《国有企业人才流失问题及对策【论文】》9800字

国有企业人才流失问题及对策目录TOC\o"1-3"\h\u286711.绪论 1215452.相关概念界定 2279292.1人才界定及判断标准 2246242.1.1人才的概念 2252542.1.2人才的判断标准 2183692.2人才的作用和特点 451022.2.1人才的作用 4148782.2.2人才的特点 4286322.3人才流失对企业的影响 5154832.3.1导致人力资源成本的浪费 564122.3.2损伤企业的品牌形象 5225582.3.3影响企业的持续发展 520603.常林有限公司人才流失现状及原因 7119103.1常林有限公司基本情况 7243783.1.1常林有限公司简介 7194343.1.2常林有限公司组织结构 720193.2常林有限公司人才流失现状分析 847483.2.1人才流失背景 8104363.2.2人才流失数据 8116943.2.3离职原因统计 8188613.3常林有限公司人才流失原因分析 9125893.3.1没有提供有竞争力的薪酬 9217933.3.2企业和人才不能形成良好的心理契约 10294633.3.3企业和人才感情交流较少 10287193.3.4没有为人才制定长远的职业规划 10221894.常林有限公司控制人才流失的对策 1186604.1建立有核心竞争力的薪酬，并达到利益共享 11155334.1.1建立合理的薪酬制度 11201324.1.2建立科学的福利待遇机制 11109854.2建立起良好心理契约机制 11293284.3通过情感纽带留住人才 1234284.4加强对人才的职业生涯规划管理 1246095.结论 1417808参考文献 151.绪论近年来我国国有企业总体发展环境逐步改进。但是国有企业在发展过程中还存在着诸多问题，最突出的是人的问题。与大公司规模化管理相比，国有企业因自身局限致使人力资源配置与管理先天不足：与人事规划相关的政策缺失、绩效考核机制不科学、激励机制过于单一、人员配置和培训体系不平衡，导致国有企业人员流动频繁。根据20/80理论，一般企业80%的业绩是由20%的员工创造和实现的。由此可见，人才对于公司发展的重要性。人才有效参与关键技术和公司产品的安全。也是企业实现盈利的重要因素。它们是企业的关键，是企业生存和发展的重要核心特征。因此，如果您的公司想要发展壮大，您需要采取一些方法或手段来关注您的人才，并在公司内部保留这些重要的人才。这将提升公司的核心竞争力，支持公司的长远发展。在21世纪知识经济时代，人才逐渐成为企业发展的关键，成为企业在市场竞争中占据优势地位的关键。公司的发展与人才息息相关。国有企业也不例外。人才是企业竞争优势的源泉。国有企业由于其独特的短板，面临着日益严重的人才流失问题，进一步阻碍了其可持续发展。因此，准确合理地对待人才流失问题，合理解决企业人才流失问题，是企业兴衰的关键。本文以常林有限公司为例，我们将研究人才流失问题并提出对策和建议。具有很高的研究和实用价值。2.相关概念界定2.1人才界定及判断标准2.1.1人才的概念人才指的是主要具有普通员工无法获得的特定专业知识和技能，因为卓越创新能力所创造的财富有助于公司的关键发展，相对来讲，人才比较缺少，且其具有极高的价值，对于公司发展影响深远。有部分学者将人才理解为独立个体领域。他们认为，人才可以为公司带来重大的战略利益和价值，是公司获得竞争优势的重要保证。首先，人才对公司非常有价值。他们负责重要的人力和物力资源，并了解公司的重要财务信息。他们不仅在经验方面很出色，而且在公司管理方面也很出色。开发市场的能力是无与伦比的。因此，人才在能力要求方面明显优于普通员工。