人力资源管理培训与开发

人力资源管理培训与开发问题思考企业为什么需要投入大量资源来组织培训？培训是回报率最高的投资。1：63，即每投入1美元的培训费用，就能产生63美元的产值。这是摩托罗拉大学校长闫晓珍女士在一次大学演讲时给摩托罗拉公司培训“投入产出比〞算的一笔经济账。培训很贵，但是不培训更贵。?财富?杂志分析，培训是世界500强企业实现战略目标的重要手段。

一流企业的培训观美国每年培训费用支出550亿美元GE一年培训费用高达10亿美元惠普每位员工年平均培训费用万美元华为一年员工培训费用近2亿人民币联想一年培训费用一亿持续成功的企业无不在培训上投入巨大而无视培训工作的企业没有一个具有持续开展力企业对培训认识的误区培训观念误区自然胜任论追随流行论以干代学论高层天才论重才轻德论培训无用论培训费时论花费冤枉论培训管理误区培训只是培训部的事情培训只针对中基层员工笼统培训管理层轻视培训后期监视和人才提拔鼓吹培训是一种福利对培训定位的认识不清培训没有建立在深入的需求分析上培训工程设置不科学监视手段不力和沟通渠道不畅培训缺少有效的评估机制培训成果缺乏转化环境人才流动下的愤怒与恐惧不注意选择培训公司学院派和经历派的权威之争培训是个筐，什么都往里面装培训管理流程培训需求分析培训规划培训组织与实施培训效果评估培训内容开发培训制度建立推行培训工程设计培训方法选择实施过程设计培训资源筹备培训预算课程内容构造一、培训需求的分析二、培训规划的制定三、培训组织与实施四、培训效果评估培训方法的选择培训制度的建立与推行培训管理培训管理一、培训需求分析为什么要做培训需求分析？所谓培训需求分析，是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进展系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程，它既是确定培训目标，设计培训规划的前提，也是进展培训评估的根底，因而成为培训活动的首要环节注意：培训不是万能的，有些问题可以通过培训解决，有些那么不能〔如员工迟到，早走的问题〕培训需求分析的作用培训需求分析找出差距确立培训目标找出解决问题的方法进展前瞻性预测分析进展培训本钱的预算促进企业各方面达成共识

培训需求分析的内容外部环境组织条件人员变动寻找其它解决方法否是组织目标组织效率组织资源组织文化工作任务员工素质员工技能工作态度工作绩效培训实施战略层次组织层次员工个人层次否否是是是否需要培训是否需要培训是否需要培训现实绩效水平理想绩效水平培训需求分析的内容培训需求的对象分析新员工培训需求分析——通常使用任务分析法在职员工培训需求分析——通常采用绩效分析法培训需求分析的内容培训需求的阶段分析目前培训需求分析未来培训需求分析培训需求分析的实施程序前期准备建立员工背景档案同各部门人员保持密切联系同主管领导反映情况准备培训需求调查制定培训需求调查方案行动方案调查工作目标调查方法调查内容实施培训需求调查工作提出需求动议和愿望调查、申报、汇总需求分析培训需求确认培训需求分析与输出培训需求结果对信息进展归类、整理对需求进展分析、总结撰写分析报告〔内容〕范文撰写员工培训需求分析报告

