XX陶瓷有限公司咨询项目全案中期报告管理审视及改善建议报告-考评薪酬

此报告供客户内部使用。未经远卓管理顾问书面许可，其他机构不得擅自传阅、引用或复制。机密管理审视及改善建议报告——薪酬、考评杭州XX陶瓷有限公司1

员工收入与同行相比偏低日薪制员工的薪酬、考评基本合理管理人员和非生产部门员工没有考评，收入基本不与业绩挂钩；到了一个职位，就有一定的收入多数经理安于现状

薪酬、考评诊断2薪酬现状审视及建议要点我们深入分析了日薪制员工、月薪制员工和管理人员的收入结构，也就薪酬问题广泛征求了公司员工的意见和建议，审视和建议要点如下：

有超过一半的员工认为收入偏低，这主要是与同行相比日薪制员工的收入结构基本合理，只需要结合管理人员薪酬、考评方案，做局部改善对于非生产部门员工，应该依据本部门考评结果进行奖惩由于没有考评，管理人员收入虽然种类很多，但收入基本不与业绩挂钩，而与职位挂钩，到了一个职位，就有一定的收入对各部门工作业绩进行考评，根据考评结果进行自上而下的奖惩，才能有效激励员工3一般员工的收入结构日薪制员工收入出勤薪资年度奖金生产奖金全勤奖加班薪资岗薪底薪决定因素：日薪制岗位职级每月出勤天数适用制度：《日薪制薪资制度》平均金额：300-900元/月决定因素：生产线制成率、生坯损耗、断窑时间等个人工作表现扣点适用制度：《生产奖金制度》平均金额：80-150元/月决定因素：厂龄底薪适用制度：《年度年终奖方案》平均金额：270-1000元月薪制员工收入年度奖金生产奖金基本薪资决定因素：月薪制员工职级适用制度：《月薪制员工薪资、奖金制度》平均金额：580-1500元/月决定因素：生产线制成率、生坯损耗、断窑时间等而定的生产平均奖个人工作表现扣点适用制度：《月薪制员工薪资、奖金制度》平均金额：80-500元/月决定因素：厂龄月薪适用制度：《年度年终奖方案》平均金额：290-2000元4管理人员的收入结构副组长及以上管理人员收入年度奖生产奖金职位津贴基本薪资决定因素：职位适用制度：《月薪制干部薪资、奖金及职贴制度》平均金额：120-2500元/月决定因素：厂龄月薪适用制度：《年度年终奖方案》平均金额：290-3000元年度特别奖决定因素：日薪制干部职级适用制度：《月薪制干部薪资、奖金及职贴制度》平均金额：580-2580元/月决定因素：生产线制成率、生坯损耗、断窑时间等而定的生产平均奖由职位而定的奖金系数适用制度：《月薪制干部薪资、奖金及职贴制度》平均金额：160-1350元/月决定因素：高层决策决定部门经理及各部门奖金额度部门经理决定下级数额适用制度：无平均金额：？5收入整体分析：与当地比较，大部分员工对收入水平感到满意，甚至还有人认为偏高合计：50244资料来源：协和内部问卷调研6但是，有超过一半的员工认为与同行相比收入水平偏低合计：3642合计：3543资料来源：协和内部问卷调研7有将近70%的一般员工认为工资没有上升空间或上升空间较小，管理人员中也有类似的看法合计

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6资料来源：协和内部问卷调研8日薪制员工收入结构评估日薪制员工收入出勤薪资年度奖金生产奖金全勤奖加班薪资岗薪底薪决定因素：日薪制岗位职级每月出勤天数平均金额：300-900元/月决定因素：生产线制成率、生坯损耗、断窑时间等个人工作表现扣点平均金额：80-150元/月决定因素：厂龄底薪平均金额：270-1000元评价按照厂龄和底薪水平确定年度奖金，奖金数额基本固定，没有和工作绩效挂钩考核内容基本合理根据个人表现扣点也是比较合适的基层员工管理方法整个公司奖惩是自下而上的基本薪资结构符合协和实际生产特点，比较合理但日薪制岗位职级设计对于老员工而言，上升空间很小改进思路日薪制员工的收入结构基本合理，结合管理人员薪酬、考评方案，做局部改善增加日薪制岗位职级等级，增加员工工资上升空间员工奖惩依据部门考评结果进行仍实行个人工作表现扣点制度年度奖金根据部门考评结果确定9月薪制员工收入结构评估评价按照厂龄和底薪水平确定年度奖金，奖金数额基本固定，没有和工作绩效挂钩显然，非生产部门员工没有考评，而拿生产平均奖是不合理的根据个人表现扣点也是比较合适的基层员工管理方法按照职级确定职员的基本工资是比较合理的但职级序列没有区分管理人员和一般员工改进思路制定新的公司职级、职级序列，区分行政职员、技术人员和管理人员非生产部门员工奖惩依据本部门考评结果进行生产部门员工奖惩依据本部门考评结果进行，仍然间接和生产挂钩仍实行个人工作表现扣点制度年度奖金根据部门考评结果确定月薪制员工收入年度奖金生产奖金基本薪资决定因素：月薪制员工职级平均金额：580-1500元/月决定因素：生产线制成率、生坯损耗、断窑时间等而定的生产平均奖个人工作表现扣点平均金额：80-500元/月决定因素：厂龄月薪平均金额：290-2000元10管理人人员收收入结结构评评估评价价干部收收入虽虽然种种类很很多，，但（（可能能）与与业绩绩挂钩钩的只只有模模糊的的年度度特别别奖年度特特别奖奖也没没有考考评支支持，，只是是高层层领导导印象象决定定90%以上上的收收入与与干部部职位位挂钩钩，到到了一一个位位置，，就有有一定定的收收入根据基基层员员工平平均奖奖决定定所有有经理理人员员的奖奖金是是不合合理的的职位津津贴是是对管管理人人员工工作的的承认认，可可以保保留按照职职级确确定职职员的的基本本工资资是比比较合合理的的但职级级序列列没有有区分分管理理人员员和一一般员员工改进思思路制定新新的公公司职职级、、职级级序列列，区区分行行政职职员、、技术术人员员和管管理人人员对生产产部门门和非非生产产部门门制定定考评评办法法，根根据考考评结结果决决定奖奖惩年度度奖奖金金根根据据部部门门考考评评结结果果确确定定副组长及以上干部收入年度奖生产奖金职位津贴基本薪资年度特别奖决定因素：月薪制干部职级平均金额：580-2580元/月决定因素：高层决策决定部门经理及各部门奖金额度部门经理决定下级数额平均金额：？