共享经济模式的劳资关系本质探讨-以网约车为例,人力资源管理论文

共享经济模式的劳资关系本质探讨——以网约车为例,人力资源管理论文内容摘要：随着信息技术的快速发展和大数据服务的广泛应用，依托互联网平台产生的分享经济成为一种全新的经济运营形式。这种新的经济形式重塑了劳资关系的附属性，存在权利效应.本文以网约车平台为分析对象，运用主义政治经济学的相关原理分析发现，分享经济不仅没有改变资本追求剩余价值的本性，反而加强了对劳动经过的控制，使资本对劳动剥削的手段愈加隐蔽化、经过愈加碎片化，导致劳动更依附于资本，遭到资本的影响越来越深。本文关键词语：分享经济；劳资关系；网约车平台；剥削深化；■分享经济的本质平台经济或者叫分享经济，这里的平台或者分享是基于私有制、以盈利为目的的商业形式，并不像字面所表示出的平等的，没有商业驱动的真正的公有制的状态。假如将网络技术和这种特定的组织形式去除，分享经济就是社会中传统的商业活动分享经济强调充分利用社会闲置资产和能力,其实是将家庭生产资料，如汽车，房屋，闲置劳动力进行再资本化，成为平台获得剩余价值的新手段；分享经济强调的是共享自个的资产，可持续发展，减少对环境的污染，资源的浪费，但实际却无法证明分享经济下的商业活动能否减少了消费和环境污染；分享经济能够带来自由的工作状态和额外收入，提倡一种自我创业的形式，做自个的老板，但却导致了大批依附于平台的不稳定就业和自我剥削的零工群体出现。所以分享经济实则是零工经济■劳资关系的断定分享经济固然没有改变传统的商业形式，但却改变了传统的雇佣形式，进而减缓了社会中的劳资矛盾。分享经济将劳资关系重新整合，使个人摆脱单一就业形式，每个人都有一定闲置资源，假如将这些资源有偿地让渡给别人，那么肯定对传统的生产制造的协同关系有一定程度的改变。〔曹磊，2021〕。由于互联网经济的参加，劳动力市场灵敏性进一步具体表现出，带来劳动关系形式的多样化。一些学者还提出有去劳动关系化的倾向。如今较为年轻的劳动者中，也有人觉得劳动关系并没有那么重要，劳动关系反而束缚了劳动自由，有的出租车司机都跳槽去当了滴滴、美团专车司机，就是看中了其工作的灵敏性并且还有一定的收益。有些学者以为分享经济下的劳资关系已经从本来的雇佣关系变成了合作关系。在互联网经济下，劳资关系到底怎样定性，我们需要予以讨论和辨析。〔一〕分享经济下国内外劳资冲突中的劳资关系断定2021年，美国Uber车主以集体诉讼形式起诉Uber公司，以确定他们这些车主到底是Uber的雇员还是独立承包人。加州联邦法院以为他们之间构成劳动关系的判决。而在2020年，北京网约车平台司机提起的劳动争议仲裁中，仲裁委经过审理后以为，双方之间在管理上是一种松懈的关系，能够根据自个的情况决定工作，甚至司机不知道公司信息，公司也不对其进行相应的考核，因此否认双方存在劳动关系。我们能够通过比拟中外的这几个网约车平台案例，发现争议的焦点是一样的，都是要确定司机能否与平台具有劳动关系，进而享有雇佣应有的工资、社会保障，劳动法保卫等权利。而平台更希望拥有一个合作关系，强调司机是独立承包人,进而能够减轻雇主需要履行的义务和责任，降低经营成本，获得更多的市场竞争力。〔二〕雇佣关系还是合作关系雇佣关系，从狭义的定义来看，是指公司或个人雇佣劳动者，并通过发放薪资构成两者之间的一种经济关系。固然看似是一种平等的关系，但是在实际生产活动中，劳动者收到了公司的指令，在公司控制的劳动经过中完成生产经营任务。合作关系通常是指，个人或者企业作为独立经营者，与其他组织建立的双方基于平等原则的经济关系。比方企业与供给商之间，购物平台与入驻的网店所有者之间，还有很多形式的承包、承揽关系等。■权利效应以网约车平台为例网约车平台的权利效应,即平台在与司机的关系中构建一种权利，借此提高抽成比例。