选拔与安置的评价方法第五章

第五章选拔与安置的评价方法心理测验履历信息面试工作样本评价中心思考：假如你负责某一岗位的招聘，如招聘编程人员、秘书、教师或人力资源岗，在数名应聘者中你会怎样选择？心理测验是一系列标准化的用于测量特定个体特征的问题，通常用于评估多种胜任素质，包括知识、技能、能力、态度、兴趣和人格。一、心理测验心理测评的类型按测验的内容分:知识测验、能力测验、人格测验、情绪智力测验、诚信度测验和职业兴趣测验按测验对象数量分：个别测验和团体测验按测验方式分：文字测验（纸笔测验）和非文字测验（包括操作测验和口头测验）按测验的时间操作分：速度测验和难度测验按测验结果的评价标准分:常模参照测验和标准参照测验按测评目的和用途划分：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评。(一)按测验的内容分:1.知识和技能测验(学业成就测验)知识测验主要指通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构了解的一种方法。

2.能力测验能力测验是评估个体学习能力和潜力的测验。分为认知能力测验和心理运动能力测验。认知能力测验：IQ心理运动能力测验：用于评估物体或使用工具的能力。人格特质：是个体在不同情景下采取特定行为反应的倾向性。纸笔形式的人格测验是评估人格特质的有效工具。人格测验存在两个问题：有些应聘者为了使自己占有优势而虚假作答；人格测验不像其它评估工具一样，总数看起来和工作相关。3人格测验是指对自身和他人情绪的控制和识别能力。研究表明：情绪智力可以预测工作绩效。5诚信度测验用于预测员工在工作中是否会有不诚实的行为。直接的诚信度测验：用于评估态度和先前的行为。人格诚信度测验：用于评估和预测反生产行为的人格特征。4情绪智力测验是将被测者的兴趣或人格特质与不同职业相匹配的测验。流行的职业兴趣测验：自我职业探索量表。6职业兴趣测验(二)按测验对象数量分：个别测验和团体测验1．个别测验个别测验每次仅以一位受测者为对象，通常是由一位主试与一位被试面对面进行。其优点是主试对被试有较多的观察与控制机会，有机会获得测验分数之外的信息。2．团体测验团体测验是在同一时间内由一位主试对多数人施测。其优点是时间经济，可以在短时间内收集到大量资料。其缺点是被试的行为不易控制，容易产生测量误差，从而影响测验信度和效度。团体测验可用于个别测量，但个别测验不能用于团体测量。(三)按测验方式分：文字测验（纸笔测验）和非文字测验（包括操作测验和口头测验）1．测验内容是通过文字的形式来表现的，被试也用文字作答，就叫文字测验，也叫纸笔测验。优点：施测方便，团体测验多用此种方式编制。缺点：被试容易受文化背景的影响，从而降低测验的效度。2．测验的内容通过图形、仪器、工具、实物、模型等形式表现，被试通过指认、手工操作向主试提供答案，称为非文字测验或操作测验。优点：它不受或少受文化背景的影响。缺点：常限于个别测量，在时间上不经济。(四)按测评目的分1.描述性测评描述性测评是通过测评来描述被试在某一心理特质上的一般状况。其目的主要是描述和说明某一个时期的问题。2.诊断性测评诊断性测评是对个人的问题行为及原因进行诊断。通常在教育和临床治疗领域被广泛应用。3.预测性测评预测性测评是测量个人在未来某一方面心理水平达到某种状况的可能性。(五)按测验的时间操作分：速度测验和难度测验1．速度测验速度测验的功能在于识别个人做题的最快速度。主要测量被试的反应快慢程度，题目多，并严格限制时间。2．难度测验难度测验的功能在于识别个人能够达到的最高水平。包含不同难度的题目，由易到难排列，其中有些是极难的题目，几乎所有被试都回答不了。(六)按测验结果的评价标准分:常模参照测验和标准参照测验1．常模参照测验常模参照测验是以常模作为评价测验分数优劣标准的测验。2．标准参照测验标准参照测验就是指在对测验结果进行评价时不以常模为标准，而是根据特定的操作标准和行为领域，对个体做出是否达标或达到什么程度的判断，而不考虑他人分数的测验。二、履历信息履历调查表：该表比职位申请表包含更多涉及详细背景信息的问题。申请表主要涉及教育水平和工作经验，而履历调查表则会问及学校或工作中更具提的经历，甚至涉及生活的其它方面。实证性履历调查表推理性履历调查表三、工作样本工作样本是一种评估工具，要求个人在标准化条件下演示其是否能完成工作任务。工作样本是情景模拟测验的一种。如驾照考试。工作样本能够很好地预测未来的工作绩效。四面试结构化面试的概念和特点

