企业人力资源保留与发展

专题人力资源保留与发展

本章宗旨国有企业如何有效地留住人才企业如何培育一流员工职业发展与职业指导沟通与沟通技巧1人力资源保留与发展专题案例推销明星跳槽

小李大学毕业后到一家中外合资公司当推销员，他对这个岗位很满意，因为不仅工资高，而且采用的是固定工资制，令他不用担心佣金少了丢人。随着他对业务的逐渐熟练以及客户关系圈的建立，小李的销售额一直呈现上升势头。第二年，小李在第三季度就完成了全年的定额，销售经理召他去汇报工作，并表扬他是“公司的推销明星”。第三年，虽然公司把小李的定额提高了25%，但是小李仍然估计自己准能在第四季度初完成。然而，小李却觉得心情并不舒畅，因为他听说本市其他同行业企业都在大搞销售竞赛和奖励活动，小李开始觉得目前的状况有点像“大锅饭”。于是小李在年终时主动找销售经理谈了自己的看法，并提议实行佣金制，但是被销售经理以“这不符合本公司文化”为由拒绝了。不过令销售经理大为吃惊的是，小李在谈话后的第三天就被实行“多劳多得，上不封顶”奖励制度的竞争对手企业挖去了。2人力资源保留与发展专题人力资源保留的决策胜任愉快的工作合理的报酬融洽的人际关系公平、公正、有魄力的领导有发展空间有培训机会优秀的企业文化企业有发展前途3人力资源保留与发展专题加入WTO人力资源面临的挑战前期高层管理人才的流失计算机人才的流失外语人才与外贸人才的流失

后期高科技人才的流失新生力量难以获取4人力资源保留与发展专题一、构建能岗匹配的用人机制

－－做你胜任愉快的工作（一）能岗匹配的理论－－能级原理1、原理描述最优的不是最匹配的最匹配的才是最优的职得其才才得其职才职相宜效果最优5人力资源保留与发展专题2、内容人有能级区别（大小）人有专长区别（术业）岗有不同要求（大小、术业）能岗匹配，组织最稳定6人力资源保留与发展专题3、结构有顶点成比例下大上小

稳定7人力资源保留与发展专题无顶点上大下小能力强的太多未成比例不稳定（Ⅰ）8人力资源保留与发展专题

无顶点不成比例平庸者多不稳定（Ⅱ）9人力资源保留与发展专题无顶点点优秀人人才少少不稳定定（III）10人力资资源保保留与与发展展专题题4、能能级与与权级级的差差异能级权级不可赋赋性可可赋赋性相对稳稳定性性得得失在在瞬间间（座上上宾，，阶下下囚））缓慢增增长性性有有跳跃跃性（渐悟悟）（（速速提））有规律律性无无明明显规规律性性随年龄龄成橄橄榄型型或或跳跃跃或折折线11人力资资源保保留与与发展展专题题（二））能岗岗匹配配的几几种情情况1、员员工能能力与与岗位位要求求一致致；2、员员工能能力（（远））大于于岗位位要求求；3、员员工能能力（（远））小于于岗位位要求求；4、员员工能能力略略小（（大））于岗岗位要要求。。12人力资资源保保留与与发展展专题题能力»岗位能力›岗位能力«岗位能力‹岗位能力岗岗位大才小小用离离岗调整岗岗位小才大大用主主动离离岗被动离离岗培训后后使用用能岗匹匹配，，胜任任愉快快人才才保留留能力与与岗位位匹配配情况况13人力资资源保保留与与发展展专题题（三））能岗岗匹配配的基基础性性工作作－－－－岗位位分析析岗位分分析工作是是什么么？谁谁适合合这个个工作作？名称、、性质质、内内容学学历、、知识识、专专业责任、、权利利能能力、、技能能、经经验关系、、强度度特特长、、素质质安全、、健康康IQ、、EQ14人力资资源保保留与与发展展专题题1岗岗位分分析的的程序序（1））准备阶阶段：：确定岗岗位分分析的的目标标与对对象（2））计划划阶段段：确定岗岗位分分析的的人员员、方方法与与数据据（3））分析析阶段段：整理、、分析析收集集到的的岗位位数据据（4））描述述阶段段：回答工工作是是什么么，谁谁适合合这工工作（5））运用阶阶段：：解决能能岗匹匹配的的问题题5W1H：WhoWhenWhatWhyWhereHow15人力资资源保保留与与发展展专题题岗位说说明书书的编编制流流程图图数据的的来源源：工作分分析员员员工监督者者收集数数据的的方法法：面试调查表表观察法法记录DOT法实践法法典型事事例法法工作数数据：：工作