人力资源开发与管理习题

人力资源开发与管理习题及档案一、简答题1、简述人力资源的特色。答：能动性：自我增强，选择职业，踊跃劳动。双重性：人力资源既是投资的结果同时又能创立财产。时效性：人力资源存在于人的生命中间是一种拥有生命的资源。重生性：人们能够经过不停的学习更新知识，提高技术实现自我补偿，自我更新，自我丰富连续地开发。社会性：每一个个领悟碰到他所在的社会环境和文化的影响。2、“骏马能历险，力田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。”这些诗句对我们的选才用才工作有何启示?答：“金无足赤，人无完人”。人各有优缺点、长缺点。我们选才用才要坚持用人之长原则，主要看人的优点和优点，看他的资格条件可否吻合空缺岗位的资格要求，着重人的现有能力的有效利用和潜藏能力的挖掘。3、试述内部提高的含义及其优缺点。答：内部提高：是组织成员能力增强并获取充分证明后，依据必然的标准、程序，被委以更高职务。几乎全部的组织都着重从内部选聘人员.内部提高优点：被选聘人员能迅速睁动工作；保证被选聘人员的素质和能力；有益于激励士气，调动组织成员踊跃性；有益于吸引外面人材；内部提能手续简略，成本低.内部提高缺点：造成“近亲生殖”现象；因操作不公或心理原由造成内部矛盾；人员选择的有限性。4、人员招聘有哪些渠道？比较各种招聘渠道的特色。答：（一）内部招聘1、通告法：在本单位的通知板、宣传栏或其余惹人注视的地方，张贴职位空缺和工作招标通知，吸引现有人员招标。2、介绍法：可用于内部招聘，也可用于外面招聘，是由本企业职工依据企业的需要介绍其熟习的、能够胜任某项工作的人员供人事部门核查。3、档案法：好多企业的人事部门，都备有管理人员及工程技术人员甚至一般职工的个人资料档案，从中能够查找到企业现有人员的教育、培训、经验、技术、绩效等素质状况，帮助企业管理人员及招聘者确立吻合某空缺职位要求的人员。（二）外面招聘1、校园招聘2、广告招聘3、劳务市场和人材交流中心招聘4、借助职业介绍机构招聘5、关系介绍各种招聘渠道比较召募方法优点缺点学校介绍对应聘者比较认识，可信性大，能够只幸亏固准时间总招聘，不介绍有计划地招聘录取能暂时录取，与大企业对照，中小企业处于不利地址。委托劳动选择面大，可信性大，工作量小成功率较低。难以招聘到优秀人材就业机构新闻广告时效性强，流传范围广，广告受体广告收效存留时间短，成本较高，信息容量少。多杂志广告广告收效存留时间长，广告信息容碰到阅读对象的限制，可选择性小。量大，有益于企业著名度广告传单可能有目的集中散发，对象性强。影响范围小，业务量大。关系介绍对应聘者比较认识，成功率较大，简单混淆人情关系，时效性差，录取后难以辞退。应聘者任职后牢固性强。5、简述什么是绩效薪酬制。答：所谓绩效薪金制就是企业常用的计件薪水、工作奖金、利润分成、纯利分成，亦即把酬金和绩效结合起来。在各种制度中，计件薪水和分成制使用最广泛。此中按利分成在西方主若是针对各级主管。他们的年收入同企业的经营状况直接相关。这类方法能促使各级管理人员努力工作，创立最优的组织绩效，因此拥有很大的激励作用。从理论上看，绩效薪金制与希望理论的关系最为亲密。希望理论以为，要提高激励作用，一定提高效价，即让职工认识到，绩效与酬金是亲密相连的。6、绩效考评中典型的主观评论错误有哪些？答：1）过宽偏向2）过严偏向3）趋中效应4）晕轮效应5）类己效应6）近因效应7、培训程序是什么?培训过程经历哪几个阶段?答：培训的程序包含确立进行培训需要解析的方法、确立培训目标与策略、以及确立培训课程设计的模式。培训过程要经历：准备阶段、演示阶段、试行操作阶段、随访阶段。8、影响酬金系统的主要要素有哪些？答：（一）外在要素1、劳力市场的供需关系与竞争状况。2、地区及行业的特色与常例。3、当地生活水平。4、国家的相关法律和法规。（二）内在要素1、本单位的业务性质与内容。2、企业的经营状况与财政实力。3、企业的发展阶段。4、企业的管理哲学和企业文化二．事例解析1、一天清早,技术部的小王正在专注于自己的工作,人事部的电话赶忙将他调到小会客室,参加技术人员招聘面试工作.因为预先小王对此事全无所闻,因此在面试过程中,他总是在不停翻阅应聘人员的资料,低头专注于阅读简历,然后提出相应的问题,此后又忙于下一名应聘者的状况,就这样一上午过去了,6名应聘者的面试结束了.小王的任务也完成了。请您对上述的面试活动过程提出评论,并说明：是什么原由形成上述面试的过程？在一个有效的面试中，小王应该怎样做，怎样防备这样的事件发生？答案重点：无论是面试的考官,仍是人事主管都应看作好面试的准备工作,明确面试的目的,面试问题,面试种类,面试的时间与地址；面试官的准备工作应该包含:认识应聘者的资料,确立面试的事项,范围,列出大纲；一个有效的面试计划,应该对以下内容作出明确的规定:面试的准备阶段,面试的开始阶段,正式面试阶段和结束面试阶段的详尽步骤,方法和要求。2、有一个机床操作工，把大批的机油撒在机床四周工作的地面上，车间主任叫操作工把撒掉的机油打扫干净，操作工他不干，那么原由是什么呢？