企业岗位劳动定员管理及制度规划

人力资源规划高级人力资源管理师：曹登民国家职业技能鉴定辅导课程三级2009年9月2023/1/231案例分析公司是一家生产制造型企业，主要生产汽车零配件。经过十多年的发展，公司业绩颇佳，但随着市场竞争的日益加剧，其所面临的内外部环境已经发生了很大变化。公司人力资源部制定了未来5年的人力资源规划。该规划的主要内容（见附件）2023/1/232企业近五年的人力资源规划1、继续大力引进优秀人才（1）大约需要新增人员1000人，到×年达到多少×人，到×年，达到多少×人，到×年达到多少×人，到×年达到多少×人，到×年达到多少×人。（2）人员素质结构比例；到×年，博士5%，硕士10%，本科45%，大专40%，中专（包括高中）30%；（3）人员总体结构比例；管理人员12%，技术人员20%、生产人员50%，销售人员8%，其他10%；2、加强员工培训在培训时间安排方面，中高层管理人员每年不少于×小时；技术、基层管理人员每年不少于×小时，一般员工每年不少于×小时；2023/1/2333、工资调整幅度每年根据公司经营战略目标及企业整体效益，公司总体工资按×%的比例增长；4、降低员工流动率每年员工的流动率保持在×%的水平；二、企业人力资源现状分析三、人员需求计划（略）四、如何获取人才企业需要培养或招聘一部分高素质的中高层经营管理、技术专业人才；其次应提升企业人员素质；最后根据各个岗位的工作特性来确定具体招聘标准和依据；内部招聘和外部招聘相结合；外部招聘：主要分为校园招聘和社会招聘两个渠道；员工推荐2023/1/234五、人事政策1、薪酬政策（1）新进的员工需要经过1-6个月的试用期并作考核；（2）储备人才；以此身份招聘进来的新员工，本科生试用期基本工资元/月，签订一年合同，硕士生试用期基本工资×元/月，签订一年合同，博士生试用期基本工资×元/月；（3）其他新进人员（4）经员工推荐的人员2、福利制度六、人员培训与开发七、绩效管理八、人力资源费用与成本预算1、人力资源管理费用预算2、人力成本预算2023/1/235请分析说明人力资源规划要解决什么问题？人力资源规划的主要内容是什么？2023/1/236项目相关知识所占比重%能力要求所占比重%人力资源规划1520招聘与配置1515培训与开发1515绩效管理1515薪酬管理1520劳动关系管理1515合计90%（另加基本要求10%）100%人力资源规划考试比重2023/1/237指为实施企业的发展战略,完成企业的经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法,对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程（狭义）什么是人力资源规划？2023/1/238人力资源规划的内容战略规划大政方针、政策和策略规定，各种具体计划的核心，是事关全局的关键性计划；组织规划组织信息采集、处理和应用；组织结构图绘制、组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，组织机构的设置等；制度规划人力资源管理制度体系建设的程序、制度等；下页续2023/1/239人员规划对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等；费用规划对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制；续上页2023/1/2310人力资资源规规划的的分类类长期规规划五年及及以上上中期规规划一年至至五年年短期规规划一年及及以内内2023/1/611本模块块主要要内容容工作岗岗位分分析与与设计计;企业劳劳动定定员管管理人力资资源管管理制制度规规划人力资资源费费用预预算的的审核核支出出控制制1234（依教教材编编排））2023/1/612某公司司为人人力资资源部部经理理草拟拟了工工作说说明书书，其其主要要内容容：1、负负责公公司的的劳资资管理理，并并按绩绩效考考评情情况实实施奖奖罚；；2、负负责统统计、、评估估公司司人力力资源源需求求情况况，制制定人人员招招聘计划并并按计计划招招聘公公司员员工；；3、按按实际际情况况完善善公司司《员员工工工作绩绩效考考核制制度》》；4、负负责向向总经经理提提交人人员鉴鉴定、、评价价的结结果；；5、负负责管管理人人事档档案；；6、负负责本本部门门员工工工作作绩效效考核核；7、负负责完完成总总经理理交办办的其其他任任务。。该公司司总经经理认认为这这份工工作说说明书书格式式过于于简单单，内内容不不完整整，描描述不不准确确。