人力资源管理高效工具

人力资源管理分析工具马斯洛的人类需求五层次理论需要理论波特和劳勒的综合激励模型人力资源管理5P模型工作分析模型机械型工作设计法知觉运动型工作设计法管理评价中心法孔子人生七阶段法绩效管理工作模型薪酬管理模型人力资源规划程序图潜能评价系统赫茨伯格的双因素理论麦克利兰的成就动机理论人力资源管理资源与环境模块图人力资源规划模型激励型工作设计法生物型工作设计法培训三阶段模型职业锚理论职业生涯发展管理模型薪酬体系模型平衡计分卡人力资源需求的预测方法经营管理者绩效评价模型分析工具之一：马斯洛的人类需求五层次理论马斯洛的需要层次论认为，需要是人类内在的、天生的、下意识存在的，而且是按先后顺序发展的，满足了的需要不再是激励因素等生理的需要安全的需要社交的需要尊重的需要自我实现需要分析工具之二：赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论将人类的需要分为保健因素和为激励因素。保健因素的改善可以预防或消除职工的不满，只有

“激励因素”具备了，才能对人们产生更大的激励保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到”

这两点联系起来赫茨伯格的双因素理论和马斯洛的人类需求五层次理论这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到”

这两点联系起来分析工具之三：需要理论奥尔德弗提出人类的需要应分为3种：（l）生存的需要（），包括心理与安全的需要；(

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)相互关系和谐的需要（），包括有意义的社会人际关系；（3）成长的需要（），包括人类潜能的发展、自尊和自我实现理论不仅体现了满足—上升的理论，而且也提到了的挫折—倒退这一方面。挫折——倒退说明，较高的需要得不到满足时，人们就会把欲望放在较低的需要上。理论认为需要次序并不一定如此严格，而是可以越级的，有时还可以有一个以上的需要。分析工具之四：麦克利兰的成就动机理论麦克利兰提出了三种需要理论，他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：成就需要（

