某销售系统人力资源诊断报告三

xx

销售系统人力资源诊断报告

（中期报告）说明1、本报告系中期报告，所有结论非最终结论；2、除非特别说明，货币单位均为人民币；报告目录人员招聘和筛选培训和能力开发绩效考评和激励薪资福利建议综述项目背景人力规划招聘培训能力开发职业计划考评体系构成评价弊端原则HR建议激励项目的时间安排第一周第二周第三周第四周第五、六周第七、八、九周第十、十一、十二周01/6-01/0901/10-1/1601/17-1/2301/24-1/3001/31-03/0503/06-03/2603/27-04/15蛇口蛇口上海、北京北京上海、北京、广州蛇口或广州蛇口或广州启动会访谈提纲,工作计划蛇口访谈访谈阶段分别在蛇口、上海、北京访谈共70人

寻找

榜样

撰写

报告编写手册继续蛇口访谈包括对广州办事处的访谈，共27人上海共访谈16人，包括昆山1人北京共访谈24人，包括北京10人、青岛3人烟台6人、大连5人广州访谈成都3人终期汇报中期报告本项目实际访谈人员情况产品一产品二产品三产品四办事处主任合计深圳31610020广州101215成都002103上海5233114北京104106大连201104青岛201003烟台000404合计1431822259研究目的和方法研究目的：对公司销售系统的人力资源进行问题诊断，找出该部门存在的缺陷和弊端，根据现代人力资源管理的要求，参考国内成功企业的相关做法，为XX销售系统人力资源管理作一整体评估和改进建议。研究方法：

本项目采用深度面访、电话访问、抽样调查、问卷调查、二手资料收集等方法。XX的发展历程XXXX牌涂料有限公司成立于1992年1月1日主要生产产品一和产品二200名员工，1万吨产量98年中，集团机构重组，分为3个厂、7个部、8个办事处员工发展到600人产量达4万吨96年全面合资，吸收产品材料、四、工业防腐材料，将A公司、XX合为一家1992年1996年1998年产品四公司架构公司执行董事工厂一工厂二工厂三财务部采购部服务部产品一产品二产品三八个办事处人力资源部市场部技术开发部正在成立的部门：公司销售系统由四个BU直接领导蛇口广州上海北京成都青岛产品一产品二产品三产品四大连烟台由于合资的先后不同，形成人员的待遇不同，造成内部BU之间,各办事处之间人为的等级差异，带来相应的负面影响各办事处没有明确的管理职责，造成办事处的有些工作不能落实到位，未能形成管理结构的综合优势过去的成功经验值得留恋，但日益激烈的市场竞争对公司的管理提出更高的要求XX开创了外资产品投资中国的先河虽然经历了市场开拓者的风险，但却得到了极大的回报XX涂料在中国市场曾经显赫一时在产品一和产品二业几乎垄断了中国的高档产品市场随着各种世界名牌产品不断进入中国，竞争越来越激烈市场份额不断下降各种竞争手段的使用，使盈利能力大大降低如何提高企业的竞争力？市场为导向销售为龙头管理为手段产品一市场场已基本饱饱和但存在在二次成长长的机会产品一目前从造船船业来看：：南韩占30~40%日本占30~35%中国占7~10%其他国家占占15~33%将来：南韩占30%日本占30%中国占30%其他国家占占10%WTO导入期成长期成熟期二次成长期期产品价格、、功能和质质量在这一一时期已经经成为必要要条件。品牌和服务务是竞争的焦焦点。行业周期图图进入新周期期集装产品二二已处于成成熟期，高高速增长的的可能性不不多产品二导入期成长期成熟期产品价格、功能和质量在这一时期已经成为必要条件。品牌和服务是竞争的焦点。行业周期图衰退期目前从集装装箱制造来来看：中国已占世世界份额的的70%而XX占了了其中的三三成，总量量上再有大大的增长的的可能性不不多了，关关键是如何何提高自身身的竞争力力产品材料和和四竞争激激烈，行业业已进入成成熟期产品材料导入期成长期成熟期产品价格、功能和质量在这一时期已经成为必要条件。品牌和服务是竞争的焦点。行业周期图衰退期目前从产品品材料来看看：民用材料的的竞争异常常激烈XX的零售售市场几乎乎无竞争力力可言，也也与XX的的传统销售售方式相去去甚远。随着房地产产的集约化化，针对工工程项目尚尚有可为外墙材料有有较强的竞竞争力自身业绩的的比例产品三处于于迅速发展展的市场之之中导入期成长期成熟期行业周期图图产品三从市场来看看：产品三市场场容量大，，单是铁路用用材料，其其市场就比比产品一大大1倍多这是一个正正在迅速发发展的市场场市场市场市场市场市场市场XX的人力力资源管理理应与各BU的特点点相配合经营战略市场地位和企业的发展阶段报偿策略报偿组合以投资促发展（产品三）合并或迅速发展刺激创业高额报酬与高中等个人绩效奖相结合，中等福利保持利润保护市场（产品一、产品材料）正常发展至成熟阶段奖励管理技巧平均工资与中等个人、班组或企业绩效奖相结合，标准福利收获利润向别处投资（产品二）无发展或衰退着重于成本控制低于平均水平的工资与刺激成本控制的适当奖励相结合，标准福利人力资源方方面目前出出现的问题题已制约了了企业的发发展众所周知，，企业间的的竞争，归归