决定因素：职位平均金额：120-2500元/月决定因素：生产线制成率、生坯损耗、断窑时间等而定的生产平均奖由职位而定的奖金系数平均金额：160-1350元/月决定因素：厂龄月薪平均金额：290-3000元11考评评现现状状审审视视及及建建议议要要点点我们们深深入入分分析析了了一一般般员员工工和和管管理理人人员员的的现现行行考考评评、、激激励励机机制制，，也也就就考考评评问问题题广广泛泛征征求求了了公公司司员员工工的的意意见见和和建建议议，，审审视视和和建建议议要要点点如如下下：：针对对一一般般员员工工，，有有明明确确的的考考评评指指标标、、考考评评流流程程和和奖奖惩惩挂挂钩钩制制度度，，但但体体系系不不完完善善结合合公公司司KPI考考评评、、奖奖惩惩体体系系建建立立，，完完善善一一般般员员工工考考评评、、激激励励机机制制组长长以以上上管管理理人人员员的的业业绩绩考考评评、、激激励励机机制制是是一一片片空空白白多数数经经理理安安于于现现状状，，认认为为有有完完整整考考评评标标准准，，收收入入也也与与考考评评挂挂钩钩只有有引引入入对对经经理理人人员员的的全全面面考考评评，，才才能能推推动动管管理理人人员员自自身身的的发发展展12已经经具具有有或或实实现现点评评一般般员员工工有有明明确确的的考考评评指指标标考评评仅仅限限于于生生产产一一线线，，且且不不够够全全面面由于于没没有有系系统统考考评评，，许许多多员员工工认认为为考考评评不不全全面面，，不不能能真真实实反反映映工工作作业业绩绩一般般员员工工考考评评、、奖奖惩惩有有系系统统的的流流程程有详详细细的的制制度度保保证证奖奖惩惩与与员员工工的的考考评评挂挂钩钩不具具有有或或未未实实现现明确确的的考考核核指指标标体系系化化的的考考评评体体系系系统统的的考考评评、、奖奖惩惩流流程程奖惩惩与与员员工工的的考考评评挂挂钩钩管理理制制度度要要求求现在在状状况况一般般员员工工的的业业绩绩考考评评、、激激励励机机制制有有待待完完善善结论论：：结结合合公公司司KPI考考评评、、奖奖惩惩体体系系建建立立，，完完善善一一般般员员工工考考评评、、激激励励机机制制1380%的的一一般般员员工工认认为为有有或或基基本本有有完完整整考考评评标标准准资料料来来源源：：协协和和内内部部问问卷卷调调研研14但有有40%的的员员工工认认为为现现行行考考评评不不能能真真实实反反映映工工作作业业绩绩，，更更多多的的员员工工认认为为现现行行考考评评不不能能全全面面反反映映工工作作业业绩绩合计计：：836227合计计：：3382210资料料来来源源：：协协和和内内部部问问卷卷调调研研15点评评组长长以以上上的的管管理理人人员员，，基基本本没没有有考考核核，，也也没没有有考考核核指指标标更谈谈不不上上考考评评体体系系没有有没有有明确确的的考考核核指指标标体系系化化的的考考评评体体系系系统统的的考考评评、、奖奖励励流流程程奖励励与与干干部部的的工工作作业业绩绩挂挂钩钩管理理制制度度要要求求现在在状状况况组长长以以上上管管理理人人员员的的业业绩绩考考评评、、激激励励机机制制是是一一片片空空白白已经经具具有有或或实实现现不具具有有或或未未实实现现更令令人人担担心心的的是是：：多多数数经经理理安安于于现现状状，，认认为为有有完完整整考考评评标标准准，，收收入入也也与与考考评评挂挂钩钩可见见，，只只有有引引入入对对经经理理人人员员的的全全面面考考评评，，才才能能推推动动管管理理人人员员自自身身的的发发展展16只有有65%的的科科级级干干部部认认为为有有完完整整考考评评标标准准，，有有6/7（（85%））的的经经理理认认为为有有完完整整考考评评标标准准这样的差差距是和和我们的的调研结结果一致致的6/7的的经理认认为有完完整考评评标准资料来源源：协和和内部问问卷调研研17只有不到到40%的科级级干部认认为收入入与业绩绩考评挂挂钩，有有5/7（71%））的经经理认为为收入与与业绩考考评挂钩钩63%的的一般员员工认为为收入与与业绩考考评挂钩钩，而只只有不到到40%的科级级干部这这样认为为，这样样的差距距是和我我们的调调研结果果一致的的经理人员员在这个个问题上上有很大大分歧，，2/7的经理理认为根根本没有有关系，，5/7却认为为挂钩较较紧密资料来源源：协和和内部问问卷调研研18KPI考考评体系系基于KPI的薪薪酬方案案KPI考考评奖惩惩体系实实施方案案薪酬、考考评改善善方案19人力资源源管理体体系包括括几个重重要内容容，本方方案涵盖盖了业绩绩考评和和奖励方方面的内内容本方案涵涵盖内容容个人发展业绩与奖励分派人员到岗组织结构与工作设计招聘人力资源管理体系人才在合合适的岗岗位上对对企业产产生价值值根据管理理人员工工作业绩绩，为各各职位人人员设计计清晰的的职责目目标根据人力力资源