需求分析实施的背景开展需求分析的目的和性质概述需求分析实施的方法和过程说明分析结果解释、评论分析结果和提供参考意见附录报告提要

员工培训档案编号： 人力资源部制姓名性别出生年月身份证号码学历专业所属部门职位培训时间培训内容培训机构取得证书所在部门所在岗位备注

人力资源部评语：

签名：年

月

日所在部门评语：

签名：年

月

日培训需求信息的收集方法

面谈法重点团队分析法

工作任务分析法观察法调查问卷占用大量时间、面谈技巧高，分为个人面谈法和集体会谈法。

选出熟悉问题的员工作为代表，依次进行：培训对象分类、安排会议时间及讨论内容、结果整理。

以工作说明书、工作规范、工作任务分析记录表、工作盘点作为依据。最原始、最基本的需求调查，适合生产作业和服务性工作人员。语言简洁、问题清楚、匿名，多用客观问题、主观问题要有足够空间节省双方时间，成本较低、资料来源广泛。二、培训规划制定培训规划内容培训工程确定培训内容开发实施过程设计评估手段选择培训资源筹备培训本钱预算明确培训目标群体及培训目标满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质培训环节，教学方式，培训环境如何考核培训成败，中间效果，学习效果，运用情况人、财、物、时间、空间、信息等本钱效益分析中间效果评估：受训者在不同培训阶段的提高和进步幅度，及时发现受训者取得的进步和规划预期的差距并采取补救措施WHAT培训课程WHOM培训对象WHO授课教师WHEN什么时间WHERE什么地点HOWMUCH费用预算HOWTODU怎样实施培训计划5W2H课程名称、课程目标、课程内容介绍、单个课时时间公司内部讲师、资深教授、专家、外聘咨询机构；外训专家中高层员工、基层员工、新进员工；生产/技术/营销各系统员工培训的频率、培训的时间培训地点、课堂摆设、培训设施年度培训预算、每次培训预算、个人培训预算培训形式、培训前调研、培训讲义资料准备、行政事务安排、培训评估制定培训规划的步骤和方法培训需求分析工作说明现实绩效水平与理想绩效之间的差距培训与什么有关，与什么无关任务分析为工作任务选择切实可行的培训方法排序很多技能需要学习，如何确定科学的学习次序陈述目标对培训结局或培训带来的岗位工作结果的规定设计检测工具显示受训者经过培训后有多少进步制定培训策略根据培训面临的环境，选择、制定相应的措施设计培训内容培训教案检验考虑是否全面？是否能起到预期的作用？实验制定培训规划的步骤和方法步骤名称目的结果方法培训需求分析搜集寻找现有绩效存在缺陷的证据，显示现在和理想绩效之间差距的有关证据能决定是否需要培训，培训的内容、时间及培训群体现有绩效水平的数据资料，能表明全体员工与理想绩效水平的差距及其差距存在的工作领域。可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。工作说明搜集的所有信息可用来形成一份客观、全面、可靠的工作活动说明工作活动一览表1、收集熟练工自己的介绍等间接资料；2、间接观察熟练工的实际工作。任务分析明确工作对培训提出的要求。一份任务分类表或每任务所需技能的统计表1、列出员工实际表现，进而分类分析其技术构成。2、列出员工工作中的心理活动，然后分类分析其技术构成。排序发现实际中的任务适于上述哪种方法，努力发现多种任务间的内在联系，这是决定学习次序的首要因素学习流程图对任务说明的结果的检查与分析；陈述目标翻译、提炼收集的信息，将这些信息浓缩并转化成在培训中易于操作的指导方针工作人员面临的情境；使用的辅助工具或工作助手；对每种情境做出的反应行为；每项行为的辅助工具；行为及其结果的标准。领先工作说明结果进行转换设计测验测验用于培训开始和结束蟛，它检验培训规划是否符合要求。与工作对绩效的要求越接近，越具有可预测性制定培训策略满足培训需求培训的性质、类型、特征、培训的内容、方式最好的策略是根据城受训者情况、培训目标、实施方案进行最适宜的搭配。设计培训内容每次培训具体的知识、技能与表现形式结果就是一份培训教案根据培训内容、性质分解，以一适宜的顺序展示。实验从要参加培训的学员中选出实验组根据实验结果改进的培训规划实验各环节要尽可能和真正的培训一样。三、培训组织与实施内部培训前期准备培训实施知识或技能的传授对学习进展回忆和评估培训后工作外部培训审批培训合同工作协调

(一)培训前期准备培训课程的筹划培训师选择与开发培训实施前准备培训课程筹划课程大类培训对象课程主题通用管理能力中基层管理者角色认知、时间管理、有效沟通、激励、……人力资源管理中基层管理者人事政策、目标管理、绩效管理、……生产管理生产系统生产计划和物料控制、现场管理、精益生产、……质量管理质量管理系统、生产系统全面质量管理、质量成本控制、质量分析方法、……物流管理物流采购系统物流管理、库存管理、供应商管理、……………………培训师选择与开发选择培训师的要点：外部培训师或培训机构公司实力、受训客户、学员反响、讲师风格如果要对培训师或培训机构进展考察，邀请内部专家参与内部培训师管理者、内部专家乐于分享、善于表达

