人力资源培训总结

人力资源培训总结人力资源培训总结

培训总结

首先，感谢人力资源部领导赐予我参与培训的时机，在对口专业承受更专业的培训，对我的工作有莫大的帮忙，同时也丰富了对人力资源治理的想法。

通过培训，让我对企业处理员工离职问题有了更清楚的思路，初步了解了一些国家有关员工离职问题的法律法规，并把握了一些特别状况下员工离职问题的处理细节，对处理劳动争议的仲裁流程及法律流程有了初步的熟悉，同时对企业与员工关系的处理有了更进一步的理解，为后期更好地开展人力资源治理工作打下了根底。

一、企业对员工应尽到治理责任

企业与员工之间不仅仅是治理与被治理的关系，在和谐的劳资关系中，企业还应当尽到必需的治理责任。

在员工不适岗方面。当有员工不胜任岗位或不听从治理时，企业不能以简洁的不胜任或违纪为由，单方与员工解除劳动合同，要真正对员工进展待岗培训和引导，或者通过调整岗位的方式，假如还不能适应公司的企业文化和岗位要求的，才能考虑与其解除合同，这样企业才算是尽到了治理责任的。培训教师在讲到某企业对两名表现较差的员工通过外派培训的方式使结果发生陡然转变的案例时，感受颇多。该企业原来对这两名员工已经失去了信念，为了尽到企业的管

理责任，将这两名员工外派进展培训，却意外地激发了他们对企业的认同，找到了正确的工作定位，返岗后180°转变，在后续的工作中有了很好的进展。假如我们在面对不是那么听话或资质欠佳的员工时也能以这种心态去治理的话，员工不仅对公司有感恩之心，更有感谢之情，那就是忠诚。“假如把员工（下属）看作身体的一局部就好了。”的观念要逐步向治理人员灌输。

在员工绩效考核方面。公司对员工进展绩效考核的目的不应当是为了考核而考核，为了以绩效工资的方式强迫员工努力的行为，而应当是通过绩效考核进展合理引导，指明员工在工作中存在的问题以及改良的方向，以此促进员工与企业共同成长。绩效仅作为对员工日常工作的客观评价，可作为对晋升、调薪的参考依据，不应当作为打算性因素。特殊是员工的季度评价及年度评价，运用强制安排的方式，从某种意义上讲是促进人员优化、合理淘汰的方法，但也是企业没有更好地尽到治理责任或激化冲突的表达。我觉得考核是可以的，但不应当强制安排，由于不符合岗位要求或表现不好的员工，分公司本身也会进展调整或劝其离职，但也使那些盼望在公司长期进展、但资质欠佳的员工加快了离职的步伐，将此冲突转移到了末端的基层治理上。分公司在季度的强制安排考核上显得很被动，明明月度考核结果在80分以上的，就由于排名靠后，名额限制了，结果就只能是C。积

极地对员工进展沟通虽然能安抚，但长此以往，员工的抵触心情是会不断增长的。

二、人力资源的精细化治理

人力资源治理的工作除了大的方案、方法制定外，更多的就是面对员工的日常事务，精细化治理就很必要。

在员工入职时，应慎重做好员工的试用期考察，考察要分次评估，要量化、客观，同时要有记录。在签订合同时应做好人员的信息登记，特殊是员工的家庭住址、学历，并要求员工对所供应信息的精确性负责。同时，在做新员工培训时，应要求对公司相关规章制度、治理方法等进展系统的学习，并有培训确认的签字记录存档。这些都是为公司在处理员工劳资纠纷时的重要依据。

在员工调动时，应充分敬重员工及上级领导的意见，在办理调动时，涉及到岗位的变化、岗位等级的变动、薪酬的调整、福利的调整等相关事宜，应以非常明确的方式告知员工，并签字确认。交接时应留意原岗位的工作交接，要做到上不清，下不接。

在员工离职时，应重视员工的感知，工作的交接当然重要，但员工离职后留下一个对公司好的印象也是一种无形的资产。同时，还应当由人资专员深入的收集员工离职的真正缘由、在职期间对公司的意见、对上级直属领导的意见与建议、对工作环境的意见等，便于公司进一步完善根底治理。

针对此次培训，对于人资专员的工作有以下几个建议：一是加强人资专员的法律学问培训，特殊是《劳动合同法》。由于只有在知法懂法的状况下，才能合理的利用法律维权，躲避违法风险，避开劳资纠纷。《劳动合同法》虽然条款不多，光是熟记是达不到效果的，要充分进展讨论、论证，才能在日常的工作中融会贯穿，养成习惯。

二是加强人资专员的专业培训。由于公司要求做的事情我们会遵照执行，但是对于为什么要做，为什么要这么做，怎么做更好等方面，还是需要常常的沟通和沟通才能触动一些思索。而且我觉得公司全面组织大家进展这方面培训的时机很少，大家的沟通与沟通也仅是在日常事务层面，思想和觉悟上还需要更多的提高。通过系统的培训，提高人资专员的综合力量，更好地做好治理支撑。对大家进展技能认证也是很有必要的。