(一)结构化面试的含义

结构化面试，也称标准化面试，又称结构化面谈，是相对于传统的经验型面试而言，是指根据职位分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定好相应的评分标准，在面试过程中遵照一种客观的评价程序，对被试者的表现进行量化的分析，给出一种客观的评价。不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平性。

优点：（1）结构化面试具有很强的岗位针对性。（2）结构化面试是一种标准化的测评方法。（二）结构化面试的特点1.面试问题多样化2.面试要素(内容)结构化3.评分标准具体明确4.考官组成结构化5.面试程序及时间安排结构化

面试主考官主持词你好！请坐！祝贺你进入今天的面试，希望你取得好的成绩！今天的面试，题目有4个，题目已经放在你的桌面，我不在念题。你的面试时间是16分钟，其中审题时间是2分钟，答题时间是14分钟。审题结束后，请回答“审题完毕”。你可以使用桌面的草稿纸，也可以将你的答题要点写在上面，请不要在题本上写字。面试结束后，请回答“答题完毕”。现在开始审题（计时开始，2分钟）。审题时间到！现在开始答题，你准备好了吗？（计时开始，14分钟）。面试时间到！今天的面试就到这里，你可以退场了！谢谢！

五、评价中心技术——无领导小组讨论1、无领导小组讨论的功能与特征2、无领导小组讨论的实施程序3、无领导小组讨论的结果判定4、无领导小组讨论的命题要求背景：在茫茫冰海上，一艘客船触礁沉没，在沉没前，有七个人登上了救生艇，分别是身体受伤但神智清醒的老船长、带罪潜藏在客船上的水手、独臂少年、未婚的孕妇，日本籍年轻女子、主持国家重大经济项目的老专家、经验丰富的老医生。这七个人在惊恐中发现，救生艇只能承受三个人的重量，如果不能在二十分钟内决定哪四个人离开，小艇就会沉没，七个人都无法生存。

五、评价中心技术——无领导小组讨论问题：请在40分钟内，决定哪三个人留下。条件是多数人达成一致的意见；要求：推举一位代表在最后用5分钟陈述结果及理由。招聘面试无领导小组讨论题目1、无领导小组讨论的功能与特征

所谓无领导小组讨论，是指一组应试者在给定时间里，不指定召集人，在既定的背景之下或围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。