〔二〕培训课程的实施与管理

1、培训实施前准备培训实施前期准备工作确认并通知学员后勤准备：场地、设备、食宿、交通、费用确认培训时间培训资料准备：课程资料、设备检查、活动资料、签到表、证书、奖品等确认理想培训师2、培训实施阶段课前准备茶点背景音乐学员报到现场签到座位安排资料发放培训器材维护、保管电脑投影麦克课前介绍培训组织者培训主题培训目标培训讲师日程安排后勤安排培训纪律破冰活动学员自我介绍3、知识和技能的传授注意问题：观察讲师表现观察学员的课堂反响及时与讲师沟通、协调控制作息时间做好上课记录、录音、摄影4、对学习进展回忆和评估对培训内容总结利于学习效果5、培训后工作致谢问卷调查颁发结业证书清理、检查设备培训效果评估三、企业外部培训的实施自己申请，人力资源部审核，有管理权限领导审批，人力资源部备案签订培训合同，规定双方责任义务四、培训效果的评估从哪些方面进展培训效果评估培训及时性培训目的设定合理性培训内容设置合理性教材选用与编辑适用性教师水平培训时间合理性培训场地合理性受训群体适宜性培训形式有效性培训组织与管理有效性由谁对培训效果进展评估生产管理或方案部门——培训组织实施的时机选择、培训的目确实定、培训内容的设计受训人员——教学方法、授课水平、授课效果主管领导——受训人员综合素质的提升培训师——受训人员参与程度、知识技能掌握程度培训效果评估指标认知成果——学到了什么：原理、事实、程序或过程的熟悉程度技能成果——掌握了什么：技术技能、行为方式、技能转换情感成果——感悟了什么：对培训的满意、态度、动机、意识绩效成果——收获了什么：产量提高、本钱降低、效劳水平提升、工作效率改进投资回报率——培训的收益与培训本钱的比较美国科克帕模式关于培训评估四个层次的论点第一阶段学员反响第二阶段学习的效果第三阶段行为改变第四阶段产生的效果

参加者学到东西了吗？

人们在工作中使用了他们所学到的知识、技能和态度了吗？

培训为企业带来了什么影响？培训评估指标学员对培训的直接反响如何投资回报率是最终评价指标培训效果信息收集方法资料收集观察法访问法培训调查培训效果信息的整理与分析根据不同的评估内容进展信息归档，同时制作一些表格对信息进展统计，并绘制直方图、分布曲线图等将信息趋势形象表达出来，使培训信息的分析报告清楚、直观地、简洁。培训效果的跟踪与监控培训前培训中培训后受训者训前状况摸底1、受训者和培训内容的相关性2、受训者对培训工程的认知程度：调动受训者参与意识3、培训内容是否一致：非规划的内容、内容缺失、不标准4、培训的进度和中间效果5、培训环境6、培训机构和培训人员的表现1、培训效果评估2、培训效率评估课程内容构造一、培训方法类型二、选择培训方法的程序三、常用培训方法的应用培训方法的选择培训制度的建立与推行培训管理教学法的理念没有一种教学法是最好的一个课程可以采用多种教学法多样性的学习课程更能激发学习兴趣必须配合多媒体与教材才能获致最大效果一、培训方法类型直接传授型培训法实践型培训法参与型培训法讲授法专题讲座法研讨法工作指导法特别任务法个别指导法案例研究法头脑风暴法敏感性训练法自学模拟训练法培训方法选择工作轮换法管理者训练法态度型培训法科技培训方式角色扮演法拓展训练网上培训虚拟培训其他函授业余进修读书活动参观学习直接传授型

优点：本钱低在短时间內传授大量的知识与信息教师便于掌控课程进度局限性〔两少一限一忽略〕很少有参与时机学员获得的反响很少能运用的学习感官较有限忽略了学员的个别差异对学员的学习效果不清楚培训方法的应用直接传授型培训法包括：讲授法讲师学员优点：内容多，知识系统、学员可以相互沟通、学员可以向教师请教、费用低缺点：学员难以消化、不利于互动、不能满足个性需求、受教师水平影响大、方式单一、与实践脱节方式：灌输式、启发式、画龙点睛式画龙点睛式讲授：以课程学习中提出的问题来展开，以解决问题为完毕。协作、交流、表达贯穿于各个环节的活动之中，教学讲授力求简要清晰，针对教学内容，根据学生学习情况进展补充、概括、归纳专题讲座法针对一次专题的单次培训优点：形式灵活、满足特定需求、学员易于理解缺点：知识相对集中、内容不系统讲师学员研讨法以教师或受训者为中心的研讨以任务或过程为取向的研讨优点：多向信息交流、学员积极参与、加深知识理解、形式多样缺点：准备要求高、对教师要求高本卷须知：题目有代表性、启发性讲师学员实践型培训法

