人力资源管理师二级3培训及开发

人力资源管理师二级3培训及开发企业人力资源管理师（二级）第三章培训与开发沈海滨第三章培训与开发企业员工培训规划与课程设计员工培训规划的制定教学计划的制定培训课程的设计企业培训资源的开发企业管理人员的培训设计企业员工培训效果的评估培训评估系统的设计培训评估标准的确立培训效果评估的方法撰写培训效果评估报告第一节企业员工培训规划与课程设计一、员工培训规划的制定二、教学计划的制定三、培训课程的设计四、企业培训资源的开发五、企业管理人员的培训设计员工培训规划的制定员工培训规划是在培训需求分析的基础，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一安排。员工培训规划的准确性、实用性和可行性，决定了企业人力资源培训与技能开发的成败。制定培训规划的要求系统性标准性有效性（可靠性、针对性、相关性和高效性）普遍性培训规划的主要内容培训的目的培训的目标(将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化）培训对象和内容培训的范围（一般包括四个层次，即个人、基层、部门和企业）培训的规模(技术要求高的培训，规模不很大；名人讲座，可以扩大规模；采用讲授、讨论、个案研究、角色扮演的培训方式，规模要控制在一定范围内。）培训的时间培训的地点培训的费用（培训直接成本和间接成本）培训的方法培训的教师(企业培训应当以员工为中心，培训的管理工作应当以教师为主导）计划的实施制定培训规划基本步骤培训需求分析工作岗位说明工作任务分析培训内容排序描述培训目标设计培训内容设计培训方法设计评估标准试验验证制定培训规划应注意的问题制定培训总体目标企业总体战略人力资源总体战略企业培训需求分析确定具体的子目标过程时间阶段步骤方法措施要求评估分配培训资源人力物力财力进行综合平衡培训投入与规划平衡正常生产与培训平衡员工需求与师资来源平衡培训与职业生涯平衡培训项目与期限平衡教学计划教学计划是实施培训计划，提高教学质量，确保教学工作顺利进行，实现培训总目标的具体的执行性和操作性计划。既是受训人员参与培训学习活动的主要依据，也是指导实施教学行为的行动方案。教学计划的基本内容教学目标课程设置（课程内容、课程结构、课程设置和组合方式是员工教学计划的核心）教学形式教学环节教学时间安排教学计划的设计原则适应性原则针对性原则最优化原则创新性原则国外常见的教学计划设计程序肯普的教学设计程序加涅和布里格斯的教学设计程序迪克和凯里的教学设计程序我国常用的教学设计程序确定教学目的；阐明教学目标；分析教学对象的特征；选择教学策略；选择教学方法及媒体；实施具体的教学计划；评论学员的学习情况，及时进行反馈修正。培训课程的要素课程目标课程内容课程教材教学模式教学策略课程评价教学组织课程时间课程空间培训教师学员培训课程设计的基本原则培训课程设计要符合企业和学员的需求(是培训课程设计的基本依据）培训课程设计要符合成人学员的认知规律。培训课程的设计应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发。课程设计文件的格式封面导言内容大纲开发要求交付要求产出要求培训项目计划企业培训计划课程系列计划培训课程计划培训课程的分析培训课程分析是培训项目的调查与研究阶段，它的目的是确定学员必须掌握的、用来执行符合课件意图的分内工作的知识和技能。培训分析主要包括课程目标分析和培训环境分析。课程目标分析学员分析任务分析课程目标分析培训环境分析培训环境分析是指对开展培训的环境与条件进行分析。包括：实际环境分析限制条件分析引进与整合器材与媒体可用性先决条件报名条件课程报名与结业程序评估与证明信息和资料的收集咨询客户、学员和有关专家借鉴其他培训课程课程模块设计具体的课程设计包括课程内容设计、课程教材设计、教学模式设计、教学活动设计、课程实施设计以及课程评估设计。课程内容的确定课程内容的选择（是课程设计的核心问题，它以“缺少什么培训什么，需要什么培训什么”为原则）课程内容的制作（购买现成教材，改编教材，自编教材）课程内容的安排（通常是：由熟悉的到不熟悉的，由简单到复杂，由易到难，从某项技能的第一步到最后一步）课程演练与试验收集学员、同事、专家的意见常用的方式：头脑风暴法，让参与者自由讨论，主持者记录下各种建设，提炼的修改意见。问卷调查法，根据课程要素或培训流程设计调查问卷，将调查问卷分别发放给学员、同事和专家进行调查，并回收、处理和分析调查问卷，提炼出修改意见。信息反馈与课程修订在课程预演结束以后，甚至在培训项目开展以后，要根据学员、有关问题的专家以及同事的意见对课程进行修订。课程需要做出调整，有些甚至可能要对整个培训课程进行重新设计。总结预演结果，准备试点工作检查课程目标并修改课程内容修改活动核查资料调整培训风格课程内容选择的基本要求相关性。既是课程内容存在的前提，也是培训课程开发的内在动力。有效性。培训内容的有效性是判断培训水平高低的一个重要标准。价值性。培训课程内容最终是为学员服务用的，如果它既满足学员的兴趣，又反映培训的需求，那么该内容就是有价值的，因为它能被学员所可和同化，成为他们自身的一部分，使学员不仅“好学”而且“乐学”，有利于培训质量得到真正提高。课程内容制作的注意事项教材的内容不能多而杂，否则会分散学员的注意力。凡是培训师讲授、表达的内容，教材不必重复。教材以提示要点、重点、强化参训者认知为重要功能。应将课外阅读资料与课堂教材分开。教材应简洁直观，按照统一的格式和板式制作制作时用“教材制作清单”进行控制和核对。不同企业发展阶段采取不同的培训内容创业初期：提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力。发展期：提高中层管理员的管理能力。成熟期：提高企业的素质。培训中的印刷材料工作任务表（强调课程的重点；提高学习的效果；关注信息的反馈）岗位指南学员手册培训者指南测验试卷培训教师的来源——聘请企业外部培训师优点选择范围大带来新思想对学员吸引力大提高培训档次营造气氛，取得良好效果外部培训资源的开发途径5企业对培训师缺乏了解培训师对企业缺乏了解容易纸上谈兵缺点大中专院校教师专职培训师顾问公司培训顾问本专业专家学者网络寻找培训教师培训教师的来源——开发企业内部培训师