请为该该公司司人力力资源源部经经理重重新编编写一一份工工作说说明书书。案例2023/1/613工作说说明书书样本本一、基本资料岗位名称人力资源部经理岗位等级岗位编码所属部门人力资源直接上级总经理直接下级定员标准1人分析日期年月二、岗位职责（一）概述（二）工作职责1、负责人力资源发展规划的制定与完善。2、负责人力资源管理系统的建立与完善。3、负责人员的招聘的与人才的储备。4、负责公司劳资管理，并按绩效考核情况实施奖罚。5、负责各种绩效管理制度的制定。6、负责处理员工劳动关系。7、完成公司交付的其他任务。2023/1/614三、监督与岗位关系（一）所受监督与所施监督1、所受监督：总经理2、所施监督：下属人力资源管理人员（二）与其他岗位关系1、内部联系2、外部联系四、工作内容和要求工作内容工作要求1、建立人力资源发展规划1、人力资源规划应符合公司发展目标…………2023/1/615五、工作权限……六、劳动条件和环境……七、工作时间……八、任职资格1、学历；2、工作经验……九、身体条件……十、心理品质要求……十一、专业知识和技能要求……十二、绩效考评……2023/1/616工作作岗岗位位分分析析内容容：：界定定岗岗位位的的基基本本信信息息和和工工作作范范围围、、内内容容；；提出出岗岗位位的的任任职职资资格格和和条条件件；；将上上述述成成果果书书面面化化，，形形成成工工作作说说明明书书或或岗岗位位规规范范。。2023/1/617岗位分析析的作用用为招聘、、选拔、、任用合合格的员员工奠定定基础;为员工的的考评、、晋升提提供了依依据；是企业单单位改进进工作设设计、优优化劳动动环境的的必要条条件；是制定有有效的人人力资源源规划、、进行各各类人才才供给和和需求预预测的重重要前提提；是工作岗岗位评价价的基础础，而工工作岗位位评价又又是建立立、健全全企业单单位薪酬酬制度的的重要步步骤；充分了解解本岗位位在整个个组织中中的地位位和作用用，明确确性质、、职责、、权限和和职务晋晋升路线线及今后后职业发发展的方方向和愿愿景；2023/1/618工作岗位位分析信信息的主主要来源源5.下属、顾客和用户4.直接的观察3.同事的报告2.任职者的报告1.书面资料信息来源2023/1/619岗位规范主要要内容岗位劳动规范定员定额标准岗位培训规范岗位员工规范M1M2M4M32023/1/620管理岗位知识能力规范管理岗位培训规范生产岗位技术业务能力规范生产岗位操作规范其它种类的岗位规范岗位规范的结结构模式2023/1/621工作说明书书的内容2岗位职责责3监督与岗岗位关系4工作内容容和要求5工作权限限6劳动条件件和环境7工作时间间8资历历1基本资料料10心理品品质要求11专业知知识和技能能要求12绩效考考评9身体条件件2023/1/622岗位位规规范范与与工工作作说说明明书书的的关关系系工作作说说明明书书:岗位位性性质质工作作环环境境工作权权限……岗位规规范：：岗位组组织规规则、、岗位培培训规规范……任职要要求岗位员员工规规范2023/1/623岗位规规范与与工作作说明明书的的关系系与区区别区别岗位规范工作说明书所涉及内容所覆盖的范围、涉及的内容要比工作说明书广泛，只是其中有些内容与工作说明书有所交叉。以岗位的“事”和“物”为中心，对岗位的内涵进行分析总结，形成制度。主题解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题，为人员招聘、任用、培训、考核提供依据不但要分析“什么样的员工才能胜任”，还在正确回答“该岗位是什么样性质，做什么，在什么环境条件下做，如何做”等问题。从这个意义上来说，岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分结构形式按企业标准化原则，统一制定并发布执行。一般不受标准化原则的限制，结构形式多样。2023/1/624岗位分分析的的程序序准备阶阶段了解情情况，，建立立联系系，设设计岗岗位调调查的的方案案，规规定调调查的的范围围、对对象和和方法法。设计岗岗位调调查方方案这这一环环节尤尤其重重要：：首先先要明明确岗岗位调调查的的目的的→确确定调调查的的对象象和单单位→→确定定调查查项目目→确确定调调查表表格和和填写写说明明→确确定调调查的的时间间、地地点和和方法法。调查阶阶段根据调调查方方案，，对岗岗位进进行调调查研研究，，应灵灵活运运用各各种方方法，，广泛泛深入入地搜搜集有有关岗岗位的的各种种数据据资料料并详详细记记录。。