根到底，，是企业人人力资源优优劣之间的的竞争，是是人才的竞竞争由于进入中中国较早，，业务增长长迅速，高高速增长期期所形成的的人员管理理方式已不不能适应今今日的要求求,人力力资源的管管理已严重重滞后，在同一个BU里，公公司的工作作氛围好，，协作精神神强，有大大家庭的温温暖感，人人情味较重重缺乏竞争意意识，缺乏乏工作压力力缺乏绩效效评估，没没有有效的的激励，干干好干坏差差不多，磨磨失了进取取心，降低低了竞争力力优点缺点企业发展到到今天需要要从人治到到法治的转转变人治人为因素太太多不利于于企业的进进一步发展展易形成集权权，随意性性揣摩领导意意图，看上上级脸色行行事扼杀积极性性和创造性性人才流失法治市场经济发发展的必然然有章可循，，有法可依依目标明确，，利于竞争争利于授权、、利于企业业的进一步步发展易形成积极极进取的良良好的工作作氛围人力资源管管理模型的的运用外部环境因因素劳动法宏观经济环环境同行业国内内外的竞争争激烈程度度劳动力的供供给本企业所在在地区的经经济发展状状况内部环境因因素企业发展战战略企业目标组织文化领导者的风风格和经验验社会认可；；提高竞竞争意识；；提高服服务意识规划和招聘聘人力资源规规划工作分析分分析职位设计招聘和筛选选培训和能力力开发入职培训在职培训职业生涯计计划绩效考评和和激励绩效考评激励薪资福利工资奖金福利人力资源管管理过程以人为本,注重结结果XX的销售售人员的状状况人际关系销售人员间间关系良好好，合作精精神强销售人员与与其上级间间的沟通简简单粗糙，，由于文化化背景和语语言的差异异造成沟通通的困难人员士气多数销售人人员感到做做好做坏都都一样，无无很强的工工作动力销售人员感感受不到企企业的发展展目标销售人员的的参与感不不强，多数数人员工作作被动，处处于等靠要要的状态销售人员的的归属感不不强思维方式销售管理人人员缺乏成成本管理的的意识多数销售人人员按自己己的职业发发展设想工工作，缺乏乏正确引导导目前XX人人力资源管管理中存在在的主要问问题问题一，公公司销售系系统人事管管理工作全全部压在直直线经理身身上人力资资源管理缺位导导致其功能能不能充分分发挥问题二，公公司销售系系统缺乏人人力规划，，人员需求求和供给靠靠感觉，最最终缺乏整体感感造成BU间的不协协调，人员员招聘的随随意性大问题三，XX的培训训体系不完完善,缺乏乏培训的需需求分析和和培训总结结,培训的实施简简单,不能能够满足销销售的要求求问题四，由由于XX对对销售人员员没有职业业生涯发展展设计,就就无法引导导销售人员将个人人目标与组组织目标协协调一致问题五，低低考评效果果增加了销销售人员的的安逸感和和消极感，，造成低效效率的公司氛围围,不利于于销售业绩绩的提升问题六，XX的激励励未能与销销售人员的的绩效考评评相联系，，不能激发发销售人员的工工作热情问题七，现现行薪酬制制度不合理理报告目录人员招聘和和筛选培训和能力力开发绩效考评和和激励薪资福利建议综述项目背景人力规划招聘培训能力开发职业计划考评体系构成评价弊端原则HR建议激励公司销售系系统人事管管理工作全全部压在直直线经理身身上

人力力资源管理理缺位导致致其功能不不能充分发发挥职能直线经理责任人事部门责任吸引提供工作分析、工作说明、最低合格要求的资料，使各单位人事计划与战略计划相一致工作分析人力资源计划招聘、赞助性行动录用对工作申请人进行面试，综合人事部门收集的资料，作最终录用的决定服从法律及其规定，发收申请表，笔试，考核背景，对他人介绍进行检查，身体检查保持公平对待员工，疏通联系，面对面解决争端，提倡协作，尊重人格及按贡献评奖酬劳及福利，劳工关系，健康安全以及员工服务发展在职培训，工作丰富化，师带徒活动，激励方法的应用，给下属的反馈技术培训，管理管理发展与组织发展，职业培训，咨询评价工作评价，士气调查研究工作绩效系统和士气评价系统，人事研究与审核调整纪律、解聘、提升、调动临时性解聘，退休咨询以及解聘前代谋新职的方针公司销售系系统缺乏人人力规划，，人员需求求和供给靠靠感觉，最最终缺乏整整体感,造造成BU间间的不协调调销售系统由由于没有具具体的人力力资源管理理，导致人人力资源规规划几乎为为零，人力资源规规划，是指指根据组织织的发展战战略、组织织目标及组组织内外环环境的变化化，预测未未来的组织织任务和环环境对组织织的要求，，为完成这这些任务和和满足这些些要求而提提供人力资资源的过程程销售系统的的岗位职务务规划、人人员补充规规划、教育育培训规划划、人力分分配规划等等都没有十十分明确见招拆招，，被动应付付，凭直线线经理人员员的经验、、学识和当当时的感觉觉而定要使人力资资源计划真真正奏效，，就必须将将它与不同同层次的企企业计划相相联系原因表现未做工作分分析，无明明确的工作作说明和工工作规范，，造成资源源浪费、招招聘的局限限性及不能能很好的做做到人尽其其才销售系统由由于没有进进行具体的的工作分析析，工作描述、、工作说明明书等几乎乎没有工作分析是是人力资源源开发与管管理的前提提，了解各各种工作的的特点以及及能胜任各各种工作的的人员的特特点，就是是工作分析析的主要内内容工作职责不不清，正常常的沟通渠渠道不明工工作重叠，，人员评价价不能很好好进行。