《薪酬管理》第六章：薪酬的市场调查

第6章薪酬的市场调查1【本章结构图】2【本章学习目标】本章中您将学到：薪酬调查的必要性薪酬调查的理论依据如何进行薪酬调查的准备不同的新酬调查方法如何分析薪酬调查数据薪酬调查结果的综合分析及应用36.1薪酬市场调查准备薪酬调查是采集、分析竞争对手所支付薪酬水平的系统过程，是企业制定发展战略的基本资料来源。薪酬调查越来越受到重视，在发达国家，大型企业进行定期薪酬调查已经相当普遍。美国内务部进行的一项雇主调查显示，93％的雇主通过调查资料确定企业工资水平；55％的雇主认为进行工资调查非常重要。一些咨询机构开始提供工资调查服务，一些行业和专业协会、政府机关和研究性刊物也越来越多地披露相关的薪酬信息。6.1.1薪酬市场调查的必要性薪酬直接涉及的群体有两类：员工和企业。从前者角度看，薪酬和福利是企业员工个人贡献的物质报偿，是员工生活的主要来源和保障。因此，企业薪酬水平和结构是否合理，直接影响员工的生活水平、工作热情和归属意识。从后者角度看，薪酬属于人工成本，薪酬水平和结构体现了企业的薪酬战略，对企业经营战略的实现提供支持。4薪酬调查的目标是提供设计薪酬战略所需的数据，把该战略变成实际操作中的薪酬水平和薪酬结构，最终提高企业薪酬体系的竞争力。具体而言，企业进行或参与薪酬调查的主要原因包括：（1）调整薪酬水平，适应竞争对手薪酬水平的变化；（2）调整薪酬结构，引导员工行为符合企业期望；（3）分析与薪酬有关的人事问题；（4）评估自身和竞争对手的相对薪酬水平，确定在劳动力市场中的相对位置。1.调整薪酬水平的需要大多数公司通常要对员工的薪酬进行定期调整。进行调整的依据是生活水平、绩效、企业支付能力、员工资历，或者随着竞争对手薪酬水平的调整而调整。掌握竞争对手薪酬的变化，对企业的薪酬决策是必不可少的。2.调整薪酬结构的需要

许多企业用市场薪酬调查检验本企业职位评价的结果。5例如，在职位评价时有可能把“供应助理”职位与一些“秘书”职位置于职位结构的同一层次上。但是，如果市场调查的结果显示出这两个职位的薪酬差异很大，企业将会重新审视评价过程和结果是否正确。有些企业甚至建立独立的“秘书”职位结构。如果组织内部职位评价形成的职位结构和外部市场形成的薪酬结构不一致，整合这两种结构是个大问题。充分掌握组织环境和目标方面的信息，在此基础上做出判断是必要的。这对变革中的企业尤为重要。

3.可以解决与薪酬有关的人事问题专门的薪酬调查也会揭示出与薪酬有关的其他问题。中国人力资源开发网开展的2004经理人薪酬调查显示：女性经理人在多数行业中薪酬低于男性经理人，但是在“市场/广告/公关”行业的女性经理人月薪就要比男性经理人高41%，在“纺织品”行业比男性高15%。那么，这两个行业中企业的薪酬政策制定者就必须决定本企业的女性经理人薪酬水平是否能够赶上或超过竞争对手。64.可以评估相对竞争地位企业可以通过薪酬调查，将企业的员工薪酬与行业内一般薪酬水平作比较，调整企业的薪酬水准与薪酬结构，以保持企业的竞争地位，避免人才的流失，特别是保持关键职位的人员稳定。对那些劳动力成本占总成本较大比重的行业来说，薪酬水平调查有助于评估竞争对手的劳动力成本高低。6.1.2薪酬市场调查的理论前提在开展薪酬调查之前，必须对劳动力市场有一个大致的了解。我们可以假设劳动力市场是正常的、符合规范的，在此基础上，通过合乎逻辑的调查程序，分析获得最终的结果，并对最终的结果不断进行修正。修正应贯穿于调查的整个过程，实际与假设是有出入的，如果没有设定合理的、便于分析的假设，直接从实际人手，就会被复杂多变的现象弄得不知所措。71.市场化市场化是薪酬水平是受到劳动力市场上的供求因素决定的。劳动力市场理论的四个基本假设是：（1）企业的目标是追求利润最大化；（2）所有员工是同质的，因此是可以互相替代的；（3）薪酬水平反映了与雇用有关的所有成本（例如，带薪节假日、福利和培训费用）；（4）雇主面临的市场是竞争性的。下图是市场上工程师供求的简单模型。纵轴代表月薪，横轴代表可供雇用的工程师数量。如果月薪为8000元，那么企业的需求量为200名（图中A点），而市场供给量为800名（B点），供大于求，导致工程师的月薪下降；如果月薪仅为2000元，那么企业的需求量为800人（C点），而市场供给量为200人（D点），供不应求，导致工程师的月薪上涨。最后，当企业需求量和市场供给量相等时，工程师的工资稳定在5000元，需求量稳定在500人（E点）。上述分析的前提是所有工程师是同质的。8短期内工程师的供给与需求2.劳动力市场的价格在现实的劳动力市场中，劳动力的价格是有差异的。为了对同类劳动力的价格进行比较，我们制定了一个标准，如下图所示：9劳动力市场价格假定市场上l00个可比较的同类人员的收入按月薪从低到高依次排列。考察第50位的月薪值（中位数），公司认为可接受，把该人员的薪酬定位为市场中值，公司的薪酬对前面50人是有吸引力的。同理，公司如果把该类人员的薪酬定位在中上水平，如75％（75分位数），则可认为该公司可吸引市场上75％的同类人员。应该避免把100个人的薪酬的简单平均数作为市场标准，因为如果平均薪酬水平偏低，比如，等于排在第30位的人员的薪酬水平，那么这一企业只对薪酬最低的30人有吸引力。103.可比性性由于公司的的规模大小小、组织结结构、盈利利状况、职职位的职责责各有不同同，因而不不同企业的的薪酬水平平不具有绝绝对可比性性。