业绩考核培训

绩效评价

为您的品质生活而不懈努力主讲：质量管理部王力鹏为您的品质生活而不懈努力管理是指在特定的环境条件下，以人为中心，对组织所拥有的资源进行有效的决策、计划、组织、领导、控制，以便达到既定组织目标的过程。狭义的管理就是指挥他人能用其他最好的工作方法去工作。管理的高级阶段是信息化管理。管理具有动态性、科学性、艺术性、创造性。随着企业改革的深化，人们将愈来愈认识到加强管理的必要性和迫切性。

管理释义：

1.

料理；治理。《初刻拍案惊奇》卷三三：“天可怜见，生得此子，本待把家私尽付与他，争奈他年纪幼小，你又是个女人，不能支持门户，不得不与女壻管理。”清魏源《圣武记》卷六：“近日西洋

英吉利，自称管理五印度。2.过问，理会。《再生缘》第四一回：“你若嫌烦，休管理，我同媳妇会铺排。”3.管束。洪深《劫后桃花》十三：“﹝学校﹞管理极严，除掉星期六，平常都不许回家的。”前言：什么是管理，你在管理中的角色什么是管理？一为您的品质生活而不懈努力管理者在管理工作中表现为10种角色，这10种角色分为三大类：

人际方面的角色，信息方面的角色和决策方面的角色。1、人际角色：挂名首脑角色、领导者角色、联络者角色。2、信息角色：接受者角色、传播者的角色、发言人的角色。3、决策角色：企业家角色、资源分配者、故障排除者、谈判者角色，混乱驾驭者。

前言：什么是管理，你在管理中的角色你在管理中的角色二从此进入对社会有

贡献的人实际影响增强共赢发展伙伴关系职业人工作者职业规划职业心态123467912581011Q12TM为您的品质生活而不懈努力前言：什么是管理，你在管理中的角色你在管理中的角色二为您的品质生活而不懈努力前言：什么是管理，你在管理中的角色你在管理中的角色二评估人辅导人激励人要求人识别人管理者

角色定位为您的品质生活而不懈努力绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活动。是通过对企业战略的建立，目标分解、业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标的一种管理活动。绩效管理一个完整的管理过程，它侧重于信息沟通与绩效提高，强调事先沟通与承诺，它伴随着管理活动的全过程。绩效管理强调的是系统化的建设及对组织与个体的工作绩效进行系统化的管理。更多强调的是沟通系统、信息系统、组织绩效系统。绩效管理在实际应用中，强调的是事前控制，对未来发生的事情进行前期设定控制体系。有效保障事情的顺利进行。例如：企业的战略目标的设定，那么在事前进行对目标的绩效的预测，形成上下沟通，横向沟通后达成企业内部对目标的认同，以保障后期在执行目标完成计划实施过程中的顺利进行。前言：绩效考核与绩效管理绩效管理三为您的品质生活而不懈努力绩效考核，简称考核，又称绩效考评、绩效评价。它是对员工的行为与工作结果全面落实地、系统地、科学地进行考察、分析、评估与传递的过程。绩效考核在本质上就是考核组织成员对组织的贡献，或者对组织成员的价值进行评价，它是管理者与员工之间为提高员工能力与绩效，实现组织战略目的的一种管理沟通活动。绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效目标，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核的方法很多，而且分类的方式也很多。从实用的角度出发，我们可以分为以下几类：系统的考核方法衡量关键职务职责的考核方法对绩效形成控制的考核方法l对人员能力与素质的考核方法前言：绩效考核与绩效管理绩效考核四为您的品质生活而不懈努力绩效考核只是绩效管理的一个阶段、一个环节，绩效考核反映的是过去绩效，侧重于对员工的评价；绩效管理注重的是对未来绩效的提升，着眼于未来的发展。前言：绩效考核与绩效管理绩效管理与绩效考核区别五角度绩效管理绩效考核目的以“做事”为中心以“人”为中心对象绩效管理的对象是单项绩效，包括单项结果绩效和单项行为绩效。绩效考核的对象则是整体绩效，或者说是创造这项绩效的“人”。内容绩效管理包括目标和标准设定、监督和控制等活动。绩效考核则包括绩效评价标准设计、绩效评价等活动。周期绩效管理的周期一般来说比较短，并且随着绩效项目的差异而非常灵活。绩效考核的周期较长且相对固定。方式计划式判断式过程一个完整的过程管理过程的局部环节和手段为您的品质生活而不懈努力前言：绩效考核与绩效管理绩效管理与绩效考核区别五角度绩效管理绩效考核目的解决问题事后算账结果注重结果和过程注重结果侧重点侧重于信息沟通和绩效提高侧重于判断的评估评价双赢成或败时间伴随管理活动的全过程只出现在特定的时期手段事先的沟通与承诺事后评估关注点关注未来的绩效关注过去的绩效程序管理程序人力资源管理程序