——在战争中学习战争

变教师/领导为教练将索赔单变为培训单利用各种培训形式〔研讨会/成果发布会/小组会〕现场互动案例即时工作现场变为培训现场将管理考核变为培训单将专业会变成培训会以工作中出现的案例到现场即时培训现场培训，培养员工务实精神案例培训，培养实战型人才即时培训，培养员工解决问题的紧迫性和时效性互动培训，碰撞出闪光的火花工作学习化，学习工作化工作指导法、工作轮换法特别任务法、个别指导法工作指导法优点：应用广泛本卷须知：关键工作环节的要求、做好工作的原那么和技巧、需防止的问题和错误直接主管、导师学员工作轮换法优点：经历丰富、对多种工作了解、使受训者找到自己感兴趣并适合的工作、改善部门间合作缺点：鼓励通才，适合于一般直线管理人员，不适合职能管理人员岗位岗位岗位特别任务法委员会：培养分析全公司范围问题的能力行动学习：分析解决其他部门问题个别指导法优点：防止盲目摸索、快速融入团队、消除紧张感、传统作风传递、获取间接经历缺点：技艺缩水、受师傅水平影响、不良习惯影响、限制创新师傅徒弟

参与型培训法包括:

自学适用于多方面学习优点：费用低、不影响工作、自主性强、可表达个别差异、培养自学能力缺点：内容受限、效果差异大、疑难得不到解答、单调乏味案例研究法案例分析法案例要求：内容真实；包含一定的管理问题；分析案例的目的明确分析类型：描述评价型——事后分析；分析决策型——分析并提出对策解决问题过程：案例编写步骤：找问题分主次查原因提方案细比较做决策试运行确定目的搜集信息写作检测定稿案例研究法事件处理法学员自行收集亲身经历的案例适用范围：收集信息；团队协作；分析解决问题；表达交流；人际沟通优点：参与性强；喻教于实践；教学方式生动；学员互动缺点：案例准备要求高；培训时间长；对学员能力要求高；对培训师要求高头脑风暴法特点：学员相互启迪思想、激发创造性思维，最大限度发挥参加者的创造能力操作要点：一个主题不受约束事后整理意见评选最正确方案优点：培训中解决实际问题；参与性强；加深学员理解；集中集体智慧缺点：对培训师要求高；有效引导；受学员水平限制；主题受限制模拟训练法特点：以实际工作情况为根底，以实际工作资源为条件优点：工作技能提升缺点：准备时间长；质量要求高；对组织者要求高怎样进展模拟训练?目的：通过对经常性的销售实景进展模拟演练，从而提升实战的技能。

