人力资源师-薪酬福利0707复习课程

人力(rénlì)资源管理师薪酬管理(guǎnlǐ)JamesChen2012年7月7日第一页，共119页。薪酬福利(fúlì)管理第五篇第二页，共119页。第十七章薪酬管理3第一节薪酬体系第二节薪酬制度与给付方式(fāngshì)第三节薪酬预算管理第十九章福利(fúlì)与社会保险 第一节福利(fúlì)制度第二节社会保险目录第十八章薪酬调查(diàochá)与设计第一节薪酬调查(diàochá)第二节薪酬设计第三页，共119页。第十七章薪酬管理(guǎnlǐ)第四页，共119页。 薪酬是一个广泛的概念，指的是作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳(chóuláo)。薪酬分为内在薪酬和外在薪酬两大部分，外在薪酬依据其性质又分为直接、间接和非财务性三类。第一节薪酬体系(tǐxì)第五页，共119页。一、薪酬类型(lèixíng)第一节薪酬体系(tǐxì)典型(diǎnxíng)的薪酬类型及其特征薪酬类型分配原则特点优点缺点绩效薪酬根据员工近期绩效确定薪酬与绩效直接挂钩，随绩效浮动激励效果明显易助长员工短期行为，不利提高员工技能和素质，不适合合作性强的复杂性工作技能薪酬根据工作能力确定因人而异，技高薪提鼓励员工学习技术，有利于人才队伍建设薪酬、绩效和责任没有关系，导致员工对工作挑拣以及劳动力成本过高年功薪酬根据年龄、工龄、学历和经历确定薪酬与工龄同步增长稳定员工队伍，增强员工安全感和忠诚度论资排辈，不利于调动员工积极性职务薪酬根据与职务相关的因素确定一岗一薪，薪随职变鼓励员工争挑重担，承担责任激励涉及面受职务高低限制结构薪酬综合考虑员工年资、能力、职务及绩效确定由基本薪酬、年资薪酬、职务薪酬、绩效薪酬及各种补贴、津贴构成综合考虑员工对企业的贡献，易产生公平感，有较好的激励作用设计和实施都比较麻烦第六页，共119页。二、津贴 津贴也称附加薪酬或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出(fùchū)进行的补偿。津贴的特点是它只将艰苦或特殊的环境作为衡量的唯一标准，与员工的工作能力和工作业绩无关。津贴具有很强的针对性，当艰苦或特殊的环境消失时，津贴也随即终止。 根据津贴不同的实施目的，津贴可以分为三类：地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴。第一节薪酬体系(tǐxì)第七页，共119页。 (一)地域性津贴 地域性津贴是指由于员工(yuángōng)在艰苦的自然地理环境中花费了更多的生活费用而得到的补偿。比如林区津贴、艰苦生活津贴、高寒地区津贴等。

第一节薪酬体系(tǐxì)第八页，共119页。 (二)生活性津贴 生活性津贴是指为了保障员工的实际生活水平而得到的补偿。由于(yóuyú)员工的收入是货币性工资收入，货币性工资收入会受到物价上涨因素的影响。为了弥补物价上涨造成的员工生活水平下降，就会有肉食补贴、副食补贴等津贴。另外，由于(yóuyú)工作而使员工家庭生活开支分离而造成的生活费用增加，也应有相应的津贴，如出差补贴等。