二物业项目绩效评价的方法一物业项目绩效评价的含义三绩效管理注意事项目录为您的品质质生活而不不懈努力绩效简单地地说是“成成绩和效益益”。绩效效是相关主主题在实践践活动中所所产生的、、与劳动耗耗费有对比比关系的、、可以度量量的结果。。物物业项目目的绩效，，是指一定定经营期间间的物业项项目经营效效益和经营营者业绩，，主要表现现在盈利能能力、顾客客服务质量量、内部运运营管理和和团队成长长等方面。。绩效的定义一第一节物物业项目目绩效评价价的含义物业项目绩效评价的含义二物业项目的的绩效评价价是指通过过定量和定定性的分析析，对物业业管理项目目的效益和和经营者的的业绩，进进行综合评评判。绩绩效效评价和财财务分析不不同。财务务分析只是是对有关财财务指标进进行分析，，研究其变变化及变化化的原因。。而绩效评评价弥补了了单纯财务务分析难以以得出综合合结论的不不足，以能能准确反应应物业项目目各项定量量和定性指指标作为主主要评价依依据，并将将各指标与与同类项目目、本行业业的平均水水平进行对对比，以期期得到对物物业项目公公正、客观观的评价结结果。为您您的的品品质质生生活活而而不不懈懈努努力力建立立和和推推行行物物业业项项目目绩绩效效评评价价，，科科学学地地评评判判物物业业经经营营管管理理效效益益和和经经营营者者业业绩绩，，主主要要有有以以下下几几个个方方面面的的作作用用：：1、对对物物业业项项目目而而言言，，绩绩效效评评价价对对于于项项目目总总结结管管理理经经验验、、找找出出经经营营管管理理中中的的问问题题及及其其原原因因，，制制订订有有效效的的财财务务计计划划、、改改进进管管理理和和提提高高绩绩效效提提供供直直接接的的帮帮助助。。2、对对物物业业项项目目所所在在的的企企业业而而言言，，通通过过对对物物业业项项目目绩绩效效的的评评价价，，其其所所在在企企业业可可以以科科学学全全面面地地考考核核经经营营者者的的业业绩绩，，从从而而能能有有效效降降低低代代理理成成本本，，并并能能发发现现项项目目管管理理中中存存在在的的问问题题，，以以寻寻找找改改进进方方向向。。3、对对政政府府而而言言，，物物业业项项目目的的绩绩效效评评价价也也为为各各有有关关部部门门对对物物业业管管理理行行业业实实施施间间接接管管理理、、加加强强宏宏观观调调控控、、制制定定经经济济政政策策和和考考核核企企业业经经营营管管理理者者的的业业绩绩提提供供了了科科学学依依据据。。此外外，，物物业业项项目目绩绩效效评评价价结结果果也也是是物物业业管管理理区区域域业业主主大大会会评评价价、、奖奖惩惩、、选选聘聘或或辞辞聘聘物物业业服服务务企企业业，，以以及及政政府府评评优优的的重重要要依依据据。。物业项目绩效评价的作用三第一一节节物物业业项项目目绩绩效效评评价价的的含含义义为您您的的品品质质生生活活而而不不懈懈努努力力按照照不不同同的的评评价价目目的的和和评评价价工工作作的的实实施施主主体体，，物物业业项项目目绩绩效效评评价价的的类类型型有有：：1、政政府府评评价价。。是是指指政政府府有有关关部部门门根根据据企企业业监监管管的的需需要要、、奖奖惩惩的的需需要要或或财财务务分分析析的的需需要要等等，，分分别别或或联联合合组组织织的的物物业业项项目目绩绩效效评评价价。。政府府评评价价的的实实施施方方式式，，可可以以由由政政府府有有关关部部门门直直接接组组织织实实施施，，也也可可以以委委托托行行业业协协会会或或社社会会中中介介结结构构来来具具体体实实施施。。由住住房房和和城城乡乡建建设设部部组组织织的的全全国国物物业业管管理理示示范范住住宅宅小小区区（（大大厦厦、、工工业业区区））考考评评，，是是政政府府评评价价的的典典型型代代表表。。2、社社会会评评价价。。是是指指项项目目所所属属企企业业出出资资人人、、债债权权人人、、中中小小股股东东或或社社会会中中介介机机构构等等，，为为及及时时了了解解项项目目经经营营的的真真实实情情况况、、促促进进投投资资效效益益提提高高、、加加强强项项目目的的社社会会监监管管而而组组织织开开展展的的评评价价行行为为。。例例如如：：深深圳圳住住建建局局联联合合物物业业协协会会自自2008年以以来来，，每每年年组组织织开开展展满满意意度度深深圳圳指指数数测测评评工工作作。。物业项目绩效评价的类型四第一一节节物物业业项项目目绩绩效效评评价价的的含含义义为您您的的品品质质生生活活而而不不懈懈努努力力3、自自我我诊诊断断评评价价。。是是指指物物业业项项目目的的组组织织根根据据自自身身经经营营管管理理特特定定需需要要而而自自行行开开展展的的绩绩效效评评价价，，它它是是经经营营管管理理的的一一项项重重要要内内容容，，也也是是物物业业项项目目绩绩效效评评价价工工作作的的重重要要内内容容。。物物业业项项目目可可以以自自行行决决定定开开展展自自我我诊诊断断性性的的绩绩效效评评价价。。通通过过诊诊断断评评价价和和与与同同行行业业、、同同规规模模、、同同地地区区物物业业项项目目进进行行比比较较，，物物业业项项目目可可以以了了解解自自身身的的经经营营管管理理状状况况及及水水平平，，对对改改进进项项目目的的经经营营管管理理、、提提高高效效益益发发挥挥促促进进作作用用。。物业项目绩效评价的类型四第一一节节物物业业项项目目绩绩效效评评价价的的含含义义为您您的的品品质质生生活活而而不不懈懈努努力力绩效效评评价价方方法法有有很很多多种种，，常常见见的的包包括括360度评评价价法法、、关关键键绩绩效效指指标标（（KPI）法法、、经经济济值值增增加加法法、、平平衡衡计计分分卡卡等等。。近近年年来来，，基基于于平平衡衡计计分分卡卡的的KPI考核核已已经经成成为为企企业业使使用用最最广广泛泛的的一一种种绩绩效效评评价价方方法法。。1、平平和和积积分分卡卡的的发发展展。。于于20世纪纪90年代代初初由由美美国国人人罗罗伯伯特特.卡普普兰兰和和戴戴维维.诺顿顿提提出出，，被被《哈佛佛商商业业评评论论》评委委75年来来最最具具影影响响力力的的管管理理工工具具之之一一。。它它打打破破了了传传统统的的单单一一使使用用财财务务指指标标衡衡量量业业绩绩的的方方法法，，而而是是在在财财务务指指标标的的基基础础上上加加入入了了客客户户因因素素、、内内部部经经营营管管理理过过程程和和员员工工的的学学习习成成长长，，在在集集团团战战略略规规划划与与执执行行管管理理方方面面发发挥挥了了非非常常重重要要的的作作用用。。平衡衡计计分分卡卡是是一一种种先先进进的的绩绩效效评评价价工工具具，，它它将将战战略略分分成成四四个个不不同同角角度度的的运运作作目目标标，，并并以以此此四四个个角角度度分分别别设设计计适适量量的的绩绩效效衡衡量量指指标标，，有有利利于于企企业业进进行行全全面面系系统统的的监监控控，，促促进进企企业业战战略略与与远远景景目目标标的的达达成成。。评价体系一第二节节物物业业项目目绩效效评价价的方方法为您的的品质质生活活而不不懈努努力评价体系一第二节节物物业业项目目绩效效评价价的方方法远景战略财务：要想在财务方面取得成功，我们应向股东展示什么？流程：为满足顾客和股东的需求，我们应该在哪些业务中处于领先？学习与成长：为实现远景，我们要去的怎样的进步来适应变革和发展顾客：要实现我们的愿景，我们应向顾客展示什么？为您的的品质质生活活而不不懈努努力2、平衡衡计分分卡的的运用用（1）平衡衡计分分卡四四个层层面。。其最最大的的优点点在于于它从从四个个层面面来建建立评评价体体系：：财务务、客客户、、内部部流程程、学学习和和成长长。这这四个个方面面是相相互联联系、、相互互影响响的，，其他他三类类指标标的实实现，，最终终保证证了财财务指指标的的实现现。这这几个个角度度分别别代表表三个个主要要的利利益相相关者者：股股东、、顾客客、员员工。。A、财务务层面面指标标。财财务指指标有有收入入、净净利润润等。。B、客户户层面面指标标。客客户指指标通通常包包括客客户满满意度度、客客户保保持率率、客客户获获得率率、客客户盈盈利率率，以以及在在目标标市场场中所所占的的份额额。C、内部部流程程层面面指标标。内内部流流程指指标包包括管管理体体系的的建立立、管管理环环境的的建设设、工工作计计划的的完成成率等等。D、学习习与成成长层层面指指标。。学习习与成成长指指标包包括员员工满满意率率、员员工保保持率率、员员工培培训和和技能能等。。