第三章 西方管理思想

西方管理理论学习目标1.掌握古典管理理论的代表人物、研究的侧重点及理论内容。2.掌握行为科学管理理论的主要思想－霍桑实验及梅奥的结论、马斯洛需求层次论、赫茨伯格的双因素理论、麦格雷戈的“X一Y理论”。3.掌握现代管理中几种主流的管理理论。知识点管理理论发展的四个阶段经验管理理论（empiricalmanagement）

--19世纪末以前古典管理理论（classicalmanagement）

--20世纪初到20世纪30年代行为科学管理理论（behavioralscientificmanagementtheory）

--20世纪30年代到20世纪60年代现代管理理论(modernmanagementtheory)

--20世纪60年代至今经验管理理论一、代表人物及其主要观点㈠亚当·斯密㈡罗伯特·欧文㈢查尔斯·巴贝奇（一）亚当·斯密（2—1）

（AdamSmith，1723～1790年）代表作：《国民财富的性质和原因的研究》，简称《国富论》（1776）。1.分工理论(1)企业内部工人之间的操作分工指出劳动分工可以得到三种基本利益：工作的熟练、时间的节约和新工具的发明。(2)社会范围内生产的行业分工分工是提高劳动生产力、增加国民财富的重要源泉社会生产的专业化分工程度是社会生产力水平的一种重要标志2.利己主义的人性观◆认为交换是“人类的本性”，而人们交换的动机都是利己主义的，因此利己主义是“人类的本性”。◆主观利己，客观利于社会◆后来被概括为“经济人”的人性假设，曾被西方资产阶级奉为管理上的一项基本指南。（二）、查尔斯·巴贝奇

（CharlesBabbage，1792～1871年）被称为“计算机之父”代表作：《论机器和制造业的经济》（1832）1.分工理论(1)分析了分工对节省工时费用的作用，提出了按分工原则雇用工人、支付劳动报酬的办法。(2)主张进行脑力劳动和体力劳动之间的分工，以及对脑力劳动本身，根据其技艺要求程度的不同进行分工。2.提出了一种利润分享与奖金办法（三）、罗伯特·欧文

（RobertOwen，1771～1858年）1.主张必须改善对人的管理，重视人的因素在生产中的作用。2.认为环境决定人的本性，环境能造就人、改造人。管理的责任就在于为人们创造一种良好的环境3.主张用教育和感化的方法管理工人，否定惩罚的方法。“人事管理之父”二、经验管理阶段的主要特点1.企业的所有者与经营者没有分离，企业管理是粗放的、低水平的。2.管理的指导思想是惰性的，认为工人总是偷懒的，必须进行强制性的管理。3.管理的方式是家长专制式的，独断专行。4.企业的生产和管理主要凭个人经验办事，没有科学的操作规程和管理规章制度。5.工人的培养，主要采用师傅带徒弟的方式，依靠传授个人经验，缺乏科学的教育和培训。科学管理理论第一节古典管理理论第二节行为科学理论第三节现代管理理论第一节古典管理理论泰勒的科学管理理论法约尔的管理过程理论

泰勒与科学管理理论1.科学管理之父——泰勒弗雷德里克·温斯洛·泰勒(FrederickWinslowTaylor,1856-1915)，美国人曾任学徒、组长、工长、车间管理员、技师、设计室主任、总工程师持续研究操作方法和动作时间而形成科学管理理论体系1911年出版《科学管理原理》，阐述了科学管理理论。科学管理之父——泰勒泰勒的做法和主张引起社会舆论的注意美国国会在1912年曾就泰勒的科学管理举行了听证会《科学管理原理》的出版标志着系统化管理理论正式形成，管理正式成为一门科学。泰勒因此被称为“科学管理之父”2.泰勒的三大实验：搬运铁块试验铁锹试验金属切削试验米德韦尔钢铁厂搬运铁块实验（1880）47吨，1.85＄实验后成功的经验：精心挑选工人；让其了解其中好处，以接受新方法；训练；按科学方法工作会节省体力。

12～13吨，1.15＄实验前时间—动作分析计件工资制铁锹实验实验前干不同的活拿同样的锹铲不同的东西每锹重量不一样应当有一个效率最高的重量实验发现21磅时效率最高铲不同的东西拿不同的锹生产效率得到提高计划和执行分离；标准化管理；人尽其才，物尽其用金属切削试验为了解决员工怠工现象在用车床、钻床、刨床等工作时，要决定用什么样的刀具、多大的速度等来获得最佳的加工效率。