绩效标标准责任知识要要求技能要要求经验要要求经历要要求职责使用的的设备备工作说说明书书：工作职责责任人力资资源管管理职职责：：招聘挑选培训考评薪酬工作说说明书书：技能要要求生理要要求知识要要求能力要要求16人力资资源保保留与与发展展专题题工作说说明书书范例例工作名名称：人力力资源源部经经理助助理所在公公司：厦门门市某某集团团公司司所在部部门：人力力资源源部工作分分析员员：李明明分析日日期：2000年12月月3日日工资：机密密上报：人力力资源源经理理工作代代码：11-17核实日日期：2000年12月月17日17人力资资源保保留与与发展展专题题工作说说明书书范例例工作简简述：从事事专业业人力力资源源工作作。包包括人人员招招聘、、挑选选、测测试、、情况况介绍绍、调调动、、保管管员工工人力力资源源档案案。可可能要要处理理一些些劳动动法律律纠纷纷、员员工不不满情情绪、、培训训或者者分类类和报报酬等等特别别任务务和项项目。。从事事中级级工作作。任任职者者在执执行分分配的的任务务中行行使主主动和和独立立的判判断力力。18人力资资源保保留与与发展展专题题工作说说明书书范例例基本职职责：1、准准备招招聘传传单和和工作作广告告。2、安安排和和主持持面试试，确确定合合适就就业人人选。。3、监督督测试项项目，并并发展和和完善之之。4、向新新员工提提供情况况介绍项项目。5、协调调公司内内部工作作张贴和和调动项项目。6、与其其他助理理保持正正常人力力资源工工作关系系。7、向员员工发布布人力资资源政策策方面的的信息。。8、完成成人力资资源经理理安排的的相关工工作。19人力资源源保留与与发展专专题工作说明明书范例例工作要求求：1、学历历要求：：大学本本科或同同等学力力2、专业业要求：：人力资资源管理理、工商商管理等等3、经验验要求：：熟悉员员工挑选选和人事事安排4、能力力要求：：清晰的的书面和和口头表表达能力力，独立计划划和组织织个人活活动的能能力5、知识识要求：：一定的的人力资资源管理理知识6、技能能要求：：熟练操操作计算算机20人力资源源保留与与发展专专题(四)能岗匹配配的动态态控制－－能力力考评1、能力力考评必必须注意意的问题题（1）清清晰的考考评标准准明确各项项能力的的有关界界定，令令考评者者在对员员工进行行能力考考评时，，能够确确切地做做出评价价；还可可结合一一些能力力或素质质测试来来开展。。（2）公公正的考考评者可能避免免让个人人感情影影响考评评者的判判断，以以做出公公正的考考评结果果。（3）公公平的考考评结果果处理对于考评评结果，，应将之之公平地地与薪酬酬、岗位位调整、、培训等等挂钩。。（4）公公开的考考评反馈馈将考评的的结果反反馈给员员工本人人，使其其知晓自自己与岗岗位的匹匹配度，，比较容容易接受受组织根根据能岗岗匹配度度做出的的岗位调调整、培培训等。。21人力资源源保留与与发展专专题2、能力力考评的的指标表达能力力组织能力力分析能力力沟通能力力解决问题题的能力力指导下属属工作的的能力22人力资源源保留与与发展专专题3、日本对五五种能级级管理人人员的剖剖析23人力资源源保留与与发展专专题4、中国企业业能岗匹匹配一例例技术能力管理能力现场操作能力人际关系能力24人力资源源保留与与发展专专题（五）能能岗匹配配的客观观评价－－－绩效效考评考评晋升转岗奖惩培训薪酬招聘能力考评业绩考评综合考评综合考评重大事件考评职业能力25人力资源源保留与与发展专专题1、绩效效考评（1）绩绩效的含含义指员工完完成某项项工作的的结果，，包含完完成工作的数量量、质量量、成本本费用及及对企业业的贡献献。指员工完完成某项项工作过过程中的的行为、、态度和表现。。绩效考评评必须综综合考评评行为的的结果和和行为的本身。。26人力资源源保留与与发展专专题（2）绩绩效的特特征具有实际际的效果果是工作过过程产生生的能体现投投入与产产出的比比例关系系可度量性性27人力资源源保留与与发展专专题（3）绩绩效考核核用量化的的方法对对员工绩绩效进行行客观的的描述过程。（4）绩绩效评价价根据考核核结果来来确定绩绩效的高高低，作作出评价价。