评价体系一第二节节物物业业项目目绩效效评价价的方方法为您的的品质质生活活而不不懈努努力评价体系一第二节节物物业业项目目绩效效评价价的方方法结果导向过程导向学习与成长层面:员工生产力、员工满意度、信息系统建立内部营运层面：供应商管理改善、生产流程改善客户层面：客户满意度、品牌市场价值财务层面：净资产回报率、销售净利润、总资产周转率后向指指标先行指指标为您的的品质质生活活而不不懈努努力（2）定量量指标标和定定性指指标。。平衡衡计分分卡四四个层层面的的指标标体系系，可可以根根据指指标的的标准准分为为定量量指标标和定定性指指标。。定量指指标是是可以以准确确数量量定义义、精精确衡衡量并并能设设定绩绩效目目标的的考核核指标标。定定量指指标是是比较较客观观、有有效的的考核核指标标，可可以分分为绝绝对量量指标标和相相对量量指标标两种种，其其中绝绝对量量质量量可以以是产产能、、质量量、时时间以以及其其他数数量如如销售售收入入；相相对量量指标标可以以是任任何同同单位位数量量的比比值如如销售售收入入增长长率。。定性指指标是是指无无法直直接通通过数数据计计算分分析评评价内内容，，需对对评价价对象象进行行客观观描述述和分分析来来反映映评价价结果果的指指标，，例如如员工工能力力提升升、项项目管管理体体系的的实施施。（3）设置置评价价指标标的准准则。。在设设施评评价指指标时时，应应遵循循以下下两个个原则则：一一是指指标数数量应应控制制在6-10个。评评价指指标过过多，，则被被考核核者容容易分分散精精力和和资源源，无无法有有效完完成。。二是是权重重要体体现差差异，，避免免平均均化。。每个个指标标的KPI权重一一般不不低于于5%，不高高于30%，一般般取5%的整数数倍。。评价体系一第二节节物物业业项目目绩效效评价价的方方法为您的的品质质生活活而不不懈努努力1、物业业项目目常见见的评评价指指标常见评价指标、标准及方法二第二节节物物业业项目目绩效效评价价的方方法平衡计分卡层面指标标准财务层面定量指标收入、利润、收缴率、收入增长率定性指标财务管理能力、财务报表可信度顾客层面定量指标顾客满意度指数、顾客投诉率定性指标客户关系管理水平、客户服务水平内部流程层面定量指标设施设备完好率、工作计划完成率定性指标管理体系成熟度、建立研发管理体系学习与成长层面定量指标员工满意度、员工敬业度、员工离职率定性指标员工能力提升、制定并推动实施人力资源规划为您的的品质质生活活而不不懈努努力2、物业业项目目绩效效指标标的评评价标标准评价标标准是是评价价工作作的基基本准准绳和和前提提，也也是客客观评评判对对象优优劣的的具体体参照照物和和衡量量尺度度。因因此，，他在在整个个评价价体系系中占占有重重要的的地位位，没没有评评价标标准，，就无无法实实施具具体、、公正正、客客观、、恰当当的绩绩效评评价。。一般般地，，物业业项目目绩效效评价价标准准可划划分为为定量量标准准和定定性标标准两两类。。（1）定量量指标标标准准。定定量指指标评评价标标准有有基准准值，，并匹匹配相相应的的基础础分。。一般般情况况下，，基准准值匹匹配的的基础础为50，目标标值匹匹配的的基础础分为为75，挑战战值匹匹配的的基础础分为为100.定量指指标评评价的的三个个值所所确定定的水水平参参数，，客观观反映映所代代表的的水平平。（2）定性性指标标标准准。定定型资资表评评价标标准是是用来来对项项目定定性评评价时时所采采用的的评判判标准准，多多数采采用主主观评评价。。如果果想要要评价价有依依可循循，可可采用用成熟熟度评评价方方法，，即参参照卓越绩绩效模模式成成熟度度评价方方法中中对过过程项项评分分的标标准，，对评评价指指标所所应用用和赶赶紧的的各种种方法法从““方法法、展展开、、学习习和整整合””四个个因素素综合合完成成情况况进行行评价价打分分。常见评价指标、标准及方法二第二节节物物业业项目目绩效效评价价的方方法为您的的品质质生活活而不不懈努努力定量指指标评评价标标准也也有基基准值值、目目标值值和挑挑战值值三个个评估估标准准，分分别设设置具具体的的百分分比，，并匹匹配相相应的的基础础分。。一般般情况况下，，基准准值匹匹配的的基础础分为为50，目标标值匹匹配的的基础础分为为75，挑战战值匹匹配的的基础础分为为100。（3）物业业项目目绩效效指标标的评评价方方法物业项项目绩绩效评评价的的主要要方法法是线线性插插值法法，用用于计计量指指标的的评价价计分分。线线性插插值法法是指指使用用连接接两个个已知知量的的直线线来确确定在在这两两个已已知量量之间间的一一个未未知量量的值值的方方法。。其计计算公公式为为：A、实际际完成成值＜＜基准准值：：此情情况下下，单单项指指标评评估得得分=0.B、基准准值＜＜实际际完成成值＜＜目标标值：：单项项指标标评估估得分分=基准值值的基基础分分+实际完完成值值-基准值值/目标值值-基准值值×（目标标值的的基础础分-基准值值的基基础分分）。。C、目标标值＜＜实际际完成成值＜＜挑战战值：：单项项指标标评估估得分分=目标值值的基基础分分+实际完完成值值-基准值值/挑战值值-目标值值×（挑战战值的的基础础分-目标值值的基基础分分）。。D、实际际完成成值＞＞挑战战值：：单项项指标标评估估得分分=100常见评价指标、标准及方法二第二节节物物业业项目目绩效效评价价的方方法为您的的品质质生活活而不不懈努努力1、绩效效管理理需摒摒弃这这样的的误区区：重重考核核，忽忽视绩绩效计计划制制定环环节的的工作作。2、绩效效考核核应避避免过过于追追求量量化指指标，，轻视视过程程考核核，否否认主主观因因素在在绩效效考核核中的的积极极作用用。3、绩效考核核指标并不不是越多越越好，因为为绩效管理理是有成本本的，指标标越多，企企业投入绩绩效管理的的成本也越越高。所以以，绩效考考核指标必必须要有数数量限制，，最多不超超过10个。4、在进行绩绩效考核指指标提取时时需要尽可可能量化、、过程化、、细化。能能够量化的的指标应该该尽可能量量化；不能能量化的指指标，将这这个工作内内容过程化化，并对工工作过程进进行控制考考核；既不不能量化也也不能过程程化的指标标，进行细细化，知道道不能再细细化为止。。5、如果被考考核人不理理解、不认认同被考核核的指标和和设定的目目标值，其其可能会满满怀怨气而而不能全心心全意地朝朝着目标奋奋斗，因此此必须让被被考人参与与讨论考核核相关内容容并发表自自己的意见见。6、目标值并并非定得越越高越好，，定的何时时才是最重重要的。7、绩效管理理不等于绩绩效考核。。绩效考核核是绩效管管理的一个个环节，绩绩效考核的的结果与很很多激励措措施挂钩，，是员工培培训、晋升升和工资调调整等的依依据。绩效效考核结果果更是业绩绩改进的参参考基础，，有了这些些结果企业业才有提升升的基础线线，才能有有的放矢地地投入资源源进行业绩绩改善。第三节绩绩效管理理注意事项项为您的品质质生活而不不懈努力如何建立班班组绩效评评价体系？？课后作业如何建立基层员工的业绩考核为您的品质质生活而不不懈努力主讲：质量量管理部王王力力鹏二为何建立业绩考核一业绩考核基础知识三如何建立业绩考核目录第一节业绩考核基础知识为您的品质质生活而不不懈努力业绩考核通通常也称为为业绩考评评或“考绩绩”，是针针对企业中中每个员工工所承担的的工作，应应用各种科科学的定性性和定量的的方法，对对员工行为为的实际效效果及其对对企业的贡贡献或价值值进行考核核和评价。。它是企业业人事管理理的重要内内容，更是是企业管理理强有力的的手段之一一。业绩考考评的目的的是通过考考核提高每每个个体的的效率，最最终实现企企业的目标标。业业绩考考核是现代代组织不可可或缺的管管理工具。。它是一种种周期性检检讨与评估估员工工作作表现的管管理系统，，是指主管管或相关人人员对员工工的工作做做系统的评评价。有效效的业绩考考核，不仅仅能确定每每位员工对对组织的贡贡献或不足足，更可在在整体上对对人力资源源的管理提提供决定性性的评估资资料，从而而可以改善善组织的反反馈机能，，提高员工工的工作业业绩，更可可激励士气气，也可作作为公平合合理地酬赏赏员工的依依据。业绩考核的概念1第一节业业绩考核核基础知识识为您的品质质生活而不不懈努力业绩考核起起源于西方方国家文官官（公务员员）制度。。最早的考考核起源于于英国，1854-1870年，英国文文官制度改改革，注重重表现、看看才能的考考核制度开开始建立。。美国于1887年也正式建建立了考核核制度。强强调文官的的任用、加加薪和晋级级，均以以工作考核核为依据，，论功行赏赏，称为功功绩制。此此后，其他他国家纷纷纷借鉴与效效仿。这种种制度有一一个共同的的特征，即即把工作实实绩作为考考核的最重重要的内容容，同时对对德、能、、勤、绩进进行全面考考察，并根根据工作实实绩的优劣劣决定公务务员的奖惩惩和晋升。。