分为：不定角色的领导小组和指定角色的领导小组。一般应试者4~8人一组，最好6人。其优点是：能测出笔试和单一面试所不能检测出的能力和素质；考官可以在应试者的相互作用中进行观察和评价；依据被试者的行为进行全面合理的评价；能涉及被试者的多种能力和个性特质。能减少应试者掩饰自己的机会，在无意中暴露自己各方面的特点。能使被试者有平等的发挥机会，从而表现出个体上的差异能节省时间，在同一时间对竞争同一职位的多名应试者进行测评；考查的内容和应用的范围比较广泛。其缺点是：对题目的要求较高；对考官的要求较高，需经专门培训；对应试者的评价，容易受到考官的偏见和误解的影响；应试者的经验也会影响应试者的表现；应试者仍然存在伪装的可能性。指定角色的随意性，可能导致被试者之间的地位不平等。适合考查的能力和特征包括：应试者在团队工作中与他人发生关系时所表现出来的沟通能力、辩论说服能力、组织协调能力、影响力、人际交往的意识与技巧、团队精神等；应试者在处理一个实际问题时的分析思维能力。主要包括理解能力、分析能力、综合能力、想象能力、创新能力、对信息的利用能力；应试者的个性特征和行为风格。动机特征、自信心、独立性、自律性、灵活性、决断性、创新性等。2、无领导小组讨论的实施程序实施前的准备题目的准备：应准备备份题目考官的准备：每组考官5~7人，应由用人单位的领导、考试机构的人员和有关专家组成。考前培训。对应试者的分组：尽量将报考同一或相近职位的应试者安排在一组；背景相近的安排在一组。排出时间表。场地和材料的准备：开始阶段检查准备情况。工作人员提前到场。应试者入场。确认身份。座位最好由应试者自选。主考官宣布考试规则和纪律。向应试者发放材料，宣读指导语。让应试者进行5分钟左右的准备。讨论阶段主考官宣布讨论开始，重申讨论的要求、时限和最后达成的目标。应试者按照要求讨论，考官记录应试者的表现。某些题目会要求在讨论的过程中插入材料或信息。总结汇报阶段主考官宣布时间到，停止讨论。应试者推荐或自荐一人进行总结汇报，其他人可以补充。如果需要，考官可以对应试者的汇报进行质疑。主考官宣布结束，应试者退场。评价标准发言次数。能否消除紧张气氛。能否提出自己的见解和方案。能否倾听他人意见。被试者的语言表达、分析问题、概括能力。被试者反应的灵敏性。应试者测评要素应试者1应试者2应试者3应试者4应试者5应试者6要素1A%观察点1观察点2观察点3要素2B%观察点1观察点2观察点3要素3C%观察点1观察点2观察点3要素4D%观察点1观察点2观察点3要素5E%观察点1观察点2观察点3类别：书面请示来件人：娄奇招聘主管收件人：李明翔人力资源部总监日期：7月7日李总：您好！由于业务调整，今年三月，公司决定停止化工产品的研发工作，将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目主管全权负责。最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用了几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作。在上半年的绩效考核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想。针对此事希望您能给予指示。

五、评价中心技术—公文筐测验1、公文筐测验的功能与特征

公文筐测验又称为公文处理测验。应试者通常扮演某一领导者的角色，处理一系列信函或文稿，包括通知、请示、电话记录、办公室的备忘录等。该测验比较适合测量中高层管理者的计划、决策和授权等方面的能力。

公文筐测验的所有题目都来自于管理工作的实战，通过考察被测评者在处理具体业务中的表现，评估其关键能力。在国外，公文筐测验是评价中、高层管理人员的重要测评工具。据国外学者所做的一项调查研究，95%的评价中心都采用了公文筐测验。

在美国，该测验目前已被1000多家知名企业所采用，除美国电报电话公司外，福特汽车、通用电气等诸多大型企业集团均将公文筐测验作为企业管理人员选拔、测评的重要手段。公文筐测验的优点测评情境具有很高的似真性。考察的内容范围广。文件的内容可以多种多样。开放性强。应试者作答的发挥空间很大。应用范围大。具有很高的表面效度。公文筐测验的缺点评分难度大。成本高。推广难。公文筐测验的特点2、公文筐测验的实施程序测评前的准备要有清楚、详细的指导语测验材料背景材料包括应试者的特定身份、工作职能和组织机构等。测验材料包括信函、报告、请示、备忘录等。答题纸事先编制好评分标准必要时可给出好、中、差三种情况的特征描述。安排一个尽可能与真实情境相似的环境