绩效考评评是对企企业中每每个员工工所承担担的工作作应用各种种科学的的定量方方法，对对员工行行为的实实际效果及对企企业的贡贡献进行行考核和和评价。。28人力资源源保留与与发展专专题（5）考考评原则则公正性---------不因因人而异异开放性---------公开开而非神神秘连续性---------不以以一时一一事论英英雄时效性---------好汉汉不言当当年勇目的性---------目的的不同，，侧重点点不同可行性---------方法法可操作作和资料料可获取取29人力资源源保留与与发展专专题2、绩效效考评的的内容（1）工工作要项项做什么事事最重要的的事（2）绩绩效标准准如何做应尽可能能客观30人力资源源保留与与发展专专题（3））指标标体系系由一组组既独独立又又相关关并能能较完完整地地表达达评价要要求的的评价价因素素组成成。（4））权重重体系系某一指指标的的权重重是指指该指指标在在整体体评价价中的相对对重要要程度度。Vi=1i31人力资资源保保留与与发展展专题题（5））评估估小组组由直接接主管管负责责，约约3--5人组组成，，负责责组织织、统计、、分类类等。。（6））评估估方法法有定性性和定定量方方法。。（7））自我我评估估360评评估估法中中对自自我评评估给给予较较高的的权重重，自我评评估的的结果果高于于或低低于总总评定定结果果，对对企业领导导均有有重要要参考考价值值。32人力资资源保保留与与发展展专题题（8））评估估面谈谈主管让让下属属了解解评估估结果果主管与与下属属沟通通中进进一步步分析析评估估结果果主管向向下层层提出出对过过去工工作的的意见见下属向向主管管提出出工作作的困困难共同讨讨论改改正的的方案案33人力资资源保保留与与发展展专题题（9））绩效效评估估链中中的障障碍生产率率、回回报率率和利利润都都在年年终结结算报酬通通常在在年初初确定定今年的的工资资确定定以去去年的的生产产率增增长为为依据据这一季季度的的奖金金以上上一季季度的的业绩绩为依依据评估报酬生产率率34人力资资源保保留与与发展展专题题案例及及案例例分析析案例：：一个人人才的的流失失案例研研究目目的：：研究考考评在在职务务晋升升和薪薪酬中中的作作用案例描描述：：某公司司要招招聘一一个研研究分分析员员，要要求是是：女女性，，MBA学生。。有一应聘聘者叫叫克莱莱尔.麦洛洛得斯斯，其其经历历：曾曾经在在华尔尔街某某公司司当过过经纪人，，MBA学生，，研究究论文文评价价很高高。克莱尔尔工作作半年年后离离开该该公司司，该该公司司失去去了一一个优优秀的的研究究分析员员，因因为该该公司司没有有一套套考核核研究究分析析员的的指标标和相相应的的考核核方法，，未得得到合合理考考核的的雇员员，其其工作作未得得到认认可。。克莱莱尔终终于在在35人力资资源保保留与与发展展专题题她完成成了重重要的的研究究报告告后离离开了了该公公司。。事情的的发生生是这这样的的：克克莱尔尔的工工作是是着手手研究究““成成本分分析系统””，，初初期收收集信信息并并进行行调查查，在在收集集信息息和调调查的的基础础上进行研研究，，而后后提出出研究究报告告。克克莱尔尔每周周参加加老板板召开开的例例会，，由于她她的工工作性性质，，她从从未在在会上上汇报报过工工作内内容和和进度度，老老板认为她她工作作不力力，当当场请请她代代理秘秘书作作会议议记录录，克克莱尔尔认为为她受到了了侮辱辱。克莱尔尔在公公司的的岗位位以前前曾有有过三三位任任过此此职，，但均均未把把“成本本分析析系统统””研研究出出来，，因此此三位位均被被解聘聘。克克莱尔尔经过过努力力，很成功功地完完成了了这个个工作作，但但由于于考评评方法法很简简单，，克莱莱尔的的重要成果果未获获重视视，年年终克克莱尔尔只获获得很很少的的奖金金报酬酬，在在失望望之余，克克莱尔尔离开开了公公司。。36人力资资源保保留与与发展展专题题案例引引发的的问题题：1、克克莱尔尔为什什么要要离开开公司司？2、公公司如如何设设计特特别岗岗位人人员的的评估估指标标和进进行评评估管理？？