总结分分析阶阶段对岗位位调查查的结结果进进行深深入细细致的的分析析，采采用文文字图图表等等形式式，作作出全全面归归纳和和总结结。并不是是简单单地收收集和和积极极某些些信息息，而而是要要对岗岗位的的特征征和要要求作作出全面深深入的的考察察，充充分提提示岗岗位主主要的的任务务结构构和关关键的的影响响因素素，并并在系统分分析和和归纳纳总结结的基基础上上，撰撰写出出工作作说明明书、、岗位位规范范等人人事规规章制度。。2023/1/6251.事事先先需征征得样样本员员工直直接上上级的的同意意，尽尽量获获取直直接上上级的的支持持；2.为为样样本员员工提提供安安静的的场所所和充充裕的的时间间；3.向向样样本员员工讲讲解职职务分分析意意义，，并说说明填填写问问卷调调查表表的注注意事事项；；4.鼓鼓励样样本员员工真真实客客观的的填写写问卷卷调查查表，，不要要对表表中填填写的的任何何内容容产生生顾虑虑；5.职职务务分析析人员员随时时解答答样本本员工工填写写问卷卷时提提出的的问题题；6.样样本本员工工填写写完毕毕后，，职务务分析析人员员要认认真地地进行行检查查，查查看是是否有有漏填填、误误填地地现象象；7.如如果果对问问卷填填写有有疑问问，职职务分分析人人员应应立即即向样样本员员工进进行提提问；；8.问问卷填填写准准确无无误后后，完完成信信息收收集职职务，，向样样本员员工致致谢。。问卷调调查法法步骤骤2023/1/626一、基基本信信息姓姓名名：：填填写日日期：：年年月月日日职职务名名称：：职职务务编号号：所所属部部门：：部部门门经理理姓名名：二二、、调查查信息息1、、请准准确、、简洁洁地列列举你你的主主要工工作内内容（（若多多于8条可可以附附纸填填写：：（（1））（（2））2、、请认认真、、详尽尽地描描述你你的日日常性性工作作（如如果有有工作作日志志，请请附附后））：3、、请请详详尽尽地5、请简明地描述你的上级是如何监督你的工作的？职务务分分析析调调查查表表2023/1/6276、请简明地地描述你的哪哪些工作是不不被上级监督督的？

7、、请详细地描描述你在工作作中需要接触触哪些职务的的其他员工？？并且讲明接接触的原因。。

8、请简简明地列举你你编写的需要要作为档案留留存的文件名名称和内容提提要。（（1）（（2）9、请请列举工作中中需要用到的的主要办公设设备和用品：：

10、请请描述你在人人事和财物方方面的权限范范围：

11、你认为胜胜任这个职务务需要几年的的相关工作经经验？不不需要1年2年3年4年年5年及以以上不好估估计

12、、你认为胜任任这个职务需需要什么样的的文化程度？？

初中中高中大大专本科硕硕士及以上上不好估计计

13、你你认为一位没没有相关工作作经验的大专专学历的人员员，需要多长长时间的培训训可以胜任工作？不不需要培培训3天天以内15天以内1个月以内内

3个个月以内半半年以内半半年以上不不好估计14、你认为为什么样的性性格、能力的的人能更好的的胜任该职务务？2023/1/62815、、你认认为什什么样样的心心理素素质的的人员员能更更好的的胜任任该职职务？？16、、你认认为什什么样样的知知识范范围能能够更更好的的胜任任该任任务？？17、、请描描述该该职务务的工工作环环境，，你认认为什什么样样的工工作环环境更更合适适工作作？18、请请列举举你直直接领领导的的下述述的职职务、、姓名名和工工作内内容：：19、、你对对该职职务的的评价价：20、你你认为为如何何才能能刚好好的完完成工工作？？21、、请将将该表表没有有列出出，但但你认认为有有必要要的内内容写写在下下面：：注注意事事项：：1、填填写人人应保保证以以上填填写的的内容容真实实、客客观，，并且且没有有故意意的隐隐瞒；；2、该该问卷卷的内内容将将作为为职务务体魄魄重重要依依据，，如果果填写写人在在填的的时候候发现现有遗遗漏、、错误误，或或其他他需要要说明明的情情况，，请立立即与与人力力资源源部职职务分分析小小组联联系。。填填写人人签字字：分分析人人签字字：2023/1/629决定定工工作作岗岗位位存存在在的的前前提提工作作岗岗位位作作为为组组织织系系统统中中的的基基本本单单元元，，既既是是整整个个组组织织系系统统运运行行的的支支撑撑点点，，又又是是分分系系统统或或分分支支系系统统下下的的子子系系统统。。每个岗位位的内函函都是由由它所属属单位的的功能，，以及体体现这些些功能的的工作任任务和目目标来决决定的。。岗位的任任务和目目标归属属于其所所属的分分支系统统，决定定于分支支系统的的总任务务和总目目标，但但工作岗岗位作为为一个子子功能单单元来说说，它还还受到以以下诸多多因素的的制约和和影响：：下页续2023/1/6301.