文官制制度的成功功实施，使使得有些企企业开始借借鉴这种做做法，在企企业内部实实行业绩考考核，试图图通过考核核对员工的的表现和实实绩进行实实事求是的的评价，同同时也要了了解组织成成员的能力力和工作适适应性等方方面的情况况，并作为为奖惩、培培训、辞退退、职务任任用与升降降等实施的的基础与依依据。业绩考核的起源2第一节业业绩考核核基础知识识为您的品质质生活而不不懈努力我国古代的的业绩考核核：（1）《尚书·舜典》记载：“三三载考绩，，三考，黜黜徙幽明，，庶绩咸熙熙”；（2）《孟子·梁惠王下》记载：“天天子适诸侯侯曰巡狩，，巡狩者，，巡所守也也。诸侯朝朝于天子曰曰述职，述述职者，述述所有职也也，无非事事者”；（3）战国时期期的上计制制度；（4）秦朝的““五善”考考核标准。。“一曰忠忠信敬上、、二曰清廉廉勿谤、三三曰举事审审当、四曰曰喜事善行行、五曰恭恭敬多让。。五者毕至至，必有大大赏”（5）汉代的《上计律》和刺史按察察制度；（6）唐代的““四才、三三实”，四四才指身、、言、书、、判，三实实为德行、、才用、劳劳效；（7）宋代的““考课”、、“磨勘””、“御前前印纸”、、“岁额””业绩考核的起源2第一节业业绩考核核基础知识识为您的品质质生活而不不懈努力A、按时间划划分（（1）定期考核核。企业考考核的时间间可以是一一个月、一一个季度、、半年、一一年。考核核时间的选选择要根据据企业文化化和岗位特特点业绩选选择。（（2）不定期考考核。不定定期考核有有两方面的的含义，一一方面是指指组织中对对人员的提提升所进行行的考评，，另一方面面是指主管管对下属的的日常行为为表现进行行纪录，发发现问题及及时解决，，同时也为为定期考核核提供依据据。B、按考核的的内容分（（1）特征导向向型。考核核的重点是是员工的个个人特质，，如诚实度度、合作性性、沟通能能力等，即即考量员工工是一个怎怎样的人。。业绩考核的种类3第一节业业绩考核核基础知识识为您的品质质生活而不不懈努力（2）行为导向向型。考核核的重点是是员工的工工作方式和和工作行为为，如服务务员的微笑笑和态度，，待人接物物的方法等等，即对工工作过程的的考量。（3）结果导向向型。考核核的重点是是工作内容容和工作质质量，如产产品的产量量和质量、、劳动效率率等，侧重重点是员工工完成的工工作任务和和生产的产产品。C、按主观和和客观划分分（（1）客观考核核方法。客客观考核方方法是对可可以直接量量化的指标标体系所进进行的考核核，如生产产指标和个个人工作指指标。（（2）主观考核核方法。主主观考核方方法是由考考核者根据据一定的标标准设计的的考核指标标体系对被被考核者进进行主观评评价，如工工作行为和和工作结果果。业绩考核的种类3第一节业业绩考核核基础知识识为您的品质质生活而不不懈努力业绩考核包包括两大部部分：业绩绩考核和职职能考核。。目目标业绩考考核是对结结果的考核核，如对业业务员的目目标业绩考考核是销售售额。往往往与企业目目标管理相相结合，对对企业目标标进行分解解落实而得得；职职能考核核是对岗位位职责的考考核，如业业务员的业业绩考核是是销售额，，但除了开开发新客户户、实现销销售额外，，业务员还还需要提交交市场分析析报告，市市场分析报报告就是一一个职能考考核。业绩考核的内容4第一节业业绩考核核基础知识识第二节为何建立业绩考核为您的品质质生活而不不懈努力业绩考核是组织的需要1第二节为为何建立立业绩考核核资金、人员员、技术、、信息公司战略组织结构各部门职责责各岗位职责责公司总体目目标各业务板块块目标各部门目标标各岗位目标标组织绩效团队绩效个人绩效为您的品质质生活而不不懈努力业绩考核是组织的需要1第二节为为何建立立业绩考核核A、组织需将将目标有效效地分解给给各部门、、各岗位，，并使各部部门、各岗岗位都积极极向着共同同的组织目目标努力；；B、组织需要要监控目标标达成过程程中各个环环节上的工工作情况，，及时发现现阻碍目标标有效达成成的问题并并予以解决决；C、组织需要要得到最有有效的人力力资源，以以便高效率率的完成目目标。一方方面，通过过人员的调调配，使人人员充分发发挥作用；；另一方面面，加强对对现有人员员的培训和和发展，增增强组织的的整体实力力。为您的品质质生活而不不懈努力A、管理者需需要将组织织的目标传传递给团队队中的员工工，并取得得他们对目目标的认同同；B、管理者需需要将组织织赋予的目目标分解到到每个员工工头上，因因为目标需需要团队成成员的共同同努力才能能实现；C、管理者需需要告诉员员工自己对对员工的工工作期望，，使员工了了解哪些工工作最重要要，哪些员员工自己可可以做出决决策；也需需要让员工工知道各项项工作的衡衡量标准是是什么？D、管理者需需要掌握一一些必要的的信息。这这些信息包包括：有关关工作计划划和项目执执行情况、、团队中哪哪些事情运运行良好，，哪些事情情出现问题题、每个员员工状况，，员工是否否能够胜任任工作，他他们需要哪哪些支持和和帮助，他他们在哪些些需提高。。业绩考核是管理者的需要2第二节为为何建立立业绩考核核为您的品质质生活而不不懈努力A、员工在内内心都希望望了解自己己的绩效，，了解自己己的工作做做得怎么样样，了解别别人对自己己的评价；；B、如果不能能通过有效效的途径让让员工的绩绩效表现反反馈给员工工，那么员员工只能通通过猜测来来了解自己己的绩效表表现；C、员工需要要了解自己己的绩效表表现，更多多是为了提提高自己的的绩效，提提高自己的的能力，增增强自身的的竞争力。。因此，员工工需要通过过绩效管理理，来了解解和提高自自己的绩效效，了解自自己在哪方方面还有待待发展，以以提高自己己的胜任能能力。业绩考核是员工的需要3第二节为为何建立立业绩考核核第三节如何建立业绩考核为您的品质质生活而不不懈努力目标管理：：目标管理是是以目标为导向，以以人为中心，以以成果为标准，而使使组织和个人人取得最佳业绩的现代管理方方法。