因此，人才管理的核心资源和专业职能不仅是公司在最苛刻的市场趋势中生存的基础，也是公司长期发展的重要保证。其次，不能在短时间内培养出优秀的人才，市场上没有足够的人才。特别是，劳动力市场缺乏人才的高水平专业知识和出色的管理技能。在同样的人才中，很少有具备基本知识和技能的人才，而拥有稳定客户资源的人才较少。如果人才流失，他们的职位将难以被取代，公司将为招聘和培训支付大量资金。最后，人才的工作对公司的发展很重要，因此它被认为是公司最重要的职位。如果人才受雇于公司的一般职位，他们将无法展示自己的才能，创造高生产率和高价值。那么公司的长期发展将失去主要支撑。2.1.2人才的判断标准（1）综合素质高人才是公司快速发展的关键。他们不仅具有良好的工作技能，而且具有扎实的知识和理论基础，具有较强的心理承受能力。这些员工应该能够清楚地了解专业方向的基本知识和新发展的理论知识，并在深层次上探索和提高这些知识。另一方面，市场竞争激烈的环境需要公司的双赢发展，公司的不断发展，从长远来看，发展员工才能成功。在这些要求中，人才的发展已成为当务之急。如果人才不能积极获取知识和技能，他就没有能力。运用实践中学到的知识无法应对公司的复杂管理和各种关系的和谐管理，以及在不断变化的市场环境中所面临的问题。在这两种情况下，我们都看到人才面临的压力比普通员工更大。这种压力是由于困难的条件和繁重的工作量以及各种企业紧急情况造成的。面对这种压力，如果你身体不健康，无法承受压力，你就无法通过清空负担来实现质量和效率方面的目标。（2）工作岗位的重要性企业的人才通常在公司的关键岗位任职，是公司发展的关键。该技术由人才拥有，是公司发展的重要组成部分。他们拥有的资源是公司生存的基础。他们也知道公司的商业秘密。不应低估公司的地位。所有这些元素向我们展示了人才的关键职位。如果人才工作萎靡，业务和公司发展也会缓慢。显而易见，如果人才突然离职或长期发生重大损失，公司的业务发展将不可避免地停止，由此可见，公司的优秀人才将成为这方面长期发展的基础。（3）难替代性公司的人才是能力更强，工作年限也相对更长。他们拥有丰富的工作经验，几乎管理着公司的所有核心资源，普通员工很难取代他们的工作。如果人才出现流失情况，企业不仅需要花很大成本来找到他们的替代者，而且在短期内无法取得令人满意的效果，这肯定不利于企业的发展。当前许多国有企业在关键岗位上失去人才，造成公司运营困到了极大的困境，公司发展举步维艰。（4）有挑战精神和创新精神人才和普通员工之间的主要区别在于工作性质不同，人才的工作非常重要。他们工作的性质和复杂性通常高于普通岗位。在外部世界获得有益的工作经验并不容易，社会上会有很多不确定因素，使得工作非常的具有挑战性。人才和普通员工之间的区别不仅在于应对这些挑战，还在于发展自己独特的思维，并利用自己的广阔视角来寻找可行的解决方案。这种思维是促进企业长期发展的动力来源。（5）高流动性人才可以将宝贵的综合素质与卓越的专业知识相结合，使得自身更有价值，从而在公司中占据重要位置。在强大的市场环境下，每家公司都对核心人才有着巨大的需求。所有因素都将导致公司之间明确或无形的人才交流。另一方面，在企业外部，每个公司都需要新的人才，特别是创新和创收人才。同一类型的公司，拥有才华横溢的人才的容易被挖掘，这也造成了人才的流失现象。另一方面，企业内部制度不理想，特别是因为没有激励机制，对内部人才的需求不成比例，许多人才找不到更好的发展前景，从而导致大量的人才流失。2.2人才的作用和特点2.2.1人才的作用核心人员的作用对于一个企业来说是至关重要的，主要归纳为以下几个方面。一是核心人员是企业生产产品质量的重要保证。核心人员都有着丰富的工作经验，而且大都承担着企业的重要岗位的操作或决策的制定，他们可能对企业产品质量事故发挥出预防作用。所以，核心人员是否稳定或者数量的多少直接影响着企业产品的质量。