3、克克莱尔尔的挫挫折感感来自自何方方？4、克克莱尔尔在中中层干干部会会上不不发言言是对对还是是错？？请分分析其中原原因。。5、克克莱尔尔今后后的职职业道道路会会顺利利吗？？37人力资资源保保留与与发展展专题题（六））能岗岗匹配配用人人机制制的要要素1、““能者者上、、庸者者下、、平者者让””的用用人观观2、““公开开、公公平、、公正正”的的竞争争环境境3、规规范适适用的的“能能岗匹匹配度度”衡衡量指指标体体系4、组组织为为员工工提供供均等等的发发展空空间5、在在员工工中树树立的的不断断进取取的学学习精精神6、奖奖励先先进、、帮助助后进进的人人文氛氛围38人力资资源保保留与与发展展专题题二、建立科科学的的薪酬酬福利利体系系－－感感受公公平（一））公平平理论论自己所所得别别人所所得自己的的付出出别别人的的付出出自己所所得别别人所所得自己的的付出出别别人的的付出出自己所所得别别人所所得自己的的付出出别别人的的付出出≈＜＞公平不公平平得意、、惶恐恐、困困惑39人力资资源保保留与与发展展专题题（二））报酬酬系统统的构构成物质报报酬：：工资资、奖奖金、、福利利、提提成、、保保险。。工作本本身非物质质报酬酬：工作环环境工作本本身包包含：：工作作的前前沿性性、趣趣味性性、挑挑战性性等。。工作环环境包包含：：领导导的能能力、、企业业的知知名度度、融融洽的的人际关关系等等。｛40人力资资源保保留与与发展展专题题（三））物资资报酬酬的构构成1、工工资：：如基基本工工资等等2、奖奖金：：如月月奖、、季奖奖、半半年奖奖、年年奖、、任期期奖等等3、津津贴：：如特特殊工工作环环境（（条件件）津津贴等等4、股股票：：如折折扣优优惠购购买权权、期期权、、期股股等5、社社会保保险：：如养养老保保险、、医疗疗保险险、失失业保保险等等6、商商业保保险：：如人人寿保保险、、健康康保险险等7、福福利：：低价价供应应午餐餐、冬冬季取取暖费费等41人力资资源保保留与与发展展专题题（四））确定定薪酬酬福利利的考考虑因因素最低工工资标标准有关法法律规规定政府政政策要要求劳动力力供求求状况况企业财财务支支付能能力地区工工资指指导线线行业工工资指指导线线通货膨膨胀指指数企业规规模企业薪薪酬委委员会会意见见企业薪薪酬导导向岗位系系列岗位级级别工作业业绩岗位承承担的的风险险员工学学历员工资资历工作环环境集体谈谈判同地区区同行行业薪薪酬调调查42人力资资源保保留与与发展展专题题薪酬管管理程程序岗位分分析：：岗位系系列岗位级级别岗位承承担的的风险险考虑因因素：：劳动力力供求求状况况企业财财务支支付能能力企业规规模集体谈谈判薪酬导导向业绩考考评结结果工作环环境员工学学历员工资资历薪酬福福利制制度参考因因素：：最低工工资标标准有关法法律规规定政府政政策要要求地区工工资指指导线线行业工工资指指导线线通货膨膨胀指指数同地区区同行行业薪薪酬调调查员工薪薪酬实施反馈调整43人力资资源保保留与与发展展专题题（五））分系系列确确定薪薪酬福福利制制度1、管管理系系列（1））高层层管理理者：：工工资资+奖奖金+职务务津贴贴+长长期奖奖励（（股票票/商商业保保险））+社社会保保险+商业业保险险+职职务福福利（2））中基基层管管理者者：工工资+奖金金+职职务津津贴+社会会保险险+职职务福福利（3））一般般管理理人员员：工工资+奖金金+社社会保保险2、技技术系系列：：（1））关键键技术术人才才：工工资+奖金金+岗岗位津津贴+长期期奖励励（股股票/商业业保险险）+社会会保险险（2））一般般技术术人员员：工工资+奖金金+社社会保保险3、生生产系系列：：工资+奖金金（生生产质质量、、数量量）+社会会保险险4、销销售系系列：：工资+奖金金（销销售额额提成成）+社会会保险险5、后后勤系系列：：市价44人力资资源保保留与与发展展专题题三、塑塑造团团结高高效的的团队队精神神（一））团队队的五五个要要素（（5P）1、目标（（PURPOSE）把工作作上相相互联联系、、相互互依存存的人人们组组成一一个群群体，，使之之能够够以更更加有有效的的合作作方式式达成成个人人的、、部门门的和和组织织的目目标。。