目标管管理亦称“成成果管理”，，俗称责任制制。是指在企企业个体职工工的积极参与与下，自上而而下地确定工工作目标，并并在工作中实实行“自我控控制”，自下下而上地保证证目标实现的的一种管理办办法。它强调把组织织的整体目标标转化为组织织和个人的具具体目标。以目标管理法设定业绩目标1第三节如如何建立业绩绩考核为您的品质生生活而不懈努努力美国管理大师师彼得·德鲁克（PeterDrucker）于1954年在其名著著《管理实践》中最先提出了了“目标管理理”的概念，，其后他又提提出“目标管管理和自我控控制”的主张张。德鲁克认认为，并不是是有了工作才才有目标，而而是相反，有有了目标才能能确定每个人人的工作。所所以“企业的的使命和任务务，必须转化化为目标”，，如果一个领领域没有目标标，这个领域域的工作必然然被忽视。因因此管理者应应该通过目标标对下级进行行管理，当组组织最高层管管理者确定了了组织目标后后，必须对其其进行有效分分解，转变成成各个部门以以及各个人的的分目标，管管理者根据分分目标的完成成情况对下级级进行考核、、评价和奖惩惩。以目标管理法设定业绩目标1第三节如如何建立业绩绩考核为您的品质生生活而不懈努努力以目标管理法设定业绩目标1第三节如如何建立业绩绩考核明确的（Specific)可度量的（Measurable)可达到的（Achievable)现实性（Realistic)时限性（Time-bound)目标达成三大大方法：每周总结，修修正目标；每天总结，改改进促使；循环往复，天天天修炼。设定和分解目目标的SMART原则为您的品质生生活而不懈努努力以目标管理法设定业绩目标1第三节如如何建立业绩绩考核原则正确做法错误做法明确的、具体的切中目标适度细化随情境变化抽象的未经细化复制其他情境中的指标可度量的数量化的行为化的数据和信息具有可得性主观判断非行为化描述数据或信息无从获得可实现、可达到的在付出努力的情况下可以实现在适度的时限内实现过高和过低的目标时间过长现实的可证明的可观察的假设的不可观察或证明的时限性使用时间单位关注效率不考虑时效性模糊的时间概念为您的品质生生活而不懈努努力职责与目标的区别2第三节如如何建立业绩绩考核职责：就是要要做什么目标：就是要要做到什么程程度考核：评价目目标的完成情情况为您的品质生生活而不懈努努力职责与目标的区别2第三节如如何建立业绩绩考核职责目标内容应该做什么内容今年做什么作用岗位功能作用设定的标杆时间固定的、长远的时间今年（季、月、周）清晰度笼统地清晰度具体的、可考核的设定方式必须做的设定方式可选择的为您的品质生生活而不懈努努力确定关键绩效指标3第三节如如何建立业绩绩考核目标和指标的的区别：指标是衡量目目标的单位或或方法。比如如，公司目标标任务书签订订大会结束后后，大家都会会说，今年新新增了几个指指标：分别是是员工流失率率、费用回收收率、客户满满意度等等。。这些指标都都是对结果，，也就是对目目标的一般性性描述。那目标又是什什么呢？目标标是指标的值值。比如，仍仍然是公司目目标任务书签签订大会，新新的指标提出出来以后，就就会分配下去去：白桦林居居一线员工流流失率为＜20%。如此等等。。目标是指标标的具体节点点。如果把“指标标”比作是一一把尺寸的话话，那么，““目标”可能能是这把尺子子上的某一个个点。从目标标管理的角度度出发，无非非就是两件事事：设置科学学的指标，设设定合理的目目标。为您的品质生生活而不懈努努力确定关键绩效指标3第三节如如何建立业绩绩考核什么是关键绩绩效指标（KPI）：关键业绩指标标，是通过对对组织内部某某一流程的输输入端、输出出端的关键参参数进行设置置、取样、计计算、分析，，衡量流程绩绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的的战略目标分分解为可运作作的远景目标标的工具，是是企业绩效管管理系统的基基础。KPI是现代企业中中受到普遍重重视的业绩考考评方法。KPI可以使部门主主管明确部门门的主要责任任，并以此为为基础，明确确部门人员的的业绩衡量指指标，使业绩绩考评建立在在量化的基础础之上。建立立明确的切实实可行的KPI指标体系是做做好绩效管理理的关键。为您的品质生生活而不懈努努力确定关键绩效指标3第三节如如何建立业绩绩考核关键绩效指标标（KPI）设计的基本本方法：1、确定个人、、部门业务重重点。确定哪哪些因素与公公司业务相互互影响；2、确定业务标标准。定义成成功的关键要要素，满足重重点业务所需需的策略手段段；3、确定关键业业绩指标，判判断一项业绩绩标准是否达达到的实际因因素；依据公司级的的KPI逐步分解到部部门，再由部部门分解到各各个岗位，依依次采用层层层分解，互为为支持的方法法，确定各部部门、各岗位位的关键业绩绩指标，并用用定量或定性性的指标确定定下来。绩效是具有一一定素质的员员工围绕职位位应负的责任任，在所达到到的阶段性结结果及过程中中的行为表现现。其中职位位应负的表现现就是通过职职位KPI体现。为您的品质生生活而不懈努努力确定关键绩效指标3第三节如如何建立业绩绩考核公司战略目标分公司指标部门指标各物业服务中心指标各岗位指标为您的品质生生活而不懈努努力确定关键绩效指标3第三节如如何建立业绩绩考核人力资源规划划招聘与配置HR经理业绩指标标培训与开发绩效管理薪资管理劳动关系鱼骨图分析法法为您的品质生生活而不懈努努力第三节如如何建立业绩绩考核指标维度KPI指标考核权重考核标准考核计算公式考核部门考核结果服务维度15%人力资源支撑服务投诉次数50人力资源支撑服务工作不准确、不及时遭到投诉的，每次扣1分，扣完为止质量管理部5月度人力资源管理巡检覆盖率10100%本月检查项目数量/公司所有项目数量×100%主管领导10经营维度15%人均服务面积15

