《人力资源管理的发展进程和新趋势【论文6300字】》

人力资源管理的发展进程和新趋势目录TOC\o"1-3"\h\u473摘要 摘要在现在时代发展的新形势下，企业的人力资源管理必然受到企业的高度重视。企业要实现创新的人力资源管理，首先要提高人才和企业发展规划，必须用长远的眼光看待。利用合理的资源分配，开发、管理，完善人力资源管理系统的制定和实施，并达到企业持续发展的目标。本文基于人力资源管理的相关理论，探究未来人力资源发展的进程和新趋势，并且以建筑企业为例，对其人力资源管理存在的问题及改进对策进行研究。【关键词】人力资源管理；发展趋势；绩效管理；薪酬管理297301引言当今时代是知识经济的时代，是人才为主的竞争时代。实现可持续发展的方法就是要人才的培养，伴随着中国经济的快速发展，各种经济主体和商务模式的出现，对高素质的人才的需求也在不断提高。所有种类的企业都非常重视人力资源。通过引进和培养人才，希望企业站在产业发展的制高点。随着经济飞速发展，科技飞速变化，企业对专业人才素质的要求也越来越高，对复合人才的需求也越来越多，人力资源的管理将得到切实的体现。从后台到前台的人事管理，人事管理能视为企业全体的管理轴心。122232人力资源管理的相关理论288422.1人力资源管理概述人力资源是人们对各种生产活动的能力。企业的人力资源具体表现了企业工人的各种能力。拥有核心资源的人谁都可以在竞争中获利。人力资源，一般也被称为劳动力。这对企业来说作为重要的人事管理系统，指的是能促进经济社会开发，及劳动力人口的人力资源管理。根据企业发展的需要，主要负责人力资源的高效开发、合理分配、充分利用和科学管理。员工的主动性和热情是通过录用、培训、考核、报酬、惩罚等发挥出来。为企业做贡献，带来更好的利益。创新的人力资源管理是公司发展的基础。传统的人力资源管理是一种被动的管理。行使干部管理职能只在责任范围内，而缺乏对企业的经营。它主要研究人与人之间的关系，处理人与人之间的矛盾，最大限度地发挥人的可能性，善于使用人，善于管理事物。正确选取、培训合适的人，使他们的才能有发展和创造的余地，并为企业的发展做出贡献。265202.2人力资源管理的特点2.2.1差异管理一个企业面对来自不同地区的员工，其工作能力，态度，理解能力，工作品质完全不同。由于职业、性质、难易度和复杂性不同，管理工作必须在完全不同的人力资源管理中实现。2.2.2人本管理以人为本是现代企业经营的核心。人对企业来说是最有价值的资产。只有通过充分动员这一点，员工的热情和创造才能反映出人力资源管理的最大价值。2.2.3团队管理人力资源管理不是面对个人或少数人，而是面对团队。人力资源是社会的，需要足够的智慧来帮助所有团队成员，最大限度地发挥团队的综合力量。此外，团队管理也反映在人事管理的各种方面，如录用、提升、工资管理等。80482.3人力资源的原则2.3.1人力资源管理必须与公司未来的开发战略一致根据企业未来的发展方向和规模，决定人力资源分配要求。需要什么样才能的人、人员素质、劳动环境、劳动方法、规模和人事计划，都应该与未来的发展战略一致。2.3.2配合公司的实际发展人事管理必须结合公司的实际情况，提出浓缩目标的发展思路和科学定位。如果要改革人事管理，必须考虑接受现有的合理的薪酬和员工福利。2.3.3人力资源管理战略应与公司的开发战略进行协调部门的开发项目，要与公司的总体开发目标一致，应避免盲目扩大，难以控制规模，并增加成本。它必须是公司经过调整的人事战略，将会对公司的整体战略产生重大影响。