现代企业薪酬体系建立与管理实务

现代企业薪酬体系建立与管理实务内容提要※

对薪酬的认识※如何设计完整的薪酬体系※薪酬管理※薪酬体系案例分享薪酬是什么?面对如此简单的问题,任何人都会有自己的答案.作为一个专业人力资源人士,我的答案是:-----薪酬是人力资源激励最核心的要素;-----薪酬是反应各种本领的标尺;-----薪酬是各种工作回报方式中的一种回报;-----薪酬是劳动力成本.狭义的薪酬概念从狭义的角度来看:-----是指个人获得的以工资/奖金及以金钱或实务形式支付的劳动回报.

广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，也叫货币薪酬；非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，也叫非货币薪酬。广义的薪酬概念■

直接的经济性报酬：基本工资；加班工资；奖金（月奖、年奖等）；奖品；津贴；等等经济性报酬(一)■间接的经济性报酬公共福利；保险计划；退休计划；培训；无息贷款；餐饮；等等经济性报酬(二)■其他带薪休假；休息日（弹性工作时间）；病、事假；等等经济性报酬(三)■工作方面：有兴趣的工作；参与企业管理；挑战性；责任感；成就感；等等非经济性报酬(一)■企业方面：社会地位；个人成长（升迁）；个人价值的实现；等等非经济性报酬(二)■其他友谊及关怀怀（良好的的人际关系系）；舒适的工作作环境；便利的生活活条件（如如：企业为为员工排忧解解难）；等等等非经济性报报酬(三)薪酬酬经济性报酬酬非经济性报报酬直接的间间接的的其其他基本工资保保险金金有薪薪假加班工资退退休金金休息息日奖金培培训病病假等等奖品住住房津贴等餐餐贴贴等工作企企业其其他有兴趣社社会会地位友友谊谊的工作个个人人成长关关怀怀挑战性个个人人价值舒舒适适的工作的的实现现工作作环境责任感成成就感感便便利利条件总括:内在薪酬是是指由于员员工努力工工作而受到到晋升、表表扬或受到到重视等，，从而产生生的工作的的荣誉感、、成就感、、责任感。。内在薪酬外在薪酬是是指员工因因劳动付出出而获得的的各种形式式的收入，，分为货币币薪酬和非非货币薪酬酬两类：货币薪酬包括工资、、奖金、福福利、津贴贴、股票期期权等；非货币薪酬酬包括及以各各种间接货货币形式支支付的福利利等，如医医疗保险、、带薪休假假等。外在薪酬服务于公司司战略培养、吸引引、保留及及激励优秀秀管理、技技术及操作作人才经营战略人力资源策策略薪资福利的的理念薪资福利构构成薪酬体系薪酬的重要要性身份地位业绩能力前景金钱以外，，薪酬还代代表着——薪酬的重要要性薪酬的两大大功能◐保健功能(计划经济时时代)◐激励功能(市场经济时时代)遵循马斯洛洛需求理论论生存需需求安全需需求社会需需求自我成成就自我实实现(温饱问题)(认可问题)(成就感问题题)(稳定问题)(实现抱负理理想问题)一般来说，，企业的薪薪酬没有对对错之分，，只有优劣之之分。因为不同同的薪酬构构成体现出出不同企业业对人才价价值取向的的不同。薪酬的构成成一级构成：：基本工资；；绩效工资（奖金、佣佣金）；加班加点工工资；福利津贴。。二级构成：：岗位工资；；年功工资；；涨幅工资（调整工资资）；保险；津贴；假期（有薪薪假期等））；其他。薪酬体系的的一般构成成薪酬总收入入基本工资绩效工资加班工资福利岗位工资年资涨幅工资保险津帖其他有薪假期1）内部部因素2）个人人因素3）外部部因素影响企业薪薪酬的因素素企业负担能能力；企业经营状状况；企业远景（导入期；；成长期；；成熟期；；衰退期））；薪酬政策；；企业业文文化化；；人才才价价值值观观。。内部部因因素素工作作表表现现；；资历历水水平平；；工作作技技能能；；工作作年年限限；；工作作量量；；岗位位及及职职务务差差别别。。个人人因因素素决定定因因素素地区区及及行行业业差差别别；；劳动动力力市市场场的的供供求求关关系系；；社会会经经济济环环境境；；企业业现现行行工工资资率率；；与薪薪酬酬相相关关的的法法律律法法规规（最最低低工工资资标标准准））；劳动动力力价价格格水水平平。。外部部因因素素企业业薪薪资资水水准准状状况况高薪资水准平均薪资水准低薪资水准工资成本负担