相关关的技术术状态，，从事劳劳动活动动的设备备工具的的影响；；2.劳动动条件和和劳动环环境的状状况；3.服务务、加工工的劳动动对象的的复杂性性、多样样性的影影响；4.本部部门对岗岗位任务务和目标标的定位位，主管管对本岗岗位工作作的分配配指派，，以及领领导行为为的影响响；5.本岗岗位不同同时段，，不同经经历任职职者的思思想意识识、主观观判断、、个人意意志等，，对岗位位工作任任务和目目标所产产生的反反作用；；6.企业业生产业业务系统统的决策策，对岗岗位工作作目标和和活动的的定位与与调查的的影响；；7.工业业工程师师、劳动动定额师师等职能能技术专专家对岗岗位设计计的影响响；8.软环环境条件件的影响响（如企企业文化化、价值值观、人人际关系系和各种种制度规规范等））；续上页2023/1/631工作岗位设计计的基本原则则明确任务目标标的原则合理分工协作作的原则责权利相对应应的原则基本原则：因因事设岗2023/1/632具体设置岗位位时，还应充充分考虑并处处理以下关系系:1.对现存的的组织结构模模式以及组织织机构的设置置进行评价，，确定是否应应对现存组织织进行调整或或变革。2.在组织结结构模式和设设置科学合理理的前提下，，所有岗位工工作责任和目目标是否具体体、明确？是是否足以保证证组织的总任任务和总目标标的实现？3.岗位调置置是否符合最最低数量的要要求？4.各个岗位位之间上下左左右的关系如如何？它们之之间的关系是是否协调？是是否能在组织织中发挥积极极有效的作用用？5.最后，再再剖析每个岗岗位的存在是是否体现了科科学化、合理理化和系统的的设置要求。。2023/1/633改进岗位设计计的基本内容容岗位工作扩大大化与丰富化工作扩大化是是通过增加任任务、扩大岗岗位任务结构构，使员工完完成任务的内内容、形式和和手段发生变变更；丰富化化是通过岗位位工作内容的的充实，使岗岗位的工作变变得丰富，促促进员工综合合素质逐步提提高，全面发发展。岗位工作的满负荷每个岗位的工工作量应当饱饱满，有限的的劳动时间应应当得到充分分利用。这是是岗位设计的的一项原则和和要求。岗位的工时制制度双重意义：既既影响到工时时利用的状况况、劳动生产产率，以及整整体经济效益益，也能体现现“以人为本本”，科学合合理地安排员员轮班和作业业时间。劳动环境的优优化应考虑到影响响劳动环境的的物质因素、、自然因素等等，使之适合合劳动者的生生理心理特点点，建议起““人-机-环环境”的最优优化系统。2023/1/634工作岗位设计计的基本方法法传统的方法研研究技术对现行岗位活活动的内容和和步骤，进行行全面系统的的观察、记录和分析，，找出其中不不必要不合理理的部分，寻寻求构建更为安全经经济、简便有有效作业程序序的一门技术术。具体应用的技技术有程序分分析和动作研研究。2023/1/635选择研究对对象执行新方法法记录全部事事实研究新方法法找出改善方方案传统方法研研究的具体工作作步骤2023/1/636程序分析作业程序图操作人程序图流程图线图多作业程序图人-机程序图分析工具X2023/1/637程序分析作业程序图图人机程序图图流程图流线图多作业程序序图操作人程序序图具体应用技技术2023/1/638工艺艺程程序序图图2023/1/6392023/1/640线图2023/1/641精铣铸件件的人机机操作图图2023/1/642操作人程程序图2023/1/643动作研研究过过程17项项动素素伸手、、握取取、移移物、、装配配、应用、、拆卸卸、放放手、、检验验、寻找、、选择择、计计划、、对准准、预对、、持住住、休休息、、迟延延、故延等等；影片分分析制成图图表合并或或取消消不必要要的动动素拍摄动动作2023/1/644动作经济原理人体的的利用用工作地地布置置和工工作条条件改改善工具和和设备备的设设计2023/1/645现代工工效学学方法法通过研研究人人和机机器、、环境境的相相互作作用以以及有效的的结合合，使使设计计出来来的““人-机-环境境”系统，，更能能适合合人的的生理理心理理特点点，不不断地提高高生产产或工工作效效率的的目的的。2023/1/646人体工效健健盘2023/1/647现代工效学学研究对象象及内容□人体测测量的方法法和标准;□劳动者者作业区域域、场所与与作业设备备、仪器、、用具设计计原理、标标准研究；；□劳动强强度与能量量代谢；□作业能能力与疲劳劳问题；□人的感感知和反应应特征研究究；□显示装装置与控制制系统设计计原理及标标准研究；；□作业环环境研究；；□人机环环境系统研研究；□劳动安安全与心理理卫生研究究等；2023/1/648工业工程（（）所阐明的基本本理论和基本方法的基本功能能研究人员、、物料、设设备、能源源、信息所所组成的集集成系统，进行行设计、改改善和设置置。