）：争取成功希望做得最好的需要权力需要（

）：影响或控制他人且不受他人控制的需要亲和需要（

）：建立友好亲密的人际关系的需要。麦克利兰的动机理论在企业管理咨询中很有应用价值。首先，在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要的意义；其次，由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制；再次，麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率分析工具之五：波特和劳勒的综合激励模型这是美国行为科学家爱德华•劳勒和莱曼•波特提出的一种激励理论。这模型的特点是：“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度；工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务；奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物；奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。分析工具之六：人力资源管理资源与环境模块图工作分析激励与考核培训与发展招聘与选拔安置与使用企业文化人力资源战略与规划人法规与策政事系关动劳分析工具之七：人力资源管理5P模型识人留人育人选人用人以识人为基础以选人为先导以用人为核心以育人为动力以留人为目的分析工具之八：人力资源规划模型人力资源规划甄选招聘解聘定向培训绩效考评职业发展满意的劳资关系确定和选聘有能力的员工能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工能长期保持高绩效水平的杰出的员工，提高企业绩效分析工具具之九：：工作分分析模型型工作分析析的实质质：研究究某项工工作所包包括的内内容以及及该工作作岗位的的员工必必需具备备的知识识()、、技能能()、、能力水水平()以及应应承担的的责任()，，并区别别出本工工作与其其它工作作的差异异。即对对某一职职位工作作的内容容及有关关因素做做全面、、系统的的描写或或记载。。又称分分析工作描述述书与工工作规范范书工作分析析招聘与甄甄选培训与开开发绩效评价价工作评价价薪酬体体系人力资源源规划工作再设设计改进组织织绩效分析工具具之十：：激励型型工作设设计法理论基础础：赫茨茨伯格的的“双因因素理论论”强调工作作中能产产生激励励的那些些因素和和特征注重工作作的丰富富化，强强调技能能多样性性、任务务复杂性性、任务务重要性性（工作作的重要要意义））、任务务完整性性员工自主主性，参参与、反反馈，自自我管理理组织目标标核心工作作特征关键心理理状态激励水平平工作质量量和数量量工作满意意度组织绩效效激励工作作特征模模型分析工具具之十一一：机械械型工作作设计法法属于管理理学中科科学管理理的范畴畴强调任务务专门化化、技能能简单化化、重复复性的工工作按照员工工的能力力进行甄甄选、配配置、培培训降低人工工成本、、减少培培训费用用，容易易替代工作本身身不再有有内在激激励分析工具具之十二二：生物物型工作作设计法法理论基础础：生理理机械学学、职业业医学，，又称为为“人类类工程学学”（））关注个体体心理特特征、身身体特征征与物理理工作环环境之间间的协调调以人体工工作的方方式为中中心来对对物理工工作环境境进行结结构型安安排，使使工作环环境变得得友善，，从而将将员工的的身体紧紧张程度度降到最最低。生物性工工作设计计法常被被用于那那些对体体力要求求比较特特殊的工工作分析工具具之十三三：知觉觉运动型型工作设设计法理论基础础：心理理学注重人的心心理能力和和心理局限限在设计工作作时，确保保工作的要要求不会超超过人的心心理能力和和心理界限限之外往往按照能能力最低的的员工的水水平确定工工作要求结果：降低低工作的认认知要求分析工具之之十四：培培训三阶段段模型组织培训的的三大阶段段反馈培训需求分分析确立学习目目标培训内容与与方法设计计实施培训制定标准对参训者预预先测验培训监控培训评价后果评价需求分析阶阶段设计与实施施阶段评估阶段分析工具之之十五：管管理评价中中心法管理评价中中心法是用用于评价、、考核和选选拔管理人人员的方法法，该方法法的核心手手段是情景景模拟测验验，即把应应试者置于于模拟的工工作情景中中，让他们们进行某些些规定的工工作或活动动，考官对对他们的行行为表现作作出观察和和评价，以以此作为鉴鉴定、选拔拔管理人员员的依据评价中心技技术包括以以下几种形形式：文件篓测试试无主席小组组讨论管理竞赛(又称商业业游戏)开报告会案例分析分析工具之之十六：职职业锚理论论职业锚理论论是美国麻麻省理工学学院的埃德德加.施恩恩教授提出出来的，职职业锚：指指当一个人人不得不做做出选择的的时候，他他（她）无无论如何都都不会放弃弃的职业中中那种至关关重要的东东西。职业业锚是选择择职业、发发展自我的的中心。