2、定位（（PLACE）结合现现有的的组织织结构构，融融入团团队任任务，，创造造出新新的组组织形形式，，使其其成为为更具具有合合作性性的工工作场场所，，让人人们真真正成成为团团队伙伙伴。。3、职权（（POWER）确定团团队中中每位位成员员的职职责和和权限限，类类似于于制定定一套套职位位说明明书。。4、计计划（（PLAN））具体分分配和和行使使组织织赋予予的职职责和和权限限，即即向团团队成成员分分派工工作。。5、人员（（PEPOLE））合理组组合能能够产产生协协同作作用的的人员员。45人力资资源保保留与与发展展专题题（二））建设设团结结高效效的团团队1、团团队成成员的的个人人价值值观要要与团团队共共同价价值观观一致致2、根根据团团队任任务与与目标标确定定团队队最优优规模模及所所需的的各类类角色色3、团队应尽尽量挑选气质质健全的成员员，并进行适适当的气质匹匹配4、一般而言言，外向型性性格对团队建建设有积极意意义5、团队需要要不同个性的的人互相配合合，以取长补补短6、团队成员员应努力吸收收各种类型气气质的优点，，尽力磨去缺缺点7、团队培训训：价值观、、人际关系技技能等8、淘汰不合合格的团队成成员时，应进进行离职前的的面谈，以了了解团队存在在的问题和潜潜藏的冲突。。46人力资源保留留与发展专题题案例研究台台塑：团团队出自锻造造台塑总裁王永永庆的“团队队管理”异常常严格，他以以“点点滴滴滴求合理”的的精神来塑造造他的“台塑塑团队”。在在王永庆看来来，一个团队队必须是一个个高度纯粹的的集体，为此此台塑招募的的员工绝大多多数是刚从大大学、高中毕毕业的“社会会新鲜人”，，专门设新人人轮训班，以以“母鸡带小小鸡”的方式式以老带新。。经7天讲习习、90天现现场实习，每每位新人必须须提出“改善善报告”，并并接受主管追追根究底的发发问，对答无无碍方能成为为正式员工。。而且，台塑塑的再教育工工程体系非常常完善，相继继成立台塑明明志工业专科科学校、长庆庆工学院、长长庆医学院及及长庆管理学学院等。在一一次对高雄台台塑训练班新新进人员的讲讲话中，王永永庆发出“人人生就是吃苦苦，团队必须须锻造”的名名言，这正是是他40余年年不断锤炼台台塑团队的真真实写照。在加大培训力力度的同时，，王永庆还不不断完善“压压力管理”与与“激励管理理”相结合的的团队管理双双轨制。他指指示台塑总管管理处定期安安排“午餐会会报”制度，，亲自主持，，频频发问，，反复诘难，，使参与者压压力巨大，以以此检验各单单位主管与幕幕僚人员对上上级命令的贯贯彻执行进度度，并考验他他们的对答、、应变能力。。久而久之，，台塑总管们们已把参加““午餐会报””视作一种身身份和荣誉的的体现，成为为台塑管理层层脑力激荡、、共同决策的的良好场所了了。他采取““创造利润，，员工分享””的做法，专专门设立成果果奖金和团队队奖金。王永庆这种““锻造既有高高纯度，又有有高忠诚度、、高热忱度的的台塑人”的的做法，不但但使他的台塑塑团队日益坚坚强壮大，更更使他的台塑塑事业日益繁繁荣。47人力资源保留留与发展专题题四、培育融洽的人人际关系（一）改善组组织人际关系系1、建立一个个富有亲和力力的管理班子子2、设定合理理的组织结构构3、实行员工工参与管理4、定期意见见沟通（二）改善个个人人际关系系1、加强自我我修养2、善于与人人相处3、重视感情情投资4、换位思考考，以心换心心48人力资源保留留与发展专题题（三）正确对对待工作关系系1、与上级的的协调2、与下级的的协调3、横向关系系的协调49人力资源保留留与发展专题题（四）沟通能能力与沟通技技巧的培养1.有诚恳之之心2.以平等待待人3.善于倾听听4.个人素质质知识面、修养养、爱人之心心5.个人四历历学历、经历、、阅历、心历历50人力资源保留留与发展专题题案例研究通通用电气气的“情感管管理”通用电气前总总裁斯通就努努力培育“大大家庭感情””。从公司的的最高领导到到各级领导都都实行“门户户开放”政策策，欢迎本厂厂员工随时进进入他们的办办公室反映情情况，对于员员工的来信来来访能负责地地妥善处理。。