企业在在决定进行行或参加薪薪酬调查时时，必须考考虑选择那那些与企业业自身相似似的公司，，这样可增增强可比性性。（1）同地地区薪酬调调查。该调调查通常涉涉及不同行行业，涵盖盖全面宽泛泛的工种。。企业可以以通过调查查对候选工工作进行筛筛选，挑选选出关键的的基准工作作作为研究究对象，进进而制定和和调整企业业的薪酬体体系。潜在在的基准工工作应具备备下列特征征：①工作内内容比较稳稳定；②承担这这种工作的的员工规模模足够大；；③这种具具有相对普普遍性、基基准作用的的工作的确确定为提高高薪酬调查查的可比性性提供了新新的途径。。这类调查在在同一地区区进行，只只是将管理理模式、规规模等设定定因素类似似的公司进进行对比分分析。对于于一些通用用岗位，如如人事、行行政、财务务等职能部部门的岗位位有较强的的适用性。。11（2）同行行业薪酬调调查。这类类薪酬调查查强调的是是同行业企企业之间的的对比。通通常而言，，人才的竞竞争更多地地来源于同同行的竞争争，所以知知道同行业业的薪酬水水平对于制制定薪酬福福利政策特特别关键。。（3）同地地区同行业业薪酬调查查。若样本本充足，那那么同地区区同行业的的对比更有有说服力，，特别是在在地区差异异较大的行行业进行的的调查。（4）同目目标市场的的薪酬调查查。对于企企业来讲，，实际上最最理想的调调查应当是是同目标市市场的调查查。所谓同同目标市场场，是指由由经营目标标相似、人人才需求也也相似的公公司所组成成的人才需需求市场。。一般来说说，全球顶顶尖的跨国国公司在招招聘时总是是瞄准同样样的跨国公公司的员工工，并且员员工在流动动时针对性性很强。因因此，同目目标市场的的薪酬信息息对于决定定企业内关关键人员报报酬的决策策起着至关关重要的作作用。6.1.3薪酬酬市场调查查的现实条条件薪酬市场调调查需要投投入大量时时间，获得得参与者（（参与组织织）的配合合，对收集集的数据进进行分析。。开发一个个完备的薪薪酬调查纲纲要有助于于减轻参与与者的负担担，使调查查内容更加加清晰易懂懂，便于调调查过程中中的组织协协调。12回答下述有有关领域的的问题有助助于确定调调查需求的的范围：1.调查的的开发、实实施和分析析（1）有没没有熟练的的人员能开开发和实施施这个调查查？（2）有有没有熟熟练的人人员能汇汇总和分分析这些些数据？？如果对问问题1、、2的回回答是““不”，，那么哪哪里有熟熟练的人人员，或或者是否否有可能能将不熟熟练的人人员加以以培训以以完成必必要的任任务？（3）选选择谁去去进行这这些活动动？（依依据个人人知识，，水平和和兴趣））（4）必必须具备备什么样样的工作作技能和和人际关关系技巧巧？（5）有有没有电电脑软件件、硬件件用于输输入、汇汇总和分分析数据据，进而而产生需需要的结结果？（6）什什么时候候能完成成数据收收集工作作？2.工作作或职业业分类（1）这这个薪酬酬问题是是仅仅针针对一小小部分工工作的还还是对一一种职业业群体的的？（2）这这个工作作是独一一无二的的或者说说是非常常特殊的的吗？（3）哪哪些工作作是基本本岗位或或关键岗岗位？133.薪酬酬结构（1）如如果组织织中有多多种薪酬酬计划，，调查将将依据全全部薪酬酬结构还还是某个个薪酬结结构？（2）该该组织的的薪酬结结构是如如此独特特，以至至于其他他组织的的薪酬数数据几乎乎毫无价价值吗？？（3）其其他组织织是否也也面临类类似的薪薪酬问题题？4.劳动动力市场场分隔（1）劳劳动力市市场已经经被合理理地区分分了吗？？（2）组组织是在在多样化化的劳动动力市场场竞争吗吗？（提提供低水水平工作作的当地地或区域域性市场场和提供供专业工工作或职职业的区区域间的的或全国国性的市市场）（3）人人口统计计特征的的变化是是影响薪薪酬计划划的重要要因素吗吗？（农农村或城城市，社社会人口口数量，，等等））5.竞争争对手的的影响（1）那那些雇用用员工数数量最多多拥有专专业工作作职位最最多的组组织在劳劳动力市市场占主主导地位位吗？（2）企企业规模模和领导导角色与与薪酬率率存在联联系吗？？14（3）生生产类似似产品或或服务的的组织之之间的薪薪酬水平平和结构构是否相相似？同同类组织织（公共共或私人人，利润润型或利利益型））的薪酬酬计划是是否相似似？6.调查查对象的的选择（1）什什么组织织对求职职者具有有不同凡凡响的影影响力？？（2）哪哪些组织织的员工工流向了了待调查查的组织织？（3）哪哪些组织织要求任任职者具具备相关关的工作作阅历以以完成工工作，也也就是说说，哪些些组织需需要类似似的工作作知识和和技巧？？（4）哪哪些组织织有足够够多的岗岗位与调调查的目目标岗位位相似，，从而能能够确保保搜集到到合适的的数据？？7.参与与者的合合作（1）相相关的需需求已被被确定和和强调了了吗？（2）有有必要电电话介绍绍或上门门拜访吗吗？有必必要写信信或发电电子邮件件请求其其积极参参与吗？？（3）有有没有协协会、朋朋友或调调查组织织、参与与组织的的管理者者的介绍绍？15（4）参参与者的的努力会会有回报报吗？（（保证送送一份成成熟的调调查报告告概要、、一个正正式的汇汇总数据据给全体体参与者者）8.收集集数据的的种类（1）仅仅仅需要要基本薪薪酬数据据吗？（2）有有必要去去分析职职位设置置是否合合理，工工作内容容是否恰恰当吗？？（3）需需要组织织的员工工人数资资料吗？？（4）需需要各种种薪酬政政策的资资料吗？？（5）需需要其他他与薪酬酬有关的的数据吗吗？