2.3.4人力资源管理应当与企业的性质一致不同种类的企业有着不同的特性。生产企业强调人力资源管理，突出员工技术水平和业务熟练度，严格执行员工生产流程，强调员工的创造性。在考核中，有采用部分工资等定量考核方法的倾向。如：服务公司注重员工的创造力和培训能力，注重自由、轻松的工作环境，工作人员之间的沟通与合作，矩阵工作方法。97492.4人力资源管理在企业中的作用2.4.1影响企业人力资源管理的效率在现代企业哲学里面，人力资源是生产的一个重要的因素，人力资源管理的效率会影响到人力资源功能的成绩。完善人力资源的内部环境能够让企业用有效的方法来利用现在有的人力资源。优化企业的内部环境，人力资源管理将更加尊重和保护的人员，特别是在标准的企业规章制度、企业人员来约束自己的行为，自觉地帮助企业避免资源的浪费。此外，人力资源管理的优化内部环境能够鼓励企业增强人力资源管理。2.4.2影响企业的人力成本随着社会生产力的提高，企业之间的财富和商品等基本要素之间的差异逐渐减小，导致企业水平达到同一水平。摘要人力资源是企业员工知识、技能和工作态度的重要组成部分。它需要加强企业的竞争力，加强上述三个方面，不断扩大企业的人力成本。然而，在人力资源管理的内部环境中，企业文化能够影响甚至决定人力资源的管理的方式和内容。通过成立好的企业文化，企业重视员工的工作成果，用人性化的方式来管理员工，这不仅能激发员工的工作热情，也能吸引更多优秀员工加入企业团队。这可以有效地提高企业的人力资源竞争力。在当今社会，人力资源的竞争力决定了企业的竞争力，甚至是企业的生存。能够看出，人力资源管理的里面的环境对于优化人力的成本的扩张有着很重要的意义。236753人力资源管理的发展趋势及存在的问题5753.1未来人力资源管理发展趋势随着经济的迅速发展，科学技术的迅速变化，企业对专业人员素质的要求也越来越高，对复杂工作人员的需求，将有效地实施人力资源管理。干部管理，从后台到前端，可以被视为企业的整体管理轴。系统综合人力资源开发计划，对公司的生存和发展产生了很大的影响。如果公司有独自的人事管理信息平台。这将监督企业人力资源管理的一系列工作进程，及时有效地弥补公司所需的各种才能。此外，还包括管理工作前期的定期培训、报酬及发放管理、业绩考核、与员工的关系、劳动合同及文件管理、职业规划及职工技能提高。从企业角度看，人力资源管理不仅要充分尊重人才的需求，而且要充分考虑企业文化和职务责任感。最大限度地活用惩罚和激励，才能激发员工的热情和提升意识。充分尊重企业的发展和社会发展规律，为制定人事管理计划从多方面进行管理工作。如果实际价值比计划值优越，好的发展势头就会持续下去。未来企业将焦点放在知识型员工，构筑与新型员工的关系。随着社会经济的发展和分工的洗练，人力资源管理将趋于普遍，如招聘外包总部、人才培训外包研修公司、人才招聘外包人才市场等。但是，无论人力资源管理业务如何被外部委托，企业的员工关系也会由公司自身来管理。人力资源管理会直接影响公司的生存和发展。企业要处理好与员工的关系，使企业得到进一步的改善。从公司对企业发展的重要性这一点来看，理解企业和员工之间的关系，员工是企业发展的源泉。因此，企业必须通过员工的选择和管理来消耗更多的能量。将来的员工关系不仅仅是劳资关系。传统的员工关系是由劳资关系决定的，劳资关系双方的出发点和利益的立足点非常不同，所以两者常常处于相反的一方。劳资关系员工对工作报酬、工资和津贴、休假等非常担心。有的公司无法达到发展和员工关怀的水平。员工关系管理的未来将比传统员工关系更加丰富、科学、有效。