公司的最高高首脑与全体体员工每年至至少举办一次次生动活泼的的“自由讨论论”，通用公公司像一个和和睦、奋进的的“大家庭””。工程师伯伯涅特在领工工资时，发现现少了30美美元的加班费费，找到顶头头上司，而上上司却无能为为力；他便给给斯通写信反反映“我们总总是碰到令人人头痛的报酬酬问题，这已已使一大批优优秀人才感到到失望了。””斯通立即责责成最高管理理部门妥善处处理此事，不不仅补发了伯伯涅特的工资资，而且调整整了工资政策策，提高了工工程师的待遇遇。斯通主张“人人际关系应保保持适度的距距离”，密者者疏之，疏者者密之。他自自知与公司高高层管理人员员工作接触多多，在工余时时就有意拉大大距离，从不不邀请同僚到到家作客，也也从不接受客客邀。相反，，对普通工人人、出纳员和和推销员，他他有意亲近，，微笑问候，，甚至偶尔““家访”。斯斯通曾亲自探探望了销售员员哈桑因病住住院的妻子，，哈桑感激不不已，每天工工作达16小小时，使得其其销售业绩一一度名列前茅茅，为的是以以此报答斯通通的关怀。51人力资源保留留与发展专题题五、培训富有有个人魅力的的领导者（一）魅力型型领导者的七七个关键特点点1、自信：对对自己的判断断和能力充满满信心2、远见：有有理想的目标标，并坚信明明天会更好，，而且理想与与现状的差距距较大，但使使下属认定领领导者有远见见卓识3、能力：：把握下属属需求，让让他人明白白自己的意意图4、理想：：强烈的奉奉献精神，，并乐于承承担高风险险5、创新：：创新能力力极强，并并能够获得得成功，赢赢得下属的的尊敬6、变革：：不愿死守守传统现状状，喜欢不不断调整7、敏锐：：能够明智智地限制需需要变革的的环境范围围，并对资资源进行切切实可行的的评估，以以便使变革革顺利进行行52人力资源保保留与发展展专题（二）领导导魅力的构构成1、人格魅魅力志向高远，，道德高尚尚，胸襟宽宽广，富有有强烈的吸吸引力和感感染力，公公正、公平平，已所不不欲，勿施施于人。2、观念魅魅力拥有适应新新环境的新新观念与大大局观点。。3、才华魅魅力包括过人的的决策能力力、富有创创造性的思思维能力、、卓越的人人际处理艺艺术与良好好的沟通表表达能力，，以及当机机立断的能能力等。4、个性魅魅力个性积极，，敢于冒险险，能够适适应社会变变革，意志志坚强。5、风仪魅魅力心胸豁达，，潇洒大方方；体魄强强健，精力力旺盛。53人力资源保保留与发展展专题（三）领导导魅力的培培训1、建立领领导魅力的的氛围保持乐观态态度，使用用激情引发发他人热情情；与人沟沟通时，身身体语言和和口头语言言并重，练练习运用静静态与动态态的身体语语言及富有有魅力的语语调、语速速。2、激发他他人追随自自己与他人建立立联系，重重视他人的的需要，尽尽力相助，，巩固关系系；向他人人清晰地表表述与传达达目标，并并能对其施施加个人的的影响。3、开发他他人潜能充分信任他他人的能力力，调动他他人的情绪绪，使他们们的潜能得得以全部发发挥。4、提高个个人EQ值54人力资源保保留与发展展专题六、造就优秀的的企业文化化（一）企业业文化的四四个层次1、表层的的物质文化化是构成文化化的具体表表象物件，，如厂容厂厂貌、产品品样式和包包装、设备备特色、建建筑风格、、厂旗、厂厂服、厂标标、纪念品品、纪念建建筑等。2、浅层的的行为文化化是一种动态态反映企业业精神与目目标的活动动文化，包包括经营活活动、教育育宣传活动动、协调人人际关系的的活动和各各种文娱体体育活动等等。3、中层的的制度文化化是反映组织织价值观与与精神风貌貌的组织中中人和物的的行为方式式的规范，，包括各种种规章制度度、组织机机构以及组组织内部的的一些特殊殊典礼、仪仪式、风俗俗等。4、深层的的精神文化化是组织文化化的核心层层，指组织织在长期运运作过程中中形成的独独特的意识识形态和文文化观念，，包括组织织目标、组组织精神、、组织风气气、组织道道德和组织织哲学等。。