高

中

低激励及吸引力

大

不大

无满意与忠诚度

高

低

低工作效率

高

一般

无利润积累

高

偏低

低结论高薪资会带来员工的高满意度和忠诚度及高效率工作平均薪资并不能为企业降低成本,员工的高流性和低效率是企业最大损失低薪资并不能为企业降低成本,员工不满意对企业不忠诚是企业的根本危机薪酬酬设设计计原原则则首先先要要提提四四个个问问题题:用要要点点表表述述清清楚楚你你公公司司薪薪酬酬系系统统的的一一个个优优点点和三三个个缺缺点点是是什什么么?你公公司司的的薪薪酬酬系系统统体体现现出出何何种种价价值值取取向向的的分分配原原则则?你对对薪薪酬酬及及公公司司薪薪酬酬系系统统的的满满意意度度有有多多高高?加倍倍努努力力,再加加倍倍努努力力,你有有没没有有获获得得高高薪薪的的可能能性性??薪酬酬系系统统设设计计的的基基本本原原则则公平平原原则则合法法原原则则竞争争原原则则激励励原原则则经济济原原则则外内内个个过过结结部部部人人程程果果公公公公公公公公公平平平平平平平平平薪薪薪薪薪资资资酬酬结水水价价构平平值值多领领取取元先先向向个团团企企人队队业业能责责业业力任任绩绩激激激激激励励励励励薪利利劳劳资润润动动总合合力力额理理价价控积积值值制累累平平衡国企企家业业法规规律章章法制制规度度当员员工工感感觉觉公公平平时时，，会会受受到到良良好好的的激激励励，，并并保保持持旺盛盛的的斗斗志志和和工工作作积积极极性性。当员员工工感感觉觉不不公公平平时时，，通通常常会会采采取取一一些些消消极极的的应应对对措措施施，，比比如如：：减减低低对对工工作作的的投投入入感感和和责责任任心心、、不不再再珍珍惜惜这这份份工工作作、、对对企企业业的的印印象象变变差差、、寻寻找找低低层层次次的的比比较较对对象象以以求求暂暂时时的的心心理理平平衡衡、、辞辞职职等等。。员工工对对薪薪酬酬系系统统公公平平性性的的感感受受公平平原原则则详详解解K1=IP(员工工对对自自己己收收入入的的感感受受)OP(员工工对对工工作作投投入入的的感感受受)K2=Io(员工工对对比比较较对对象象收收入入的的感感受受)Oo(员工工对对比比较较对对象象工工作作投投入入的的感感受受)当K1=K2时当K1>K2时当K1<K2时员工工感感觉觉公公平平多奖奖励励性性,不公公平平少报报酬酬性性,不公公平平经济济原原则则详详解解对人人力力资资源源的的数数量量需需求求A1对人人力力资资源源的的学学历历\技能能等等要要求求E1对人人力力资资源源的的数数量量需需求求A2对人人力力资资源源的的学学历历\技能能等等要要求求E2当A1=A2E1=E2时当A1>A2E1>E2时当A1<A2E1<E2时配置置合合理理经济济配置置太太低低,造成成资资源源紧紧张张不经经济济配置置过过高高,造成成资资源源浪浪费费不经经济济河南南有有一一户户种种桃桃子子的的农农民民，，在在桃桃子子熟熟了了的的季季节节，，为为了了赶赶在在第第二二天天拿到到集集市市上上卖卖掉掉就就找找了了两两个个人人给给他他摘摘桃桃子子，，说说好好一一天天全全摘摘完完给给每每人二二十十元元钱钱，，这这两两人人答答应应了了。。可可到到了了吃吃中中午午饭饭的的时时候候主主人人发发现现这这两人是摘不不完的，于于是又找了了两人，说说好摘完也也是二十元元的报酬，，这两人也答答应了。到到了下午很很晚的时候候，这家主主人发现这这四个人再快也不能能摘完，没没办法只好好又找了两两个人，许许诺他们每每个人摘完后也是每每人二十元元。天黑了了，桃子终终于摘完了了，主人给给下午和中午来的人人每人二十十元。他们们高兴地走走了。给早早上来的人人工钱的时候，他们们就有些不不高兴了，，他们嘟囔囔道，为什什么我们干干的活比他们多却给给我们一样样的工钱呢呢？最后吵吵起架来.后过来一位位年老长者,经他调解处处理后,吵架的两人人乐呵呵扬扬长而去..该案例中主主人违反了薪酬酬体系中的的哪条原则则?假若你是长长者有何好好的处理方方法??案例一薪酬四方图图解1象限基基本薪酬2象限绩绩效薪酬3象限加加班薪酬4象限保保险福利高差异性低差异性低稳定性高稳定性薪酬基本模模型