服务面积/当月公司员工总数（参照公司目标任务评分细则）质量管理部15运营维度60%人员招聘15%月度招聘计划完成率996%月度实际招聘到岗人数/计划需求人数×100%主管领导8员工培养15%培训计划完成率4100%月度实际完成培训项目（次数）/计划培训项目（次数）×100%主管领导4

员工培养计划执行率5100%月度实际完成培养课程/计划培养课程×100%主管领导5工资管理5%工资核算及时性、准确性3及时率100%工资每月7日完成核算，每延期一天扣1分；工资核算出错次数为0，出现1次差错扣0.5分财务部3准确性100%员工激励5%服务之星、即时奖励实施及时率3100%按时、准确发放服务之星及即时奖励奖金。各项目3劳动关系管理10%劳动合同签订及时率3100%本月应签员工数量/已签员工数量×100%各项目3员工保险办理及时率、完结率2100%当月员工保险办理无遗漏；员工保险事件受理及时各项目2员工心声受理及时率1100%及时受理，并三个工作日内给出处理意见或结果主管领导1计划管理50%月度工作完成情况12

月度重点工作完成情况，已完成得分×权重质量管理部10.8改进研发12

完成人力资源精细化提升计划主管领导10计划外督办6

总经理办公会、月度计划考核会及领导临时交办工作完成情况，已完成得分×权重质量管理部6学习成长维度10%员工参训率5100%本部门员工受训人数/应参加人数×100%主管领导5核心员工在岗率5100%核心员工在岗率100%，每流失1名扣2分主管领导5分值合计