对企业业总体系统统来说，的功能能具体表现现为规划、、设计、评评价和创新新等。2023/1/649项目内容研究对象人、原材料、设备等资源构成的生产经营管理或工作系统研究方法汇集数学、自然科学、社会科学的研究方法研究任务设计和构建一个完整的人-机-环境系统基本目标对系统进行设计、改进、评价，并不断创新、永远充满活力2023/1/650的目标完成生产产任务低成本低消耗安全全优质质准时时高效效2023/1/651企业劳动定员员管理企业定员人数数的核算方法法定员标准编写写格式和要求求2023/1/652什么是劳动定定额？是指在一定生生产技术组织织条件下，对对生产单位合合格产品或完完成一定工作作任务的活劳劳动消耗量所所预先规定的的限额。2023/1/653理解要要点在一定条件下制定，不能脱离…对象是劳动者的劳动量在规定活劳动量时，可采用多种计量方法在生产或工作进行之前预先制定是完成合格或符合质量要求工作任务的劳动消耗量2023/1/654定额种类时间定额产量定额看管定额服务定额工作定额人员定额其他定额台/人人/台生产线联动机组按表现现形式式分类类2023/1/655统一定额企业定额一次性（临临时）定额额按实施范围围分类2023/1/656按劳动定额额用途分类类现行定额设计定额不变定额（（固定定额额）计划定额定额分类2023/1/657工时定额额与产量量定额的的换算1或或1式中：Q为工时时定额，，T为产产量定额额；工时定额额与产量量定额是是劳动定定额的两两种基本本表现形形式；在数值上上互成倒倒数关系系；为了在一一个生产产单位内内，对从从事不同同工种、、工序、、零件加加工的工工人进行行对比分分析，往往往需要要将产量量定额换换算为工工时定额额；2023/1/658企业定员员：（劳劳动定员员或人员员编制）），在一一定的生生产技术术组织条条件下，，为保证证企业生生产经营营活动正正常进行行，按一一定素质质要求，，对企业业配备各各类人员员所预先先规定的的限额。。共同点，，即两者者都是对对人力消消耗所规规定的限限额，只只是计量量单位、、应用范范围不同同。劳动定员员是劳动动定额的的重要发发展形势势。劳动定额与与劳动定员员的关系2023/1/659什么是编制制？是指国家机机关、企事事业单位、、社会团体体及其他工工作单位中中，各类组组织机构的的设置以及及人员数量量定额、结结构和职务务的配置。。包括：机构构编制和人人员编制两两部分；按性质和特特点可分为为：行政编编制、企业业编制、军军事编制等等；2023/1/660企业定员管管理的作用用1.是企业业用人的科科学标准。。2.是企业业人力资源源计划的基基础。3.是企业业内部各类类员工调配配的主要依依据。4.有利于于提高员工工队伍的素素质。2023/1/661企业定定员的的原则则1.必必须以以企业业生产产经营营目标标为依依据；；2.必必须以以精简简、高高效、、节约约为目目标；；3.各各类人人员的的比例例关系系要协协调；；4.要要做到到人尽尽其才才，人人事相相宜；；5.要要创造造一个个贯彻彻执行行定员员标准准的良良好环环境；；6.定定员标标准应应适时时修订订。2023/1/662制定企企业定定员标标准，，核定定各类类人员员用人人数量量的基基本依依据是是：制制度时时间内内规定定的总总工作作任务务量和和各类类人员员的工工作（（劳动动）效效率。。即：：核定用用人数数量的的基本本方法法某类岗岗位用用人数数量某类岗岗位制制度时时间内内计划划工作作任务务总量量某类类人人员员工工作作（（劳劳动动））效效率率由于于各各类类人人员员的的工工作作性性质质不不同同，，总总工工作作任任务务量量和和个个人人工工作作（（劳劳动动））效效率率表表现现形形式式不不同同，，以以及及其其他他影影响响定定员员的的因因素素不不同同，，使使核核定定用用人人数数量量标标准准的的具具体体方方法法也也不不尽尽相相同同。。