劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。劳动者已经实际为用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的，是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况。如用人单位已尽到诚信义务，因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的，不属于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况；因用人单位原因造成未订立书面劳动合同的，用人单位应当依法向劳动者支付双倍工资；但因劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同。55公司是否让新入职的员工签署了《用工起始时间确认书》？已依法签订了劳动合同，无需再签订《用工起始时间确认书》。要求每位员工签署《用工起始时间确认书》。只要求部分员工签署《用工起始时间确认书》。招聘录用风险分析与解决（十六）通常情况下，入职之日就是用工之日，就是建立劳动关系之日。在步骤顺序上，之所以“先签合同后入职”，是为了防止形成事实劳动关系。事实劳动关系超过1个月的，则须支付二倍工资；事实劳动关系超过1年的，则视为已经订立了无固定期限劳动合同。在用工起始时间和签订劳动合同的时间问题上，用人单位可以多加注意，这是风险高发点。56招聘录用风险分析与解决（十六）建议用人单位先签订劳动合同，再允许劳动者入职。这样，劳动合同签订在前，用工在后，即劳动合同签订在前，劳动关系成立在后，可以避免形成事实劳动关系后的被动局面。当然，用人单位也可以安排签订合同与入职同时进行。为了明确实际用工的开始时间，建议用人单位要求劳动者签署《用工起始时间确认书》。如果由于工作失误，入职前（用工前）没有签订劳动合同的，则形成了一段时间的事实劳动关系。如果事实劳动关系超过1个月，那么须支付二倍工资；如果事实劳动关系超过1年，则视为已经订立了无固定期限劳动合同。此种情况下，如何处理？用人单位在征得劳动者同意后，可以倒签合同。所谓倒签，是指实际签署日期晚于合同中记载的签署日期。例如，1月1日已经开始用工，但到4月份还没有签订劳动合同。此种情况下，用人单位可以倒签合同，在合同上记载合同期限始于1月1日，合同签署日期为1月30日，而实际上合同却是在4月份签署的。倒签是没有办法的办法，倒签毕竟