考核得分95.8为您的品质生生活而不懈努努力如何建立绩效标准4第三节如如何建立业绩绩考核指标指的是从从哪些方面对对工作产出进进行衡量和评评估；而标准准指的是各个个指标应达到到什么样的水水平。指标解解决的是我们们需要评估““什么”的问问题，标准解解决的是要求求被评估者做做得“怎样””、完成“多多少”的问题题。当我们界定了了指标之后，，设定绩效的的评估标准就就成了一件比比较容易的事事情。对于数数量化的绩效效指标，设定定的评估标准准通常是一个个范围，如果果被评估者的的绩效表现超超出标准的上上限，则说明明被评估者做做出了超出期期望水平的卓卓越绩效表现现，如果被评评估者的绩效效表现低于标标准的下限，，则表明被评评估者存在绩绩效不足的问问题，需要进进行改进。为您的品质生生活而不懈努努力如何建立绩效标准4第三节如如何建立业绩绩考核我们的员工明明确自己的工工作任务和工工作标准了吗吗？为您的品质生生活而不懈努努力第三节如如何建立业绩绩考核xx项目安全管理部内巡岗岗位职责工作项目分解内容主责配合检查工作要求工作记录编号工作

时间执行效果考核管理处公司日常巡逻检查巡逻签到√

A根据巡逻线路安排，每两小时在巡逻签到记录表上签到.A《巡逻签到表》每日班长品质部卡证检查√

A巡查时对楼层内临时通行卡证进行确认（卡证权限、有效期、卡证信息）；

B若发现卡证模糊不清，卡证过期，没收卡证并将信息记录于《卡证没收登记表》，陪同违规人员找其接待人员重新办理进入手续；

C若发现借戴他人卡证，没收工卡并将信息记录于《卡证没收登记表》，并将违规人员请离办公区，通知沿途外巡人员将其请出园区。遇执意不配合者，报班长到现场处理。A《安全巡查表》每日班长品质部人员行为检查√

A发现有人员在非吸烟区吸烟，登记员工信息，上报班长处理；

B遇违规拍照现象，暂存胶卷、存储卡等，拒不配合的，登记员工信息，上报班长处理；（电化教学部固定拍摄人员所持的“特别通行证”仅是摄影器材的通行证，不能作为拍摄凭证；无“特别通行证”人员携带摄影器材出入公司仍需办理相关手续。）

C对晚24:00后在办公区域内加班人员进行登记，填写《夜间办公区域加班人员登记表》。A《安全巡查表》

B《夜间办公区域加班人员登记表》每日班长品质部标识检查√

A根据标识清单对巡查区域内的临时标识的完好程度进行检查，发现翘脚、脱落、损坏等，上报班长处理。A《安全巡查表》每日班长品质部设施检查√

A

消防设施

·消防通道畅通，发现堵塞根据堆放物品的所有人信息联系所有人处理或查找堵塞区域消防责任人进行处理，无法找到责任人且自己无法清除的，在《消防巡查日检表》上做好记录上报班长。

·确保防火门正常关闭，门锁损坏、闭门器损坏等异常情况及时上报并记录；

·贴有封条的防火门，如发现封条损坏，需及时上报并记录；

·安装了报警锁的防火门报警锁、玻璃罩完好，异常情况及时上报并记录；

·应急灯应急电源无法启动、安全出口指示牌破损或应急电源无法启动、消防疏散图破损等异常情况及时上报并记录；

B发现灯、水龙头、电源开关、建筑物门、窗等方面故障，报设施公司处理；

C门禁正常开启关闭情况、发现物品堵塞门禁致使门禁无法正常闭合的应立即处理，不能处理的立即上报班长处理；

D晚20:00以后将无人员办公区域的灯、公共区域无人使用的电器（如微波炉、饮水机、打印机、复印机等）的电源关闭。A《巡逻检查签到表》

B《安全巡查表》每日班长品质部为您的品质生生活而不懈努努力第三节如如何建立业绩绩考核施工现场巡查施工/维修等安全检查√

A检查施工现场人员是否穿拖鞋、是否衣装不整（详见公司着装管理规定），立即清场；

B施工单位对施工现场是否有成品保护，包括是否进行有效隔离、是否有明显的施工标识、室内作业的是否进行了地面、墙面的保护；

C施工时间：早08:30-12:00；下午13:30-18:00；

D非华为工作时间内的施工需查《施工申请单》，无申请单的，需责成停工、清场，同时记录《施工区域巡查表》上；

E3米以上高空作业的，需查其是否有《高空作业证》，是否有安全防护措施，包括个体防护（安全帽、安全绳等）和现场防护（防护网、施工区域隔离带等）。无证或无防护措施的，责成停工、清场，同时记录《施工区域巡查表》上；

F华为工作时间内，在巡查区域内发现有切割、电钻、打孔等施工噪音，或有异味的如油漆、天那水、香蕉水、环氧树脂、汽油等刺鼻气味的施工均需责成停工、清场，同时记录《施工区域巡查表》上；

H施工现场物品堆放是否符合安全规定。

I室内施工现场需配置灭火器，每50平方米配置一个4KG以上灭火器，灭火器须成对出现。A《施工区域巡查表》有施工时班长品质部

动火作业检查√

A一级动火作业现场需设置《动火作业签到表》，每半小时签到一次；

B现场是否有经过消防安全专员及中心安全主管审批的动火证,如无证，填写《消防违规通知单》一联留违规现场，一联上交班长，同时责成停工、清场，并填写《施工区域巡查表》。遇不配合者，上报班长处理；

C动火人持有效特种作业证（焊工证）；

D每个动火点配置两个3KG以上灭火器；

E现场检查施工负责人是否在动火现场全程监管，如无，责令停工、清场。A《动火作业签到表》

B《安全巡查表》有施工时班长品质部

施工退场检查√

A巡查区域内有施工完毕退场的区域，施工单位离场前在大堂岗登记，大堂岗通知内巡人员到施工现场检查其施工垃圾是否及时清运，未清运的现场责成清理后方可离场；

B无法立即清运的，离场之日起7个工作日后仍有未清理的施工垃圾，上报班长处理。A《施工区域巡查表》有施工时班长品质部为您的品质生生活而不懈努努力第三节如如何建立业绩绩考核安全车场巡逻岗岗位目标考核书序号分解项目主责配合工作要求工作记录编号工作