内容：1先设定一个情景，如办公室，居家，商场等；2再分配角色，如职员，经理，夫妻，营业员，以及业务人员；3讲师要设计好情节，让学员在规定的范围内自由发挥；4讲师要为达成某种目的而进展演练，并在演练后点评总结。敏感性训练法ST、T小组法：学员就参加者的个人情感、态度及行为进展坦率、公正的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反响目的：提高学员对自己和他人行为的洞察力；了解自己在他人心目中的形象；感受与周围人群的相互关系；学习与他人沟通的方式；开展各种情况下的应变能力适用范围：组织开展训练；人际关系训练；人格塑造训练；集体组织训练；异国文化训练综合训练方式：集中训练、小组讨论、个别交流管理者训练MTP：系统的学习，深刻的理解管理的根本原理和知识适用范围：中低层管理人员脱产训练操作要点：指导教师选择；培训方式选择角色扮演法模拟工作情境中，按照应有权责担当与实际工作类似的角色，模拟性的处理工作事物精华：以动作和行为作为练习的内容来开发设想优点：参与性强；模拟有利于增强培训效果；培养学员社会交往能力；发现自身缺乏；加强其反响能力和心理素质；高度灵活性缺点：设计要求高；模拟环境静态；效果受学员影响大怎样进展角色扮演?通常采用一对一的方式,就销售活动中经常遭遇的情形,请两位学员一个扮演客户的角色,一个扮演业务员的的角色;讲师事先确定演练内容,过程中只要不偏离训练的主题就可以,防止中途打断,多做鼓励,让学员越自然越逼真越好;讲师也可以对扮客户的学员私下设计好一些障碍,主要是为了更好地到达训练目的,让业务员过关;演练一次后两人应将角色对换,这样双方都可得到训练的时机;每次角色演练完,讲师首先要赞美参与学员,并请他们谈谈体会,也可以请其他学员作评论:1你发现他们刚刚的演练中做得比较好的有……2可以改进的地方是……3换作你的话会怎样做?讲师应在学员演练过程中做些笔记，便于最后总结点评,如有必要的话可亲自上阵演示一番,令学员印象更深刻.拓展训练情景式心理训练、人格训练、管理训练分类：场地拓展训练野外拓展训练特点：有限空间、无限可能有形游戏、无限思维简便、易于实施作用：变革与学习沟通与默契心态和士气共同愿景科技时代的培训方式网上培训优点：节省培训费用内容随时更改充分利用网络声像资源，提高趣味性培训进程安排灵活缺点：网络系统要求设备和技术可培训课程范围有限虚拟培训利用虚拟现实技术生成人工虚拟环境，学员通过设备进入其中，驾驭环境、操作工具和对象，从而提高各种技能和学习知识特点：仿真性、超时空性、自主性、平安性二、选择培训方法的程序确定培训活动的领域分析培训方法的适用性根据培训要求优选培训方法培训方法的适用性与基础理论知识教育培训相适应讲义法、项目指导法、演示法、参观等与解决问题能力培训相适应案例分析法、文件筐法、课题研究法、商务游戏法等与创造性培训相适应头脑风暴法、形象训练法、等价变换的思考方法等与技能培训相适应实习或练习、工作传授法、个人指导法、模拟训练等与态度、价值观以及陶冶人格情操教育相适应面谈法、集体讨论法、集体决策法、角色扮演法、悟性训练、管理方格理论培训等与基本能力的开发相适应自我开发的支持、跟踪培训等三、几种常用培训方法的应用微软：打磨具有"微软风格"的人，重视技术培训进入微软公司的第一步是承受为期一个月的封闭式培训，培训的目的是把新人转化为真正的微软职业人。光是关于如何接，微软就有一套手册，技术支持人员拿起，第一句话肯定是："你好，微软公司！"一次，微软全球技术中心举行庆祝会，员工们集中住在一家宾馆，深夜，某项活动日程临时变动，前台小姐只得一个一个房间打通知，第二天她面露惊奇地说："你知道吗？我给145个房间打，起码有50个的第一句是'你好，微软公司'."在深夜里迷迷糊糊地接起，第一句话依然是"你好，微软公司".事情虽小，但微软风格可见一斑。微软也很重视对员工进展技术培训。新员工进入公司之后，除了进展语言、礼仪等方面的培训之外，技术培训也是必不可少的。微软内部实行"终身师傅制"，新员工一进门就会有一个师傅来带，此外，新员工还可以享受三个月的集中培训。平时，微软也会给每位员工提供许多充电的时机：一、表现优异的员工可以去参加美国一年一度的技术大会；二、每月都有高级专家讲课。公司每星期都会安排内部技术交流会。在这里，除了技术培训，微软还提供诸如如何做演讲、如何管理时间、沟通技巧等各种职业培训。宝洁：全方位，全过程的培训首先是入职培训。新员工参加公司后，会承受短期的入职培训。其目的是让新员工了解公司的宗旨、企业文化、政策及公司各部门的职能和运作方式。其次是技能和商业知识培训。公司内部有许多关于管理技能和商业知识的培训课程，如提高管理水平和沟通技巧、领导技能的培训等，它们结合员工个人开展的需要，帮助员工成为合格的人才。