（薪薪酬政策策、激励励方案、、优惠、、服务、、福利））如对5的的回答是是“是””，那么么需要多多详细的的资料？？9.保密密（1）是是否会涉涉及到相相关的秘秘密，从从而禁止止参与者者进行调调查，或或可能导导致提供供无用或或无效的的数据吗吗？（2）生生产者对对什么样样的被调调查数据据最保密密？166.1.4调调查问问卷设计计从薪酬调调查本身身来讲，，问卷设设计是整整个薪酬酬调查过过程中的的重要一一环。问问卷的设设计过程程，也是是分析思思路逐步步形成的的过程。。问卷设设计的质质量好坏坏，水平平高低，，决定着着调查能能否得到到全面、、准确的的结果。。在薪酬酬调查问问卷设计计中要注注意以下下几个方方面：1.基准准工作如果将企企业的目目标工作作和被调调查企业业逐个比比较是不不可能的的。因此此必须找找出企业业各项工工作中的的共性，，即基准准工作。。基准工工作是指指行业内内企业人人尽皆知知的工作作，它们们支撑了了整个工工作结构构，使大大部分劳劳动力得得以就业业。一般般的调查查只能对对基准工工作进行行，要想想获得目目标公司司全部工工作的薪薪酬资料料是不可可能的。。由于各企企业在同同一岗位位上的工工作职责责和要求求各不相相同，因因此参加加比较的的工作应应有一个个参照标标准，工工作说明明就起了了这样的的作用。。其内容容包括工工作名称称、类似似工作名名称、工工作性质质、工作作责任大大小及工工作要求求等。17比如，可可将人事事部门经经理描述述为：职称名称称：人事事部门经经理类似职称称名称：：人事行行政总监监、人力力资源总总干事等等直接上司司：总经经理工作职责责：对整整个组织织的人事事、行政政功能负负责；确确定公司司的人力力资源政政策，策策划形成成企业文文化，设设计组织织结构，，职位评评估与业业绩评价价；负责责招聘、、培养、、薪酬福福利、员员工关系系；可能能同时负负责行政政事务，，如食堂堂、宿舍舍、安全全保卫、、环境卫卫生、文文秘、车车队等等等。教育程度度：硕士士以上。。资历：5—10年相关关工作经经验。工作说明明能够帮帮助问卷卷填写者者对照本本企业的的情况正正确填写写问卷。。比如，，有的企企业设副副总裁分分管人事事行政，，其功能能与上述述描述一一致，则则应将此此职位上上人员的的薪酬填填在人事事行政首首脑这一一栏，这这样更有有可比性性。企业在填写问问卷时主要要要把本公司员员工的工作描描述与调查中中的工作说明明相比照，而而不是简单地地按照工作或或职位名称确确定填写内容容，有时工作作名称是毫无无价值的。182.薪酬结构构目前的薪酬收收入形式主要要分成三大类类：底薪（基基本工资）、、奖金和津贴贴，还有以佣佣金、分红等等形式出现的的奖金等等。。在设计问卷卷时应该把所所有可能出现现的现金薪酬酬形式包括在在内，以统一一比较的口径径。下表给出出了人事总监监这一职位问问卷示例。填填写人在填写写问卷时应分分别填写不同同形式的报酬酬，而不能笼笼统地填一个个数目。薪酬调查表193.样本采集集整理在采集数据时时，通常要求求样本具有真真实性和合理理性，所以要要让受调查的的企业的每个个职位提供三三个样本，即即年收入分别别为高、中、、低的员工的的工资及相关关信息，以避避免某些特殊殊情况，如某某销售代表的的销售业绩特特别突出，收收入很高，而而另一个销售售代表则可能能因刚被聘用用或业绩平平平导致收入还还较低。这两两种情况都难难以反映一个个公司销售代代表的收入水水平，应该取取大部分销售售代表所能够够达到的收入入水平才显得得合理。其它它一些重要因因素，如相关关工作年限、、教育程度、、资历等，一一般应一并考考虑。4.企业一般般信息和福利利问卷在调查问卷中中涉及企业一一般情况的信信息，如所属属行业、员工工人数、产值值、利润、薪薪酬增长率、、员工流失率率等，与薪酬酬水平密相关关，在调查中中都应加以考考虑。福利是调查中中的一项重要要内容，带有有企业整体政政策痕迹。其其内容包括：：养老金、医医疗、住房、、出差食宿标标准、休假制制度、交通膳膳食服务等。。20在福利问卷中中一般会采用用打勾式和填填表式，使填填写问卷的人人感到方便并并涵盖所有可可能的情况。。下表是一个个调查企业出出差住宿标准准的例子。这这种方式的问问卷，让填表表人在相应的的空格内打勾勾即可，既便便于调查又便便于数据统计计。某企业出差住住宿标准调查查表216.2薪薪酬市场调查查方法6.2.1薪薪酬市场场调查类型由于中国从计计划经济向市市场经济转轨轨的时间短，，因此人力资资源理论和实实践的积累还还不多，其中中薪酬更是如如此。目前中国的薪薪酬调查状况况混乱：同一一地区同一时时间不同的调调查，其数据据会差异很大大。作为社会会调查的一种种，薪酬调查查不是100个人的数据据的简单平均均。1.政府部门门薪酬调查目前主要是劳劳动部门定期期公布地区的的薪酬“指导导价”。政府府部门，可以以通过行政手手段收集数据据。调查的范范围广，取样样多，比较全全面。缺点也很明显显：取样主要要来自各种报报表，企业在在申报时很可可能有所保留留，比如工资资水平不可能能申报得太高高，因为工资资水平涉及企企业的工资总总额及税收。。所以劳动部部门公布的工工资调查，明明显低于其他他调查机构的的数据。222.专业薪酬酬调查公司调调查目前专业薪酬酬调查公司主主要是国外独独资或合资的的公司。一般般说，能进入入中国并有效效开展业务的的外资调查公公司都比较大大，运作比较较规范，数学学模型比较成成熟。但这种种公司商业味味道浓，选择择的调查对象象缺乏普遍性性。