时间执行效果考核管理处公司1交接班标准√

A.交班前15分钟到XX集合，接班前检查自身的仪容仪表是否合格：头发干净整齐，服装穿公司统一制服，干净整洁，佩戴工作牌（在左胸显眼处）,对讲机统一别在腰右侧、发长不过眉，女子长发需统一用深色发髻盘起、穿深色工鞋、不佩戴夸张首饰等；

B.班前集合听从安全队长的重点工作安排；

C.交班人员将岗位物品（对讲机）、《公共设施巡查记录表》、需跟进的注意事项交接于接班人员；接班人员将本岗位的物品、文件记录进行清点是否齐全、完好无损，填写《交接班记录表》；

《交接班记录表》每日班长品质部2巡逻路线√

A.从XX依次往下巡查；

B.打巡更点，每个班次巡逻不得少于4次；

C.按时打点，每2小时为一个巡逻周期。

每日班长品质部3巡逻

内容√

巡逻内容包括但不限于：

A.物业设施是否完好：车场（墙面、地面、灯），下水管道是否出现漏水现象；

B.车辆：检查车辆车门、天窗，车窗是否关闭，如未关闭检查车内是否有贵重物品，如有贵重物品叫外钥匙管理员拍照存档，固定车位的通知领班联系车主处理，临时车位不能联系上车主的在巡逻期间进行留意查看；检查车外观是否完好，车辆是否滴油，如有异常，贴温馨提示单，并记录《公共设施巡查记录表》；

车辆进入时进行正确指引，提未其正确停放车辆(严禁停放在消防通道或是斜停放在停车位上）

C.非机动车辆：检查非机动车辆是否停放在指定的位置上，是否上锁，发现不符合，应及时通知车主并作好记录；

D.消防设施：消防栓内的消防器材是否完好、齐全，消防门是否关闭，烟感是否处于红灯闪亮的正常工作状态，如果红灯不亮或一直亮着都属异常情况，喷淋、管网查看是否漏水，灭火器日期是否有效，压力表是否在绿色区域内；消防通道是否畅通。

E.密切留意车场可疑人员，防止偷盗行为发生；对在车库（场）逗留的闲杂人员进行盘查并将人员礼貌请出小区。

F.禁止易燃易爆等危险物品的进入，禁止使用消防水源洗车，严禁占用消防通道；《公共设施巡查记录表》每日班长品质部4消防报警、紧急通知处理√

A.接到客户紧急治安报警、立即到报警现场查看情况，并上报领班，在巡逻记录本登记；

B.接到消防中心通知，到指定地点检查情况并把情况反馈至消防中心，上报领班并在巡逻记录本登记。

每日班长

5车场清洁√

A.停车场路面有油（车辆滴油）或水渍时，寻找最近的清洁员对现场进行清理；附近无清洁员时，呼叫班长，让班长通知清洁负责人安排；

B.停车场遇到客户乱扔果皮纸屑的违规行为，礼貌制止并将垃圾捡起扔进垃圾桶。

每日班长

6异常情况处理√

A.接到B2入口闸机无卡或故障等异常情况的通知，立即到现场查明情况，与收费处联系，让其开闸并通知工程部续卡或维修，然后手写临时卡（车牌、入场时间）给车主；

B.闸机运行恢复正常后，按闸机上的“询问键”知会收费处手写临时卡的数量。

每日班长品质部为您的品质生生活而不懈努努力第三节如如何建立业绩绩考核

清洁项目项目分类日常清洁至少清洁频率

清洁质量标准玻璃、墙面镀膜/透明高位（以上）：每周清洁1次

低位（以下）：随时保洁整洁、透明、无灰尘、无污迹、无指印天花板风口、烟感器、喷淋器、灯罩、喇叭出口、音箱1次/月干净干燥，无杂物覆盖、无锈迹、无积水下挂指示牌、刷卡机、柜员机、饮水机、热水器1次/天无灰尘、地面无积水、无锈迹、无杂物门木材、防火、玻璃、不锈钢2次/天木制门：每月上家私蜡1次不锈钢门：每月上不锈钢护理剂1次无灰尘、无腐蚀窗台红木、不锈钢、铝板无尘、无污渍、无胶迹、无垃圾消防器材消防栓、报警器、灭火器、消防管道2次/天表面干净，无杂物、无水迹接待台、会议室大理石、木材2次/天木制台面：每月上家私蜡1次整洁、光亮，无灰尘、无杂物傢私沙发、茶几、电器2次/天，沙发每月上傢私蜡1次无灰尘、无污渍、柔软光滑地毯、地垫、屏风、电源盒、地脚线、公告栏、白板1-2次/天地毯+地垫吸尘：客人4次/天表面干净，无污迹、无杂物、无异味

地面花岗石、水磨石、人造大理石、天然大理石、瓷砖、胶地板、油漆、水泥、地毯大堂地面：抛光1次/天，推尘3次/天办公区+车间：拖地1次/天、推尘1次/天外围区域：清扫2次/日、冲洗1次/周蜡面均匀、光亮，地面干净，表面无污渍、无泥沙、无水迹、无清洁剂痕迹为您的品质生生活而不懈努努力第三节如如何建立业绩绩考核楼梯、连廊扶手、栏杆、台阶2次/天、每月上家私蜡1次光亮、干净，无污渍、无水迹展厅或客人出入区域地毯+地垫吸尘：4次/天大堂+展区地面：抛光1次/天，推尘3次/天客人实验室地面：1次/天卫生间清洁：1次/20分纸品按要求供应蜡面均匀、光亮，整体空间干净、整洁，卫生间及附属物洁净，纸张供应及时且放置有序吸烟室烟灰筒、桌椅8次/天、巡视4次无污垢、无痰渍、烟头≤10支卫生间洗手盆、隔板、烘手机、纸盒、镜面、台面、水池、便池、厕位