公文筐测验答题纸应试者编号：姓名：竞聘职位：文件序号：处理意见：签名：年月日处理理由：开始阶段主考官宣读指导语，并对测验要求作一简要介绍，强调有关注意事项。一般用10分钟，关键让应试者尽快进入情境，明确自己的角色，以便正式作答。应试者在这个阶段有任何不清楚的问题可以向主考官提问。华达公司是一家大型民营上市公司，业务领域涉及水利工程，环保科技和电力自动化等多个领域，其人力资源部下设五个主管岗位，分别是招聘主管，薪酬主管、绩效主管、培训主管和劳动关系与安全主管，每个主管有2-3位下属。今天是2006年7月9日，你（李明翔）有机会在以后的3个小时里担任该公司人力资源部总监的职务，全面主持公司人力资源管理工作。现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理完毕，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的，你必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示。11点钟还有一个重要的会议需要你主持，在这3小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，没有任何人来打扰。【情境】在接下来的3小时中，请你查阅文件筐中的各种信函，电话录音以及Email等，并用如下的回复表作样例，给出你对每个材料的处理意见。具体答题要求是：确定你所选择的回复方式，并在相应选项的“□”里划“√”请给出你的处理意见，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图。【任务】【回复表示例】正式测评阶段通常需要2小时。应试者一般需要独立工作，没有机会与外界进行任何方式的交流。应试者有任何问题都不得提问。应试者处理文件时，主试者应注意对其进行观察，了解他们是如何工作的；对这些公文的处理是否互有联系；是授权别人干工作，还是自己干所有的工作；紧张程度如何，等等；主试者可以做适当的记录，为后面的评价提供信息。评价阶段主试者对应试者的回答在现场翻看一下，必要时可以追问一些问题。主试者不仅要看应试者的文件处理方式方法，还要看文件处理办法背后的理由说明，综合评价。公文筐测验评分表编号姓名性别年龄文化程度竞聘岗位测评要素观察要素满分得分备注问题解决洞察问题觉察问题的起因，把握相关问题的联系，归纳综合，形成正确判断，预见问题的可能后果。10解决问题提出解决问题的有效措施并付诸实施，即使在情况不明朗时也能及时决策。10计划统筹确定正确、现实、富于前瞻性的目标安排和实现目标的有效举措和行动步骤，预定正确可靠的行动时间表。10日常管理任用授权给下属分派与其职责、专长相适应的任务，给下属提供完成任务所必需的人、财、物、支持，调动使用下属的力量，发挥下属的特长和潜能。10指导控制给下属指明行动和努力的方向，适时地发起、促进或终止有关工作，维护组织机构的正常运转，监督、控制经费开支及其它资源。10组织协调协调各项工作和下属的行动，使之成为有机的整体，按一定的原则要求，调节不同利益方向的矛盾冲突。10团结下属理解、尊重下属，倾听下属意见，爱护下属的积极性，帮助下属适应新的工作要求，重视并在可能条件下促进下属的个人发展。10个人效能注重实干、效率和行动，合理有效地使用、分配、控制自己的时间。10考官评语考官签字：文件筐模拟测试题华达公司是一家大型民营上市公司，业务领域涉及水利工程，环保科技和电力自动化等多个领域，其人力资源部下设五个主管岗位，分别是招聘主管，薪酬主管、绩效主管、培训主管和劳动关系与安全主管，每个主管有2-3位下属。今天是2006年7月9日，你（李明翔）有机会在以后的3个小时里担任该公司人力资源部总监的职务，全面主持公司人力资源管理工作。现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理完毕，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的，你必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示。11点钟还有一个重要的会议需要你主持，在这3小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，没有任何人来打扰。【情境】在接下来的3小时中，请你查阅文件筐中的各种信函，电话录音以及Email等，并用如下的回复表作样例，给出你对每个材料的处理意见。具体答题要求是：确定你所选择的回复方式，并在相应选项的“□”里划“√”请给出你的处理意见，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图。【任务】【回复表示例】类别：电话录音来电人：刘增国际事业部总监接受人：李明翔人力资源部总监日期：7月8日李总：您好我是国际事业部的刘增，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2006年的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂理一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74%。为此我们国际事业部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见想法，请尽快告知。【文件一】回复方式：电话回复。作如下考虑后约刘增面谈：1、派员去国际业务部作已人员流失调查，并分析原因；2、派员做一份同行业薪金水平调查，对比分析国际业务部薪金水平情况；3、派员与流失人员面谈，了解流失原因；4、指定人员到国际业务部听取意见，草拟适合公司特点的中长期人才规划；5、修改完善员工培训管理规划，重点突出英语培训；6、派员与财务等部门沟通，了解公司工资承受能力，决定国际业务部人员薪金提升幅度的可能性；7、建立吸引员工、留住人才的机制；8、关于国际业务部从在校学生中招聘难的问题，可适当扩大招聘范围和招聘方式，制定新的招聘制度。参考答案类别：电话录音来件人：王睿劳动关系与安全主管收件人：李明翔人力资源部总监日期：7月9日李总：您好！我是王睿，有件事情非常紧急，今早七点，我接到郑州交通管理局的电话，六点十分在郑州203国道上发生重大交通事故，我公司销售部的刘向东驾车与一辆大货车相撞，刘向东当场死亡，对方司机重伤，目前正在医院抢救，与刘向东同车的还有公司的销售员人员蔡庆华、隋东和王小亮、三人都不同程度受伤，但无生命危险。目前事故责任还不能确定，我准备立刻前往郑州处理相关事务，希望您能尽快和我联系，商量一下应对措施。【文件二】回复方式：电话回复立即电话联系王睿，并作如下安排：1、