规规划和各各岗位人人员的适适用性，，不断吸吸纳新人人才同时自身身也得到到职业能能力的提提高业绩考评评和奖惩惩对于公公司价值值实现和和个人发发展都是是至关重重要的20目录录KPI考考评体系系基于KPI的月月薪制员员工/管管理人员员薪酬方方案基于KPI的日日薪制员员工薪酬酬方案KPI考评奖惩惩体系实实施方案案附：管理理人员素素质测评评与管理理人员培培养21KPI考考评实施施范围以科为单单位，建建立KPI考评评奖惩体体系各科职员员基于本本科的KPI考考评，结结合个人人表现扣扣点制度度实施奖奖惩总经理、、副总和各各位副总总各部门经经理销售部研发部生产部品管部财务部……各科职员员销售部生产部品管部财务部……各科级干干部研发部管理部22KPI业业绩考评评体系三大基基本本功能能考核定量地地实实现绩绩效效考核核随时间间进进步的的情情况分析、、计计划分析工工作作问题题的的工具具计划工工作作的重重点点汇报、、指指导向上汇汇报报的重重点点向下指指导导的方方向向KPI业业绩考评评体系定定义KPI业业绩考评评体系是是一整套套覆盖各各项职能能和各个个层级的的关键业业绩指标标管理系系统，是是从分析析和计划划、汇报报和指导导、考核核等三个个方面实实现管理理规范化化，提高高业务水水平。23依据三三个个判断断依依据选选择择职位位的的关键键业业绩指指标标：对公司司价价值/利利润的的影影响程程度度指标计计算算的可可操操作程程度度该岗位位对对指标标的的可控控程程度每年年年初初，高高层管管理理人员员和和财务务部部门制制订订公司司整整体经经营营计划划和和财务务预预算，，再由由人人力资资源源部门门统统一制制订订具体体指指标考核期期末末根据据关关键业业绩绩指标标的的表现现对对各位位管管理人员员进行行业业绩考考评评和实实施施奖惩惩以科为为单单位，，科内内员工工的的月度度奖奖金根根据据本人人基基本工工资资和与与本本部门门的的月度度KPI得得分分而定定以指标为为中心进进行工作管理理和业绩绩考评工作要要点定期计算算指标并制作报报表制订经营营计划与与财务预预算确定考核核岗位的的关键业绩绩指标每个约约定定考核核期，，由人人力力资源源部部负责责计计算当当期期结果果将报表表作作为公公司司上下下级级讨论论业业绩的的依依据召开决决策策会议议，针针对对指标标进进行工工作作总结结及及计划划KPI业业绩考评评体系的的工作将将分为四四部分24每年年初初由人力力资源部部与最高高决策层层协商决决定考核核岗位的的关键业业绩指标标总裁裁利润市场占有有率年度重点点发展计计划达成成率财务副总总高级副总总裁副总裁（（行政））收入、成成本、利利润公司预算算控制综合税率率资金供给给保障内部满意意副总裁（（营运））收入、成成本、利利润市场份额额业务预算算执行客户服务务内部满意意流程制度度完善制度实施施监控内部满意意率总裁办经经理行政部经经理财务部经经理营销中心心主任生产作业业中心主主任信息技术术部经理理市场份额额销售收入入、销售售利润业务计划划执行率率信息工作作达成部门费用用预算执执行率客户满意意内部满意意生产均衡衡\采购购成本交货期准准确供应商评评审质量合格格\安全全生产设备完好好、利用用相关预算算执行内部满意意系统规划划完成率率电脑维护护工作部门费用用预算执执行率内部满意意率部门费用用预算执执行率公司安全全管理公司车辆辆安全管管理总务满意意度内部满意意率资金供给给满足度度融资成本本财务制度度执行部门费用用预算执执行率内部满意意率收入、成成本、利利润相关预算算控制人力资源源计划控控制安全总务满意意度内部满意意收入、成成本、利利润研发计划划、预算算控制内部满意意会计部经经理会计核算算及时准准确会计制度度执行综合税率率部门预算算执行内部满意意人力资源源部经理理培训计划划完成率率人员流动动率部门费用用预算执执行率内部满意意率技术中心心主任技术、产产品研发发规范技术、产产品标准准技术、产产品研发发计划进进度的控控制研发预算的控控制内部满意举例：某某制造企业部部门经理以上上人员关键业业绩指标25最高决策层确确定年度公司司整体经营计计划，各部门门根据公司整整体经营计划划制定各自的的工作计划和和预算内容：负责人：具体内容：整体经营计划划最高决策层资产回报、资资产负债状况况预估整体收入、成成本、费用、、利润计划新产品投资计计划部门计划与预算设备部品管部……生产计划产成率、生坯坯损耗率改善善计划生产成本、费费用预算断窑时间、维维修响应速度度改善计划维修成本、费费用预算设备大修计划划新产品开发计计划新工艺开发计计划现场技术支持持响应速度改改善计划研发费用预算算客户投诉率改改善计划漏验率改善计计划质量体系认证证计划质量保证费用用预算制造一、二部部研发部26由人力资源部部根据公司年年度经营计划划与预算，制制定具体业绩绩指标以权重反映各各指标的相对重要性性该职位可控指指标，且可以反映业业绩达到目标定为为3分，为高业绩者留有有空间举例某制造企业人人力资源部经经理关键业绩绩指标27具体业绩指标标应该与被考考核人进行充充分沟通，在在得到被考核核人的确认及及最高决策层层批准之后正正式实施指标权重资料来源KPI目标确确认书得分标准被考核人姓名名填表时间部门职务我已经充分了了解上述KPI考核的相相关内容，并并确认该指标标体系可以作作为本考核期期内对本部门门及我本人绩绩效的主要依依据。