我们要牢牢把握人力资源管理的完整理论体系，有效地整合社会经济和文化的发展，分析人力资源管理的发展趋势，并为公司的发展做出贡献。9853.2人力资源管理所存在的问题案例分析3.2.1员工素质参差不齐某国有建筑施工企业没有充分注意引进和培养综合管理能力，人员素质构成特点明显。“工程兵一大学生”成为建安人员构成中的显著特点。甚至妨碍的少数技术创新和变革，而大学生和新职员容易被边缘化，失去信心。3.2.2薪资竞争力不足根据某国有建筑施工企业的工资改革，实施了过渡性的报酬计划。公司建立了规章制度，活跃地扩大了市场，并活化了股票资产。虽然业务水平和业务效率大幅度改善，但某国有建筑施工企业员工的工资水平仍然处于较低水平。大部分员工工资的满意度低。特别是中坚层次的管理人员和核心技术员工的工资，显然在市场上没有竞争力。企业紧急聘用所需才能的人是困难的，它限制了企业的可持续发展及企业生产效率。3.2.3晋升渠道单一某国有建筑施工企业现在的工资管理系统是职务水平的工资系统。员工如果想薪酬晋升，只能走职务晋升这条路。对于拥有较高的专业水平和丰富的经验，为公司利益做出巨大贡献的技术人员中，但是却没有开设加薪渠道，无法动员员工对工作的热情。181674人力资源管理改进对策193584.1企业发展所处的环境现在，中国的主要城市基础设施建筑施工正在增加，建筑施工市场处于发展阶段。建筑施工行业仍作为国家的支柱产业之一，发挥着十分重要的作用。在国家十二五年战略开发计划的背景下，城市的建筑施工速度和规模也相应地进行了调整。房地产业界受到影响,不过，目前开发尚且稳定。作为中国改革开放的产业，不少城市是中国开放城市。有3600多家建筑施工公司在各种建筑施工中。随着人才需求的增加，某国有建筑施工企业面临着行业的才能竞争，建筑施工市场的发展日益变化，企业对建筑施工行业人才综合素质提出了新的要求。首先，它反映了越来越高的要求，由于管理复杂，急需人才管理和技术管理的人力资源开发小组。一些技术专家，都受到严格的管制。如果某国有建筑施工企业想进入更大规模的建筑施工市场，需要增加相应数量的工程师、技术员、经理和建筑工程师。第二，技能需求的差异更为明显。因此，必须加强人才的竞争优势，注重企业内部的人力资源管理，为了满足企业发展和竞争的需要。111274.2改进对策4.2.1绩效管理优化完善集团公司激励和抑制机制和业绩管理系统，改善员工的业绩，切实实现集团公司的战略目标、经营管理目的和业务，并确保有效地实施计划。遵守公平性、开放性、客观性和科学原则，客观考核评估对象员工的业绩，继续完善公司的业绩管理系统。标准化公司的业绩管理，建立面向公司战略目标的业绩考核机制、激励分配机制及公司内部竞争机制，合理公正地考核各自的实际业绩，达成标准化考核。调整和改善员工职业的报酬计划。为确保公司业务目标的工作和性能水平。基于自上而下的战略目标系统，人力资源管理系统的性能将支持公司的战略目标。根据每天管理中的观察和记录，注意定量和定性的组合，强调数据和事实的使用。每次考核的开始，双方当事人应该就考核的目的达成协议，并且考核者必须约定业绩目标。考核期之前的员工的实际成绩被业绩考核结果征收，同时，不能用最近的期间的优秀的结果和实际成绩替换考核期间全体的实际成绩，只能综合性地考核工作结果。鉴定期员工的工作能力和工作态度反映在提高工作成绩上。领导必须引导员工使用正确的工作方法来提高生产率。选择更科学的业绩考核工具，采用主要业绩考核指标和主要工作任务指标的管理模式，作为实施的工具，使用年度报告和综合考核。