55人力资源保保留与发展展专题（二）造就就深入人心心的核心价价值观四德：社会公德职业道德家庭美德个人品德五个关心：：关心国家大大事关心社会发发展关心组织目目标关心他人需需求关心下属成成长56人力资源保保留与发展展专题案例研究美美达广告公公司如何贯贯彻核心价价值观美达广告公公司是美国国目前业务务量最大的的广告公司司，有一整整套在美国国本土发展展成型的广广告经营理理念，随着着业务的拓拓展而传播播到世界各各地，与当当地实际情情况有机结结合，创造造出辉煌的的业绩。5年前，直直属于香港港总部的中中国上海办办事处成立立。派驻的的首席代表表是美国人人托米，他他具有丰富富的广告业业经验，在在美达公司司任职期间间业绩表现现极佳；其其他员工则则全部是当当地招募的的。开始的的头2年，，托米将美美国本土的的那一整套套管理方法法完全照搬搬到了上海海，如自由由的运作环环境使得员员工可以随随意支配自自己的大部部分上班时时间，业务务员甚至可可以不用到到公司报到到，这种高高效灵活的的运作模式式显示出它它的优越性性，公司业业务蒸蒸日日上。但是3年前前，在在激烈烈的市市场竞竞争压压力下下，公公司的的客户户流失失严重重，业业务量量不断断下滑滑，经经营利利润逐逐年下下降。。早年年毕业业于国国内名名牌大大学与与美国国MBA、在跨国国公司司工作作过8年的的高建建宏被被香港港总部部派到到上海海接替替托米米。高高总仔仔细思思索了了公司司的历历史和和现状状，他他认为为，这这是长长期形形成的的不良良工作作风气气和人人力资资源管管理模模式导导致公公司广广告业业务水水平不不高、、员工工涣散散、缺缺乏主主动开开拓市市场的的意识识等问问题；；必须须重塑塑公司司文化化，特特别要要使美美达优优良的的传统统与中中国当当地的的现状状紧密密结合合，令令员工工振作作起来来，为为公司司的成成长尽尽心尽尽力。。为此此他还还和部部门主主管、、外聘聘专家家等一一起就就此问问题进进行了了探讨讨和论论证。。最终终的一一致意意见认认为，，公司司缺乏乏贯彻彻具体体明确确的核核心价价值观观。因因此业业务员员除了了拿到到项目目后就就去完完成以以外，，不知知道自自己该该干什什么以以及该该怎么么办，，没有有了项项目也也就对对自己己放任任自流流了。。基于于以上上考虑虑，在在保留留国际际美达达公司司优良良传统统基础础上重重新强强化公公司价价值观观的思思路渐渐渐形形成了了。57人力资资源保保留与与发展展专题题美达公公司的的核心心价值值观有有以下下八个个方面面：1、顾顾客。。给予予顾客客高质质量、、高价价值的的产品品和服服务以以获得得他们们的尊尊敬和和忠诚诚。2、利利润。。获取取足够够的利利润额额为公公司成成长提提供融融资和和资源源，以以及以以此达达到我我们其其他的的核心心价值值目标标。3、增长。。我们的增增长只有依依靠我们有有能力提供供具备竞争争力的服务务来使顾客客满意才能能获得。4、领域。。在我们的的技术、特特色风格及及顾客兴趣趣上建立起起我们独特特的业务领领域。5、团队。。在原有团团队的基础础上强调团团队的目标标和绩效。。6、创新。。鼓励团队队及个人的的创意和革革新并在全全公司推广广。7、绩效。。注重绩效效评估，评评估重点在在于对顾客客满意度的的理解要从从长远方面面着手，绩绩效所达到到的目标是是使每一项项合作都让让顾客成为为下次的潜潜在顾客。。8、公民角角色。重视视公司对社社会的责任任，使公司司的存在和和运作能为为所在国家家、所在地地区增添不不仅是经济济的，而且且是社会的的、文化的的价值。高总认为应应将这些核核心价值观观体现在日日常运作的的制度和管管理中，并并成为员工工自觉的行行动，如把把关注顾客客与员工绩绩效评估相相结合，把把顾客满意意度和提高高服务质量量及竞争力力相结合，，把员工表表现与公司司业绩相结结合。问题：你认为高高总提出的的强化核心心价值观的的做法是否否对症下药药？请对公公司的制度度安排及经经营管理的的变革提出出自己的实实施方案。。