2023/1/663传统统核核定定用用人人数数量量的的基基本本方方法法方法适用范围1按劳动效率定员凡有劳动定额的人员特别是手工操作为主的工种比较适用2按设备定员以机械操作为主,使用同类型设备、采用多机床看管的工种3按岗位定员以连续性生产装置（或设备）组织生产的企业，可分为设备岗位定员与工作岗位定员4按比例定员企业食堂工作人员、托幼工作人员、卫生保健人员等服务人员；5按组织机构\职责范围和业务分工定员企业管理人员和业务分工定员2023/1/664方式公式按劳动效率定员按设备定员按岗位定员班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总各/工作班时间-个人需要与休息宽放时间按比例定员某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数*定员标准（百分比）按组织机构/职责范围和业务分工————定员人数=计划期生产任务总量工人劳动效率×出勤率定员人数=需要开动设备台数×每台设备开动班次工人看管定额×出勤率2023/1/665计算题1(按按劳动效率定定员)计划期内某车车间每轮班生生产某产品的的产量任务为1000件件,每个工人人的班产量定定额为5件,定额完成率预计平均均为125%,出勤率为为90%,请请计算该工种每班的定定员人数.2023/1/666计算题1答案案定员人数=1000÷÷(5×1.25×0.9)≈178(人人)2023/1/667计算题2(按设设备定员员)某车间为为完成生生产任务务需开动动自动车车床40台,每台开动动班次为为两班,看管定定额为每每人看管管2台,出勤勤率为96%,请计算算该工种种的定员员人数.2023/1/668计算题2答案定员人数数=40××2÷(2×0.96)≈42(人)2023/1/669按岗位定员分两类按设备岗位定员（必须有人看管）按工作岗位定员（有岗位但无设备无法定员）考虑因素一：看管操纵的岗位量考虑因素二：岗位的负荷量考虑因素三：每一岗位危险和安全的程度考虑因素四：生产班次、倒班及替班的方法2023/1/670企业定员员新方法法新方式步骤数理统计1、管理人员按职能归类；2、运用回归分析方法求出管理人员与其工作量各影响因素的关系；概率推断1、求出平均数与标准差；2、测定时间；3、测定人员数量；排队论参考教程第34页零基定员法1、按月核定各岗位工作量；2、核定各岗位工作量负荷系数；3、建立各类岗位工作量负荷系数标准；4、初步核定定员人数；2023/1/671定员标准准由劳动动定额定定员标准准化主管管机构批批准、发发布，在在一定范范围内对对劳动定定员所作作的统一一规定；；具有劳动动定额标标准的科科学性、、技术性性、先进进性、可可行性、、法定性性、统一一性等特特征；定员标准准编写格格式和要要求2023/1/672企业定员员标准分分级分类类分类标准类别按定员标准的综合程度单项定员标准（详细定员标准）综合定员标准（概略定员标准）按定员标准的具体形式效率定员标准设备定员标准岗位定员标准比例定员标准职责分工定员标准2023/1/673企业定员标标准的内容容基本内容大大致相同，，只是从不不同的角度度对人员使使用规定了了素质要求求和数量界界限。由于影响人人员使用的的因素不同同，根据主主要影响因因素划分出出若干组（（可按数量量指标，亦亦可按质量量指标）分分别确定用用人标准。。对人员数量标标准的规定，，可采用绝对对（数）指标标，具体明确确；亦可采用用相对（数））指标，便于于按比例核定定人数。还可以规定控控制幅度。控控制幅度中的的低限是多数数企业经过努努力即可达到到或超过的水水平，高限是是相对多数企企业经过一定定时间的努力力方可达到的的先进水平。。2023/1/674编制定员标准准的原则标准要科学先进合理依据要科学方法要先进计算要统一形式要简化内容要协调2023/1/675定员标标准的的总体体编排排劳动定定员标标准由由以下下要素素构成成：封面、、目录录、前前言、、首页页概述正文补充标准名名称、、范围围和引引用标标准。。附录、、脚注注、条条文注注、表注、、图注注2023/1/676定员标标准的的层次次划分分劳动定定员标标准的的层次次划分分可按按篇、、章、、条段段排列列条文文，条条文最最近排排列目目录。。标准准正文文框架架设计计，应应按一一定的的逻辑辑顺序序编排排。2023/1/677从标准准的具具体内内容上上看，，行业业定员员标准准一般般包括括：1.企企业管管理体体制以以及机机构设设置的的基本本要求求和规规范，，按生生产能能力力和和规模模，提提出年年实物物劳动动生产产率和和全员员劳动动生产产率的的原则则要求求，规规定总总编制制总额额以及及各类类人员员定额额控制制幅度度。2.根根据不不同生生产类类型和和环境境、条条件，，提出出不同同规模模企业业各类类人员员比例例控制制幅度度。3.规规定各各类人人员划划分的的方法法和标标准。。4.对对本标标准涉涉及的的新术术语给给出确确切定定义。。5.企企业各各工种种、岗岗位的的划分分，其其名称称、代代号、、工作作程序序、范范围、、职责责和要要求。。6.各各工种种、工工序的的工艺艺流程程及作作业要要求。。7.采采用的的典型型设备备与技技术条条件。。8.