前后共花了26年的时间

15万美元的费用仅形成的切屑超过80万吨发明了高速钢,获得了专利写出了3万多份试验报告，取得了丰富资料3.泰勒科学管理三个基本的出发点一是谋求最高的工作效率（科学管理的中心问题是提高劳动生产率）；二是谋求取得最高工作效率的重要手段。三是要求管理人员和工人双方实行重大“精神变革”。（在工作中要互相协作，共同努力。）4.泰勒科学管理理论的主要内容工作定额与标准化管理差别计件工资制科学挑选第一流的工人职能管理：计划职能与执行职能分开例外原则

二、亨利·法约尔与管理过程理论经营管理理论之父——法约尔法约尔(HenryFayol,1841-1925)，法国人1860年从一矿业学院毕业进入采矿冶金公司工作从采矿工程师一直做到公司总经理（30年）1916年发表《工业管理与一般管理》其管理理论不但可用于工商企业，还可用于政府、教会、慈善团体和军队以组织为研究对象，首次提出一般管理理论管理过程之父、现代经营管理之父管理过程理论的主要内容区别了经营和管理两个不同的概念明确了管理职能：计划、组织、指挥、协调、控制五大职能归纳了管理的一般原则：14项管理原则技术活动商业活动财务活动安全活动会计活动管理活动：处于核心地位

经营法约尔的14项管理原则(1)劳动分工divisionofWork

权力与责任authorityandResponsibility.纪律discipline统一指挥unityofCommand统一领导unityofDirection

个人利益服从整体利益subordinationofindividualinteresttogeneralinterest人员报酬remunerationofemployees法约尔的14项管理原则(2)集权centralization

等级链chainofcommand秩序order成员明确其岗位公正：equity对下属仁慈、公平保持人员稳定stabilityofpersonnel.

首创精神initiative团队精神teamspirit法约尔的

“跳板”原则信息传递简评从经营活动中独立出管理活动提出管理活动所必需的五大职能提出14项管理原则为管理科学提供了一套科学的理论构架

古典理论是古典的，然而也是现代的，古典管理的精华永存。

本节点睛1、科学管理理论－泰罗动作与时间研究侧重于基层作业的管理－生产过程2、管理过程理论－法约尔针对整个组织管理－管理过程3、共同局限性：管理过于机械化，忽略人类基本需要。第二节行为科学理论是通过对管理过程中人的行为及产生行为的原因进行分析研究，对人的特性进行全面把握，实现提高管理效率的目的。研究内容：人的本性和需要、人的行为动机、工作中的人际关系等。主张要研究人，尊重人，关心人，满足人的需要以调动人的积极性，并创造一种能使组织成员充分发挥力量的工作环境。

行为科学理论是西方主要的管理理论。行为科学理论一、梅奥与人际关系学说二、马斯洛等的人类需要层次理论三、麦格雷戈的人性管理理论一、梅奥与人际关系学说1.梅奥梅奥(GeorgeMayo,1880-1949)，美籍澳大利亚人，人际关系理论创始人1924-1932年在美国西方电气公司霍桑(Hawthorne)工厂进行了长达九年的实验研究试验的初衷是想通过改变工作条件和环境，找出提高生产率的途径但试验结果却出乎意料，并由此诞生了人际关系学说2.霍桑试验

（HawthorneExperiment）照明实验（1924-1927）照明强度增加或减少，试验组与对照组的产量都增加。只有当光线降到月光水平时，试验组的产量才降低。结论：（1）工场的照明是影响效率微不足道的因素（2）工作条件的好坏与劳动生产率没有直接关系福利实验（1927-1928）试验各种工作条件的变动对小组生产率的影响,如供应午餐和茶点、缩短工时等，在工作时可自由交谈。产量上升。取消这些条件后，产量仍维持在高水平。结论：督导方法的改变使工人的态度有所变化，因而产量增加。导致生产效率上升的主要原因如下：1、参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。2、成员间良好的相互关系。访谈实验（1928-1931）：工作中发展起来的人际关系是影响生产力的重要因素，发泄机会，士气提高。两年多，进行了两万多人次的普查与访问