职职位的安排排和人员的的使用主要要凭经验，，随意性较较大例：我不但但要把情况况告知香港港总部，还还会与工厂厂直接联系系，当然香香港也会与与工厂联系系，安排计计划等。不不过自己联联系会快一一点,因为为干的年限限长，各方方面关系也也熟原因表现劳动合同的的管理不完完善，挫伤伤了部分员员工的积极极性公司对办事事处的内部部管理不够够重视，有有些办事处处的负责人人未得到正正式任命，，应有的工工作职责也也不明确，，造成有些些工作无人人管或不愿愿多管我已经在XX工作几几年了，至至今还是黑黑户。公司司福利没我我的份，公公司名单上上也没我的的名，拼死死拼活全凭凭责任心和和追求江湖湖地位了办事处主任任自己的手手续和福利利可能早办办好了对我我们的事就就不太关心心了劳动合同的的管理不完完善，可能能引致公司司的法律问问题缺乏明确的的招聘程序序，使工作作被动招聘的一般般程序：制定招聘计计划组织招聘班班子吸引应聘者者甄选和聘用用劳动合同的的签定试用对招聘工作作的检查评估及及反馈XX公司无无明确的招招聘程序，，办事处负负责人不知知如何配合合是好，工工作基本压压在直线经经理身上，，许多工作作常处于干干与不干之之间由于工作缺缺乏明确的的程序，办办事凭感觉觉，随意性性大，常处处于被动状状态报告目录人员招聘和和筛选培训和能力力开发绩效考评和和激励薪资福利建议综述项目背景人力规划招聘培训能力开发职业计划考评体系构成评价弊端原则HR建议激励目前各BU销售人员员所接受的的培训产品一产品二产品三产品材料和和四销售人员销售经理自学专业技技术知识;每年参加加丹麦考试试;销售培培训自学专业技技术知识;每年参加加丹麦考试试;销售培培训99年参加加公司组织织的销售管管理培训以会代培，，合同法培培训；公司司组织的销销售管理培培训；部门门经理组织织的培训丹麦考试；；海外培训训丹麦考试海外培训海外培训工厂生产培培训赴江阴大桥桥、等施工工现场学习习；工厂生生产培训工厂生产培培训工厂生产培培训新员工员工入职培培训企业文化培培训专业知识,技能培训训配合个人发发展的短期期培训配合员工和和企业发展展的长期培培训在职培训和和自学XX的培训训层次不健健全,更多多是销售人人员的自我我培训无无法造就有有竞争力的的销售队伍伍令员工具备备目前和未未来应有的的技能知识识和工作态态度,培养养和保持行行业中有竞竞争力的销销售队伍培训只是能能够完成工工作的基本本培训!XX欠缺发发掘潜力,培养长期期竞争力的的培训阶段段,海外培培训不成体体系基本培训不不完全,缺缺乏对公司司文化,经经营哲学等等的主动引引导在职培训无无规划、无无引导专业知识和和技能不满满足销售人人员的需要要差距表示XX没没有XX无培训训体系，缺缺乏层次，，缺乏培训训的需求分分析和培训训总结,培培训的实施施简单,不不能够满足足现代销售售的要求培训需要确定目标设置拟定培训计划进行培训活动培训的总结和评估组织分析工作分析个人分析培养技能传授知识塑造态度XX的发展展目标是什什么?各BU销售售特点是什什么?各BU销售售人员的条条件怎样?销售人员的的个人发展展道路怎样样?XX目前的的培训只为为传授基本本知识和技技能,未能与企业业发展和销销售人员个个人发展相相结合XX的销售售培训安排排随意性大大,无详细细的计划培训安排缺缺乏与销售售人员的充充分沟通缺乏针对不不同层次的的不同安排排无培训的总总结和评估估培训活动简简单,主要要是课堂讲讲授缺乏现代销销售意识的的引导在细致的需需求分析基基础上,建建立完善的的培训体系系,加强与与各级销售售人员共同同制订培训训计划是XX培训的的主要工作作脱产培训培训的方式式缺乏针对对性、实践践性、自主主性和交流流性，令培培训效果欠欠佳更多交流性学习的立方方体模型更多自主性更多实践性ABGDFCEH培训内容＋销售人员特特点可选择的培培训方式课堂讲授案例研究讨论交流现场学习模拟练习角色扮演基础知识销售管理销售技巧方式创新有销售经验验有一定的销销售技巧寻求销售能能力的提高高由于培训内内容和方式式不能够满满足销售人人员的需要要而造成的的信息错失失XX实际上上也进行了了不少培训训活动,包包括海外培培训,但销销售人员的的认识与公公司培训意意图并不相相符公司意图销售人员感感知知识技能传传授接受知识技技能信息错失销售人员认认为培训是是公司的福福利，要多多多争取参参加通过培训让让销售人员员感到公司司有自身发发展规划；；公司重视员员工的培养养销售人员提提出希望多多参加海外外培训，培训内涵培训外延延销售人员员感受不不到XX对个人人发展的的关心和和指引XX缺乏乏对销售售人员的的能力开开发和个个人发展展指导,令销售售人员无无归属感感和目标标,工作作动力仅仅来源于于自身的的发展目目标和责责任感录用时无无明确的的在XX内发展展方向的的指导销售人员员凭感觉觉摸索索提高高自己,公司的的培训不不满足需需要上级与销销售人员员的沟通通不足,缺乏对对销售人人员发展展的支持持和引导导未帮助销销售人员员很好的的分析自自身,考考核绩效效未成为为引导发发展的标标准并反反馈简单的激激励不足足以鼓励励销售人人员积极极进取培训:聘用:使用考核激励个人内在在驱动(个人发发展+责责任心)组织对员员工的外外在驱动动高低低高目前状况况理想状态态失落靠个人发发展和责责任心的的工作动动力能维维持多久久?