立即向主管总裁汇报；2、

立即根据公司应急预案组成事故处理小组；3、

联系相关医院和郑州交警部门，确保伤病员的全力救治；4、

联系伤亡员工家属；5、

联系郑州交警部门，确定事故责任，全力维护公司利益；6、

与销售部门联系，确保货物安全，做好工作交接，处理好与供应商的关系，求得理解；7、

做好伤亡员工家属前往郑州的准备；8、

联系保险公司，协商理赔事宜；9、事故处理完后，要召开一次会议，分析事故原因，修改应急预案，防止事故再次发生。参考答案类别：电子邮件来件人：张玲绩效主管收件人：李明翔人力资源部总监日期：7月7日李总：您好！公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统，从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，按原定计划，该项工作应在下周三前完成，绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现全公司32名部门经理仅有4个完成了工作，大部分经理尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度时，很多部门经理抱怨根本没有时间，觉得和员工共同制定工作目标是表面文章；还有部分部门经理认为这是部门内部的事，监督小组是在干涉他们的工作。目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些支持。张玲【文件三】回复方式:书面回复书面回复张玲并作如下安排：1、

请在近期内根据工作安排继续落实新方案；2、召开各部门会议，分析绩效考核系统进展缓慢的原因；3、向各部门解释新绩效考核系统的目的、意义和要求；4、肯定四个已完成方案制定部门的成绩，推广他们的做法；5、

派员协助各部门制定新考核体系；6、在原定时间基础上，适当延长2-3天时间，让各部门能充分结合公司要求做好新方案；7、监督小组及时加强与各部门的沟通和协调，确保新考核体系的制定与公司提出的总目标的一致性；；8、决心绩效考核方案的制定必须有员工参加，确保公平与效率，发挥好激励作用。参考答案类别：电子邮件来件人：陈欣培训专员收件人：李明翔人力资源部总监日期：7月8日李总：您好！公司四月份在南非首次承接的420工程现已开工，工程部准备委派6名高级技术人员到南非提供技术报务。可是，这6名技术人员英语水平较差，虽经过为期半年的在岗英语培训，但效果不尽人意。因此，工程部计划临时安排他们去英语学校参加封闭式培训，培训时间为2个月，费用为每人10000元。该计划已经上报人力资源部。可是，昨天工程部来电称，财务部不同意支付培训费用，理由是该培训事先没有计划和预算，资金周转不过来，这几名员工原计划10月份赴南非，工程部担心如果不能按期派人提供技术支持，可能会影响合同的执行和公司的声誉。目前，工程部非常焦急，请求您出面协调，敬请尽快回复。【文件四】回复方式：电子邮件回复回复陈欣，并对工作提出如下要求和安排：1、