由于网约车行业存在规模效应，少数几个平台把持整个行业，平台可能为了赢利目的而牺牲公共福利。因而平台对司机而言具有先发优势能够率先制定规则，让司机要么接受，要么离开。〔一〕通过资本的气力进行垄断获得控制权平台凭借对市场准入权的垄断获取了剩余控制权。网约车平台拥有非常大的规模效应，极易构成垄断环境。在网约车行业发展前期，少数平台投入大量资金进入，已经基本构成了行业格局，假如司机不注册进入平台就很难通过本身能力获得收益。并且在实行对司机和车辆的有效监管下，很多网约车司机没有能够获得合法资质，由于户籍、证照、车辆等原因。但是乘客在网约车平台叫到的司机不会产生这样的担忧。所以此时，司机能够顺利进入平台运营是非常重要的。〔二〕通过数据与算法的参与控制劳动经过平台像是无形的老板,通过数据和算法成功管控劳动者的劳动经过。在越来越多网约车司机入驻和大量消费者使用的情况下，平台积累了越来越多的数据，并依靠这些数据对司机进行等级划分，并参照一定对赏罚体系，对司机进行赏罚。奖励是一种让劳动者更投入劳动经过的手段，是一种看不见的管理。正如有些学者指出的，与传统劳动经过控制不同的是，平台对劳动控制变得愈加碎片化，平台对劳动经过的控制和劳动者拥有工作自主权是同时并存的。〔三〕利用平台组织系统与劳动者产生强依附性平台组织系统中最为关键的是其评分机制，平台通过评分机制对司机进行管理.奖励机制较大程度上是以评分机制为基础的，司机要获得奖励必需要知足评分和成单率的要求，评分机制也在背后控制着司机的工作时间。我们其实发现，评分机制是一种转移，它将监督管理的权利从平台方转出。外表上构成了乘客监督管理司机的状态，通过自个的评分给司机赏罚。司机也不会觉得自个遭到平台的约束和监督。评分机制还存在不可转移性，司机获得的评分只在注册的特定平台有效，无法转移至其他平台，平台利用评分机制成为了看不见的资本家，这样的隐蔽管理实则强化了劳动经过的控制。■分享经济下劳资关系的剥削机制首先，在分享经济下，劳动者固然利用自个的生活资料来充当生产资料，但是他们需要依附平台才能让劳动经过进行下去，固然能够自由地调整工作时间，但是这也使得资本对劳动的剥削机制愈加灵敏，剥削的范围更大，以前只能剥削正式员工，如今很多兼职司机也由于参加了平台也遭到剥削。对于他们来讲，劳动时间实际是分享资本对其休闲时间的侵占，为了获得更多的劳动报酬，将自个的休闲时间转化为分享资本创造利润的时间。因而劳动者在分享经济的商业形式下，剩余劳动时间被再一次细分，实现了资本对劳动控制的深化。资本凭借对平台的控制权和消费者信息、司机数据的垄断权榨取这些无法独立进行生产活动劳动者依附平台所创造的剩余价值。对于分享资本来讲，任何处于闲置状态的劳动力或者是生产资料/生活资料都是一种损失，所以他们能够用这样的理来历建造一个分享平台，实现对于这些闲置资源的重新整合和再利用，目的就是获得更大限度的剩余价值。其次，在分享经济下，剥削机制更为隐蔽化，就像上面讨论的，分享经济利用算法与数据建立了评分机制，提供了一个对劳动者更为隐蔽且眼里的监督渠道。一方面，平台将监督管理权转移给消费者，实现多管一的监督形式，同时劳动者获得的评分直接影响其收入与奖励，与传统的一管多相比，这种监督方式成本低，效果好，并且愈加隐蔽与严厉，一旦劳动者获得很多差评，平台就会有一定的金钱处理惩罚或者封禁账号的行为，这样平台不仅无偿占有了劳动者创造的剩余价值，并且一定条件下还剥削了他们必要劳动时间创造的价值。另一方面，当平台具有一定的垄断地位并有定价权之后，能够决定劳动者的收入，平台公司想尽办法抽取更多的手续费或是中介费用，进而获得更多的剩余价值，加大对劳动者的剥削力度。最后，在分享经济下，资本利用互联网技术和凭借对信息资源的垄断，将无数劳动者及其自由资源连接起来，进而实现了对劳动剥削的广化。