二是核心人员发挥着“师傅”的作用。核心人员在更多的时候是很多时候充当了师傅的角色，他们在培养和帮带新员工中承担着重要的责任。三是核心人员是企业传统文化的“传播者”。核心人员更能够深入的透析出企业的各种现象，核心人员的心态健康积极，会把自己所掌握的信息和企业文化传播给身边的其它人，对于营造企业健康的工作氛围有着至关重要的作用。2.2.2人才的特点了解和掌握企业核心人员的特点，对于企业有效吸引和留住核心人员有着非常重要的意义。第一，核心人员是企业中有着精湛的技术或者掌握了企业核心业务，对企业有深远意义的员工。核心人员的综合素质一般都是比较高的，他们大多是核心人员的群体，且有着比较强的自主和独立性，通过在企业里承担着高级领导职位或掌握着商业机密及技术资源的。所以，他们能为企业实现更多的价值；第二，核心人员绝大多是从事复杂的劳动或岗位，他们在企业中具有不可替代性，也成为了企业的稀缺资源；第三，核心人员一般都有着较高的需求，比如受到其它同事的尊重，或者有追求实现自我的更高价值。因为核心人员其有着人力资本的独特性，会比一般的员工有更多的追求和需要，这里除了工作酬劳以外，能否发挥出他们的专长，能否实现他们的自我价值这些因素都影响着他们的工作激情的创造力。第四，核心人员一般其流动性较强。因为核心人员他们都有特殊的技能，经常会被其它同行业的企业争相挖走。并且伴随着社会主义市场经济的快速发展，核心人员也有了很多的自主选择权，因此，他们的流动性比企业其它员工频率都要高的多。2.3人才流失对企业的影响2.3.1导致人力资源成本的浪费企业在经营企业时，更需要关注最终利润，而企业利润只是收入减去成本。如果您想增加您的营业收入，您可以进一步降低您的运营成本。人力资源是企业成本中最重要的因素，也是大部分企业资源浪费的重要组成部分。总的来说，在当今的企业中，人们被浪费的原因有几个。首先，由于缺乏招聘管理制度，公司内部各个岗位人才匮乏，公司内部每个岗位都与公司内部最赚钱的岗位挂钩。如果公司招聘管理出现问题，关键人员素质不达标，未能按照公司进度标准实现绩效，就会影响公司整体业绩，最终影响收入。公司的。二是招聘管理与招聘与岗位实际需求不匹配。这种情况是对公司雇主价值的重大浪费，不仅无法体现员工的价值，而且对公司的岗位绩效产生进一步的负面影响。因此，企业在管理招聘时，需要适当分析职位需求，而不是招聘因用工短缺而无法招聘的员工，还要注意人才与工作的匹配。2.3.2损伤企业的品牌形象 现代市场经济的持续冲击，倒逼企业发展以树立更好的品牌形象。但是，如果人才流失的问题在一家公司普遍存在，在市场环境中流失这些员工，则说明这家公司并不理想。这种现象对企业品牌建设产生了负面影响。如今，品牌形象已成为企业核心竞争力的一部分，是企业发展的重要条件。尤其是新公司，由于起步较慢，公司的市场竞争力与现有公司不同。为为公司开发充足的市场资源，公司需要注重自身形象的塑造，以增强公司在市场上的知名度，提高公司的整体业绩。当一个公司的内部员工经常出现问题流失时，在消费者眼中就被贴上了不可靠的标签，对公司的发展产生了负面影响。同时，由于员工流动性问题，优秀的人才在企业内工作不积极。2.3.3影响企业的持续发展 员工积极性是推动现代企业发展的强大动力，但员工个人能力也与工作环境息息相关。如果一个有员工的公司的工作环境非常恶劣，员工的自我执行能力就会进一步受损，公司的业绩就会恶化。良好的工作环境会增加员工的工作积极性，这样的工作作风可以对外界产生深远的影响，进一步促进公司的稳定。良好的工作环境可以有效提高员工积极性，增加创造力，降低公司销售额。由此可见，公司内部频繁出现人才流失问题，并不是一项积极的工作，而是动摇人心，影响公司良性发展。3.