高弹性薪酬模型

调和性薪酬模型

高稳定性薪酬模型

特点绩效薪酬占比很高,基本薪酬占比很低绩效薪酬与基本薪酬各占一定合理比例基本薪酬占比很高,绩效薪酬占比低优点激励性强,与员工业绩密切联系对员工有激励性也有安全感员工收入波动很少员工安全感强缺点员工收入波动大,员工缺乏安全感及保障须设计科学合理的薪酬体系缺乏激励性易导致员工懒惰薪酬总额预预算常用薪酬预预算方法有有以下三种种:

简单预算法法

累加预算法法

经营业绩比比率法简单预算法法即根据过往往薪酬总额额及人数变变化、薪酬酬增长情况进行行简单预算算的一种方方法。计算公式：K=F×（1+r%）+n×MK表示年度薪薪酬总额预预算值F表示上年度度实际支付付给员工的的薪酬总额额R表示企薪酬酬的平均增增幅n表示下年度度可能增加加的人数M表示上年度度企业员工工的平均工工资缺点：带带有主观性性，预算误误差较大累加预算法法即将企业全全部员工未未来一年的的薪酬进行行累加计算算,确定未来一一年薪酬总总额的一种种预算方法法。计算公式：K=Σ(ΣΣTm)××(1+B)12i=1K表示年度薪薪酬总额i=1~12表示12个月份ΣTm表示一个月月有m个人其月薪薪的累加总总和.B表示企业利利润的实际际增长率注意:企业未来12个月的人数数预测须准准确经营业绩比比率法即企业高管管层对未来来的经营业业绩进行预预测,根据人工费用比率确确定薪酬总总额的一种种计算方法法。计算公式:人工费用比比率=薪酬水准人均销售额额=上年度薪酬酬总额/员工总人数数上年度销售售总额/员工总人数数=本年度薪酬酬总额/员工总人数数本年度销售售预订总额额/员工总人数数K=本年度预期期销售总额额本年度实际际销售总额额×上年度薪酬酬总额如何设计完完整薪酬体体系?步骤：1、薪酬调查查（发多少少）2、岗位评估估（内部公公平）3、调查薪酬酬管理中存存在的问题题（略）4、确定企业业薪酬总额额（略）5、设计奖金金模式、津津贴模式和和长期激励励模式6、形成薪酬酬制度、奖奖金制度、、福利制度度和长期激激励政策文件如何设计完完整薪酬体体系?符合公司整整体战略需需要保证公司的的薪资规划划具有竞争争性建立公平分分配薪资的的体系提供薪资决决策的管理理工具工作流程必必须要以设设计目标作作为导向薪酬体系设设计的出发发点外部竞争性性内部公正性性可承受的合法的浅显易懂的的较易管理的的灵活的对企业合适适的一般说来，，某一具体体的薪资体体系不可能能同时达到到所有的性性质要求。。我们一般般更注重：外部竞争性性/内部公正性性可承受的灵活的我们特别要要根据该公公司的实际际情况来决决定在设计计时应更注注重外部竞竞争性/内部公正性性：新兴的/高速发展的的企业-----外部竞争性性已有的/成熟运营的的企业-----内部公正性性理想的薪酬酬体系特性性薪酬策略直直接影响到到薪酬管理理目标能否否达成.在确定薪酬酬策略时,重点考虑:▪影响薪酬水水平的因素素有哪些?(薪酬定位)▪公司该采取取何种薪酬酬定位策略略?(领先/跟随/居后?)▪公司该采取取何种薪酬酬确定模式式?薪酬策略的的制定帮助公司继继续吸引那那些有助于于公司成功功的富有创创造力和热情情的员工按照行业领领导者的水水平来支付付反映有依据据事实的单单位,部门和公司司的相对贡贡献公开容易理理解保证公平对对待6不断创新新提高竞竞争力和和公平感感惠普公司司的薪酬酬政策目目标你所在企企业的薪薪酬管理理目标是是什么?思考:薪酬策略