比如美国国某薪酬调查查公司在上海海的分公司，，每年公布的的所谓“中国国薪酬调查报报告”，根本本不能代表中中国的薪酬水水平，因为他他们对被调查查的公司，要要收取昂贵的的费用，参与与调查的都是是大公司，且且以外资为主主，因而调查查数据明显偏偏高。这些调查公司司除开展年度度调查外，也也接受客户单单独要求的调调查，比如要要求调查某地地区某行业的的薪酬水平等等。这样的调调查针对性强强，数据也比比较可靠，因因为不向社会会公开、销售售，只向委托托单位收费，，所以费用很很高。3.“半官方方”专业调查查“半官方”专专业调查主要要指由政府部部门创办的专专业调查机构构的调查，比比如一些地方方的城市调查查队。它接受受政府或其它它单位的委托托进行专题调调查，包括对对各种不同类类型对象、具具有不同目的的的薪酬调查查。23相对来说，这这种调查的手手段和方法比比较先进，对对当地社会比比较熟悉，调调查水平也比比较高。因为为有“半官方方”的特殊身身份，能得到到官方资料，，数据也较可可靠。但这些些调查机构毕毕竟不是专业业的薪酬调查查机构，运用用的不一定是是专门设计的的薪酬调查模模型，分析解解读数据不如如薪酬调查机机构专业。4.人才服务务机构调查这里所说的人人才服务机构构主要是两种种：一是人才才交流服务机机构，如人才才服务中心；；二是人才服服务招聘网站站。由于这些些机构与人才才市场的供求求双方关系密密切，特别是是网站的超时时空特点，所所以调查可以以随时进行。。但这类调查随随意性非常强强，取样不科科学，没有任任何约束，被被调查对象提提供的数据真真实性差。比比如同样是公公司的销售经经理，而这个个公司可能是是小公司，也也可能世界500强的顶顶级公司，两两者不属同一一级别，没有有可比性。由由于这些人才才服务机构缺缺乏专业的调调查人才，因因此，他们的的样本选择、、数据采集和和数据分析都都不专业。246.2.2薪薪酬调调查的实施进行薪酬调查查通常预先确确定一个较全全面的实施步步骤有两个好好处：一是可可使整个工作作有条不紊；；二是有利于于进度安排和和控制。一次次调查的周期期一般为两个个月，典型的的时间安排见见下表调查与问卷处处理进度表251.调查预备备会议或调研研宣传会议在形形色色的的调查中，薪薪酬调查具有有很大的特殊殊性，特别是是数据的取得得。首先，对绝大大多数企业来来说，薪酬分分配和福利政政策是最高机机密之一，只只有总经理同同意，调查单单位才有可能能获得有关资资料；其次，参与薪薪酬调查的样样本企业要足足够多，才能能保证数据具具有较好的代代表性。因此，要顺利利开展薪酬调调查并取得预预期效果，最最好的办法是是有一个权威威机构或者行行业龙头企业业发起调查。。比如，可以以通过商会和和行业协会，，由参加商会会和行业协会会的企业经理理提出要求，，然后由各企企业人事部门门配合、实施施。若无法取取得商会和行行业协会的支支持，则可以以通过召集宣宣传会议来征征集参加公司司，并邀请参参与企业的人人事经理举行行调查预备会会议，以实现现一下两个目目的：一是让让参加单位充充分提出要求求，确定调查查范围和内容容；二是让参参加公司明确确数据统计的的口径，填表表的方法，以以免错漏而返返工。262.数据收集集一旦决定进行行调查，下一一步应考虑的的是如何取得得调查数据。。电话访谈是是最简便也是是使用最广泛泛的数据收集集方法，较为为复杂的方法法包括使用调调查问卷、面面谈和小组座座谈。（1）电话访访谈电话访谈通常常用于针对小小部分简单易易于辨认的工工作。通过电电话可以同一一个地区甚至至全国的可比比较的组织的的薪酬专家进进行交流，收收集数据应对对紧急和迫切切的需要。电电话访谈技术术可以用来澄澄清事实、检检查异常数据据或获得一些些采用其他方方式时忽略的的数据。其显显著缺陷是要要求受访者即即时参与，因因而容易造成成很大的压力力。鉴于此，，电话访谈应应尽可能简捷捷，并事先预预约。（2）邮寄问问卷邮寄问卷是一一种最常见的的取得调查数数据的技术，，其优点是快快速、安全。。问卷一般采采用特快专递递发送和收集集，也可用传传真，因为公公司之间的业业务联系多用用传真进行，，很多公司对对传真文稿特特别重视。如如果条件许可可派专人收集集问卷，这样样既可做到万万无一失，又又可当时当地地检查数据的的准确性。27随着网络经济济的到来和发发展，越来越越多的企业通通过电子商务务互相洽谈、、沟通、传递递数据，既方方便快捷，又又便于检查和和核对数据；；如果有配套套软件，直接接就可以处理理数据。邮寄寄问卷不仅允允许受访者自自行完成调查查问卷，同时时提供了时间间供参与者仔仔细考虑工作作匹配等问题题；而且，问问卷对于100个或10个工作的调调查同样有效效。其突出缺缺点是时间耗耗费较多，回回收率可能不不高，在一段段时间后打电电话询问问卷卷填写情况或或许有助于加加快这一过程程，提高问卷卷的回收率。。（3）面谈面谈也许是效效果最好的数数据收集方式式。采用面谈谈的巨大障碍碍在于必须深深入培训访问问员，使其熟熟悉调查的各各个方面，从从而准确有效效地收集到所所需数据。在在职位匹配的的过程中，面面谈者会回顾顾相关的组织织记录（职位位描述、薪酬酬体系、组织织结构图）甚甚至亲自观察察一个职位，，有利于提高高数据的有效效性；同时，，访问员一般般亲自记录受受访者的个人人情况和薪酬酬状况，免除除了受访者大大量的书写工工作，使其能能够集中精力力思考，提供供恰当的数据据。