被考核人签字字：批准：当KPI目标标发生变更时时，应重新签签订本确认书书制表人：28业绩考核按考考核周期的不不同，可分为为常规考核与与年度考核两两种常规考核年度考核主要依据挂钩薪酬在约定考核期期内被考核人人的KPI值值该年度被考核核人常规考核核KPI的平平均值相关会议决策例会月/季度奖年度决策会议议年度奖29如何确定常规规业绩考核的的频次？考评数据获得得的难易性对业绩影响的的时效性强难生产计划履行行率废品率客户投诉率设备停机率市场占有率成本降低率食堂工作满意意度后勤卫生清洁洁度资金利用率采用较短的考考核周期为宜宜采用较长的考考核周期为宜宜30建议协和的KPI常规业业绩考评期分分两种：生产产体系每月考考评一次，非非生产体系每每季度考评一一次生产体系非生产体系总经理营销副总生产副总行政副总常务副总财务副总总经办董事长制造一部制造二部生产技术部品管部仓储科财务部审计科制二科制四科制五科制七科制八科制一科创意组制釉科研发科工程销售部策划科营业科财务科会计科各办事处人力资源部采购部保卫科总务科基建科研发一部研发二部电工科技术科保修科工艺开发科决策高层研发副总行政管理部销售部31在每个考核期期末计算本期期KPI指标标并讨论下期期的工作计划划发放奖金经营总结会评定KPI分分值人力资源部负负责从财务、、生产办等部部门取得KPI数据，填填写各科管理理人员考核表表相关部分，，并交给公司司决策层公司决策层组组织生产体系系科以上经理理召开月度经经营总结会议议，总结本月月的经营情况况，并制定下下月工作的具具体安排各部门按照下下月工作目标标与计划开展展工作根据业绩考核核结果发放当当期奖金完成计划注：非生产体体系的各科工工作总结、考考评周期为一一季度，即每每季度由公司司决策层组织织公司科以上上经理召开公公司季度经营营总结会议，，并制定下季季度工作的具具体安排32召开月度/季季度经营总结结会，总结上上一阶段公司司经营情况，，并制定下期期工作的具体体安排目的：在KPI考核核的基础上，，对各部门的的工作业绩作全面总结结和考核，并并制定下月/季度的工作作计划参加者：最高决策层、、科以上经理理主持者：总经理或常务务副总经理会议时间：半天至一天决策会议议题题：总结本期各部部门工作成果果以KPI考核核结果为基础础，对各部门门本经营期间间的工作绩效进行全方方面的总结充分讨论各部部门本经营期期间工作，各各部门间的协协作，协调各各部门间的矛矛盾制定下期各部门工作计计划33KPI评分流流程计算综合KPI得分参照评分标准准进行打分统计实际完成成情况期初制定目标标的根据公司经营营计划及各部部门计划、预预算取得各KPI指标的的标的工作要点点举例销售额：2000万目标：每月提交报告告取得实际完成成情况的数据据或资料，进进行必要的调调研、统计或或计算实际销售额：：1900万实际：经常延迟5天天提交报告参照评分标准准进行打分，，KPI得分：：2.5分KPI得分：：2分将各项KPI得分加权平平均，得出KPI综合评评分34远超目标5超过目标4达到目标3远低目标1低於目标2可折算性KPI指标销售额计划完成率大于目标25%大于目标10%低于目标10%达标低于目标25%以上例1实际:超超出目目标20%KPI得分: 20%-10%25%-10%+4=4.67例2实际:低低于目标标5%KPI得分: 5%-0%10%-0%=2.503-可折算性指标标尽量折算定性KPI指标例1实际:介于5分和4分之之间KPI得分:4.5例2实际:介于2分和1分之之间KPI得分:1.5评分标准产品开发完成率提前完成开发计划且质量超出原有规划，费用有赢余完成年初开发计划，质量超出原有规划，费用不超出按时、按质完成年初制定的开发计划，费用不超出严重落后于年初开发计划或费用超出20%未完成年初开发计划或费用超出20%远超目标5超过目标4达到目标3远低目标1低於目标2定性指标可以以取整或半分分评分标准KPI评分时时应该尽量进进行折算35KPI指标中中关于服务满满意度的考核核结果，来自自于对被考核核人周围人员员的调查户客下属被考核人上级相关部门：满意度综合合评价36人力资源部汇汇总KPI考考评结果，并并填写当期KPI评分表表指标权重资料来源各部门KPI评分表KPI综合评分得分目标值实际值姓名填表时间部门职务达标率37填写完成的KPI评分表表举例指标税前投资资本本回报率销售额完成率利润计划完成率业务单元费用率权重30%30%30%10%资料来源财务部财务部财务部财务部部门经理以上上人员年终KPI评分表表KPI综合评评分得分目标值实际值2.704.603.402.303.4415%3亿1500万万10%14.55%3.57亿亿1560万万10.7%姓名填表时间部门职务XXXXX副总2001.12达标率97%119%104%107%举例Xx单元38由人力资源源部根据月月奖（生产产体系）与与季奖（非非生产体系系）计算公公式计算并并发放科级级以上管理理人员的月月（季）奖奖生产体系科科级以上人人员月奖计计算公式月度奖=当期基基本工资╳╳部门月奖奖系数╳KPI综综合评分月（季）度度奖系数确确定表(由最高决决策层人力力资源部在在每年初商商议决定)各部门KPI评分表表(每期KPI评分结结果）例：某经理月基基本工资2000元元，月度奖奖系数0.25，月月度KPI综合评分分3月度奖＝2000*0.25*3＝1500元元例：某经理月基基本工资2000元元，季度奖奖系数0.2，季度度KPI综综合评分3季度奖＝2000*3*0.2*3＝＝3600元非生产体系系科级以上上人员季奖奖计算公式式季度奖=当期基基