薪酬政策目标

吸引力保持力控制劳动成本降低对报酬的不满提高生产率领先策略

好

好

不明确

好

不明确跟随策略

中

中

中

中

不明确居后策略

差不明确

好

差

不明确薪酬策略略的选择择确定本企业的付酬原则与策略职务设计与职务分析职务评价工资结构设计企业文化及策略等文件组织结构设计，职务说明书确定付酬因素选择评价方法确定并绘出工资结构工资状况调查及数据收集工资分级与定薪工资制度的执行控制与调整行业及地区调查工资范围及数值的确定竞争力与成本控制生产指数调整等薪酬制定定的基本本过程薪酬调查查办法1内部员工工薪酬满满意度问问卷调查查2行业主管管协会/部门调查查3劳动局年年度调研研结果4委托专业业调查公公司调查查5特殊方式式调查实施薪酬酬调查一一般来讲讲应该分分为四个个步骤，，它们是是确定调调查目的的、确定定调查范范围、选选择调查查方式、、整理和和分析调调查数据据。1、确定调调查目的的人力资源源部门应应该首先先弄清楚楚调查的的目的和和调查结结果的用用途，再再开始制制定调查查计划。。一般而而言，调调查的结结果可以以为以下下工作提提供参考考和依据据：整体体薪酬水水平的调调整，薪薪酬结果果的调整整，薪酬酬晋升政政策的调调整，某某具体岗岗位薪酬酬水平的的调整等等等。薪酬调查查实施步步骤一2、确定调调查范围围根据调查查的目的的，可以以确定调调查的范范围。调查的范范围主要要要确定定以下问问题：（1）需要对对哪些企企业进行行调查？？（2）需要对对哪些岗岗位进行行调查？？（3）需要调调查该岗岗位的哪哪些内容容？（4）调查的的起止时时间薪酬调查查实施步步骤二薪酬调查查实施步步骤三3、选择调调查方式式确定了调调查的目目的和调调查范围围，就可可以选择择调查的的方式。。一般来讲讲，首先先可以考考虑企业业之间的的相互调调查。企企业的人人力资源源部门可可以与相相关企业业的人力力资源部部门进行行联系，，或者通通过行业业协会等等机构进进行联系系，促成成薪酬调调查的开开展。如如果无法法获得相相关企业业的支持持，可以以考虑委委托专业业机构进进行调查查。具体的调调查形式式普遍采采用的是是问卷法法和座谈谈法（也也称面谈谈法）。。如果采采取问卷卷法要提提前准备备好调查查表（如如表所示示）。如如果采取取座谈法法，要提提前拟好好问题提提纲。薪酬调查查实施步步骤四4、整理和和分析调调查数据据在进行完完调查之之后，要要对收集集到的数数据进行行整理和和分析。。在整理理中要注注意将不不同岗位位和不同同调查内内容的信信息进行行分类，，并且在在整理的的过程中中要注意意识别是是否有错错误的信信息。最最后，根根据调查查的目的的，有针针对性的的对数据据进行分分析，形形成最终终的调查查结果。。薪酬的内内部均衡衡问题内部均衡衡的目的的是为了了满足员员工对薪薪酬公平平性的要要求。内内部均衡衡失调有有两种情情况：1、差距过过大差距过大大是指优优秀员工工与普通通员工之之间的薪薪酬差异异大于工工作本身身的差异异，也有有可能是是干同等等工作的的员工之之间存在在着较大大的差异异。