引导方向可能的退退变销售人员员的工作作动力由于XX对销售售人员没没有职业业生涯发发展设计计,就无无法引导导销售人人员将个个人目标标与组织织目标协协调一致致个人发展展设想销售人员员所感知知的XX发展A有强烈的的个人发发展目标标,不看看重在XX的发发展将XX作为为培训中中心,提提高自身身素质,等待机机会。但但机会未未必是XX的机机会B有个人的的发展目目标,希希望并相相信随XX业务务的发展展自己也也会有所所发展，，先提高高自身能能力，但但能力未未必与XX的需需要相符符C无个人的的发展想想法,XX很稳稳定安逸逸,在XX混下下去BBBBAAAACCCCXX销售售人员的的几种心心态XX多数数销售人人员都是是积极的的报告目录录人员招聘聘和筛选培训和能能力开发发绩效考评评和激励励薪资福利利建议综述项目背景景人力规划划招聘培训能力开发发职业计划划考评体系构成成评价弊端原则HR建议议激励公司目前前的考评评情况考评方法法产品一自1999年起起有考评评表，根根据销售售量指标标考评产品二无考评指指标产品三无具体考考评方法法，各区区域有总总的销售售指标产品材料料自1999年起起有《各各办事处处奖金发发放评分分方案》》对区域域经理考考评，销销售人员员的考评评由区域域经理定定各BU销销售的不不同特点点对考评评标准提提出了相相应的要要求,目目前销售售指标的的制订方方法使考考评实际际上无法法进行产品一产品二产品三产品材料料销售特点点固定客户户和大客客户为主主；hemple全球球网络的的支持大大固定客户户和大客客户;hemple全球网网络的支支持大项目多但但分散,阶段性性客户多多;需要要事业部部间的信信息共享享做工程为为主,阶阶段性客客户多考评应考考虑的主主要方面面侧重于销销售人员员的工作作态度侧重于成成本控制制侧重于个个人努力力侧重于成成本控制制和个人努努力操作要求求制订合理理的销售售指标,根据考考评的侧侧重不同同给予不不同的权权重目前销售售预算制制订方法法不科学学，销售售人员无无完成的的动力，，令考评评实际意意义丧失失访谈统计计表明：：多数销销售人员员对考评评的知晓晓程度不不高产品一产品二产品三产品材料料大约知道道本部门门有无考考评确知本部部门有无无考评及及方法不清楚有有无考评评各BU缺缺乏健全全的考评评体系，，无法指指导员工工的奖酬酬、晋升升，体现现不出对对销售业业绩和人人员能力力的认可可产品一集装产品品二产品三产品材料料可能以销销量考评评无考评可能以销销量考评评有明确考考评指标标奖酬、晋晋级等与与考评的的联系？？奖酬、晋晋级等与与考评的的联系？？奖酬、晋晋级等与与考评的的联系？？考评指导导奖酬销售人员员的能力力和业绩绩怎样体体现？销售人员员的能力力和业绩绩怎样体体现？销售人员员的能力力和业绩绩怎样体体现？奖酬体现现能力和和业绩考评未能能激发销销售人员员的工作作热情，，即无压压力也无无动力简单的考考评体系系就能够够激发销销售人员员各BU缺缺乏科学学的考评评指标，，无法正正确引导导销售人人员向公公司所需需要的方方向发展展销售人员员分析自自己完成成情况,引导激激励其发发掘自身身销售潜潜力销售人员员明确销销售努力力方向,分析自自身并激激励其进进一步努努力引导并激激励销售售人员的的合作精精神销售量(额)指指标其他销售售指标如如回款额额,毛利利,费用用,客户户数量等等等销售人员员的工作作态度销售人员员的工作作能力销售人员员对照检检查不足足之处,修正努努力销售人员员对照检检查不足足之处挖挖潜,提提高销售人员员合作性性销售人员员能力和和公司业业绩的不不断增长长丢失的增长简单的考考评指标标,只能能任销售售人员自自由发展展XX现状状个人发展展设想BAACC公司对销销售人员员的引导导CC科学的考考评指标标各指标的的作用目前的考考评多靠靠上级的的印象进进行，令令考评结结果不全全面且可可能有失失公允同级人员员被考评销销售人员员相关部门门下级人员员上级：各各BU的的GM业务协作业务配合评价方法法单一，，不能全全面反映映销售人人员的业业绩凭印象进进行的考考评可能能有失公公允考评时上上下缺乏乏交流,起不到到指导销销售人员员的作用用，考评评的作用用未能全全部发挥挥考评考评GM在考考评中起起了决定定的作用用!大多数销销售人员员不认为为或不清清楚考评评对奖金金有什么么影响令令考评的的作用大大打折扣扣产品一集装产品二产品三产品材料认为考评评与奖金金无联系系认为考评评与奖金金有联系系不清楚考考评与奖奖金是否否有联系考评相应的激励，，在XX主要要是奖金多数销售人员员看不到考评评与奖金的联联系考评作用何在在？