本工资╳╳部门季奖奖系数╳KPI综综合评分KPI综合合评分部门月（季季）奖系数数月基本工资资39组长与普通通员工月（（季）奖的的发放，还还要同时结结合个人工工作表现扣扣点生产体系月月奖计算公公式:月度奖=当期基基本工资╳╳部门月奖奖系数╳KPI综综合评分+表现现点数╳每每个绩效效点对应金金额月（季）度度奖系数确确定表(由最高决决策层人力力资源部在在每年初商商议决定)各部门KPI评分表表(每期KPI评分结结果）例：某生产工人人月基本工工资800元，部门门月奖系数数0.2，，月度KPI综合评评分3，被被扣绩效点点3点，每每点10元元月度奖＝800*0.2*3-3*10＝450元例：管理部某职职员月基本本工资600元，季季度奖系数数0.15，季度KPI综合合评分3，，奖绩效点点2，每点点10元季度奖＝600*3*0.15*3+2*10＝830元KPI综合合评分部门月（季季）奖系数数月基本工资资XX员工表表现扣点(每个员工工的表现扣扣点）个人扣点非生产体系系季奖计算算公式:季度奖=当期基基本工资╳╳部门季奖奖系数╳KPI综综合评分+表现现点数╳每每个绩效效点对应金金额40每年年终进进行年度业业绩考评，，并确定相相应的奖惩惩方案实施奖惩方案沟通结果决定奖惩自我总结交流沟通收集业绩数据人力资源部部负责平均均本年度常常规KPI考评分值值,形成年年度KPI分值，填填写管理人人员年度业业绩考核表表相关部分分被考核人对对本年工作作进行小结结，并对KPI考核核中的问题题进行解释释由直接上级级与各被考考评的管理理人员进行行个别交流流听取该被考考评管理人人员的意见见和对初步步考核结果果的陈述初步决定该该部门的奖奖惩方案由总经理主主持召开高高层经理经经营总结会会议，提案案各部门的的奖惩方案案总经理将奖奖惩提案与与董事长、、常务副总总讨论批准准人力资源部部记录并实实施奖惩结结果，撰写写各科级以以上经理本本年度的考考核报告，，并存档由直接上级级通知下属属经理奖惩惩方案，并并进行必要要的沟通41人力资源部部负责收集集并平均被被考评人当当年常规KPI考核核得分,形形成年度KPI值，，并填写管管理人员年年度业绩考考核表指标权重资料来源管理人员年年度业绩考考核表KPI综合合评分得分目标值实际值姓名填表时间部门职务达标率42管理人员对对本年工作作进行小结结，并对KPI考核核中反映出出的问题进进行解释姓名部门职位就任本职位位的时间工作总结：：（工作成成绩、对KPI考核核结果的解解释，以及及对下年度度工作和自自我发展的的规划。如本页不够够，可用其其他纸张））管理人员年年终自我总总结表本人签名：：日期：43由直接上级级与被考核核人在年度度经营总结结会议前单单独进行沟沟通交流交流沟通程程序：被考核人汇汇报年终工工作总结要要点和下年年度工作目目标和自我我发展规划划直接上级向向被考核人人通报KPI综合评评分结果被考核者就就考核结果果提出意见见和解释可可能存在的的问题双方就考核核结果达成成共识目的：参加者：时间：交流沟通初初步的考核核结果给被考核人人提出意见见和解释问问题的机会会被考核人直直接上级被考核人约1小时44由人力资源源部根据其其年度KPI综合评评分和基本本工资水平平确定年终终奖水平，，供总经理理和年度决决策会议审审定年度奖计算算公式:年度奖=月月基本工资资╳年度奖奖系数╳年年度KPI综合评分分年终奖系数数确定表(由最高决决策层人力力资源部在在讨论年终终分配方案案时商议决决定)各部门KPI评分表表(当年KPI评分的的平均值））年度KPI综合评分分年度奖系数数月基本工资资例1：某经经理月基本本工资为2000元元，当年12个月的的KPI平平均值为3.5，年年度奖系数数为0.4，则年度度奖=2000*0.4*3.5=2800元例2：该部部门内某下下属员工基基本工资为为800元元，该部门门当年12个月的KPI平均均值为3.5，年度度奖系数为为0.3，，则年度奖奖=800*0.3*3.5=840元45总经理主持持召开年度度经营总结结会议，讨讨论确定年年终奖惩方方案目的:在KPI考考核的基础础上，对科科级经理以以上管理人人员本年度度的工作绩效作全面面总结，决决定年终奖奖惩方案参加者:部门经理及及以上经理理主持者:总经理会议时间:半天至一天天高层经理决决策会议议议题：总结本年度度公司经营营工作成果果以KPI考考核结果为为基础，对对各科级以以上经理本本年度的工工作绩效进行全全方面的总总结充分分讨讨论论各各部部门门本本年年度度工工作作，，讨讨论论本本年年度度各各部部门门间间的的协协作作，，协协调调各各部部门门间间的的矛矛盾盾讨论论确确定定本本年年度度科科级级以以上上经经理理具具体体奖奖惩惩方方案案，，下下年年度度各各位位经经理理的的工工资资调调整整幅幅度度讨论论需需要要改改善善工工作作业业绩绩的的经经理理个个人人发发展展问问题题董事事长长、、总总经理理、、常常务务副总总单单独独拟拟定定各分分管管副副总总的奖奖惩惩46决定定奖奖惩惩之之后后，，由由直直接接上上级级与与被被考考核核人人单单独独交交流流奖奖惩惩决决定定交流流沟沟通通程程序序：：直接接上上级级向向被被考考核核人人通通报报奖惩惩决决定定回答答被被考考核核人人可可能能提提出出的的问问题题双方方就就奖奖惩惩决决定定达达成成共共识识目的的：：参加加者者：：时间间：：通报报奖奖惩惩决决定定进行行必必要要的的沟沟通通被考考核核人人直直接接上上级级被考考核核人人约半半小小时时47人