前者者的差异异过大有有助于稳稳定优秀秀员工，，后者的的差异过过大会造造成员工工的不满满。岗位评估估(内部公平平)2、差距过过小差异过小小是指优优秀员工工与普通通员工之之间的薪薪酬差异异小于工工作本身身的差异异。它会会引起优优秀员工工的不满满。企业必须须正视和和关注薪薪酬的内内部均衡衡问题，，对员工工薪酬差差异的有有效调节节，可以以稳定员员工的情情绪，提提高工作作效率。。薪酬内内部均衡衡的激励励作用属属于保健健型激励励，也就就是说，，当内部部均衡适适当时，，员工可可以达到到正常的的工作效效率；当当内部均均衡不适适当时，，会降低低员工的的工作效效率。岗位评估估(内部公平平)什么是岗岗位评估估?岗位评估估是指通通过一些些方法来来确定企企业内部部工作与与工作之之间的相相对价值值。岗位位评估的的结果为为企业薪薪酬的内内部均衡衡提供了了调节的的依据。。岗位评评估的作作用具体体讲有以以下几点点：1、使员工工和员工工之间、、管理者者和员工工之间对对薪酬的的看法趋趋于一致致和满意意，各类类工作与与其对应应的薪酬酬相适应应；岗位评估估概念2、使企业业内部建建立一些些连续性性的等级级，这些些等级可以引引导员工工朝更高高的工作作效率发发展；3、企业内内部的岗岗位与岗岗位之间间建立起起一种联联系，这种联系系组成了了企业整整个的薪薪酬支付付系统；；4、当有新新的岗位位设置时时，可以以找到该该岗位较较为恰当的薪酬酬标准。在进行岗位位评估时，，应注意以以下原则：：1、岗位评估估的是岗位位而不是岗岗位中的员员工；2、让员工积积极的参与与到岗位评评估工作中中来，容易让他他们对岗位位评估的结结果产生认认同；3、岗位评估估的结果应应该公开。。岗位评估原原则常用的岗位位评估方法法有工作排列列法、工作作分等法、、因素比较较法、评分分法。其中中排列法分分等法属于于定性评估估，因素比比较法、评评分法属于于定量评估估。排列法排列法是通通过对所有有岗位根据据工作内容容、工作职职责、任职职资格工作作难易程度度等不同层层次的要求求进行排序序的岗位评评估方法。。比较科学学的岗排列列法是双岗岗位对比排排列法。具具体的步骤骤如下：常用岗位评评估法（1）成立岗位位评估小组组；（2）对企业所所有岗位进进行两两对对比；（3）在两两比比较时，对对价值相对对较高的岗岗位计“1”分，对另一一个岗位计计“0”分。（4）所有岗位位两两对比比完后，将将每个岗位位的分数进进行汇总；；（5）总分最高高的岗位的的岗位价值值最高，依依次排序，，就可以评评估出所有有岗位的价价值；工作分等法法即把职位分分为若干等等级，然后后在每一等等级内选出出1—2个关键职位位，并附上上工作说明明书。接着着审阅每一职位，，一一与各各级的关键键职位比较较，相同的的则编于同级级，最后排排列各级的的高低。因素比较法法操作步骤如如下：按岗位工作作特性选出出合适的评评估因素如如：岗位职职责、工作技能、、智力、体体力、工作作环境等。。选择关键性性职位。3将各关键性性职位的工工资率，按按比重分配配于各因素素内。如图图示：评估因素