常林有限公司人才流失现状及原因3.1常林有限公司基本情况3.1.1常林有限公司简介国机重工集团常林有限公司是中国机械工业集团有限公司所属中国国机重工集团有限公司的下属企业，始创于1961年,曾用名林业部常州林业机械厂、常林股份有限公司。公司是国家大型企业、国家级高新技术企业、全国质量效益型先进企业、国家首批制造业信息化工程示范企业、江苏省两化融合示范企业；拥有国家级企业技术中心、国家人事部确定的企业博士后科研工作站；在行业内率先通过了ISO9001质量管理体系、ISO14001环境管理体系和ISO45001职业健康安全管理体系认证，2012年成功创建安全生产标准化企业。随着人员的流动频率开始增加，对人力的需求也更加的表现明显，人力资源部门的工作暂由前台的接待兼顾，主要办理员工的离职和入职手续，同时负责人员招聘和执行入职后相关国家法规规定的社保政策。此时的人力资源管理人员由总经理直接管理，面试和应聘也是由总经理管理，入职时没有太多的要求，入职后的培训、工作评价以及后期的改善和激励，基本都属于缺失状态。随着公司的继续发展，各个岗位部门的职责更加清晰，代理相互代理的状态开始逐渐薄弱，急迫的需要合理划分职能部门，设置各职能部门的目标。但由于刚入职的员工对企业本身及其企业环境的认可和熟悉需要较长的时间，于是人力资源部门的一些不协调和矛盾更加的明显。3.1.2常林有限公司组织结构公司目前组织结构由董事长直接领导，总经理下面管理8个部门，具体组织结构如图3-1所示。图3-1常林有限公司组织架构图3.2常林有限公司人才流失现状分析3.2.1人才流失背景常林有限公司人才一是高层管理人员，二是高级研发人员，三是有着特殊技能的熟练员工。近几年，常林有限公司人才流失现象特别普遍，核工员工离职现象是一个接一个地发生的。随着公司之间的竞争变得更加激烈，人才的流失也在增加。很多企业平常时间不太注意对员工的离职意向进行周密调查和监测，只有当有人把辞职报告递交上来时才知道一些员工不愿再在企业干下去了，在此基础上，很明显公司人员的管理存在很多问题，这使公司处于人才流失的被动地位中。3.2.2人才流失数据2019年度常林有限公司中层管理人员的离职率就高达68.42%，而基层员工46.49%，表明中层管理人员和底层员工都流失现象普遍。而中层管理人员的大量离职，使得企业在中层管理方面出现了普遍缺失，对公司的发展战略，跨学科交流与合作以及与基层员工的沟通产生了深远的影响。3.2.3离职原因统计按照常林有限公司2019年1月至2019年12月间的年度数据统计发现，在这一年的时间中，常林有限公司离职的核心人员有89人，在这89人中，有17人因身体原因和家事等离职，有22人对当前的薪酬待遇不满自动离职，还有50人自主创业等离职。具体如图3-2所示：图3-2常林有限公司人员离职原因对比分析图据图3-2所示，2019年1月至2019年12月间，因不满意薪酬待遇和创业等原因离职的员工占据大部分。针对当前企业的人才流失问题进行实地调查发现，因为企业聘任机制不健全、劳动关系不规范、缺少企业归属感等都成为常林有限公司员工的离职原因。3.3常林有限公司人才流失原因分析3.3.1没有提供有竞争力的薪酬公司的工资水平与同行业的其他公司没有竞争力，工资水平没有吸引力，缺乏公平的内部待遇导致员工流失严重。公司的薪酬制度主要由最低工资和长期管理制度组成。根据实际研究，技术人员和关键人员的工资水平仍然很低，甚至低于同行业。缺乏完善的激励机制和完善的支付体系也是一个重要因素。导致中小企业人才流失。企业也要求员工实现高利润、高业务利润，甚至是高绩效员工，但给予员工的工资和报酬不符合要求或不公平，甚至有。不公平的薪酬待遇会导致员工之间发生工资纠纷，丧失工作积极性，降低工作效率，甚至影响公司产品质量甚至公司的基本活动。企业激励机制单一不成熟。