为树立公司良好形象，确保工作如期开展，必须开展好本次英语培训；2、

与工程师面谈，了解培训效果不好的原因；3、

认真总结这次岗位培训情况，分析效果不好的原因；4、

与工程部沟通，请他们放心，英语培训一定要进行，人员可以如期派出；5、

与英语学校沟通，拟定外语学校培训方案；6、

与财务部门沟通，拟定新增培训费用预算；7、

加强培训工作管理，对培训情况进行跟踪评估，确保效果；8、

要吸气教训，今后在培训开发上要注意：①要注意过程控制，确保效果；②要考虑公司在南非业务的拓展，重点要做好相关员工英语培训；参考答案类别：书面请示来件人：娄奇招聘主管收件人：李明翔人力资源部总监日期：7月7日李总：您好！由于业务调整，今年三月，公司决定停止化工产品的研发工作，将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目主管全权负责。最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用了几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作。在上半年的绩效考核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想。针对此事希望您能给予指示。【文件五】回复方式：书面回复准备约谈娄奇，并要求娄奇做好如下安排：1、公司因业务调整，将化工小组并入环保小组的决定是不可更改的。2、与环保小组项目负责人座谈，了解原化工小组人员离职原因；3、与原化工小组人员面谈，调查了解工作现状及不满意原因；了解是功能性离职还是失能性离职，并做出相应安排；4、召开离职人员座谈会，感谢他们为公司所作的贡献，并为他们办理相关手续；5、加强工作职位分析，做到人员与职位匹配；6、建立吸引和留住员工员工的长效机制；7、建立员工沟通平台和申诉机制；8，加强团队建设；9、加强沟通，建立与公司战略目标一致的人力资源规划；10、绩效考核方案要注意员工的参与，充分发挥激励作用。参考答案类别：便函来件人：章亮总载收件人：李明翔人力资源部总监日期：7月8日小李：9号下午你是否有空，我刚刚看过上半年的绩效考评结果，综合过去两年来各部门运行情况，我觉得有必要对公司的中层干部进行调整。另外，公司明年要上一些新项目，需要有针对性地补充一些管理人员，我想听听你的意见，请准备一下相关资料，并与我联系。章亮【文件六】回复方式：电话回复电话回复章总裁，约定面谈时间并做好如下准备：1、

准备好两年来各部门的绩效考核评估结果；2、

分析绩效考核排名靠后部门存在的原因；3、

准备好现有中层干部名单；4、

根据考核结果和人才库名单，准备好拟题人员名单；5、

根据新上项目，做好岗位分析和胜任能力评估；6、

实施同行业人员薪金调查，拟定新设岗位薪酬方案；7、

拟调整人员的工作岗位安排建议；8、

完善中层干部培训方案，提高中层干部素质；9、

完善绩效考核机制，充分发挥激励作用。参考答案类别：书面报告来件人：张越华南分公司总经理收件人：李明翔人力资源部总监日期：7月8日李总：您好！有一个重要情况向你反映。前两天我们调查发现，总公司派驻华南分公司负责人力资源工作的王吕骏，在编制2006年度人力资源培训费用预算时，采取虚报培训项目，抬高项目价格，扯取回扣、刁难培训公司等手法，违规牟利2万余元。既给公司造成了经济损失，耽误了工作，也损害了公司的形象，更败坏了公司的风气，按照总公司的规定，由总公司派往分公司的职员如果出现问题，需上报总公司人力资源部统一处理。因此，特向你汇报此事，如何处理请您尽快指示。华南分公司总经理张越【文件七】电话回复电话回复张越总经理，并做好如下安排：1、

请华南分公司立即上报关于王吕俊的书面调查报告；2、

总公司立即派员前往华南公司进行调查；3、

如果调查不实，将按总公司有关规定给与张越总经理予以相应处理；4、

调查如果属实，将按总公司有关规定给与王吕俊相应处理；5、

调查期间请做好有关预防工作，注意保密；6、

向培训公司道歉，挽回公司形象；7、

向王吕俊调查时，一定要取得其本人书面签字的文书；8、

对总公司派出人员失察给华南公司造成损失，表示深刻歉意；9、

改进员工培训开发内容，加强法纪教育；10、

物色称职人选接替王吕俊工作；11、

总结经验，吸取教训，强化管理，防止类似事件再次发生；12、

以上意见形成书面材料报总裁。参考答案类别：电话录音来件人：张辉副总裁（分管生产与物流）收件人：李明翔人力资源部总监日期：7月8日明翔：你好！明年初、公司投资150