在任何成成功的面谈中中，访问员必必须取得受访访者的信任和和配合。一旦旦建立了这种种关系，完成成后续任务或或通过其它方方式获得额外外数据就很容容易。28（4））会会议议会议议是是最最少少使使用用的的采采集集薪薪酬酬数数据据的的技技术术。。其其优优点点是是：：如如果果一一组组专专家家有有相相同同类类别别的的数数据据需需求求且且彼彼此此距距离离不不远远，，这这种种方方式式就就可可采采用用。。在在会会议议之之前前，，调调查查者者应应准准备备一一个个文文本本详详细细描描述述会会议议的的目目的的、、需需要要调调查查的的报报酬酬数数据据的的种种类类、、匹匹配配的的工工作作，，等等等等。。当当与与会会者者做做好好他他们们的的““家家庭庭作作业业””并并准准备备好好了了以以后后，，在在相相当当短短的的时时间间内内采采集集的的数数据据的的数数量量和和质质量量会会相相当当好好。。同同时时，，会会议议方方式式也也更更容容易易提提高高与与会会者者对对薪薪酬酬管管理理责责任任的的理理解解，，薪薪酬酬专专家家对对相相关关数数据据的的理理解解和和需需求求是是动动态态和和富富有有启启发发性性的的。。3.数数据据处处理理薪酬酬结结构构有有一一定定的的复复杂杂性性。。数数据据的的准准确确性性是是确确保保整整个个调调查查有有效效性性的的根根本本，，在在正正式式进进行行数数据据处处理理之之前前，，先先要要对对问问卷卷进进行行核核对对整整理理，，而而数数据据的的处处理理必必须须借借助助于于专专门门的的软软件件。。数数据据处处理理的的流流程程参参看看下下图图。。数据据处处理理过过程程29（1））检检验验数数据据。。通通常常是是核核对对职职位位的的匹匹配配程程度度。。调调查查数数据据中中包包含含职职位位描描述述，，但但是是，，职职位位描描述述非非常常匹匹配配并并代代表表各各个个公公司司认认为为同同一一职职位位具具有有相相同同的的价价值值，，因因而而在在某某些些情情况况下下需需要要对对数数据据进进行行适适当当调调整整。。（2））修修正正数数据据。。若若职职位位描描述述相相似似但但不不相相同同，，可可以以根根据据匹匹配配程程度度重重新新衡衡量量职职位位的的薪薪酬酬，，这这种种技技巧巧称称作作数数据据的的修修正正。。比比如如，，在在工工业业工工程程师师的的薪薪酬酬调调查查中中，，如如果果认认为为本本企企业业的的工工业业工工程程师师承承担担的的责责任任高高于于调调查查企企业业的的可可比比职职位位，，那那么么可可以以将将调调查查企企业业的的薪薪酬酬数数据据乘乘以以大大于于1的的系系数数，，作作为为目目标标职职位位的的薪薪酬酬水水平平；；反反之之，，可可以以乘乘上上一一个个小小于于1的的数数进进行行调调整整。。（3））录录入入数数据据。。为为保保证证输输入入数数据据的的可可靠靠性性，，分分两两路路录录入入非非常常必必要要，，因因为为一一个个错错误误数数据据，，可可能能会会影影响响整整个个报报告告的的结结果果。。（4））分分析析数数据据。。简简单单的的描描述述性性统统计计分分析析有有利利于于把把握握调调查查数数据据的的总总体体状状况况，，常常用用的的统统计计分分析析包包括括频频数数分分布布分分析析、、集集中中趋趋势势分分析析和和离离中中趋趋势势分分析析。。30①频频数数分分布布分分析析。。把把一一组组数数据据从从低低到到高高排排序序，，计计算算每每组组数数出出现现的的次次数数就就构构成成了了频频数数分分布布。。用用柱柱状状图图反反映映频频数数分分布布有有利利于于观观察察信信息息，，识识别别异异常常数数据据。。柱柱状状图图形形状状极极不不规规则则，，比比如如严严重重偏偏离离正正态态分分布布，，通通常常预预示示着着数数据据的的有有效效性性可可能能存存在在问问题题。。处处于于分分布布高高低低两两个个极极端端的的数数据据，，可可能能意意味味着着相相应应公公司司采采取取的的薪薪酬酬策策略略不不同同于于其其他他一一般般企企业业。。②集集中中趋趋势势分分析析。。两两个个最最常常用用的的测测量量集集中中趋趋势势的的指指标标是是平平均均数数和和中中位位数数。。平平均均数数能能用用多多种种方方法法计计算算，，其其差差别别主主要要在在于于权权重重的的确确定定：：或或者者给给每每个个薪薪酬酬数数据据赋赋以以相相等等的的权权重重，，或或者者根根据据相相关关情情况况，，如如员员工工人人数数，，不不同同的的薪薪酬酬数数据据赋赋以以不不同同的的权权重重。。关于于某某个个职职务务的的薪薪酬酬调调查查数数据据代代表表了了被被调调查查企企业业担担任任该该职职务务的的员员工工的的平平均均薪薪酬酬水水平平。。由由于于不不同同企企业业雇雇佣佣该该类类员员工工的的数数量量通通常常不不同同，，因因而而在在劳劳动动力力市市场场上上的的地地位位不不同同。。下下表表列列出出了了一一次次针针对对高高级级打打字字员员的的薪薪酬酬调调查查结结果果：：如如果果赋赋以以各各公公司司年年工工资资率率同同等等的的权权重重（（简简单单平平均均数数）），，平平均均年年工工资资率率为为15477元元；；若若以以雇雇佣佣人人数数作作为为权权重重，，平平均均年年工工资资率率是是15200元元。。由由于于A公公司司的的年年工工资资率率较较低低，，因因此此高高级级打打字字员员市市场场的的加加权权平平均均年年工工资资率率低低于于简简单单平平均均工工资资率率。。