低考评效果增增加了销售人人员的安逸感感和消极感，，造成低效率率的公司氛围围，不利于销销售业绩的提提升评价表现激励员工提高工作能力帮助员工提高工作技能引导员工提高自身潜力无完善的考评评指标无完善的考评评体系低可操作性低知晓度操作简单,自自上而下考评结果无体体现大多销售人员员无压力相当部分销售售人员有消极极态度产品材料部门门有一定积极极影响低效率的公司司氛围考评应起到的的作用+--XX现状XX的激励主主要体现在年年终红包，不不足以给销售售人员充分的的动力能力主要工作职责责业绩晋升奖金加薪奖励上级的鼓励和和表扬给销售人员以以更高的成就就感和责任感感，满足销售售人员的自我我发展的需要要肯定销售业绩绩的直接表现现肯定销售业绩绩和能力的直直接和长期表表现鼓励引导销售售人员某些优优秀能力和潜潜质发挥令销售人员随随时感到受关关注和尊重的的简单方法XX主要的方方法XX的激励未未能与销售人人员的绩效考考评相联系，，不能激发销销售人员的工工作热情员工努力感觉到的努力与奖赏的关系努力和品质对任务的认识工作绩效外在奖赏内在奖赏感觉到的公平奖赏满意感奖赏的效值人力资源的综综合激励理论论模型XX只有年终终红包形式的的激励年终红包主要要与年功相关关，无法令销销售人员感到到公平和满意意年终红包未与与销售人员的的业绩联系，，不能激发销销售人员的工工作热情和努努力报告目录人员招聘和筛选培训和能力开开发绩效考评和激激励薪资福利建议综述项目背景人力规划招聘培训能力开发职业计划考评体系构成评价弊端原则HR建议激励公司现行薪酬酬福利体系构构成现行薪酬制度度综合评价安全员工认可总额控制公平激励结构合理达标薪酬相当一部分销销人员在将自自己的所得和和付出比较之之后认为不公公平这种感感觉主要来自自于比较各BU间工资资过大的差别别“浮动”工资资不浮动工资资水平对年资资的考虑多过过对业绩的考考虑地区间不理的的差别事实上的“大大锅饭”,没没有激励作用用产品一和产品品二的认可度度比产品三和和乳胶材料高高年终红包分配配缺乏科学系系统的评价指指标

对个人人的激励作用用有限公司奖金总额额事业部奖金总额所有销售人员员年终红包的确确定没有完善的绩绩效考考评,基本凭凭主观判断??各事业部总经经理对下属的的评判从公司战略着着眼的各事业业部表现公司整体绩效效表现上年同期的奖金总额年初核定在工资总额中包括在年初对对各事业部核核定的工资总总额中,几乎乎没有对个人人考评遵照了合资企企业的通行作作法收入没有和绩绩效表现挂钩钩，干好干坏坏一个样基本工资浮动工资年底双薪年终红包薪酬构成薪酬状况相对对稳定，反映映不出不同业业绩差别，不不能激发出竞竞争的动力，，“尽自己的的本份把工作作干好吧”成成为各级销售售人员的主要要心态考虑因素实际执行效果评价满足基本生活活需要,体体现个人素质质,经验和年年资外资，合资企企业通行作法法与个人的绩效效表现、公司司的发展状况况挂钩考虑公司全年年表现基础上上，综合考虑虑事业部和个个人业绩的表表现满足基本生活活需要,体体现个人素质质,经验和年年资名义上的“浮浮动”，事实实上是固定工工资。产品一产品二产品三产品材料大约知道本部部门有无考评评确知本部门有有无考评及方方法不清楚有无考考评产品一自1999年年起有考评表表，根据销售售量指标考评评集装产品二无考评指标产品三无具体考评方方法，各区域域有总的销售售指标产品材料自1999年年起有《各办办事处奖金发发放评分方案案》对区域经经理考评，销销售人员的考考评由区域经经理定销售人员奖罚罚与考评相关关性不高多数销售人员员对考评的知知晓度不高销售人员奖罚罚与考评相关关性不高说明薪酬体系中绩绩效目标的不不明确

使员员工缺乏努力力目标而失去去工作热情和和动力能力业绩努力程度绩效评估加薪奖励升职员工没有明确确的努力目标本节关注内容容平均的激励等于没有激励奖励体系未达达到促进工作作绩效的功能能缺少针对性应从公司战略略的角度出发发,针对各事事业部所面对对的不同市场场竞争特点,在薪酬制度度方面采取不不同的激励方方式只做一次性发发放年终红包的激激励效果随时时间的变迁而而淡化，此时时需要持续激激励手段来强强化，这种持持续的激励在在公司还未形形成制度平均对待津贴标准的不不同,使销售售人员感到不不公平产品一集装产品二产品三出差补助飞机飞机手机费用报销宽松出差交通工具具？？？住宿费454545出差长途话费费报销180元元？实报实销产品材料和四控制相对严格格饭店长途费实报实销长期出差补助助应人而异地地40-15不等因人而异，300-180不等飞机/铁路，，视任务紧急程程度飞机报销宽松报销宽松事业部之间的的不公平同一事业部内内的政策“对对人不对事””，使津贴失失去原本意义义,使销售人人员感到不公公平，降低他他们对公司的的认同感用“暗补”的的办法来提高高个人收入，，会影响风气气；就公司而而言，其代价价远比“明补补”高公司现行福利利概况社会保障是指指依据国家劳劳动法规定,应该给员工工提供的失业业、养老保险险及医疗保险险等内部福利是为为了体现公司司对员工的关关怀，而提供供的小额货币币或实物福利利，如蛇口厂厂的水果费等等公司福利政策策不健全，有有些办事处处尚未满足劳劳动法的基本本要求问题一未能满足劳动动法的基本要要求问题二福利政策不公公平一些办事处，，尚未与员工工签订劳动合合同和办理社社会保障，员员工反应强烈烈对住房贷款，，由于公司没没有明文规定定，员工认为为：“公司的的政策是对人人不对事，会会哭的孩子有有奶吃”现行薪酬福利利体系存在问问题总结没有统一的分分配制度指导导思想,没有有形成公平合合理的薪酬体体系没有明确的薪薪酬标准,工工资确定随随意性大。