优点了解企业有针对性对学员熟悉交流流畅培训易于控制培训成本低培训教师不易树立威望培训教师选择余地小内部教师手环境约束缺点设计合适的培训手段课程内容和培训方法:不同的课程内容需要利用不同的培训方法进行培训。学员的差异:在选择培训手段时，还要考虑学员的差异性。学员的兴趣与动力评估手段的可行性开发培训教材的方法培训课程教材应切合学员的实际需要，而且必须是足够的能反映该领域内最新信息的材料资料包的使用利用一切可开发的学习资源组成的活的教材尽可能地开发一切所能利用的信息资源，打破传统的教科书体系设计视听材料培训教师的选配的标准具有经管类和培训内容方面的专业理论知识对培训内容所设计的问题应有实际工作经验具有培训授课经验和技巧能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具具有良好的交流与沟通能力具有引导学员有自我学习的能力善于在课堂上发现问题并解决问题积累与培训内容相关的案例与资料掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题拥有培训热情和教学愿望管理人员的层次等级高层管理人员，是企业的掌舵人，他们应该具有广阔视野，能系统地把握当今全球的社会、政治、经济形势；具有洞察力，能洞察企业内外部各种影响因素；要有全局的战略眼光，能对企业的战略目标和方针进行创造性的规划、决策和控制。中层管理人员，指企业各级职能部门管理人员，他们承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制工作，是企业的中坚力量。基层管理人员，指在企业生产、销售等经营活动一线执行管理职能的直接管理人员，包括在生产和服务一线中起监督、指导作用的监工和领班等。其管理水平直接影响到企业员工的积极性和对企业的忠诚度。管理人员的技能组合专业技能人文技能概念技能不同层次管理人员在能力的侧重要求高层中层基层专业技能人文技能理念技能