58人力资源保保留与发展展专题七、营造健健康的劳动动关系（一）员工工关系方面面1、人身安安全管理为进行有效效的安全管管理所应采采取的各种种措施企业性措施施：对工作进行行设计制定与实施施安全政策策协调事故调调查工程性措施施：对工作环境境进行设计计对设备进行行检查运用人类工工程学个人性措施施：强化安全动动机和态度度为员工提供供安全培训训鼓励人们注注重安全59人力资源保保留与发展展专题2、制定员员工健康计计划3、保护员员工享有的的权利4、纪律措措施的实施施要公正有有效5、和平解解决争议60人力资源保保留与发展展专题（二）工会会方面主要进行员员工申诉的的管理，包包括对合同同的解释问问题、关于于合同中未未包含事项项的争议问问题和员工工个人的一一些问题。。一项专门门研究还发发现，如果果企业和工工会代表一一起来解决决申诉事件件，处理申申诉的过程程就会变得得更迅捷而而有效。61人力资源保保留与发展展专题（三）管理理者方面1、同等级级别的员工工之间发生生争执时支持其中的的一方，并并解释理由由以表示自自己的事后后态度即可可；或者干干脆不偏不不倚，化干干戈为玉帛帛。2、不同级级别的经理理之间的纠纠纷为了保持公公司的安定定团结，应应让级别较较高的经理理独断其事事，即便是是他错了，，也最好这这样处理；；这样做可可能会使这这位级别较较高的经理理在争得面面子后开始始意识到自自己的错误误62人力资源保保留与发展展专题（四）、妥妥善处理员员工抱怨在处理员工工与公司之之间利益摩摩擦以及员员工与公司司之间的各各类诉怨事事件时，为为了使其获获得比较圆圆满解决决，即使这这种诉怨是是毫无根据据的，每个个实际着手手处理的管管理者也应应给予充分分重视，通通常比较认认可的处理理准则如下下：1、查明原原因2、慎重对对待3、认真倾倾听4、正面答答复5、陈述理理由6、果断处处理7、支持裁裁决63人力资源保保留与发展展专题案例研究本本纳斯斯公司改善善劳动关系系本纳斯公司司是一个生生产画框和和相册的小小公司。该该公司对于于事故预防防非常不认认真。该公公司的推理理是：雇员员们将会为为了其自身身的安全而而想要避免免事故，因因此不需要要任何来自自公司的““刺激”。。由于这种种错误的思思想，公司司的事故比比同行业平平均事故发发生率高了了许多，工工人们对此此意见很大大。因为事故导导致设备损损坏、生产产延误、与与医疗花费费有关的伤伤害等，使使得公司支支出更多钱钱，而且这这些支出继继续攀升，，所以公司司的管理机机构决定采采取行动，，制定一个个有效的安安全方案。。包括使用用恰当的挑挑选方法，，使那些不不能达到有有关工作的的生理和心心理要求的的求职者剔剔除出去；；实施关于于恰当而安安全的工作作程序的培培训方案；；成立一个个由管理机机构和非管管理机构员员工组成的的安全委员员会，鼓励励员工报告告任何安全全问题，以以识别不安安全的条件件和实践，，并调查工工作场所事事故的原因因，提出预预防措施；；使用安全全诱因激励励安全的工工作行为，，如果雇员员们在某个个确定的阶阶段里安全全工作而未未发生任何何可以报告告的事故或或伤害，那那么他们就就能得到现现金红包或或奖品。本纳斯公司司的事故防防止方案相相当成功，，工人的每每月事故发发生率已降降到了1%；因工伤伤而损失的的工作日数数也降至130；公公司中与事事故相关的的费用明显显地降低了了，成本得得到节约；；更重要的的是，员工工对公司与与工作的满满意度普遍遍提高。64人力资源保保留与发展展专题八、人力资资源保留的的理论支持持－－球论论（一）一则则小故事：：兄妹二人居住住在美国一个个偏僻的乡村村，哥哥乔治爱打打球，老抱怨怨约翰打不好好球。妹妹的问题：：为什么每天天还邀请约翰翰打球呢？哥哥的回答：：这是强迫性性选择。小故事引发了了球论65人力资源保留留与发展专题题（二）强迫性性选择二次大战美国国的兰德小组组新闻洞的启示示每个人每天都都在作强迫性性选择球论的基础是是强迫性选择择66人力资源保留留与发展专题题（三）主动性性协调对上级：主动动服从领导对同事：愿意意协调工作对下级：支持持和关心对自己：严格格要求67人力资源保留留与发展专题题（四）协调主主体必须具备备三个能力自我调适心理理的能力理解他人心理理的能力公共关系能力力68人力资源保留留与发展专题题（五）整体性性决策抓关键事件和和关键人物注意整体目标标和阶段目标标妥协和让步的的程度与个人的核心心价值观矛盾盾程度周边关系的协协调6