无论是薪酬水平、福利待遇、精神还是物质，一些企业的管理机制都是“空话”。未能实施适当的薪酬制度削弱了员工的凝聚力，并进一步加剧了人员流动。与此同时，公司声誉恶化，公司状况恶化。常林有限公司根据发展现状。公司本身的水平是导致很多人才离开的主要因素。公司层面的原因：个人发展长期受限和缺乏发展机会，与高管互动不畅，对现状不满和福利，工作受限等。如果公司不形成完整、公平的薪酬体系，其自身的价值观和成就将无法满足人才的期望，也无法得到员工的公平待遇和关注。我们没有比竞争对手更具竞争力的薪酬体系，因此我们无法确保人才，注定会失败。3.3.2企业和人才不能形成良好的心理契约心理契约是企业与员工签订劳动合同时无法明确表达的一种心理责任和义务。创业和调整期心理契约的建立是环境敏感的，取决于员工的主观因素。因此，心理契约对公司的人才敬业度和满意度有重大影响，进而影响员工的工作。因此，人才如果不能形成良好的心理契约，就无法融入企业文化，不遵循公司的目标、价值观和政策，激发工作积极性，而且，由于人才的主观原因，他们对自己和公司的发展不够自信。人才没有得到公司的信任和重视，看不到职业发展的未来，因为担心或担心公司不会成长而选择退出。3.3.3企业和人才感情交流较少目前，常林有限公司没有成立专门的员工或组织来听取优秀人才的意见。公司员工和经理之间的直接沟通是公司的主要沟通渠道。对于大多数管理者来说，社交沟通和客户招待是业务中最重要的部分，他们花费的时间最多，因此花在内部沟通和协调上的时间和精力非常有限。没有坦诚的沟通，员工一般只有过渡感和短期的工作观念。因此，高流动性的现象并不奇怪，尤其是在雇佣关系是基于短期稳定和暂时的经济互惠的情况下。。3.3.4没有为人才制定长远的职业规划职业生涯规划是指员工和公司基于个人成长和成长目标的成长。制定工作指导和员工目标，例如工作选择、工作目标、工作计划、工作战略和战略发展。一般来说，求职者在公司的主要动机是获得更高的薪水，但当工作稳定时，他们会看到个人成长的机会。每个人都有自己的职业发展规划。作为职业晋升，公司员工通常从事各种领域，从低级到高级，或从简单到复杂的任务。或者考虑搬到另一个更合适的位置。常林股份有限公司人才基本是全职的，变动机会小，成长机会少，公司基本没有人才的职业规划。这与我国劳动力市场不发达、企业发展不畅和就业不足有关。4.常林有限公司控制人才流失的对策4.1建立有核心竞争力的薪酬，并达到利益共享4.1.1建立合理的薪酬制度“企业需要建立制度、制定多种激励机制，”经济学家王维平说。完善薪酬体系是防止企业人才流失的最基本途径。工资制度的出台要与市场经济、环境和金融相结合。具体的薪酬制度，首先是固定员工的最低工资，即不参与公司绩效考核，如有违规，相应减薪。二是员工薪酬与绩效挂钩，完善公司薪酬惩戒管理。对于那些能够帮助公司发展和推动公司进步的人，公司通过提高工资来鼓励他们，这也鼓励了留住人才。此外，每个员工可能有不同的工资标准。这部分工资主要根据工人的工作能力和年限来衡量，也可以导致公司工作环境和工作积极性的变化。尽管对人才的需求已经增长到非常高的水平，但人才薪酬体系仍然可以发挥非常好的作用。薪酬体系不仅反映了人才与其有偿劳动价值的正相关关系，而且还从不同角度反映了人才的价值和地位，以及受人尊敬的人才的价值。需要注意的是，工资不能简单地定义为高或低，而是反映竞争力。竞争力不仅体现在行业上，也体现在企业自身上。薪酬差异取决于公司每个职位的贡献。。4.1.2建立科学的福利待遇机制对于福利待遇不完善的企业而言，公司需要改善他们的福利并加强他们与人才的密切关系。总的来说，人才的幸福程度直接反映了公司人力资源的管理水平，是影响和维护公司人才的关键指标之一。强大的机制拥有更好设施的公司可以实施可选计划。