17.939.442.7

22.8

42.434.850.3

37.712.0不同层次管理人员所应具备的能力组合管理层次能力组合高层中层基层洞察、决策、统筹、批判能力；个人品德、自我控制、自我学习能力；概念思维、战略眼光、团队领导、发展他人能力判断、领导、协调、沟通、专业、目标设定、业绩考核、教练与咨询、解决团队问题、向高层经营者提供信息的能力等经营管理的基本内容和沟通方式：专业能力、计划能力、指导能力、沟通能力、理解能力。企业管理人员的一般培训知识补充与更新技能开发观念转变思维技巧企业高层管理人员的培训方式研习班研讨班报告会自学企业交流

MBAEMBA

出国考察业务进修企业高层管理人员的培训企业高层管理人员的培训接班人的教育培训在企业内部进行教育培训参加公司外部的各种研讨班到国内外高等学校的工商管理学院进修到子公司实习，获得作为领导者的决策体验将上述若干种培训方式综合起来的“三明治”式培养课程。企业中层管理人员的培训中层管理人员培训的目标提高其胜任未来工作所必需的经验、知识和技能；使其能够适应不断变化的环境；使其能够宣传和深化企业的宗旨、使命、信念、价值观和管理文化；培养个别骨干分子成为企业未来高层管理人员的接班人企业中层管理人员的培训内容胜任能力决策能力计划能力人际交流能力企业中层管理人员的培训培训内容会议组织与控制全面质量管理合理化建议的组织和生产方法员工考核激励企业规章制度企业基层管理人员的培训管理技能开发的基本模式在职开发替补培训指让管理人员在完成自己本职工作的基础上熟悉其直接上级的职责，每一名都被指定为替补训练者，一旦其上级离任，替补训练者即可按预先程序准备接替其工作。优点：训练周密，管理人员在预定接替的工作环境和职位上工作；极大地增强开发者的积极性和主动性缺点：渴望晋升而未被晋升的人积极性下降；等候的人因别人晋升或空缺而垂头丧气；上级恐被取而代之，不向替补训练者传授知识和技能。管理技能开发的基本模式短期学习优点：管理人员能全力以赴进行学习；学习有针对性、有深度，效果较好缺点：管理人员脱离工作一段时间，会对工作带来一些影响轮流任职计划轮流任职计划是指让主要的和有培养前途的管理人员轮流任职的培训方式。决策模拟训练决策模拟训练又称“解决和处理问题方法训练”，是指通过模拟各种决策情况，训练学员如何选择各种策略，以及在诸多方案中如何作出选择，它的目的是提高决策的有效性。决策竞赛决策竞赛是指对发生的各种事件进行决策的模拟设计，提高参赛者的学习兴趣，使其掌握决策技巧。角色扮演角色扮演是目前常用的一种管理人员开发方法。敏感性训练敏感性训练是直接训练管理人员对其他人的敏感性的培训，它强调的不是训练的内容，而是训练的过程；不是思想上的训练，而感情上的训练。跨文化管理训练培训的目的是为了解各国不同的文化，学会尊重各自的文化，并转化为竞争优势。培训的方式是讲课和开展讨论。培训效果与培训评估的含义员工培训评估是指企业组织在员工培训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训效果的活动过程。培训效果是指企业和受训者从培训当中所获得的利益，即通过系统的培训员工可以端正工作态度，学习新的行为方式，掌握新的技术技巧；企业可以提高产品质量，增加产品产量，促进销售额的上升，提高顾客的满意度，取得更高的经济和社会效益。培训前评估的作用保证培训需求确认的科学性确保培训计划与实际需求的合理衔接帮助实现培训资源的合理配置保证培训效果测定的科学性培训前评估的内容培训需求整体评估培训对象知识、技能和工作态度评估培训对象工作成效及行为评估培训计划评估培训中评估的作用保证培训活动按照计划进行培训执行情况的反馈和培训计划的调整可以找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训，同时能发现新的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要依据过程监控和评估有助于科学解释培训的实际效果培训中评估的内容培训活动参与状况监测培训内容监测培训进度与中间效果监测评估培训环境监测评估培训机构和培训人员监测评估培训效果评估的作用可以对培训效果进行正确合理的判断，以便理解某一项目是否达到原定的目标和要求受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身可以检查出培训的费用效益，评估培训活动的支出与收入的效益如何，有助于使资金得到更加合理的配置可以较客观地评价培训者的工作可以为管理者决策提供所需的信息培训效果评估内容培训目标达成达成情况评估培训效果效益综合评估培训工作者的工作绩效评估培训效果评估的形式非正式评估和正式评估非正式评估是指评估者依据自己的主观性的判断，而不是用事实和数字来加以证明。正式评估往往具有详细的评估方案、测试工具和评判标准。它尽量剔除主观因素的影响，从而使评估更有信度。建设性评估和总结性评估建设性评估是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估，经常是一种非正式的主观的评估。总结性评估是指在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性进行的评估。经常是正式的和客观的。只能用于决定培训项目的取舍，而不能作为培训项目改进的依据；只能用于决定是否给受训者某种资格，而无助于受训者学习的改进。培训效果评估的步骤1、作出培训评估的决定2、制定培训评估的计划3、收集整理和分析数据4、培训项目成本收益分析5、撰写培训评估报告6、及时反馈评估结果1、作出培训评估的决定评估的可行性分析（确认评估价值）确定评估的目的培训是否增强员工绩效是否需要改进培训的代用方案培训继续还是中止2、制定培训评估的计划