结论：员工的工作绩效，受到他人的影响大部分工人都故意限制产量成员中存在着一些小派系（非正式组织）派系规范：不要干得太多、不要干得太少、不要跟主管打小报告、不得孤芳自赏、自吹自擂。原因：一怕定额提高，二怕失业，三要保护同伴结论：人们的生产效率不仅受物质、环境的影响，更重要的是受社会因素和心理因素等方面的影响群体实验（1931-1932）

3.梅奥的“霍桑试验”得出的结论：

人是“社会人”组织中存在非正式组织。新型领导重视提高工人的满意度。除物质需求外，还有社会和心理等需求。工人的情绪对生产率有直接的影响，管理者要重视提供机会让工人诉说内心不满。为相对稳定的非正式群体，具有特定的规范和规则，影响组织的运行和员工，影响生产率的提高。管理活动要重视。生产效率主要取决于职工的工作态度以及他和周围人的关系，善于倾听和沟通工人的意见，真正了解员工的行为特别是集体行为。理解、激励，满足需求，提高满意度，使人们的情感与需求发生转变。简评人际关系学说修正了古典管理理论的缺陷，开辟了管理理论研究的新领域，为现代行为科学奠定了基础发现了霍桑效应：意识到自己正在被别人观察的个人具有改变自己行为的倾向人才是企业发展的源动力首次提出非正式群体的概念二、人类需要层次论（1943）（一）马斯洛需要层次理论

马斯洛（Maslow，1908－1970），著名心理学家，提出了人类的基本需要等级论，即需要层次理论。代表作《人类动机的理论》、《激励与个人》。满足方式挑战性项目,创新与创造机会,培训重要项目,赏识,显赫的办公位置朋友,权贵,上级,顾客工作保证;医疗人寿保险;安全规则基本工资,工作机会,温暖,饮水,工作餐生理需要安全需要社交需要自尊需要自我实现需要1.需要层次理论2.需要层次论的主要观点人的需要是按一定层次排列的，人的行为动机是为了满足他们未满足的需要。当人的低层次需要得到满足后，才产生向高层次发展的需要。已经被满足的需要不能再成为激励的因素高层次需要（二）奥尔德弗的ERG理论（1973）1.奥尔德弗简介

耶鲁大学，重组了马斯洛的需要层次使之和实证研究更加一致。经他修改的需要层次称为ERG理论(ERGtheory)。3种核心需要：

Existence

生存---关系到有机体生存的基本需求，如报酬、福利、安全条件等。

Relatedness

相互关系---指人与人之间建立友谊、信任、尊重和建立良好人际。

Growth

成长发展---指个人自我发展与自我完善的需要。1.生理需要2.安全需要3.社交需要4.尊重需要5.自我实现需要1.生存需要2.相互关系需要3.成长发展需要ERG理论与需要层次理论对比区别马斯洛严格阶梯序列，较低层次的需要先满足注重满足需要的层次

奥尔德弗三种需要同时发挥作用，如果高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈（受挫--回归）。三种需求对每个个体的重要性可能不同（启示：多重需求，同时满足）（三）赫茨伯格的双因素理论(1966)美国心理学家、管理咨询师，通过对2000多位工程师和会计人员，就职业满意度和生产率之间的关系进行调查，提出了关于员工工作态度的“双因素”理论。

1.赫茨伯格（FrederickHerzberg）简介

赫茨伯格将影响因素分为两类：保健与激励的因素。保健因素好似物质激励，而激励因素好似精神激励。如果一个人的积极性按100%计算，用物质激励只能提高其60%的积极性，而另外40%的积极性要靠精神激励。1.赫茨伯格的双因素理论保健因素