他说他的工作说明书里面没有包含打扫的条则，那么车间主任，也没时间去查到底有没有，因此他就找到一名服务工来做打扫，服务工相同也拒绝，他的原由也是相同，这时车间主任就有点火了，叫你们俩干谁都不干。他就威迫服务工：你若是不干，我可能就要辞退你。他为何会说这句话呢？因为服务工是安排到车间里面来做服务、琐务的暂时工。那么服务工考虑到他是做暂时工的，因此就勉强赞同，但干完后，立刻就向企业投诉。相关人员看了投诉此后，批阅了三类人员的工作说明书，找到机床操作工的、服务工的、勤工的说明书来看，结果发现，机床操作工里面有这样一项规定：操作工有责任保持机床的干净，使之处以可操作状态，但另一方面又没有提到要打扫地面。服务工的工作说明书里面规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原资料和工具，随叫随到，实时服务，但也没有明确到要做打扫工作。勤杂工的工作说明书里包含了打扫，但那是在工人下班此后打扫。因此这样一来，三个说明书里面都没这一条，那么应由谁来打扫？问题：1.对服务工的投诉你应该怎样解决？有何建议？2.怎样防备刚刚近似问题的发生？3.你以为该企业在管理上需要做什么样的改进？答案重点：1.对服务工应该夸耀。对操作工来讲，那么我们要解析他为何要把大批机油撒在机厂四周，他终究是有意的，仍是无心的？在事例里面，字面上没有显示来，因此在这类状况下，我们没法判断。但无论怎么样，我们都应该责怪或教育。对车间主任来讲，我们应该适合的责怪。那么怎么防备近似问题的发生？这就说明我们做工作解析时有些事是控制不了的，那该怎么办？应付说明书进行更正。对操作工来讲，应增添这样的条则，就是说，工作时间要保持机床四周的干净，若是因为工作不慎而造成四周环境的污染话，应该担负必然的保洁责任。发惹祸情此后，应实时报上去。对服务工和勤杂工，也相同要加一条，要完成车间安排的相关的或紧迫性的任务。要依据实质状况，要管理分工、重新定位，保证工作的顺利进行。3、海尔企业的职工培训体系海尔企业从开始到现在素来贯穿“以人为本”提高人员素质的培训思路，建立了一个能够充分激发职工活力的人材培训体系，最大限度地激发每个人的活力，充分开发利用人力资源，进而使企业保持了高速牢固发展。海尔的实战技术培训是海尔培训工作的重点。海尔在进行技术培训时重点是经过事例、到现场进行的“即时培训”模式来进行。详尽说，是抓住实质工作中随时出现的事例（最优事迹或最劣事迹），当天利用班后的时间立刻（不再是本来的停下来集中式的培训）在现场进行事例解析，针对事例中反响出的问题或模式，来一致人员的动作、观念、技术，尔后利用现场看板的形式在地区内进行培训学习，并经过提炼在企业内部的报纸《海尔人》进步行公开发布、议论，形成共识。职工能从事例中学到解析问题、解决问题的思路及观点，提高职工的技术，这类培训方式已在企业内全面推行。对于管理人员则以平时工作中发生的鲜活事例进行解析培训，且将培训的管理核查单变成培训单，利用每个月8日的例会、每日的日清会、专业例会等各种形式进行培训。海尔企业创始业以来素来将培训工作放在首位，上至企业高层领导，下至车间一线操作工人，企业依据每个人的职业生涯设计为每个人拟定了个性化的培训计划，搭建了个性化发展的空间，供给了充分的培训时机，并推行培训与上岗资格相结合。为培育出国际水平的管理人材，海尔还特意筹资建立了用于内部职工培训的基地--海尔大学。海尔大学目前拥有各类教室12间，可同时容纳500人学习及使用，有多媒体语音室、可供远程培训的计算机室、国际学术交流室等。为进一步加大企业培训的力度，使年轻的管理人员能够实时获取新知识，海尔国际培训中心第一期工程2000年12月24日在国家风景旅游度假区崂山仰口已投入使用，该中心建成后可同时容纳600人的脱产培训，且完整部是依据现代化的教课标准来建设，并拟与国际著名的教育管理机构合作，举办系统的综合素质培训及国际学术交流，办成一座货真价实的海尔国际化人材培训基地，同时向社会开放，为提高民族工业的素质作出海尔应有的贡献。海尔为充分推行全员的培训工作，建立了完美的培训软环境（培训网络）。在内部，建立了内部培训教师师资网络。第一对全部能够讲课的人员进行教师资格认定，持证上岗。在外面，建立起了可随时调用的师资队伍。目前海尔以青岛海洋大学海尔经贸学院的师资队伍为基本依赖，同时与瑞士IMD国际工商管理学院、上海中欧管理学院、清华大学、北京大学、中国科技大学、法国企顾司管理顾问企业、德国莱茵企业、美国MTI管理咨询企业等国内外20余家大专院校、咨询机构及国际著名企业近百名专家教授建立起了外面培训网络，利用国际著名企业丰富的事例进行内部职工培训。企业要求每位领导都一定为提能手下素质而搭建培训平台、供给培训资源，并按期敌手下进行培训。特别是企业中高层人员，一定按期到海尔大学讲课或接受海尔大学培训部的安排，不讲课则要被索赔，相同也不能够参加职务升迁。为调动各级人员参加培训的踊跃性，海尔企业将培训工作与激励亲密结合。每个月对各单位培训收效进行动向核查，划分等级，等级升迁与单位负责人的个人月度核查结合在一起，促使单位负责人关怀培训，重视培训。问题议论：1、海尔在进行技术培训时使用的是什么方法？联系事例说说这类培训方法的优点。2、海尔为培