由于劳动者参加分享平台的门槛较低，又伴随信息外溢效应，使平台能够轻易吸引大量劳动力，实现对闲置或者过剩劳动力的再利用，类似于相对过剩人口的存在，这样庞大的后备军使得市场自发处于竞争状态，无需分享资本所有者的施压。为了获得订单劳动者展开竞争，一些劳动者以为收入太低或者由于评级太低而退出平台，但仍然会有新的劳动者来填补缺口，假如想获得更多收益，只能选择过度劳动，延长劳动时间，完成更多的订单，竞争越剧烈，就让他们更依附于平台，进而平台能够加强剥削，使他们陷入更不利的经济地位。■基本结论与政策建议在分享经济下，我们本以为劳资关系是越来越平等的，劳动者不要依附本来资本家的生产资料进行生产经过，但是我们发现，固然生产资料的依附性减弱了，但对于分享平台的依附性越来越强。所以在分享经济下，劳资并不是平等关系。作为平台的互联网企业具有权利优势，在信息获取方面，平台企业主导企业运营，把握相关信息，相比劳动者们根据软件的固定操作，平台企业则能够获得大量的实时信息，包括客户数据，司机数据和市场数据，劳动者分布，市场竞争情况的等。同时，平台企业自由分配信息，自主决定劳动者所能接受的信息，并能够随时调整整个生产运行经过，可以对其隐藏或公开一定的数据信息，这样也就削弱了劳动者对工作的有效判定和自主决策权。所以，平台劳动者是处于权利弱势，他们无法介入平台企业系统以及算法的编订，一旦接入平台系统，劳动者只能在程序引导下学习和接受，无法会谈协商，只能由平台公司单方面决定，劳动者只能是被动接受者。遭到政治经济环境的改变，社会会出现大量的过剩劳动力，这些劳动力大部分都是低学历、低技能的劳动者，无法被正规部门所吸纳，所以平台企业成为了他们的首选，互联网平台企业进入门槛低，只需要会登陆平台，根据该平台的服务标准进行操作，把握简单的技能即可。这样使得平台企业内部出现竞争，低技能，高标准化，高替代性的工作性质，使得他们越来越失去劳资关系中的会谈地位，只能被动接受平台企业制定的规则，进而被剥削剩余价值，甚至是必要劳动时间创造的价值。又由于平台企业的分散化与个体化的特点，劳动者很难构成劳动集体，代表其一致的利益。综上，在分享经济下，劳资关系并没有得到修复，反而是加强了劳动者的附属性，以前是对于生产资料，如今是对于平台，固然劳资关系有了颠覆式的变革，但其本质还是资本借助当代网络技术愈加精准地控制了劳动经过，深化了劳资气力的不均等。所以，传统经济下的劳动者分类，工会制度以及由劳动关系绑定的社会保障制度，已经无法适应分享经济带来的劳动形态的新变动，劳动者也无法通过便捷有效的合法渠道维护自个的劳动权益。应该完善法律体系，使得(劳动法〕等相关法律修订或参加平台公司与劳动者的劳动关系认定，让这个新的劳动关系得到法律的认可，让劳动者得到相关法律的保障。再者，应该积极寻找与分享经济相适应的工会组织，允许工会为分享经济下劳动者维权，但由于分享经济中的从业者较为松懈，没有固定的劳动时间，流动速度较快，工会气力难以集中到一定规模，建议利用公信力，倡导工人利用互联网建立行业工会，通过集体协商的方式维护劳动者的权利，建立行业劳动标准和工资标准，促进分享经济下劳资关系的平稳发展。以下为参考文献[1]曹磊，柴燕菲，沈云云，etal.Uber:开启分享经济时代[M]//Uber:开启分享经济时代。机械工业出版社，2021.[2]常凯，郑小静。雇佣关系还是合作关系？--互联网经济中用工关系性质辨析[J].中国人民大学学报，2022,33〔02〕：78-88.[3]常庆欣，张旭，谢文心。分享经济的本质--基于主义政治经济学视角的分析[J].主义研究，2021〔12〕：53-64.[4]崔学东，曹樱凡。分享经济还是零工经济?--后工业与金融资本主义下的积累与雇佣劳动关系[J].政治经济学评论，2022:25.[5]胡磊。网络平台经济中去劳动关系化的动因及治理[J].理论月刊，2022〔9〕：122.[6