31未加加权权平平均均工工资资率率和和加加权权平平均均工工资资率率调整整加加权权平平均均工工资资率率32另一一种种计计算算平平均均数数的的方方法法被被称称为为调调整整加加权权平平均均方方法法，，它它能能够够减减少少了了异异常常总总量量的的影影响响。。某某公公司司进进行行了了一一项项工工资资调调查查并并收收集集了了下下表表的的数数据据分分析析员员的的工工资资数数据据。。调调整整加加权权平平均均数数的的计计算算方方法法如如下下：：首先先，，决决定定每每个个公公司司的的平平均均雇雇员员数数：：95/5=19其次次，，确确定定影影响响最最大大的的公公司司的的人人数数和和平平均均人人数数的的差差额额，，即即超超额额人人数数（（在在这这个个例例子子中中C公公司司雇雇用用人人数数最最多多））：：50-19=31然后后，，减减少少组组织织的的一一些些估估算算数数据据的的影影响响。。一一个个经经常常使使用用的的方方法法是是用用估估算算值值平平均均人人数数加加上上百百分分之之十十超超额额人人数数。。经经过过调调整整后后，，C公公司司权权重重为为：：10%××31+19=3+19=22最后后，，使使用用调调整整加加权权平平均均数数据据（（C公公司司作作为为唯唯一一有有影影响响的的组组织织被被调调整整））：：A公公司司14××7.00=98.00B公公司司9××7.45=67.05C公公司司22(50)××9.15=201.30（（以以调调整整后后人人数数计计算算））D公公司司16××7.95=127.2033E公公司司6××8.40=50.40初始始或或未未加加权权平平均均=39.95/5=7.99加权权平平均均=800.15/95=8.42调整加加权平平均=（（98.00+67.05+201.30+127.20+50.40）/（14+9+22+16+6））=543.95/67=8.12为减少少C公公司的的影响响，调调整平平均值值大约约比加加权平平均少少3.7%，初初始或或未加加权平平均值值大约约比加加权平平均少少5.4%。另一种种测量量集中中趋势势的是是中位位数，，即按按升序序或降降序排排列的的一组组数的的中间间数，，其突突出优优点是是能够够克服服极值值的影影响。。调整加加权平平均年年工资资率34③离离中趋趋势分分析。。离中中趋势势用来来刻画画薪酬酬率的的分散散程度度。标标准差差是用用来描描述离离中趋趋势的的最常常用的的统计计指标标，它它是指指频数数分布布中每每个值值偏离离平均均值的的大小小。如如果薪薪酬水水平的的分布布符合合正态态分布布，那那么68%的薪薪酬数数据落落在平平均薪薪酬率率两侧侧各一一个标标准差差范围围内。。百分分位数数（percentile））是测测量离离中趋趋势的的又一一个指指标，，在一一组薪薪酬数数据中中，如如果某某个数数据处处于75分分位，，那么么意味味着它它高于于这组组数据据中75%的薪薪酬率率。4.结结果报报告应当有有一个个报告告会来来进行行报告告，一一方面面让参参加单单位充充分了了解调调查结结果，，另一一方面面还可可以让让参加加单位位对调调查结结果进进行讨讨论、、分析析。356.3调调查查数据据分析析薪酬调调查后后可以以根据据调查查结果果对本本行业业的薪薪酬情情况进进行描描述，，并进进行回回归等等统计计分析析。企企业通通过薪薪酬调调查可可以知知道现现行的的薪酬酬体系系在该该行业业的劳劳动力力市场场上所所处的的竞争争地位位。6.3.1薪薪酬酬调查查报告告企业在在进行行薪酬酬管理理时，，如能能科学学地使使用薪薪酬报报告中中的数数据，，就可可以最最大限限度地地发挥挥薪酬酬调查查报告告的效效用，，使企企业的的人事事成本本结构构最优优化，，达到到事半半功倍倍的效效果。。规范的的薪酬酬调查查报告告包括括两个个主要要内容容：基基本资资料概概述（（包括括所调调查企企业的的常规规数据据、人人事聘聘用制制度、、薪酬酬和福福利保保险政政策））、职职位薪薪酬水水平（（包括括所调调查的的每个个职位位的数数量及及简要要职位位说明明、薪薪酬范范围即即薪酬酬最高高和最最低值值、以以平均均数或或分位位数来来体现现的薪薪金数数额））。可可从以以下几几方面面把握握对薪薪酬报报告的的利用用。361.计计算薪薪酬总总额标标准企业计计算薪薪酬总总额的的主要要依据据是企企业的的支付付能力力、员员工的的基本本生活活需要要及现现行的的市场场行情情。薪薪酬调调查的的目的的是帮帮助企企业了了解本本地区区劳动动力市市场中中、特特别是是同行行业中中的薪薪酬行行情。。企业业在确确定薪薪酬总总额标标准时时，可可以参参照薪薪酬报报告中中当前前本地地区同同类型型、同同行业业企业业的有有关指指标，，如平平均薪薪酬总总额、、平均均基本本薪酬酬水平平和职职位薪薪酬信信息等等，与与企业业实际际支付付能力力及员员工基基本生生活费费用状状况相相结合合综合合考虑虑，兼兼顾企企业与与雇员员的利利益，，确定定一个个合理理的薪薪酬总总额标标准。。2.制制定薪薪酬政政策的的依据据企业薪薪酬政政策的的内容容涉及及薪酬酬体系系、薪薪酬结结构、、福利利和保保险政政策。。薪酬酬调查查报告告可以以清楚楚地显显示目目前本本地区区不同同性质质、不不同行行业的的企业业所执执行的的薪酬酬政策策。如如，有有薪酬酬调查查报告告表明明，当当前市市场中中通行行的薪薪酬体体系有有年工工资体体系、、职务务工资资体系系和职职务职职能工工资体体系。。