没有明确的奖奖励制度，业业绩好坏一个个样，表现优优劣一个样历史原因造成成的各事业部部间工资水平平的不合理差差异地区差异造成成的工资水平平差异人为因素造成成福利政策不不统一及因人人而异的公司司内部福利报告目录人员招聘和筛选培训和能力开开发绩效考评和激激励薪资福利建议综述项目背景人力规划招聘培训能力开发职业计划考评体系构成评价弊端原则HR建议激励XX人力资源源中存在的问问题总结资料来源：新新华信访谈和和分析P1： 缺乏乏完善的人力力资源制度体体系P2：公司销售系统统缺乏人力规规划和招聘P3：培训体系不健健全，培训层层次简单P4：销售人员无职职业发展计划划P5：销售人员的考考评不健全P6：销售人员的激激励不完善P7：销售人员的薪薪酬结构不合合理运用PQM模模型分析，XX目前亟待待解决的问题题是：完善人人力资源管理理体系，建立立绩效评估体体系和合理的的薪酬结构54321EDCBA最好现状最差最不重要最重要P1P3，P4，，P2P7P5P6XX人力资源源体系建立的的原则：以人人为本，强化化制度建设和和执行原则一：保持持XX的好传传统，以人为为本，营造积积极和谐的公公司氛围原则二：完善善人力资源管管理的各个环环节的制度，，从人治转向向法治原则三：从从工作分析析入手逐项项落实和执执行，在每每个环节中中要有成本本核算意识对销售人员员的绩效考考评和薪酬酬体系必须须体现各部部门的特点点经营战略市场地位和和企业的发展阶阶段报偿策略报偿组合以投资促发发展（产品三））合并或迅速速发展刺激创业高额报酬与与高中等个个人绩效奖相结结合，中等等福利保持利润保护市场（产品一、、产品材料料）正常发展至至成熟阶段段奖励管理技技巧平均工资与与中等个人人、班组或企业业绩效奖相相结合，标准福福利收获利润向别处投资资（产品二））无发展或衰衰退着重于成本本控制低于平均水水平的工资资与刺激成本控控制的适当当奖励相结合，，标准福利利绩效考评和和激励应着着重对销售售人员的主主动引导，，协调销售售人员的个个人能力发发展与公司司需要个人发展设设想销售人员所所感知的XX发展BBBBAAAACCCCXX销售人人员的几种种心态通过科学的的绩效考评评、配合绩效发发展手册给给销售人员员以明确的的努力方向向。引导销销售人员按按手册的指指导不断提提高自己的的能力XX应建立立一套完善善的绩效考考评体系，，综合考评评销售人员员的能力、、业绩和主主要工作职职责等方面面，作为销销售人员年年终红包、、晋级等的的依据C销售人人员的能力力A销售人员员的业绩人际交往能能力影响力员工发展*沟通判断和决策策计划和执行行工作态度客户服务销售量回款销售单价销售费用＋B销售人人员的主要要工作职责责安全质量领导*绩效管理*财务管理和和盈利性团队协作培训和发展展*实施业务开拓发现并满足足客户需求求项目过程管管理技术能力＋*:仅对对销售经理理考评指标的的制订应考考虑各BU销售的不不同特点产品一集装产品二二产品三产品材料销售特点固定客户和和大客户为为主；hemple全球网络络的支持大大固定客户和和大客户;hemple全全球网络的的支持大项目多但分分散,阶段段性客户多多;需要信信息共享做工程为主主,阶段性性客户多考评应考虑虑的主要方方面侧重于销售售人员的工工作态度侧重于成本本控制侧重于个人人努力侧重于成本本控制和个人努力力产品一的绩绩效考评:以销售人人员的主要要工作职责责为重点，，销售业绩绩中注重回回款额和销销售费用C销售人人员的能力力A销售人员员的业绩销售量回款额销售单价销售费用＋B销售人人员的主要要工作职责责＋*:仅对对销售经理理人际交往能能力影响力员工发展*沟通判断和决策策计划和执行行工作态度客户服务安全质量领导*绩效管理*财务管理和和盈利性团队协作培训和发展展*实施业务开拓发现并满足足客户需求求项目过程管管理技术能力集装产品二二的绩效考考评：以销销售人员的的主要工作作职责为重重点，销售售业绩中注注重回款额额和销售费费用C销售人人员的能力力A销售人员员的业绩销售量回款额销售单价销售费用＋B销售人人员的主要要工作职责责＋*:仅对对销售经理理人际交往能能力影响力员工发展*沟通判断和决策策计划和执行行工作态度客户服务安全质量领导*绩效管理*财务管理和和盈利性团队协作培训和发展展*实施业务开拓发现并满足足客户需求求项目过程管管理技术能力产品三的绩绩效考评：：以销售人人员的业绩绩为重点，，业绩中注注重销售量量和回款额额C销售人人员的能力力A销售人员员的业绩销售量回款额销售单价销售费用＋B销售人人员的主要要工作职责责＋*:仅对对销售经理理人际交往能能力影响力员工发展*沟通判断和决策策计划和执行行工作态度客户服