力力资资源源部部负负责责实实施施奖奖惩惩决决定定，，撰撰写写各各考考核核对对象象本本年年度度的的考考核核报报告告，，并并存存档档KPI指标权重KPI得分得分对KPI得分的简要评价:中高层管理人员年度考核报告姓名填表时间部门/公司职务总经理意见：签名：日期：48年度度考考核核报报告告举举例例KPI得得分分得分分对KPI得得分分的的简简要要评评价价:中高高层层管管理理人人员员年度度考考核核报报告告姓名名填表表时时间间部门门/公公司司职务务总经经理理意意见见：：KPI指指标标税前前投投资资资资本本回回报报率率销售售额额完完成成率率利润润计计划划完完成成率率业务务单单元元费费用用率率权重重30%30%30%10%2.74.63.42.33.44XXXXX单单元元副总总经经理理2001.12XX单单元元本本年年度度占占用用资资金金过过多多，，管管理理费费用用过过大大据下下属属反反映映，，该副副总总在在合合理理分分配配下下属属任任务务方方面面尚尚有有改改进进之之处处该副副总总本本年年度度因因资资金金问问题题多多次次与与财财务务部部门门发发生生矛矛盾盾，缺缺乏乏合合作作精精神神和和企企业业整整体体观观念念...XX副总总解解释释：：本本年年度度占占用用资资金金过过多多、管管理理费费用用过过大大问问题题属属实实，，但但这这是是由由于于市市场场原原因因，，下下年年度度应应该该可可以以改改进进，，同同时时希希望望提提高高费费用用率率指指标标；；承承认认与与财财务务部部门门发发生生矛矛盾盾，，以以后后将将会会避避免免；；认认为为自自己己并并无无任任务务分分配配不不当当的的问问题题同意意XX副副总总的的解解释释...签名名：：XXX日期期：：01.12.24举例例49目录录KPI考考评评体体系系基于于KPI的的月月薪薪制制员员工工/管管理理人人员员薪薪酬酬方方案案基于于KPI的的日日薪薪制制员员工工薪薪酬酬方方案案KPI考评奖惩惩体系实实施方案案附：管理理人员素素质测评评与管理理人员培培养50管理人员员薪酬方方案建议议要点年度奖月度奖职位津贴贴基本工资生产体系系管理人人员非生产体体系管理理人员年度奖季度奖职位津贴贴基本工资60%40%建议：以科为单单位，按按照本部部门KPI考评评得分决决定该管管理人员员年度奖奖生产体系系管理人人员按照照每个月月度的KPI考考评得分分发放月月度奖金金非生产体体系管理理人员按按照每个个季度的的KPI考评得得分发放放季度奖奖金组长级管管理人员员仍然保保留个人人工作表表现扣点点的考核核办法保留职位位津贴，，调整金金额按照在管管理人员员职级序序列中的的职级和和薪级决决定基本本工资70%30%51月薪制员员工薪酬酬方案建建议要点点生产体系系员工非生产体体系员工工基本工资年度奖季度奖基本工资60%40%70%30%年度奖月度奖建议：以科为单单位，按按照所在在部门KPI考考评得分分决定该该员工年年度奖生产体系系员工按按照每个个月度的的部门KPI考考评得分分发放月月度奖金金非生产体体系员工工按照每每个季度度的部门门KPI考评得得分发放放季度奖奖金仍然保留留个人工工作表现现扣点的的考核办办法按照员工工所在职职级序列列中的职职级和薪薪级决定定基本工工资52月薪制人人员根据据其职级级和薪级级确定月月基本工工资根据员工工工作性性质和岗岗位确定定其职级级序列再根据其其岗位职职责的重重要性，，其工作作年限、、工作地地区、工工作绩效效等因素素确定其其薪级确定工资资水平确定职级级基本工资资：1900元/月高级经理理经理主管高级经理理经理高级主管管主管等差1000元元80007000600050004000M11M12M13M14M15举例例确定薪级级管理人员员序列高级主管管等差500元40003500300025002000M21M22M23M24M25等差300元25002200190016001300M31M32M33M34M35等差200元150013001100900700M41M42M43M44M4553设置五个个职级序序列和薪薪资序列列，以确确定人员员基本工工资54根据人员员岗位性性质、重重要性和和技能，，确定其其职级和和薪级55作为对管管理工作作的承认认，保留留管理人人员职位位津贴，，但不能能作为收收入主要要来源，，应调低低其金额额56由人力资资源部根根据月奖奖（生产产体系））与季奖奖（非生生产体系系）计算算公式计计算并发发放科级级以上管管理人员员的月（（季）奖奖生产体系系科级以以上人员员月奖计计算公式式月度奖=当当期基本本工资╳╳部门月月奖系数数╳KPI综综合评分分月（季））度奖系系数确定定表(由最高高决策层层人力资资源部在在每年初初商议决决定)各部门KPI评评分表(每期KPI评评分结果果）例：某经理月月基本工工资2000元元，月度度奖系数数0.25，月月度KPI综合合评分3月度奖＝＝2000*0.25*3＝＝1500元例：某经理月月基本工工资2000元元，季度度奖系数数0.2，季度度KPI综合评评分3季度奖＝＝2000*3*0.2*3＝3600元元非生产体体系科级级以上人人员季奖奖计算公公式季度奖=当当期基本本工资╳╳部门季季奖系数数╳KPI综综合评分分KPI综综合评分分部门月（（季）奖奖系数月基本工工资57组长与普普通员工工月（季季）奖的的发放，，还要同同时结合合个人工工作表现现扣点生产体系系月奖计计算公式式:月度奖=当当期基本本工资╳╳部门月月奖系数数╳KPI综