三是加强各分公司间的阅历共享沟通。人力部有渠道将各个分公司在各板块的亮点工作进展宣传，组织沟通，或材料共享也可，让大家耳濡目染，今后遇到同样的事情也会有一个方向，可以大大的提高工作效率并收到较好的效果。

以上愚见仅为本人意见，不具有任何代表性，望领导批判指正。

再次感谢领导的关注与培育。

扩展阅读：201*年人力资源部培训工作总结

人力资源部201*年度培训工作总结

201*年，公司进一步加大人才培育力度和培训掩盖面，分类分层次开展适应工作需要的学问、心态、行为和技能培训，不断完善员工学问构造，提高员工业务素养，使更多员工为公司进展“添砖加瓦”，并成为公司进展的强大动力，从而实现人才强企的目标。一、培训工作根本状况

201*年共举办培训77场，培训员工794人（次）。其中，内部培训共50场，占培训总数的64.9%，培训员工697人（次）；外派培训27场，占培训总数的35.1%，培训员工97人（次）。二、培训工作分析（一）培训工作重点：

1、中层以上干部、治理人员、业务人员、专业技术人员的力量和素养培训，占培训总数的26.8%；

2、一线操作人员安全技术操作规程，占培训总数的10.1%；3、新技能、新工艺、新学问的培训，占培训总数的9.3%4、会计、统计、检验、计量等各类人员连续教育和特别工种年（复）审取证培训，占培训总数的18.6%；

5、班组长培训和技术工人技能竞赛等，占培训总数的8.5%；6、新入职员工培训，占培训总数的23.3%。(二)取得的成绩：

1、201*年度的培训工作，在保证肯定数量的根底上，加强了对培训质量的掌握和治理。每一次内部培训，除培训前需要签《员工培训签到表》外，还需要进展考核或者考试，并且每次培训完毕之后，需要填写《培训效果评价报告》；每次外派培训，都要求参与培训人员仔细填写《员工外出培训学习报告》，作为外派培训的考核和评价依据，同时，建议参与外派培训的员工返回后进展内部培训，共享培训成果。

2、逐步建立起了稳定的培训质量保证和效果评价体系。以往，由于公司培训工作缺乏系统性的制度，培训的治理幅度和力度比拟薄弱，培训的质量打肯定的折扣，201*年，人力资源部在总结以往培训阅历和教训的根底上，优化培训流程，完善培训制度，逐步建立起了稳定的培训体系，即首先进展培训需求调查，然后依据员工的培训需求合理制定培训规划，之后再按部就班地依据公司实际状况组织培训；在培训时，严格培训签到制度和培训效果评价报告（外派培训为培训学习报告），从而保证了培训质量。(三)存在的问题和缺乏

1、培训工作力度还不够大，培训范围还不够广泛，需要进一步加强。

2、培训形式相对缺乏创新，导致局部培训枯燥、不够生动，在肯定程度上影响了培训效果。

3、个别培训组织不够严格，消失纪律松懈的现象。

4、培训层面不够均衡，一般员工参训的力度需进一步加大。5、局部内部培训的讲师课件制作和授课技巧缺乏，自主研发课程力量有所欠缺，有待提高。

三、下一步的培训目标

目前，公司对培训工作比拟重视，员工对培训的热忱比拟大，加之培训体系的逐步建立和完善，为下一步的培训工作供应了良好的根底。企业员工的综合素养和工作技能的提高、销售业务的提升和产品质量治理的提高等培训将是下一步培训工作的重点。

针对201*年培训工作存在的问题和缺乏，下一步培训工作的详细措施如下：

1、连续坚决不移地加大培训力度，实现“人才强企”的战略目标。人才始终是一个企业生存和进展的重要保证，因此，员工的职业技能和专业技术的提高就尤为重要。

2、加强对培训工作的讨论，探寻培训新形式，狠抓培训治理，进一步提高培训质量。

3、优化培训资源，合理规划培训频率和范围。解决有些员工感觉培训过于频繁，而另外一些员工却得不到相应培训的问题，从而做到培训资源的合理优化。

4、积极寻求培训资源，拓宽培训网络。通过各种方式，加强与培训机构的联系和合作，进一步丰富培训资源，满意公司各部门、员工的不同培训需求。

5、加大外派培训力度。内部培训虽然可以节省本钱，并且组织便利，但是培训的学问构造和范围相对有限，所以，下一步必需加大外派培训力度，多吸取外部的优秀资源，躲避“闭门造车”的种种弊端。

6、进一步加强内部培训师治理，提升内部培训师的授课水平，打造一支合格称职的、高水平的内部培训师队伍。

公司业务的广泛性打算了各部门培训需求的广泛性，随着培训需求的多元化，建立一支富有实践阅历，熟识公司内部状况的内部培训师队伍就显得越来越重要。建立和培育公司的内部培训师队伍，不仅可以节省公司的培训经费，也为公司培育了一批各个领域的专业人才