务安全质量领导*绩效管理*财务管理和和盈利性团队协作培训和发展展*实施业务开拓发现并满足足客户需求求项目过程管管理技术能力产品材料和和四的绩效效考评：以以销售人员员的业绩为为重点，业业绩中注重重销售量、、回款额和和销售费用用C销售人人员的能力力A销售人员员的业绩销售量回款额销售单价销售费用＋B销售人人员的主要要工作职责责＋*:仅对对销售经理理人际交往能能力影响力员工发展*沟通判断和决策策计划和执行行工作态度客户服务安全质量领导*绩效管理*财务管理和和盈利性团队协作培训和发展展*实施业务开拓发现并满足足客户需求求项目过程管管理技术能力绩效考评的的方式:月月度自我评评估和年终终绩效评估估相结合考评指标考评方法月考评B销售人员的的主要工作作职责C销售人员的的能力提高高销售人员每每月对照手手册和评估估表给自己己评分每季度上级级给销售人人员评分，，反馈给销销售人员年终考评A销售人员的的业绩B销售人员的的主要工作作职责C销售人员的的能力销售人员对对照手册自自评上级给销售售人员评估估并反馈给给销售人员员，制订来来年发展计计划目的引导销售人人员对照评评估标准和和发展计划划自我提高高销售人员一一年来工作作绩效的总总评，总结结工作并制制订来年计计划XX可以在在绩效考评评的基础上上采用多种种激励方式式，从各方方面提高销销售人员的的积极性能力业绩工作职责晋升奖金加薪奖励上级的鼓励励和表扬给销售人员员以更高的的成就感和和责任感，，满足销售售人员的自自我发展的的需要肯定销售业业绩的直接接表现肯定销售业业绩和能力力的直接和和长期表现现鼓励引导销销售人员某某些优秀能能力和潜质质发挥令销售人员员随时感到到受关注和和尊重的简简单方法薪酬福利体体系思路建建议对现行的薪薪酬福利体体系进行重重新架构将工资分成成基本工资资、浮动工工资，设立立地区系数数，允许恰恰当的地区区差别存在在强化年终红红包的激励励作用，综综合考虑公公司、事业业部、个人人绩效表现现，建立特别贡贡献奖，奖奖励对公司司有特别贡贡献的销售售人员严格执行劳劳动法的规规定，完善善社会保障障，避免法法律纠纷简化和规范范公司内部部福利，制制定住房贷贷款具体条条例或明确确公司不提提供住房贷贷款，并制制定还款计计划现行薪酬福福利体系应应考虑的修修改方面增加特殊贡贡献奖简化规范规范细化建立一系列列指标，体体现激励保持改为月奖金金薪酬体系设设计原则、、目的和思思路收入时间个人工资收入曲线图原则：公平性、合合理性、满满足公司的的发展战略略目的：1、试图解解决各BU间收入差差异的不合合理2、试图解解决地区差差异的不合合理3、试图解解决销售人人员绩效与与奖金的脱脱节4、建立合合理的工资资体系给销销售人员以以合理的引引导和正确确的期望思路：1、设置合合理的级别别和职别调调整目前的的不合理差异异2、设地区区系数调整整地区差异异3、年终奖奖与员工的的绩效考评评体系挂钩钩重新构架的的薪酬福利利体系薪酬福利体体系基本工资年底双薪基准工资年功工资职务工资月奖特殊贡献奖奖年终红包薪酬福利工资奖金内部福利社会保障基本工资和和月奖金结结构建议将现有的工工资加货币币化的小额额福利统一一进行重新新架构，分分成基本工工资和月奖奖金将来的结构构化工资为为：规范收入=基本工资资+月奖=基本工资×（1+）其中：为月奖奖系数或浮浮动系数，，0<<1基本工资=（职务+基准+年年功）×地区差系系数职务分为：：销售代表表、区域经经理、经理理等职别基准分为；；不同的级级别，如初初级、中级级、高级，，每一级中中再分为1、2、3等从公式中看看出销售人员的的基本工资资由基准工工资、年功功工资和职职务工资构构成。一旦旦这个结构构建立起来来，其中每每一部分的的增长，都都会导致月月奖的增长长。这是恰恰当的，因因为在这个个构成中，，由于职务务和基准工工资的不同同，其所负负担的责任任大小不同同，虽然月月奖的比重重是一样的的，但绝对对值是不同同的月奖奖由由各各事事业业部部总总经经理理评评定定，，在在没没有有违违反反公公司司规规定定的的前前提提下下，，建建议议不不扣扣基本本工工资资和和月月奖奖金金实实施施建建议议考虑虑到到实实操操性性，，第第一一步步分分析析现现有有销销售售人人员员实实际际的的工工资资收收入入第二二步步确确定定年年功功、、职职差差和和级级差差以以及及地地区区差差异异系系数数并并与与实实际际收收入入相相比比较较制制定定过过度度性性收收入入体体系系，，以以保保持持工工资资总总额额的的不不变变工资资收收入入=规规范范工工资资+保保留留工工资资=（（基基本本工工资资+月月奖奖））+保保留留工工资资其中中：：保保留留工工资资控控制制在在一一定定范范围围，，控控制制方方法法可可由由职职别别和和级级别别的的划划分分调调整整第三三步步，，随随着着公公司司的的发发展展和和定定员员定定编编的的落落实实到到位位，，过过度度性性的的工资资收收入入结结构构逐步步向向规范范工工资资结结构构靠拢拢，，最最终终取取消消保保留留工工资资考虑虑年年终终红红包包分分配配的的四四个个主主要要方方面面确定定公司司奖奖金