公司独创了"P&G学院"，通过公司高层经理讲授课程，确保公司在全球范围的管理人员参加学习，并了解他们所需要的管理策略和技术。第三是语言培训。英语是宝洁公司的工作语言。公司在员工的不同开展阶段，根据员工的实际情况及工作的需要，聘请国际知名的英语培训机构设计并教授英语课程。新员工还会参加集中的短期英语岗前培训。第四是专业技术的在职培训。从新员工进入公司开场，公司便派一名经历丰富的经理悉心对其日常工作加以指导和培训。公司为每一位新员工制定个人培训和工作开展方案，由其上级经理定期与员工回忆，这一作法将在职培训与日常工作实践结合在一起，最终使新员工成为本部门和本领域的专家能手。第五是海外培训及委任。公司根据工作需要，选派各部门工作表现优秀的年轻管理人员到美国、英国、日本、新加坡、菲律宾和香港等地的P&G分支机构进展培训和工作使他们具有在不同国家和地区工作的经历从而得到更全面的开展。宜家：培训每时每刻，随时随地宜家〔IKEA〕在五大洲的30多个国家拥有170多家分店。宜家不喜欢把人放在一间屋子里整齐地坐好听教师讲课，"效劳行业本身不适合这种方式的培训，因为涉及到产品和顾客，你总不能把产品拆了，把各式各样的顾客拉到这里来做示范吧？"因此，宜家的培训是在员工之间，尤其是在新老员工之间，进展每时每刻、随时随地的经历分享与言传身教。宜家的培训规划有很多种，就英语来说，宜家一方面会聘请外教，另一方面也会送员工去语言培训中心学习。宜家认为，更实用也更便利的是公司内部的环境，宜家是一家跨国公司，工作语言是英语，而在和客户打交道的时候，也会经常碰到客户讲英语的情况，在这种现实场景中学习语言可谓得天独厚。宜家还有一个特别之处，就是它的"外援"——来自瑞典总部的员工，分布在宜家的各个方面，并不都是管理人员。这样做的目的是希望把宜家的企业文化渗透到每一个细胞里去，而不只局限于"头脑"局部。UPS：常规性培训与个性化培训相结合UPSUnitedPackageService美国联合包裹速递效劳公司是当今全球速递行业的"四大巨头"之一。新人进入公司伊始，要进展一些常规性的培训，如走一步要迈多大、如何娴熟地左手系平安带、右手插钥匙开启车门、与客户交流时怎样增强语气中的亲切感等等。这样的培训自有其妙处。例如，培训中要求外务员递货时钥匙要挂在左手的小指上，因为这样开关车门可以节省两秒钟的时间。一个人一件货物节省两秒钟时间，每天37万UPS人能节省多少时间？这是一笔多么巨大的财富。面对特殊货物的时候，UPS员工还会承受个性化培训。一个比较经典的故事是这样的：UPS受托递送一批吉他，但客户要求，吉他送到收件方手中时，音色不能发生任何变化。长途飞行中货物的颠簸是难免的，为了圆满地完成客户所托，UPS专门送一些递送人员去学习调音。这样，等到收件人收到吉他、拨弄琴弦时，他会惊喜地发现，吉他的音色美妙如初。这种常规性和个性化相结合的培训，使新员工很快成为UPS的合格员工。不管采用什么样的方法和艺术，首先得要公司有尊重人才，重视培训的真诚。以人为本，不是说出来的，而是实实在在的做出来的！一切培训都是为了让人更好的生存和开展，更好的效劳企业，创造最大的价值！课程内容构造一、企业培训制度内涵二、企业培训制度根本内容三、培训制度起草四、培训制度推行培训方法的选择培训制度的建立与推行培训管理一、企业培训制度的内涵定义：能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和根本作用：为培训活动提供一种制度性框架和依据，促使培训沿着法制化、标准化轨道运行培训主体：企业和员工构成：培训效劳制度、入职培训制度、培训鼓励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度二、岗位培训制度的内涵构成：管理制度、教学制度、考核制度、评估制度、人事制度、工资制度、岗位资格证书制度等影响因素：国家劳动人事法规培训理论与实践的开展人力资源供求变化企业人事方案变更生产经营方针的变革技术、设备的更新改造企业文化开展新培训需求三、培训制度起草战略性长期性适用性培训服务制度入职培训制度培训激励制度培训考核评估制度培训奖罚制度培训风险管理制度培训制度的起草与修订战略性长期性适用性岗位培训制度

最基本，最重要的构成部分培训制度培训制度：即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政治策的综合

〔一〕培训效劳制度培训效劳制度是培训管理的首要制度。用于防范企业培训风险。起草培训效劳制度应包括两局部：1.制度条款。需明确：申请：员工正式参加培训前，根据个人和企业的需要向培训管理部门和本部门经理提出申请；签约：培训申请获批准后签订培训效劳协议；培训：培训效劳协议签订前方可参加培训。2.培训效劳协约条款。需明确：培训申请人；培训工程及目的；培训时间、地点、费用