关键性工作设计员

文员

总台清洁工岗位责任工作技能智力要求体力要求工作环境2.24.02.02.01.0

1.81.61.30.70.6

1.02.01.01.00.5

0.60.60.31.71.5工资总值

11.2

6.05.54.7奖金设计1、考评奖金金依据：根据据每月考评评结果发放放。优点：使薪薪酬与月度度考评挂钩钩，提高短短期激励效效果特点：可以以将考评奖奖金与固定定工资挂钩钩，比如：：不合格：—固定工资*20%合格：：0良好：：固定工资资*10%优秀：：固定工资资*20%缺点：各部部门经理对对本部门员员工的考核核标准不同同，所以部部门之间很很容易产生生不公平。。2、项目奖金金依据：在一一个团队完完成一项专专项工作时时发放项目目奖金。优点：鼓励励团队完成成任务、达达成目标特点：技术术人员的项项目奖金可可以根据开开发任务评评定；市场人人员的项项目奖金可可以根据销销售额评定定；职能部门的项目目奖金可以以根据季度度（或半年年）专项工工作完成情况评评定。缺点：技术术人员、市市场人员、、职能部门门可能会产产生不公平平。奖金设计3、年终奖奖依据：根据全年年公司业业绩情况况发放该该奖金优点：鼓鼓励员工工更关心心公司的的利益；；特点：可可拿拿出年利利润的10%进行分配配，也可可以参考员员工固定定工资进进行分配配。缺点：年年终奖奖的发放放标准不不好确定定（比如如当年来公司司的新员员工如何何确定））奖金设计计4、全勤奖奖依据：对对本月度度全勤的的员工进进行奖励励优点：鼓鼓励员工工全勤特点：每每月奖励励很少的的数额即即可奖金设计计中科公司司最近对对自主研研发的一一台室内内工业仪仪表进行行了外观观的改进进，以保保证证野野外外现现场场恶恶劣劣环环境境下下数数据据采采集集工工作作的的正正常常进进行行。。为为此此，，公公司对对仪仪表表的的外外观观设设计计工工作作采采取取了了招招标标的的方方式式，，即即在在公公司司内内部部张张榜榜招标标，，择择优优录录取取。。张张经经理理根根据据自自己己多多年年的的工工作作经经验验和和心心得得也也设设计计了一一个个方方案案参参加加了了此此次次招招标标工工作作，，同同时时参参加加投投标标的的还还有有技技术术部部和和生产产部部的的五五个个工工程程师师。。经过过公公司司内内部部各各部部门门专专家家组组成成的的招招标标小小组组几几个个回回合合的的筛筛选选，，招招标小小组组一一致致认认为为张张经经理理设设计计的的方方案案外外观观新新颖颖，，与与国国外外的的同同类类产产品品相比比不不分分伯伯仲仲；；功功能能齐齐全全，，完完全全可可以以在在野野外外现现场场恶恶劣劣的的环环境境下下正正常工工作作；；可可操操作作性性强强，，且且制制造造工工艺艺简简单单可可行行，，易易于于大大批批量量生生产产。。最最终该该方方案案一一举举中中标标。。接接下下来来，，公公司司指指派派张张经经理理、、技技术术部部的的李李工工和和生产产部部的的杨杨工工组组成成了了技技术术革革新新小小组组对对仪仪表表案例例二二进行行了了改改进进，，李李工工的的工工作作主主要要是是将将原原来来仪仪表表的的线线路路板板重重新新布布线线、、调试试后后装装入入新新的的仪仪表表外外型型中中；；杨杨工工的的工工作作主主要要是是生生产产这这个个新新的的仪表表外外型型，，杨杨工工和和张张经经理理经经过过讨讨论，，在生生产产中中还还调调整整了了原原方方案案中设设计计不不妥妥的的地地方方,使之之更更加加合合理理。。果果然然新新改改进进的的仪仪表表在在工工业业现现场测测试试中中得得到到用用户户的的一一致致好好评评，，为为公公司司创创造造了了一一定定的的经经济济效效益益。。为此此，，公公司司出出资资2000元，，奖奖励励此此次次产产品品革革新新工工作作中中作作出出贡贡献献的的三三位员员工工，，并并指指定定由由人人力力资资源源部部王王经经理理统统一一发发放放。。