人力资源管理 OD理论与基本假设

OD理论与基本假设组织发展是一个系统的数据收集、诊断、行为规划、干预和评价的过程。他致力于提高组织结构、流程、战略、人员和文化之间的一致性 ；开发新的创造性的组织解决方案；发展组织的自我更新能力。它是通过与员工和使用行为科学理论、研究和技术的变化代理人合作实现的。主流观点如下：1、 切斯特•巴纳德的管理思想认为任何组织都是一个系统。在一个组织中，管理者是一个关键人物，只有当管理者的权利被员工所接受时，管理者的权利才能发挥作用。员工也需要积极参与组织活动。管理就是决策，强调决策的重要性。2、 权变理论。要求决策者随机管理。3、 马斯洛的人类需求层次理论。马斯洛的需求理论将需求分为五类 ：生理需求、安全需求、爱与归属、尊重和自我实现。到更高的层次。4、 弗洛姆期望理论。期望理论的基本内容主要是弗洛姆的期望公式和期望模式。5、 麦克利兰的成就需求理论。“冰山模型”是将个体素质的不同表现形式分为表面的“冰山之上”和隐藏的“冰山之下”。6、 布莱克•莫顿的管理网格理论。管理网格理论是研究企业领导风格及其有效性的理论。该理论主张使用网格图来表示和研究领导风格。组织变革模型组织发展是利用行为科学的技术和理论对组织进行有计划的改变的过程。主要模型如下：1、列文转换模型：Lewin(1951)提出了一个有计划的组织变更模型，该模型包括三个步骤：解冻、变更和重新冻结，解释并指导如何启动、管理和稳定变更过程。2、系统转换模型系统变革模型是在更大范围内解释组织变革过程中各变量之间的相互联系和相互作用。该模型包括三个部分 ：输入、更改元素和输出。3、 Kotter组织变革模型：Kotter提出了指导组织变革发展的八个步骤和规范：建立紧迫感；建立指导联盟，发展愿景和战略；传达变革的愿景；实施授权行动，巩固短期利益，促进组织变革，定位文化方法。4、 巴斯的观点和本尼斯的模型：根据管理心理学家 FrankM.Bass的观点，评估一个组织有三个要求：生产效率、利润和自我维持能力；对组织成员的价值程度；组织及其成员对社会的价值程度。WarrenG.Bennis提出确定组织有效性的标准应该是组织适应变化的能力，必须具有科学的精神和态度。适应性、问题分析和实践测试是反映组织有效性的主要元素。在此基础上，Bennis提出了有效健康组织的标准：环境适应性；自我认同能力；现实检验能力；协调和整合能力。5、 Kast的组织变更过程模型：FremontE.Kast提出了组织变革过程中的六个步骤：审查现状；识别问题；确定差距；设计方法；实现变化；和反馈效应。组织发展的目的提高组织效率和健康。1、 持续改进：从事组织开发的公司致力于持续改进他们的业务和产品。OD过程创造了一个持续的改进循环，在这个循环中，策略被计划、实施、评估、改进和监控。组织开发是一种积极主动的方法，它拥抱变化 （内部和外部），并利用它进行更新。2、 增加沟通：OD的主要优势之一是增加了组织内的沟通、反馈和交互。改善沟通的目的是让所有的员工都遵循共同的公司目标和价值观。坦诚的交流还会使人们更加了解在本组织内部进行变革的必要性。沟通是开放的，在组织的所有级别和相关的反馈是经常共享并得以改进。3、 员工发展：组织发展侧重于增加沟通，以影响员工带来所需的变化。员工发展的需要源于不断的行业和市场变化。这导致组织定期提高员工技能，以满足不断变化的市场需求。这是通过一个学习、培训、技能 /能力提升和工作流程改进的项目来实现的。4、 产品和服务提升:OD的一个主要好处是创新，创新导致产品和服务的提升。创新是通过员工发展来实现的，员工发展的重点是奖励成功，提高积极性和士气。在这种情况下，员工敬业度高，会提高创造力和创新能力。组织发展也通过使用竞争分析、市场研究和消费者的期望和偏好来增加产品创新。5、 利润增加：组织发展以各种方式影响着底线。通过提高创新和生产力，提高效率和利润。降低员工流失率和旷工率也能降低成本。当 。。将目标和重点放在开发上时，产品/服务质量和员工满意度都会提高。不断改进的企业文化使公司在竞争激烈的市场中具有明显的优势。OD的基本假设：OD的核心创始人KurtLewin提出了两个核心假设。第一个假设是场理论，这是列文创造力的表现。他从物理学中借用了场的概念，并将其引入社会心理学领域。“场”是指一个整体的存在，其中各部分的性质和变化是由场的整体特征所决定的，并不等于各部分特征的总和或相加。他在新物理学世界观的基础上，将心理学的整体观与动态观相结合，形成了他的“心理学相对论”场论。他提出了一个公式 B=f(P,E)来描述人们在社会中的行为是如何受到影响的。在这个公式中， B代表动作，f代表函数(也称为定律)，P代表特定的人，E代表环境。这种环境实际上是指影响行为的心理事实。所谓心理事实是与事实相联系的，但不一定是相同的。例如，一个病人从他的医生那里得知他患了癌症，比他应该死的时间晚了七天。这就是心理场的作用，对于个体来说，心理事实是非常重要的，要改变人的行为，往往需要改变心理场中的力量，提高动机，减少阻力，打破平衡，创造变化。卢因认为行为是人与环境的一个功能或“场”，他的思想被称为“场理论”。这里的“场”是借用物理学的一个概念。他和他的同事们将“生存空间”、“自由活动空间”、“向量”、“张力”、“场力”等术语应用到一系列关于抗拒变化和领导力对群体影响的研究中，建立了群体动力学。群体动力学主要研究群体与个体之间的关系，特别是群体规范对个体行为的制约和影响。他的理论是以物理学的场论为基础的。第二种假设是小群体在变化过程中的主导作用。改变的目标不是孤立的个体，而是小群体的行为。卢因认为，一个群体，就像一个领域，必须被视为一个整体，而不是它的成员加在一起的总和，一个群体不是组成一个群体的个人的机械总和。在群体与个人的关系中，Lewin认为起决定性作用的是群体，而不是个人。群体受个体成员及其心理因素的影响，但更重要的是个体受群体的影响。在他看来，凝聚力是最重要的属性群。凝聚力是群体成员共同利益的延伸。如果你想通过交流活动改变一个人的观念、理解和态度，你首先要从他所属的群体的价值规范中寻找突破口，而不是从他个人身上，否则交流将难以进行。因此，包括Lewin在内的一群人创立的NTL被公认为是组织发展中最权威的组织。早期，NTL专注于小群体群体动力学的研究，并创立了著名的 T-Group。T-Group是一个由Lewin和他的研究生开创的小型、无组织的实验训练团体。经验的目的是让个人清楚地了解人际动态是如何演变的，以及群体在个人发展和自我意识中扮演的重要角色。卢因为 OD场行动研究理论、团队理论和变化理论的发展提供了核心的理论基础。埃