综合评分分+表表现点点数╳每每个绩绩效点对对应金额额月（季））度奖系系数确定定表(由最高高决策层层人力资资源部在在每年初初商议决决定)各部门KPI评评分表(每期KPI评评分结果果）例：某生产工工人月基基本工资资800元，部部门月奖奖系数0.2，，月度KPI综综合评分分3，被被扣绩效效点3点点，每点点10元元月度奖＝＝800*0.2*3-3*10＝450元例：管理部某某职员月月基本工工资600元，，季度奖奖系数0.15，季度度KPI综合评评分3，，奖绩效效点2，，每点10元季度奖＝＝600*3*0.15*3+2*10＝＝830元KPI综综合评分分部门月（（季）奖奖系数月基本工工资XX员工工表现扣扣点(每个员员工的表表现扣点点）个人扣点点非生产体体系季奖奖计算公公式:季度奖=当当期基本本工资╳╳部门季季奖系数数╳KPI综综合评分分+表表现点点数╳每每个绩绩效点对对应金额额58月（季））度奖计计算公式式:月（季））度奖=当当期基本本工资╳╳部门月月（季））奖系数数╳KPI综综合评分分（+表表现点点数╳每每个绩绩效点对对应金额额）月（季））奖系数数根据KPI综综合评分分和部门门性质确确定月（季））奖系数数确定表表KPI综综合评分分人员类别别生产副总总、营销销副总、、制造一、、二部等等业务部部门财务副总总、行政政副总和和其他职职能部门门小于2.02.0至至4.0大于4.00.40.25000.150.2在月（季季）奖系系数上依依部门和和KPI综合评评分而异异，以体体现业务务部门和和职能部部门薪酬酬结构差差异和重重奖高业业绩的原原则KPI综综合评分分达到一定定标准后才可以以拿奖，，同时重奖高高业绩者者管理人员员一般人员员一般人员员管理人员员0.30.2000.20.2559由人力资资源部根根据其年年度KPI综合合评分和和基本工工资水平平确定年年终奖水水平，供供总经理理和年度度决策会会议审定定年度奖计计算公式式:年度奖=月基本本工资╳╳年度奖奖系数╳╳年度KPI综综合评分分年终奖奖系数数确定定表(由最最高决决策层层人力力资源源部在在讨论论年终终分配配方案案时商商议决决定)各部门门KPI评评分表表(当年年KPI评评分的的平均均值））年度KPI综合合评分分年度奖奖系数数月基本本工资资例1：：某经经理月月基本本工资资为2000元元，当当年12个个月的的KPI平平均值值为3.5，年年度奖奖系数数为0.4，则则年度度奖=2000*0.4*3.5=2800元例2：：该部部门内内某下下属员员工基基本工工资为为800元元，该该部门门当年年12个月月的KPI平均均值为为3.5，，年度度奖系系数为为0.3，，则年年度奖奖=800*0.3*3.5=840元60年度奖奖计算算公式式:年度奖奖=月月基本本工资资╳部部门年年度奖奖系数数╳KPI综综合评评分年度系系数根根据KPI综合合评分分和部部门性性质确确定年度奖奖系数数确定定表KPI综合合评分分人员类类别生产副副总、、营销销副总总、制造一一、二二部等等业务务部门门财务副副总、、行政政副总总和其其他职职能部部门小于2.02.0至4.0大于4.00.70.4000.30.4在年度度奖系系数上上依部部门和和KPI综综合评评分而而异，，以体体现业业务部部门和和职能能部门门薪酬酬结构构差异异和重重奖高高业绩绩的原原则KPI综合合评分分达到一一定标标准后才可可以拿拿奖，，同时重奖奖高业业绩者者管理人人员一般人人员一般人人员管理人人员0.50.4000.40.561举例：：生产产单元元某科科级干干部人人员年年收入入确定定举例例举例例KPI考核核表KPI得分3.5确定年年度奖奖:1300╳╳0.4╳╳3.5=1820元元确定基基本工工资(M31)（职职位津津贴800元/月））:（1300+800）╳╳12=25200元年收入入:25200+13650+1820=40670元元薪级序序列1900职级序序列高级经理经理主管高级主管高级经经理经理高级主主管主管确定月月度奖奖:1300╳╳0.25╳╳3.5=1137.5元元╳12=13650元62目录录KPI考评评体系系基于KPI的月月薪制制员工工/管管理人人员薪薪酬方方案基于KPI的日日薪制制员工工薪酬酬方案案KPI考评奖奖惩体体系实实施方方案附：管管理人人员素素质测测评与与管理理人员员培养养63日薪制制员工工薪酬酬方案案建议议要点点生产体体系员员工非生产产体系系员工工年度奖奖季度奖奖70%30%建议：：奖金部部分方方案与与月薪薪制员员工类类似以科为为单位位，按按照所所在部部门KPI考评评得分分决定定该员员工年年度奖奖生产体体系员员工按按照每每个月月度的的部门门KPI考考评得得分发发放月月度奖奖金非生产产体系系员工工按照照每个个季度度的部部门KPI考评评得分分发放放季度度奖金金仍然保保留个个人工工作表表现扣扣点的的考核核办法法出勤薪薪资部部分基基本维维持现现在结结构按照员员工所所在职职级序序列中中的职职级和和薪级级决定定底薪薪出勤薪薪资年度奖奖月度奖全勤奖奖加班薪资岗薪底薪60%40%全勤奖奖加班薪资岗薪底薪64日薪制制员工工根据据其职职级和和薪级级确定定底薪薪根据员员工工工作性性质和和岗位位确定定其职职级序序列再根据据其岗岗位职职责的的重要要性，，其工工作年年限、、工作作地区区、工工作绩绩效等等因素素确定定其薪薪级确定底底薪水水平确定职职级底薪：：255元元/月月高级工工初级工工举例例确定薪薪级日薪制制序列列中级工工高