假若若你你是是王王经经理理,如何何来来设设计计奖奖金金分分配配方方案案???奖金金按按团团队队和和个个体体的的7：3比例例进进行行了了分分配配，，整整个个小小组组得1400元，，剩剩下下的的600元，，我我在在征征求求他他们们二二位位意意见见的的基础础上上按按1：2：3进行行了了分分配配，，张张经经理理拿拿300元，，李李工工拿200元，，杨杨工工拿拿了了100元。。那那1400元我我们们小小组组成成员员每每人450元，，最最后后剩剩下下的的50元，，三三人人中中午午出出去去嘬嘬喝喝一一顿顿!假若若我我是是王王经经理理:津贴贴设设计计1、交交通通（（住住房房））补补助助津津贴贴2、女女职职工工生生生生育育津津贴贴3、节节假假日日加加班班津津贴贴4、电电话话费费津津贴贴5、出出差差津津贴贴6、结结婚婚津津贴贴渔夫夫.蛇与与青青蛙蛙的的故故事事在一一个个周周末末,渔夫夫的的目目光光越越过过船船舷舷看看到到一一条条蛇蛇咬咬着着一一支支青青蛙蛙.渔夫夫很很为为青青蛙蛙难难过过,于是是他他就就靠靠近近蛇蛇,轻轻轻地地将将青青蛙蛙从从蛇蛇的的口口中拿拿了了出出来来,把青青蛙蛙给给救救了了.但他他又又开开始始为为这这条条饥饥饿饿的的蛇蛇难难过过.没有有食食物物,他就就取取出出一一瓶瓶威威士士忌忌,向蛇嘴嘴里倒倒了几几滴,蛇愉快快地游走了了,青蛙也也显得得很幸幸福.渔夫为为他自自己做做了这这样的的好事事而高高兴,他想,这一切切是多多么地地美好啊!可是,没过几几分钟钟,他听到到有东东西正正在撞撞击他他的船船舷,低头一看,他简直直不敢敢相信信?那条蛇蛇又游游回来来了,嘴里咬咬着两两支青青蛙!---------你得出出了什什么启启示??轻松一一下:几种通通用薪薪酬模模式A年薪制制-----适用于于中高高层管管理人人员B月薪制制-----适用于于一般般员工工C周薪制制-----适用于于IT/化妆品品销售售企业业D时薪制制-----一般员员工/操作工工管理人员生产人员专业技术人员员销售人员特殊人才几种通用的薪薪酬模型(举例)一般地，高级级管理者（决决策者、职业业经理人、高高级经理）实实行高难度经经营目标基础础上的高额年年薪制；一般般管理人员实实行业绩评价价基础上的月月薪制。管理人员的薪薪酬模型结合行业和市市场特点，引引入年薪制，并通过目标标责任制将企企业各阶段经经营绩效与经经营者收益有有机结合起来来，收入的形形式采用：基于职位工资资的年薪＋股股票期权＋福福利津贴，基于职位工资资年薪指按照照公司统一职职务评估下的的职务收入作作为固定收入入，加上职位位固定年收入入的1.5-3倍作为浮动收收入，两者结结合就是年薪薪总收入。对对于非经营类类管理岗位人人员采用：职务工资＋奖奖金＋福利津津贴的形式，具体体数额根据实实际部门情况况设计。但是是依然分成固固定部分和浮浮动部分，浮浮动部分和绩绩效考核结果果挂钩。A公司管理人员员工资模式为实现服务职职能的战略转转化，将服务务优化，效率率化的因素列列入各类专业业服务类人员员评估中，收收入形式：职位工资＋奖奖金＋津贴组成。适用于于普通干部职工工。浮动奖金部部分按照参照照个人绩效评评估结果季度度发放和年度度发放。A公司专业人员员工资模式

模式

计薪方式简单计时制月薪或工作天数×日薪差别计时制工作天数×日薪+加班小时数×时薪简单计件制生产数量×产品生产单价差别计件制标准产量×产品生产单价1+超额产量×产品生产单价2

计效制完成标准产量部分的基本薪酬+超额奖金A公司生产人员员薪酬模型结合印染行业业和车间产品品特点，分别别采用三种方方式，计时制，计件件工资制和利利润分享计划划。职工收入形形式：职务工工资＋奖金＋＋津贴。将职职务工资作为为固定部分发发放，奖金与与个人任务完完成情况挂钩钩，多劳多得得。A公司一线作业业人员工资模模式1、