通过向人才提供一些资金以及与公司“分担风险和分享利润”，可以将个人和公司的利益联系起来，并增加和激发员工的责任。此外企业还可以通过提供医疗保健，旅游，假期，劳动保护，失业保险和健康卫生等措施来吸引和留住人才。4.2建立起良好心理契约机制人才通常希望最大限度地发挥他们的技能，按时认可他们的工作，并在他们的职业生涯中受到重视和满足。我们将完善企业文化，营造良好的企业环境。一个拥有完整企业文化的公司，有效激发人才的热情，为公司创造公平竞争和开拓进取的工作环境，培养认同公司与公司共同进步精神的人才，我可以。没有其他管理系统可以匹配强大的内部动机。因此，企业需要完善企业文化，关注员工，为员工提供平台，让他们实现自尊，增强对每个人才的归属感。创建和完善现有的晋升和培训机制，建立员工信任，树立与公司共同成长的决心和信念。4.3通过情感纽带留住人才对于员工来说，对人才的情感投资对于公司的发展尤为重要，情感投资可以产生明显的后果。公司的精神投入主要体现在以下几点。首先要注意人才的身心健康，大部分人才在公司做脑力劳动，脑力劳动量很大，工作量也很大。因此，要特别注意人才的身心健康，定期进行健康检查。二是关心人才的家庭生活。家庭和工作是安心事业最重要的因素，有了良好的家庭支持，员工可以有效减少后顾之忧，消耗更多精力。反之，则影响员工的工作心情，降低工作质量。第三，担心人才的心理需求。公司加强同事之间、上下级之间的沟通，通过情感纽带连接员工，营造创业、协作、温馨的氛围，满足人才的心理需求。.随着社会文化的发展和社会节奏的加快，公司内外的竞争必然加剧，公司内外的人力资源压力也将逐渐加大。因此，为了增加对公司人才的归属感，提高工作效率，公司重视员工的工作和学习，通过提供减压方法减少员工人数，为宜。良好的就业设定，设定目标，培养有用的爱好，并成立一家咨询公司。感到压力并保持快乐。满足员工的心理需求，让他们在职场中发挥更大的作用。4.4加强对人才的职业生涯规划管理按照马斯洛理论，企业应为了满足人才的自我实现需要，多提供一些政策的支持及措施，让员工在发挥他们个人专长同时，还能得到进步和学习的机会。如建立起完善的晋升和培训机制，使得员工对企业有信心，树立起和企业同成长的信念。让公司参与指导和管理员工发展计划有助于员工设计自己的理性职业发展计划，并根据优势，劣势，兴趣和工作特征对其进行评估，员工也可以进行更改，创建更加具体，具有挑战性和可实现的目标。公司注重人才的指导，深入培训了解人才的职业生涯设计和管理，提高他们的生涯意识，分析他们的特点，兴趣和职业规划。公司管理者和人才共同讨论并确定职业道路并完成职业发展计划，不断的实现成功的职业规划和领导力的提升。首先应增加对人才的培训教育力度，加强思想教育引导，灌输新鲜知识，拓展他们的思维方式。这将逐渐增加人才的信心，并鼓励人才积极发展业余学习。首先，公司必须结合未来的发展目标，以帮助员工阐明自己的职业目标。虽然从某种意义上说，公司为员工提供的晋升空间相对狭窄，但根据员工的流动性，公司可以为员工提供团队负责人或备用团队负责人的职位，为公司奠定了一定的基础。员工储备金。这不仅可以培养员工的工作热情，还可以解决公司相对较小的职业发展空间限制。第二，指导员工进行自我评估和技能发展。在员工根据业务情况确定职业目标的前提下，公司应加强人力资源培训过程，并通过工作实践使员工进行自我评估和相互评估，以总结和反映，提高自己的能力和实现的基础。职业目标。例如，公司可以为中级管理人员培训基础级操作人员，从而为中级管理人员提供高级管理培训。当然，完整的职业发展计划与员工能力的评估是分不开的，结合实际工作来分析员工是否可以达到或超过当前职位的要求，与下一阶段的差距有多远，公司可以成立培训科学人员。该机制为员工设计职业路径提供了合理的晋升渠道。对于人才而言，他们的能力和创造力来自现代知识的掌握和整体质量的应用