hygienefactors

引起职工不满的因素。主要有公司制度、政策、薪水、安全、工作环境、人际关系、管理监督。激励因素motivationfactors

激励积极性的因素。包括领导对员工的赏识、工作成就感、高水平的要求、工作上的责任感、晋升和发展。

启示扩大工作范围轮换工作岗位充实工作内容三、人性管理理论（1960）1.麦格雷戈的X—Y理论2.埃德加·沙因的4种人性假设1.麦格雷戈的X—Y理论道格拉斯·麦格雷戈(DouglasM·McGregor，1906－1964)是美国的管理学家、社会心理学家、行为科学家，哈佛大学教授，麻省理工学院教授，安第奥克学院院长。他在1957年11月美国《管理评论》杂志上发表了《企业的人性方面》一文，提出了X理论和Y理论。X理论人性假设人生来好逸恶劳，常常逃避工作；大多数人都没有什么雄心壮志，也不喜欢负责任，而宁可让别人领导；大多数人天生以自我为中心，漠视组织需要；人习惯于保守，反对改革；大多数人不怎么聪明，易于受骗，作出一些不适宜的行为；只有少数人才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力。“X”理论－管理方式管理者应以利润为出发点来考虑对人、财、物等生产要素的运用；管理者对员工的工作要加以指导、控制并纠正其不适当的行为，使之符合组织的需要；管理者把人视为物，把金钱当做人们工作的最主要的激励手段；严格管理制度和法规，处罚和控制是保证组织目标实现的有效手段；采取“胡萝卜加大棒”的管理方法。“鞭子抽的越响，管理效率就越高”。

“Y理论”人性假设人并非生性好逸恶劳，要求工作是人的本能；一般人在适当的鼓励下，不但能接受而且能主动承担责任；一般人能够进行自我指挥和自我控制，对其控制、惩罚并不能有效实现组织目标；大多数人在解决组织的困难问题时，都能发挥较高的想象力、聪明才智和创造性；一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。“Y理论”相对应的管理方式管理的重点：创造使人发挥才能的工作环境，管理者不是指挥者或监督者，而是起支持、辅助者作用；激励方式：主要是给予来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任；管理制度：给予工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。雇员:天生懒惰工作是为了生活回避责任没有抱负寻求安全雇员:天生勤奋自我约束勇于承担责任具有创造能力有高层次的需求人性假设：X理论

vs.Y理论管理方法:胡萝卜加大棒专制式管理管理方法:尊重人，把人当作组织最宝贵的资源，民主式管理人性假设与管理方法讨论内容：

谈谈你对人性的认识

有没有优劣之分？课堂讨论人性既有善的一面，也有恶的一面，是复杂人。Y理论有其积极的一面，但并非对所有人都有效应针对的人、不同不同的工作性质采用不同的管理方法。

教师评论超Y理论：试验对象的性质管理思想任务易测定的工厂任务不易测定的研究所

X理论效率高（某工厂）效率低（某研究所）

Y理论效率低（某工厂）效率高（某研究所）研究结论：

采用X理论的单位和Y理论的单位都有效率高和效率低的，可见Y理论不一定都比X理论好。管理者到底应该采用什么样的管理方式，要由管理对象的工作性质、自身素质等来决定。第三节现代管理理论系统学派代表人物是卡斯特与罗森茨维奇组织作为一个转换系统，是由相互依存的众多要素所组成。局部最优不等于整体最优组织是一个开放系统，要重视环境因素。输入输出转换人材料资金信息产品/服务利润/损失雇员成长顾客满意反馈技术管理简化的系统模型决策理论学派代表人物：赫伯特·西蒙，美国人，1978年诺贝尔奖金获得者管理就是决策。计划、组织、领导、控制等管理职能都需要决策。以“满意标准”代替传统的“最优标准”。决策是一个复杂的过程，而不是“拍板”的一瞬间。决策可分为程序化和非程序化决策。权变理论学派权变的意思就是权宜应变，随机制宜核心观点认为不存在“普遍适用，一成不变，最好的”管理理论或方法普遍适用观点:同一管理原理适用各种情况权变观点:根据情况运用不同的管理原理与方法情况1情况3情况2普遍适用观点

vs.权变观点MG2-66简评权变理论的核心是在变化的环境中灵活运用管理的理论和方法不存在普遍适用的管理理论和方法强调管理的适应性和灵活性，但否认绝对的“应变”没有统一的标准MG2-67管理新思潮竞争战略

迈克尔波特与《竞争战略》

波特的五力模型三种基本竞争战略波特的五力模型波特的三个普遍性竞争策略成本领先战略（overallcostleadership）差别化战略（differentiation）目标集聚战略（focus）（集中一点战略）波特五力模型是企业制定竞争战略时经常利用的战略分析工具。

企业文化企业文化研究的兴起源于日本经济的崛起