用用人的的数量量与质质量要要求。。9.人人员任任职的的职业业资格格标准准。2023/1/678劳动动定定员员标标准准表表的的格格式式设设计计一、、表表的的编编号号三、表格的画法二、表的接排四、表头项目设计1、、序序号号；；2、、编编码码；；3、、工工种种或或岗岗位位名名称称；；4、、主主要要指指标标；；5、、主主要要职职责责要要求求；；6、、定定额额定定员员形形式式、、计计量量单单位位基基本本要要求求、、出出勤勤率率、、作作业业时时间间标标准准；；7、、人人员员素素质质要要求求；；2023/1/679劳动动定定员员标标准准表表的的格格式式（（示示例例））序号编码岗位名称主要指标职责要求操作设备定员方法计量单位人员素质要求劳动动定定员员标标准准表表（（表表1））按1.1编写2023/1/680人力资源源制度规规划2023/1/681制度化管管理基本本理论制度化管管理的特特征1.规规定了每每个岗位位的权力力和责任任，并明明确规范范而制度度化；2.形形成了有有序的指指挥链或或等级系系统，并并以制度度形式固固定下来来；3.以以文字形形式规定定岗位特特性、素素质能力力、技术术资格；；4.所所有权与与管理权权分离；；5.因因事设人人、拥有有执行职职能所必必要的权权力，但但受到限限制；6.管管理者的的职务只只是职业业而已；；2023/1/682制度化管管理的基基本理论论个人与权力相分离体现理性精神的合理化适合现代企业组织的需要制度化管管理的优优点2023/1/683制度规范范的类型型5、行为规范4、业务规范3、技术规范2、管理制度1、企业基本制度2023/1/684企业人力力资源管管理制度度体系的的构成劳动人事基础性制度员工管理类制度工作时时间的的规定定考勤及及休假假规定定员工奖奖惩规规定员工差差旅费费管理理规定定员工因因私出出境规规定员工越越级投投诉规规定人员培培训与与开发发的规规定组织机机构和和设置置调整整的规规定工作岗岗位分分析与与评价价工作作的规规定岗位设设置和和人员员费用用预算算的规规定对内对对外人人员招招聘的的规定定薪酬福福利(社保保)的的规定定示例示例2023/1/685企业人人力资资源管管理制制度体体系的的特点点1.企企业人人力资资源管管理制制度体体系体体现了了人力力资源源管理理的基基本职职能人力资源管理至少有五项基本职能录用保持发展考评调整2023/1/686人力资源规划组织规规划战略规规划人员规规划费用规规划制度规规划岗位研研究供求平平衡录用保持发展考评调整企业的的发展展员工的的发展展人力资资源制制度规规划与与企业业其他他规划划的关关系2023/1/687企业的的两种种哲学学与管管理模模式的的对比比内容以任务为中心的管理哲学以人为中心的管理哲学观念员工是人工成本的承担者员工是具有能动性的重要资源目的着眼于企业的近期目标重视员工生涯规划，着眼于企业长远发展定位经济人社会人战略引诱式参与式手段物质刺激的单一手段激励员工的多种手段方式权力-命令-服从民主-尊重-参与关系职责僵化、画地为牢沟通、协调、合作态度被动执行自觉主动2.企企业人人力资资源管管理制制度体体系体体现了了物质质存在在与精精神意意识的的统一一2023/1/688人力资源管管理制度规规划的原则则1.共同发发展原则；；2.适合企企业特点；；3.学习与与创新并重重；4.符合法法律规定；；5.与集体体合同一致致；6.保持动动态性。2023/1/689在进行制度度规划时，，注意两点点：1.区分““可以”与与“必须””的差异。。2.法律规规定：“应应该做什么么，应该怎怎么做”，，企业管理理制度也必必须写明““做什么和和如何去做做”。2023/1/690制定人力资资源管理制制度的基本本要求1.从企业业具体情况况出发;2.满足企企业的实际际需要;3.符合法法律和道德德规范;4.注重系系统性和配配套性;5.保持合合理性和先先进性.2023/1/691人力力资资源源管管理理制制度度规规划划的的基基本本步步骤骤提出出制制度度草草案案修改改调调整整充充实实完完善善征求求意意见见组组织织讨讨论论说明明:今今后后需需注注意意劳劳动动合合同同法法等等相相关关法法律律的的规规定定2023/1/692制定定人人力力资资源源管管理理制制度度的的程程序序详细细规规定定权责责具体体要要求求依据据/原原理理结果果应应用用原原则则原则则详细细规规定定原则则规规定定概括括说说明明解释释/实实施施/修修订订2023/1/693人力资源费用用预算的2023/1/694企业经营成本本构成人工成本材料成本管理费用销售费用财务费用直接成本间接成本总成本2023/1/695审核人力资源源费用预算的的基本要求：：费用预算可比性准确性合理性2023/1/696审核人力资资源费用预预算的基本本要求合理性准确性可比性X2023/1/697审核人力资资源费用预预算的基本本程序（1）要要检查项目目是否齐全全，尤其是是子项目。。