公司建立了4个阶段的业绩管理系统，即公司的业绩管理系统、经营实绩管理系统、项目经理的业绩管理系统，以及员工的业绩管理系统。根据十二五年战略目标及公司年度业绩目标发行工作任务，从而部门主要业绩考核指标被建立，并根据不同岗位形成业绩考核系统。4.2.2薪酬管理优化某国有建筑施工企业工资体系改革必须逐步解决现有问题。需要尽快解决的是提高工资水平，尤其是核心管理立场。然后是调整工资结构，强化职位、职业技能及业绩因素。最后是维持工资体系流程。加强宣传和培训，完成新旧系统的顺利过渡，并注意改善高龄员工的工资。在项目实施过程中，基本的工作就是整理好意见，评估意见的价值。根据某国有建筑施工企业的特点，包括重要部门的负责人，不同业务部的负责人，以及一线建筑施工工程师。根据与同行业的工资水平相结合的职务考核结果，来决定各级的工资水平。考虑到公司目前的工资水平在行业和地区处于低水平这一事实，公司必须在短期内达到最高水平的工资水平，这需要更多的额外投资。随着公司效率水平的提高，工资水平也慢慢提高了。某国有建筑施工企业主要实施基于后勤人员的薪资模式。但是，根据特殊资格要求，公司必须在将来招聘更多的高端技术人才。企业工资包括工资、福利、补助金以及其他奖金发放等。“过程评估”中，固定工资与变动工资的比例相符，固定工资的比例增加。为了反映差异，适度开设工资等级，实现按业绩支付的激励和抑制机制。考核期间的考核对象的目标利益状况上下波动。而发放奖金是公司对员工的激励，全年奖金的总额是根据全年实际情况来决定的，根据期末的业绩考核结果来分配。每年，根据公司的总收益金额的一定的比例作为给付奖金被使用。发放奖金与组织业绩和个人业绩等多个因素相结合。为了动员公司干部和员工注意公司层整体价值，有效地解决改革过程中的一些特殊情况，从总报酬中抽出一定的比例来设立特殊奖金。对公司业绩的提高，成本的削减，公司的利润率的提高，以及对完成主要任务做出了很大贡献的上级团队和上级人员进行回报。该公司的基础设施工程师，考虑到年龄、教育、身体方面的竞争力较低，确保新旧报酬系统顺利过渡，给予基础设施兵一定的工资保护。4.2.3职位体系优化着重于实施有竞争力的录用，建立管理者可管理的健全人事制度，优化人事责任，遵循“简化管理，效率化需求雇佣以及岗位雇佣”的方针。改革和完善人力资源管理体系，深化科学标准化工作配置，形成良好的后勤管理机制和就业环境。综合分析集团公司的战略计划，各部门的业务范围，职务技术能力，进一步优化岗位管理系统。实行团队人事战略计划，促进团队人事管理科学化、制度化、标准化改革。建立科学的组织体制，为人事录用、干部任命、员工培训、业绩管理、工资管理等人事业务提供工作基础，合理管理小组，实现高效的组织运营。合理分配，促进人力资源的有效使用，提高工作效率，进一步明确责任和加强管理，消除功能交叉点和管理死角。进一步加强人才队伍建设，扩大员工职业发展渠道，优化管理职位和商务职位，以适应市场要求，促进人才培养和实施，提高企业人才竞争力。15872结束语公司定期总结考核经验，确保业绩管理的有效运用和考核作业质量，正确处理业绩考核作业中的偏离问题，并确保考核质量。通过开发更全面的薪酬系统，最大化个人的可能性，建立团队激励制。企业要提高员工的团结，吸引人才，维持管理成本和降低运营风险。公司的人事管理要更加完善，为公司更好的发展提出建议。总之，在现在时代发展的新形势下，企业的人力资源管理必然受到企业的高度重视。企业要实现创新的人力资源管理，首先要提高人才和企业发展规划，必须