施恩教授认认为有五种种职业锚：：技术或功能能型职业锚锚；管理型职业业锚；创造型职业业锚；安全型职业业锚；自主与独立立性职业锚锚分析工具之之十七：孔孔子人生七七阶段法年龄阶段发展阶段主要特征0-15从学前期已开始学习15-30立志与学习时期与从学前期比，学习更与志向相结合30-40自立时期独立于社会，懂理，自立40-50不惑时期不被外界事物迷惑，办事不犹豫50-60知天命时期认识自然规律，知道人生使命60-70知天命时期能冷静倾听别人的意见，分辨真伪，明辨是非70+从心所欲不逾矩时期言行自由，自觉遵循客观规律和社会规范，不妄动分析工具之之十八：职职业生涯发发展管理模模型员工个人发发展目标组织发展目目标职业生涯发发展目标目标：追求求自我实现现自我适应评评价未来职务设设计生涯发展计计划自我启发成成长－－－－－－－－－员工个人需需求目标：有效效活用人才才把握人才需需求动向实现量才使使用目标计划性的人人才培育掌握经营策策略重点－－－－－－－－－－－组织发展需需求员工个人不不断成长组织不断发发展分析工具之之十九：绩绩效管理工工作模型界定工作将个人所从从事的工作作与组织的的期望目标标、价值观观及客户期期望联系在在一起开发员工管理和开发发员工的职职业目标监督绩效提供工作履履行过程之之中的绩效效反馈解决问题界定和解决决与绩效相相关的问题题以及其他他组织问题题决策绩效加薪、、保留等进行审查评价绩效并并举行阶段段性的审查查明确期望描绘一幅关关于良好工工作的图画画分析工具之之二十：薪薪酬体系模模型员工报酬体体系外在薪薪酬内在薪薪酬直接薪薪酬（广义义的工工资））间接薪薪酬基本工工资（（狭义义的工工资））绩效工工资（（奖金金、浮浮动工工资））成就工工资：：年功功工资资津贴：：职务务津贴贴、工工龄津津贴、、岗位津津贴等等各种激激励：：利润润分享享、股股票增增值分分享、、净资资产增增值分分享、、职位位消费费货币币化基本福福利：：保险险、带带薪假假期、、特殊福福利：：住房房补贴贴、、交通通补贴贴、通通讯设设备等等服务工作本本身：：职业业安全全感、、成就就感、、挑战战性工工作、、学习习和培培训的的机会会、晋晋升空空间、、认可可和地地位工作环环境：：合理理的制制度和和政策策、好好的工工作氛氛围、、舒适适的工工作条条件、、便利利的交交通工工具、、志趣趣相投投的同同事企业形形象：：企业业有品品牌、、文化化与价价值观观被社社会认认可、、效益益好、、产品品受市市场公公认分析工工具之之二十十一：：薪酬酬管理理模型型组织与与人力力资源源战略略组织结结构职位设设计工作分分析工作评评价薪酬沟沟通与与控制制薪酬战战略薪酬调调查薪资结结构绩效管管理战战略绩效管管理薪资水水平企业薪薪酬制制度薪酬决决策外部公公平内部公公平员工贡贡献预算沟沟通分析工工具之之二十十二：：平衡衡计分分卡平衡记记分法法即平平衡计计分卡卡方法法，是是绩效效管理理中的的一种种新思思路，，适用用于对对部门门的团团队考考核。。是一一种全全方位位的、、包括括财务务指标标和非非财务务指标标相结结合的的策略略性评评价指指标体体系，，平衡衡计分分法最最突出出的特特点是是：将将企业业的远远景、、使命命和发发展战战略与与企业业的业业绩评评价系系统联联系起起来，，它把把企业业的使使命和和战略略转变变为具具体的的目标标和评评测指指标，，以实实现战战略和和绩效效的有有机结结合综合评价：将每一个指标的实际值与目标值相比较，得到个体指数，加权平均后，算出综合指数财务：净资产收益率/总资产周转率/资本增殖率顾客：顾客满意率/合同准时率/优质项目率/投诉降低率内部经营过程：技术/生产效率/设备利用率/学习与创新（产品与服务的创新与员工能力提高）/员工满意度/员工保持率/创新数目/合理化建议数平衡计计分卡卡的指指标体体系分析工工具之之二十十三：：人力力资源源规划划程序序图经营战略目标任务、产品组合、市场组合、竞争重点、经营区域、生产技术经营环境经济、法律、人口、交通、文化、教育、劳动力市场、择业期望人力资源现状员工数量、素质结构、使用状况、员工潜力、流动比率人力资资源需需求预预测人力资资源供供给预预测数量质量层次内部供供给外部供供给人力资资源规规划的的制定定总体规规划业务计计划人力资资源规规划的的执行行实施审查与与评价价反馈分析工工具之之二十十四：：人力力资源源需求求的预预测方方法定性分分析预预测法法管理人人员判判断法法德尔菲菲法定量分分析预预测法法趋势分分析法法回归分分析法法比率分分析法法任务分分析法法生产函函数预预测法法分析工工具之之二十十五：：潜能能评价价系统统以素质质模型型为核核心的的潜能能评价价系统统是基基于人人才价价值本本位的的价值值评价价与工工具。。素质质是在在既定定的工工作，，任务务，组组织或或文化化中区区分绩绩效水水平的的个性性特征征的集集合。。战略组织能能力顾客对对产品品服务务的定定义外部标标杆素质模模型需要的的个性性特征征相关行行为团团队特特性素质模模型的的应用用⊙文化化变革革⊙⊙绩绩效的的评价价与管管理⊙沟通通⊙⊙招聘聘⊙⊙培训训与开开发产出在关键键岗位位上的的优秀秀员工工能够够且愿愿意参参与到到组织织的战战略实实验过过程中中，推推动变变革，，帮助助组织织赢得得持续续的竞竞争优优势结果或或目标标(做做什么么)+素质质与行行为(如何何做)=高高绩效效分析工工具之之二十十六：：经营营管理理者绩绩效评评价模模型利润中中心业业务战战略体体系利润中中心业业务战战略体体系利润中中心业业务战战略体体系利润中中心业业务战战略体体系利润中中心绩绩效评评价体体系企业战战略经理人人素质质标准准经理人人考核核激励励体系系团队评价团队评价战略人员保保障评价基础评价监控战略过程控控制企业文化管管理分析工工具有效组织的的7S模型型Z理论和卓卓越企业文文化论企业文化现现状剖析模模型企业文化结结构模型企业文化成成因剖析模模型分析工具之之一：有效效组织的7S模型结构制度风格人员技巧战略共同的价值值观7S模型指指出了企业业在发展过过程中必须须全面地考考虑各方面面的情况，，包括结构构、制度、、风格、员员工、技能能、战略、、共同的价价值观。也也就是