（2）应当当关注国家家有关规定定和发放标标准的新变变化，特别别是涉及员工利益益的资金管管理。项目类别子项目工资工资、加班工资、轮班津贴、岗位津贴、奖金等；基金略其他略2023/1/698审核人工成成本预算的的方法一注重内内外部环境境变化，进进行动态调调整1.关注政政府有关部部门发布的的年度企业业工资指导导线，用三三条线来衡衡量本企业业生产经营营状况。基准线控制下线预警线2023/1/6992.定期进进行劳动力力工资水平平的市场调调查；3.关注消消费者物价价指数()；ⅹⅹⅹⅹ年物价指指数变动表表：月份1月2月3月4月5月6月7月8月物价指数2023/1/6100注意比较分分析使用趋趋势将本年度的的费用预算算和上一年年度的费用用预算，以以及上一年年度的费用用结算和当当年已发生生的费用结结算情况统统计清楚，，比较分析析，从预算算与结算的的比较结果果，分析费费用使用趋趋势。下一年度预算当年费用预预算当年已发生生费用预算算上一年度预预算上一年度费费用结算预算与结算算比较分析费用使使用趋势生产经营状状况预算与结算算比较分析费用使使用趋势生产经营状状况预测下一年年度生产经营状状况2023/1/6101保证企业支支付能力和和员工利益益预算人工成成本在企业业经营预算算中的额度度，以保证证企业的支支付能力和和员工利益益的实现；；两个公式，，两种模式式，两种经经营思想：：收入-利利润=成本收入-成成本=利润2023/1/6102审核人工成成本预算，，也应与人人力资源规规划结合。。费用预算的的审核，实实质是对企企业人员的的结构和数数量的审核核，人工成成本的总预预算是由人人力资源规规划和企业业人员工资资水平两个个重要因素素组成的。。2023/1/6103人工成本在在直接成本本与总成本本中所占比比例的规律律行业商业型<生产型<科研型战略成本领先<产品差别化战略<市场焦点战略2023/1/6104审核人力资资源管理费费用预算的的方法（节选）类别费用项目费用项目明细招聘录用网站招聘网站名称及年费（例：人才网元/年）厂外现场招聘参展费、参加招聘人员的往返车费、食宿费等厂内招聘入职测试的工具购置费等广告宣传各种招聘广告和宣传资料的制作费用入职手续入职所需表格、合同、员工手册的印刷，厂牌制作工本费等入职间接费用各种奖金、介绍费、未成年工体检费等员工培训外训教材费用、讲师聘请费、场地或工具租赁费、讲师招待及食宿费用、受训人员车费/食宿费等内训培训工具购置费用、教材费用、讲师聘请费、讲师招待及食宿费用等2023/1/6105人力资源费费用支出的的控制人力资源费费用支出控控制的作用用：1.人力资资源费用支支出控制的的实施是在在保证员工工切身利益益，使工作作顺利完成成的前提下下使企业达达成人工成成本目标的的重要手段段。2.人人力资资源费费用支支出控控制的的实施施是降降低招招聘、、培训训、争争议等等人力力资源源管理理费用用的重重要途途径。。3.人人力资资源费费用支支出控控制的的实施施为防防止滥滥用管管理费费用提提供了了保证证。2023/1/6106人力资资源费费用支支出控控制的的原则则：1.及及时性性原则则；2.节节约性性原则则；3.适适应性性原则则；4.权权责利利相结结合原原则。。2023/1/6107人力资资源费费用支支出控控制的的程序序1.制制定控控制标标准。。2.人人力资资源费费用支支出控控制的的实施施3.差差异的的处理理。2023/1/6108被称为为人力力资源源和理理活动动的纽纽带是是（））A、制制度规规划B、人人力资资源规规划C、战战略规规划D、工工作岗岗位分分析管理岗岗位培培训规规范的的内容容不包包括（（））A、经经历要要求B、指指导性性培训训计C、推推荐教教材D、参参考性性培训训大纲纲改进岗岗位设设计可可以从从很多多方面面入手手，但但不包包括（（））A、岗岗位工工作的的满负负荷B、岗岗位的的工时时制C、岗岗位员员工的的知识识化D、劳劳动环环境的的优化化、（））是对对企业业总体体框架架的设设计A、战战略规规划B、、组织织规划划C、人人员规规划D、、岗位位规划划2023/1/6109以下关关于工工作岗岗位分分析的的说法法正确确的有有（））A、能能够使使企业业提高高年度度绩效效B、为为员工工考评评、晋晋升提提供了了依据据C、能能够分分出职职务的的高低低、职职位的的优劣劣D、有利于员员工量体裁衣衣地制定职业业生涯规划E、是进行各各