薪酬酬结构构呈现现多元元化倾倾向，，有基基本工工资＋＋奖金金＋福福利，，有基基本工工资＋＋奖金金＋福福利＋＋业绩绩提成成，还还有基基本工工资＋＋奖金金＋福福利内内部股股权，，等等等。企企业应应根据据自己己的管管理模模式、、行业业特点点以及及企业业发展展需要要，确确立最最适合合的薪薪酬政政策体体系。。373.调调查资资料与与企业业情况况的匹匹配性性企业利利用薪薪酬调调查报报告制制定职职位薪薪酬方方案时时，要要同时时参考考报告告提供供的各各职位位的平平均薪薪酬水水平和和所附附的职职位说说明书书，再再结合合本企企业各各职位位实际际工作作特点点、任任职人人员状状况和和企业业对不不同职职位的的需求求程度度区别别对待待。例例如，，某薪薪酬调调查报报告显显示，，所调调查三三资企企业财财务经经理的的平均均月薪薪是16700元人人民币币，其其中最最高为为23000元元，最最低为为8500元。。薪酬酬调查查报告告所附附的““职位位说明明书””中对对财务务经理理的主主要工工作职职责描描述如如下：：“负负责公公司财财务监监控、、财务务管理理和会会计核核算制制度的的建立立和完完善；；负责责财务务部工工作管管理计计划的的制定定、推推行、、指导导和监监督；；处理理财务务部内内部重重大问问题；；考核核、指指导和和培训训财务务部工工作人人员””，任任职要要求是是“财财会专专业本本科以以上学学历，，相关关工作作经历历3年年以上上”。。由此此，企企业在在制定定财务务经理理的职职位薪薪酬时时，要要考虑虑本企企业该该职位位的实实际工工作内内容、、在企企业的的重要要程度度以及及任职职人员员的工工作能能力、、资历历和学学历，，再参参考8500-23000元元的标标准，，使薪薪酬体体系具具有公公平性性和竞竞争力力，帮帮助企企业吸吸引人人、激激励人人和留留住人人。386.3.2薪薪酬酬调查查结果果应用用注意意的问问题公司在在制定定薪酬酬体系系时，，一般般都会会直接接或间间接地地使用用薪酬酬调查查结果果。目目前，，一些些专业业机构构在近近几年年进行行的薪薪酬调调查得得到的的薪酬酬调查查结果果良莠莠不齐齐。为为做出出正确确的决决策，，人力力资源源工作作者和和薪酬酬专家家在购购买和和使用用这些些薪酬酬调查查结果果时，，应注注意下下列问问题：：1.对对职位位的描描述是是否清清楚进行薪薪酬调调查，，必须须对所所调查查的职职位进进行明明确而而清楚楚的描描述。。内容容应包包括职职位的的名称称；职职位目目的，，即该该职位位对公公司的的价值值和贡贡献；；职位位职责责，即即该职职位所所从事事的主主要活活动；；任职职者基基本素素质要要求，，即该该职位位对任任职者者的知知识、、学历历、经经验、、能力力等方方面的的要求求。要注意该调调查是否包包括所调查查职位的职职位描述，，有职位描描述的薪酬酬调查所获获得的结果果会比没有有职位描述述的薪酬调调查结果更更为准确可可靠。并且且，应将调调查所提供供的职位描描述与公司司相应的职职位进行比比较，只有有当两者的的重叠度达达到70%以上时，，才能根据据所调查职职位的结果果来确定公公司相应职职位的薪酬酬水平。392.职位层层次是否清清晰某些职位类类别可能会会包括不同同层级的职职位，如人人力资源职职位包括人人力资源总总监、人力力资源经理理、人力资资源专员等等，每个公公司可能会会有不同的的职位类别别。薪酬调调查所包括括的职位层层级数会与与公司的职职位层级数数不一致，，如调查问问卷将人力力资源分为为3个层级级，而公司司有4个层层级。在实实际操作过过程中，要要注意薪酬酬调查报告告对职位层层级的说明明。如果薪薪酬调查所所包括的职职位层级与与公司的职职位层级不不完全一致致，最好能能参照不同同调查公司司所进行的的薪酬调查查，根据这这些数据进进行分析，，来确定每每一层级职职位的薪酬酬水平。3.调查数数据是否最最新从调查的策策划、实施施、数据处处理到最后后向市场推推出薪酬调调查结果，，需要时间间的长短与与调查公司司的专业水水平和能力力密切相关关。时间越越长，受到到外界环境境变化的影影响越大，，数据的有有效性就越越值得怀疑疑。因此，，要特别注注意调查的的时间，一一般应购买买最新的薪薪酬调查结结果。如果果购买不同同时段的薪薪酬调查结结果，然后后根据这些些数据进行行分析，效效果更佳。。404.劳动力力市场是否否合适职位的劳动动力市场决决定了薪酬酬调查的地地域和行业业。对于低低层级的职职位，如文文员、一般般技术人员员和半技术术人员，所所调查的区区域应该是是和公司在在地理位置置上比较接接近的地方方。对于中中高级职位位，如市场场部经理、、人力资源源副总等，，所调查的的区域应该该更大。调调查所包括括的行业也也是应考虑虑的问题之之一，对于于低层级的的职位来说说，行业间间的差别并并不大，对对于中高级级管理人员员和技术人人员来说，，最好是选选择可能与与公司竞争争人才的行行业。5.哪些公公司参与了了薪酬调查查理论上，参参与调查的的公司最好好是本公司司在人才、、产品和市市场等方面面的竞争对对手。既可可以了解市市场同类职职位的薪酬酬水平，确确保公司的的薪酬方案案具有外部部竞争力，，又可以确确保薪酬方方案与这些些公司保持持同步，还还可以了解解其劳动力力成本。大大多数公司司一方面希希望通过填填写薪酬调调查问卷获获得调查公公司所提供供的薪酬调调查结果，，一方面又又担心泄露露本公司的的薪酬信息息，所以在在填写时特特别谨慎，，使结果大大打折扣。。