级工工中级工工初级工工等差25元元330305280255230205180W1.1W1.2W1.3W1.4W1.5W1.6W1.7等差20元元290270250230210190170W2.1W2.2W2.3W2.4W2.5W2.6W2.7等差15元元255240225210195180165W3.1W3.2W3.3W3.4W3.5W3.6W3.765日薪制制工人人分成成三个个职级级，每每个职职级有有七个个薪级级66根据各各岗位位的性性质和和重要要性确确定其其职级级序列列和职职级67出勤薪薪资维维持现现在结结构，，计算算方法法和现现在类类似68日薪制员工工月（季））奖的发放放，还要同同时结合个个人工作表表现扣点生产体系月月奖计算公公式:月度奖=底薪╳╳月度奖系系数╳KPI综合合评分+表现点点数╳每每个绩效点点对应金额额月（季）度度奖系数确确定表(由最高决决策层人力力资源部在在每年初商商议决定)各部门KPI评分表表(每期KPI评分结结果）例：某生产工人人月底薪180元，，月度奖系系数0.3，月度KPI综合合评分3，，被扣绩效效点3点，，每点10元月度奖＝180*0.3*3-3*10＝132元例：管理部某职职员月底薪薪210元元，季度奖奖系数0.3，季度度KPI综综合评分3，奖绩效效点2，每每点10元元季度奖＝210*3*0.3*3+2*10＝587元KPI综合合评分部门月（季季）奖系数数当月（季））出勤薪资XX员工表表现扣点(每个员工工的表现扣扣点）个人扣点非生产体系系季奖计算算公式:季度奖=底薪╳╳季度奖系系数╳KPI综合合评分+表现点点数╳每每个绩效点点对应金额额69月（季）度度奖计算公公式:月（季）度度奖=当当期底薪薪╳月（季季）奖系数数╳KPI综合评评分（+表表现点数数╳每个个绩效点对对应金额））月（季）奖奖系数根据据KPI综综合评分和和部门性质质确定月（季）奖奖系数确定定表KPI综合合评分人员类别生产部门日日薪制员工工非生产部门门日薪制员员工小于2.02.0至4.0大于4.000.30.4KPI综合合评分达到一定标标准后才可以拿拿奖，同时重奖高业业绩者0.40.3070日薪制员工工年度奖根根据部门年年度KPI综合评分分和其底薪薪水平确定定年度奖计算算公式:年度奖=底底薪╳年度度奖系数╳╳年度KPI综合评评分年终奖系数数确定表(由最高决决策层人力力资源部在在讨论年终终分配方案案时商议决决定)各部门KPI评分表表(当年KPI评分的的平均值））年度KPI综合评分分年度奖系数数底薪水平例1：该部部门内某下下属员工底底薪为255元，该该部门当年年12个月月的KPI平均值为为3.5，，年度奖系系数为1.75，则则年度奖=255*1.75*3.5=1562元元71年度奖计算算公式:年度奖=底薪╳╳年度奖系系数╳年年度KPI综合评分分年度系数根根据KPI综合评分分和部门性性质确定月（季）奖奖系数确定定表KPI综合合评分人员类别生产部门日日薪制员工工非生产部门门日薪制员员工小于2.02.0至4.0大于4.001.72KPI综合合评分达到一定标标准后才可以拿拿奖，同时重奖高业业绩者2.51.75072薪资方案实实施，基本本工资/底底薪调整提提示经过我们测测算，建议议调整时注注意以下几几点，以达达到目标效效果：组长级人员员薪资调整整时向下靠靠一级生产体系月月薪制一般般员工工资资向下邻近近调整技术人员月月薪较大提提升非生产体系系管理人员员基本工资资略有提升升其他人员根根据原来基基本工资/底薪调整整到邻近的的薪级上73目录KPI考评评体系基于KPI的月薪制制员工/管管理人员薪薪酬方案基于KPI的日薪制制员工薪酬酬方案KPI考评评奖惩体系系实施方案案附：管理人人员素质测测评与管理理人员培养养74正式运行修订关键业业绩指标制定计划正式运运行阶阶段分四个阶段段逐步建立立KPI业业绩考评体体系在确定各部部门职责的的基础上，，确定各部部门经理和和各科级部部门的关键键业绩指标标在制定2001年第第四季度公公司计划预预算的基础础上，人力力资源部确确定2001年第四四季度各部部门关键业业绩指标目目标值从2001年10月月到12月月，公司按按照KPI体系检查查各部门的的工作2001年年底，管理理高层根据据各部门的的KPI考考评得分情情况各部门门的奖惩方方案，人力力资源部执执行2002年年管理高层层、人力资资源部按照照KPI考考评体系开开展工作，，年终根据据关键业绩绩指标的表表现进行业业绩考评和和实施奖惩惩工作要点点试行日常考考核和年终终奖惩确定关键业业绩指标制定计划根据2001年KPI考评体体系试运行行的情况，，2002年初对各各部门的关关键业绩指指标进行修修订，使其其更加合理理2002年年公司制订订年度计划划，正式将将KPI考考评体系纳纳入计划体体系中试运行行阶段段时间2001年年9月2001年年10-12月2002年年初2002年年75目录KPI考评评体系基于KPI的月薪制制员工/管管理人员薪薪酬方案基于KPI的日薪制制员工薪酬酬方案KPI考评评奖惩体系系实施方案案附：管理人人员素质测测评与管理理人员培养养76除KPI考考评外，还还可以对管管理人员素素质进行测测评性质资料来源/评估人作用/影响响工作业绩（（KPI））：管理能力素素质：职业道德素素质：多为客观的的数据指标标主观软性指指标主观软性指指标人力资源部部负责从有有关部门取取得数据直接上级下级直接上级下级反映实际工工作表现决定年终奖奖励