选择培训的评估人员内部人员外部人员选定培训评估对象新开课程（培训需求课程设计应用效果）新教员（教学方法质量）新培训方式（课程组织教材课程设计应用效果）建立培训评估数据库选择培训评估形式选择培训评估的方法确定方案及测试工具3、收集整理和分析数据在适当的时候收集数据进行数据分析4、培训项目成本收益分析投资回报率＝培训项目产出培训项目投入×100％

5、撰写培训评估报告具体内容在第四单元介绍

6、及时反馈评估结果培训管理人员高层领导者受训人员受训者直接主管评估培训成果的标准标准是对某一事务进行测量和评定的统一规范。评估培训成果的标准是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一尺度和规范。培训成果的层级体系评估层级评估内容反应评估受训者对培训的满意程度学习评估受训者在知识、技能、态度、行为方式等方面的学习收获行为评估受训者在工作过程中态度、行为方式的变化和改进结果评估受训者在一定时期内取得的生产经营或技术管理方面的业绩反应评估是第一级评估，即是在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。行为评估主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。结果评估是第四级评估，通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前行进对照，判断培训成本的转化情况。请熟记教材186页表格！！！制定培训评估标准的要求在培训评估过程中需要解决两个重要问题。首先是要判断该培训项目取得何种成果；其次是要对这种结果作出正确的评判，即要准确地说明其获得的成果是好还是坏，并坚持SMART原则，尽可能采用量化指标作出描述。制定培训评估标准的要求相关度：标准的相关度是指衡量培训的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性。信度：信度是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果是长期稳定程度。区分度：区分度是指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。可行性：可行性是指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。培训评估标准的应用举例成果分类标准举例测量方法认知成果安全规则、电工学原理、绩效考核的步骤笔试、工作抽样、访谈技能成果操作规范、技能等级、质量标准、定额标准现场观察，工作抽样，专家评定情感成果对培训的满意度，工作态度，行为方式访谈，关注某小组，态度调查绩效成