金总总额额事业业部部奖奖金金总总额额核定定各各事事业业部部的的年年终终红红包包总总额额各事事业业部部完完成成目目标标指指标标的的情情况况根据据公公司司整整体体业业绩绩表表现现一年年一一度度的的销销售售人人员员绩绩效效评评估估事业业部部奖奖金金总总额额事业业部部奖奖金金总总额额事业业部部奖奖金金总总额额个人人红红包包个人人红红包包个人人红红包包个人人红红包包个人人红红包包个人人红红包包个人人红红包包个人人红红包包个人人红红包包核定定个个人人红红包包各事事业业部部所所面面对对的的实实际际宏宏观观经经济济环环境境调调整整目标标指指标标的的确确定定：：根据据公公司司的的发发展展战战略略，，各各事事业业部部所所在在的的行行业业状状况况，，确确定定其其总总体体考考核核指指标标年终终红红包包分分配配公公式式的的思思考考年终终红红包包要要反反映映公公司司的的经经营营成成果果，，与与绩绩效效挂挂钩钩，，其其总总额额G的来来源源是是从从公公司司的的年年终终盈盈利利中中提提取取一一定定的的百百分分比比年初初根根据据公公司司战战略略和和行行业业状状况况，，对对四四个个事事业业部部m,c,p,d设定定相相应应的的目目标标和和考考评评指指标标，，年年末末可可得得考考评评指指数数Iｍ，，Ic，，Ip，，Id考虑虑到到现现实实中中可可能能出出现现的的不不定定因因素素，，我我们们设设置置一一个个特特别别调调整整系系数数Sm，，Sc，，Sp，，Sd以便便年年终终分分配配时时各各BU间作作相相应应的的调调整整和和平平衡衡根据据各各BU的的人人数数ＮＮ和和计计算算所所得得的的分分配配系系数数ｇ,可可得得各各BU的年年终终红红包包总总数数Ｂ总公公式式为为：Ｇ＝＝Bm＋Bc＋Bp＋Bd＝gSmImNm＋gScIcNc＋gSpIpNp＋gSdIdNd各事事业业部部拿拿到到奖奖金金总总额额后后，，根根据据个个人人绩绩效效考考评评的的结结果果，，结结合合各各事事业业部部的的特特点点将将其其分分配配到到个个人人，，其其中中，，绩绩效效考考评评的的标标准准和和分分配配规规则则在在年年初初就就应应确确定定各事事业业部部的的年年终终红红包包总总额额公公式式考评指数数I=i1(Fa1/Ff1)+i2(Fa2/Ff2)+….+in(Fan/Ffn)其中：i1＋i2＋…＋＋in=1分配系数数g=G/(SmImNm+ScIcNc+SpIpNp+SdIdNd)事业部总总额Bm=gSmImNm；Bc=gScIcNc；Bp=gSpIpNp；Bd=gSdIdNd小注解释释:m、c、、p、d分别产品品一、集集装产品品二、产产品三、、产品材材料和四四各事业部部的年终终红包总总额运算算介绍步骤一，，计算各各事业部部年终考考评指数数（I）I=i1(Fa1/Ff1)+i2(Fa2/Ff2)+….+in(Fan/Ffn)其中：i1＋i2＋…＋＋in=11.1确定考核核指标（（F），建建议统一一用2－－4个财财务指标标，如销销售额，，税前利利润，应应收收款，销售售费用等等。1.2在年初，，按照公公司对各各事业部部不同的的发展战战略，确确定每个个指标在在各事业业部不同同的权数数（i），但在在每个事事业部内内部，其其不同指指标的权权数之和和必须为为11.3在年末，，将各事事业部实实际完成成的考核核指标（（Fa）与相应应的年初初预算指指标（Ff）相比较较（Fa/Ff）1.4在年末，，按照步步骤一的的公式，，计算各各事业部部的年终终考评指指数（Im，Ic，Ip，Id）各事业部部的年终终红包总总额运用用介绍(续)步骤二，，计算公公司年终终红包分分配系数数（g）g=G/(SmImNm+ScIcNc+SpIpNp+SdIdNd)2.1在年末，，依据公公司整体体业绩表表现,每每年从公公司的税税前盈利利中提取取一定比比例作为为年终红红包总额额（G）2.2在年末，，综合考考虑各事事业部在在年内所所面对不不同市场场环境和和宏观经经济因素素，确定定特别调调整系数数（S），此系系数可设设，亦可可不用，，由最高高层根据据实际情情况决定定，如竞竞争环境境越比年年初估计计的恶劣劣，系数数则高2.3在年末，，确定各各事业部部参加年年终红包包分配的的销售人人员数（（N），具体体作法是是期初人人数和期期末人数数之和除除2，进进位取整整。2.4在年末，，按照步步骤二的的公式，，计算公公司年终终红包分分配系数数（g）各事业部部的年终终红包总总额公式式运用介介绍(续续二)步骤三，，计算各各事业部部的年终终红包总总额（B）Bm=gSmImNm;Bc=gScIcNc;Bp=gSpIpNp;Bd=gSdIdNd在年末，，将已已经确定定的各事事业部的的特别调调整系数数S、人数N及已经计计算得出出的g和各个事事业部的的考评指指数I，代入步步骤三的的公式，，分别计计算得出出各个事事业部的的年终红红包总额额。特殊贡献献奖设立此奖奖的目的的是鼓励励有突出出贡献的的销售人人员，也也可以是是区域级级的销售售团队，，或是特特殊事件件处理有有功人员员等此奖由各各事业部部总经理理上报公公司