因此，在在使用专业业公司提供供的薪酬调调查结果时时，一定要要了解哪些些公司参与与了调查，，并谨慎地地分析薪酬酬调查的结结果。416.是否报报告了数据据处理方法法对于同样的的数据，可可采用不同同的统计处处理方法，，得到的结结果可能不不同。在购购买专业公公司提供的的薪酬调查查结果时，，要注意数数据的统计计处理方法法，如如何何处理明显显不符合情情况的异常常值？如何何处理由于于被调查者者没有填写写而造成的的缺省值？？如何对数数据进行分分组处理？？对不能提提供最终数数据处理方方法的调查查公司，最最好不要相相信其调查查结果。7.是否报报告了数据据搜集方法法数据搜集是是薪酬调查查中的重要要一环，在在薪酬调查查过程中，，常用的方方法有问卷卷调查法、、访谈法等等。相对来来说，问卷卷调查法实实施起来更更容易，成成本更低，，但由于不不同的人对对不同的问问题有不同同的理解，，使调查结结果受到影影响。访谈谈法实施难难度大，成成本高，数数据可靠，，但数据的的可靠性受受到访谈员员的影响。。不管采用用什么方法法搜集数据据，都应在在调查报告告中附上调调查问卷或或者访谈提提纲。在购购买薪酬调调查结果时时，应通过过调查问卷卷或访谈提提纲来了解解调查公司司调查了哪哪些信息，，通过什么么方式来获获取信息，，进而判断断其薪酬调调查结果的的准确性和和可靠性。。428.平均数数、中位数数、25P和75P之间的关关系一般的薪酬酬调查结果果都应报告告薪酬的平平均数、25P、50P、75P。所所谓25P、50P、75P就是指，，如果调查查了100家公司，，将这100家公司司的薪酬水水平从低到到高排序，，25P、、50P、、75P分分别代表排排名第25位、第50位、第第75位的的薪酬水平平。通过过检查平均均数、25P、50P、75P的关系系可以对调调查结果有有初步的了了解。一般般情况下，，平均数和和50P应应比较接近近，25P与50P的差别应应与75P与50P的差别比比较接近。。如果其差差距超过5％时，就就应认真检检查有关的的数据，以以保证偏差差不是由于于数据搜集集和统计处处理等人为为因素所造造成的。9.每年参参加调查的的对象是否否一致在某些专业业机构的薪薪酬调查中中，所调查查的公司基基本稳定。。如果参加加调查的公公司变动大大，就无法法得出薪酬酬的发展趋趋势。一般般来说，调调查公司实实力越强，，参加调查查的公司会会越稳定。。有些薪酬酬专家通过过分析多家家公司提供供的多年的的薪酬调查查数据的方方法，推测测薪酬的发发展趋势，，在一定程程度上能降降低由于参参加调查公公司的不同同所带来的的误差。。43薪酬调查是是一门复杂杂的科学，，尤其是当当调查的内内容涉及到到企业的整整个薪酬体体系时就变变得更为复复杂。在我我国，由于于一些企业业的工资尚尚未完全市市场化，““工资”的的概念比较较模糊，使使得薪酬调调查难度更更大，所得得结果的准准确性更值值得怀疑。。因此，在在购买薪酬酬调查结果果时，要从从比较权威威的机构购购买，尽可可能获得比比较准确的的、全面的的信息。在在薪酬调查查结果的使使用过程中中，一方面面可以借鉴鉴上面的9个问题帮帮助自己正正确地使用用这些结果果，另一方方面必须根根据自己的的经验和智智慧来进行行合理的推推测，考虑虑公司的实实际情况，，制定科学学合理的薪薪酬体系。。6.3.3调查查结果的综综合分析和和应用1.分析各各职务薪酬酬状况调查可以提提供第一手手的数据资资料，通过过数据统计计可以得到到各个职位位详细的薪薪酬情况，，下表列出出了某次关关于工程经经理的薪酬酬调查结果果。44薪酬调查工工资数据统统计详表资料来源：：陈黎明：：《经理人人必备－薪薪资管理》》279页页，北京，，煤炭工业业出版社，，2001452.绘制市市场薪酬水水平图将所有职位位薪酬水平平的中值从从高到低排排序，接着着再将中上上水平值（（高1/4值或75分位值））和中下值值（低1/4值或25分位值值）按此顺顺序连结起起来，可得得到一张反反映市场薪薪酬水平的的职位总图图，在职位位薪酬图中中加上某公公司自身的的中值曲线线，就可清清晰地显示示出该公司司薪酬水平平的市场相相对位置。。下图标示示了A公司司薪酬水平平线，某些些职位的薪薪酬水平高高于市场中中值，另一一些低于市市场中值。。但所有职职位的薪酬酬水平均处处于高1/4值和低低1/4值值之间。1997年年10月某某企业薪酬酬调查部分分职位分析析463.薪酬水水平的调整整策略领先型、跟跟随型和滞滞后型是三三种不同的的薪酬策略略，其中跟跟随型策略略是竞争者者最常用的的方式。薪酬管理者者为跟随型型策略的使使用归纳了了三点理由由：（1））薪酬水平平低于竞争争对手会引引起员工的的不满；（（2）薪酬酬水平低会会限制组织织的招聘能能力；（3）支付市市场薪酬水水平是管理理的责任。。跟随型的的薪酬策略略力图使本本组织的薪薪酬成本接接近产品竞竞争对手；；同时使本本组织吸纳纳员工的能能力接近产产品竞争对对手吸纳员员工的能力力。这种策策略能使企企业避免在在产品定价价或保留高高素质员工工方面处于于劣势，但但是它并不不能使企业业在劳动力力市场上处处于优势。。领先型薪酬酬策略能够够最大限度度地发挥组组织吸纳和和保留员工工的能力，，把员工对对报酬的不不满减至最最低。它还还能弥补工工作中令人人感到乏味味的因素。。但领先策策略也有消消极影响，，如高薪使使得招聘更更容易，可可能会掩盖盖工作的其其他方面导导致的高员员工流失率率。47滞后型薪酬酬策略会影影响企业吸吸纳潜在的的员工。