第一节薪酬体系(tǐxì)第九页，共119页。 (三)劳动性津贴 劳动性津贴是对从事特殊性工作的员工进行的补偿。如夜班工作的夜班津贴，高温(gāowēn)环境工作的高温(gāowēn)津贴等。第一节薪酬体系(tǐxì)第十页，共119页。三、奖金 奖金是对员工(yuángōng)有效超额劳动的报酬。奖金的实施是为了更好地调动员工(yuángōng)的积极性，管理者在具体设置奖金方案和实施奖金举措时，必须根据奖金的特点，慎重选择适合本企业的奖金方案，以使每项奖金均能达到激励效果。第一节薪酬体系(tǐxì)第十一页，共119页。奖金的特点表现为：（一）灵活(línɡhuó)性。 奖金能比较灵活(línɡhuó)、准确地反映员工劳动和劳动成果的实际变化，企业可根据实际需要，建立形式多样的奖金制度，如对销售人员可设立佣金奖金制。奖金的灵活(línɡhuó)性是工资等薪酬形式所无法替代的。第一节薪酬体系(tǐxì)第十二页，共119页。（二）及时性。 奖金可以根据企业工作或生产需要和实际情况，及时调整奖励对象、奖励数额(shùé)、获奖人数以及奖励周期等。因而，奖金能及时将员工的劳动和报酬更直接地联系起来，激励效果更好。第一节薪酬体系(tǐxì)第十三页，共119页。（三）荣誉性。 奖金是对那些为企业付出超额劳动的员工进行的物质奖励。在正确的奖金制度下，谁劳动好、贡献大，谁就能得到奖金。奖金的这种褒扬先进、鞭策后进的作用(zuòyòng)，使其具有工资和其他薪酬形式不具备的荣誉性。第一节薪酬体系(tǐxì)第十四页，共119页。四、福利 福利作为培养员工对企业的归属感和忠诚心的独特手段，历来被企业家和管理者们所重视。福利是企业通过增加福利和设施、建立各类补贴制度、举办文化体育活动，为员工提供生活方便、减轻员工生活负担、丰富员工文化生活等一系列事业(shìyè)的总称。它是个人消费分配的一种形式，同时也是薪酬体系的一个重要组成部分。第一节薪酬体系(tǐxì)第十五页，共119页。 福利和工资分配所依据的原则不同。工资分配所依据的是“按劳分配”的原则，其水平根据员工劳动的数量、质量确定；而福利则是根据整个社会的生活和消费水平，有条件有限度地解决(jiějué)和满足员工的物质文化需要。在现代社会，福利的形式和内容非常多，国内外已经设计和使用过的就不下百种。这里就我国企业经常涉及的几项员工福利简述如下：第一节薪酬体系(tǐxì)第十六页，共119页。(一)福利设施 这是企业为员工提供的设施福利，包括为员工建立的食堂、住宅、托儿所、幼儿园、浴室、理发室、休息室、女职工卫生室等，以及为员工文化娱乐提供的文化馆、俱乐部、图书馆、体育场等。(二)补贴 指企业根据国家的有关政策和规定，按照企业的性质和员工的福利水平(shuǐpíng)，发给员工的补贴和津贴，如交通费补贴、住房补贴、伙食补贴、洗理补贴、书报补贴、独生子女补贴、生活困难补助等。

第一节薪酬体系(tǐxì)第十七页，共119页。 (三)教育培训 包括企业给予员工的在职或短期脱产免费培训、进修等。 (四)离退休保障 包括退休金、公积金及长期(chángqī)服务奖金等。 (五)医疗保障 即医疗(全部或部分)福利，包括免费定期体检及防疫注射、药费报销、医疗保险等。第一节薪酬体系(tǐxì)第十八页，共119页。 (六)带薪休假 包括(bāokuò)带薪的国家法定节假日及企业依据国家相关法规所制定的本企业员工在本单位工作一定时期所享有的带薪休假等。第一节薪酬体系(tǐxì)第十九页，共119页。一、薪酬制度 薪酬与福利是满足职工生存、安全等物质需要的主要渠道，因而是激励的基础。合理的薪酬制度是调动职工积极性的手段。 过去(guòqù)，无论是国家政府机关、事业单位还是企业，薪酬制度都由国家统一规定。改革至今，企业已获得了内部分配权，可以根据自身实际情况，选择最佳薪酬制度。而国家公务员和事业单位工作人员的薪酬，仍由国家规定。总体看来，主要有如下几类薪酬制度：第二节薪酬制度与给付(ɡěifù)方式第二十页，共119页。(一)技术等级薪酬制 技术等级薪酬制是根据劳动的复杂程度(chéngdù)、繁重程度(chéngdù)、精确程度(chéngdù)和工作责任大小等因素划分技术等级，按等级规定薪酬标准的一种制度。其特点是：主要以劳动质量来区分劳动差别，进而依此规定薪酬差别。

第二节薪酬制度(zhìdù)与给付方式第二十一页，共119页。1．薪酬等级表。 薪酬等级表是确定各级工人薪酬标准和工人之间薪酬比例关系一览表。 薪酬等级数目有十级、八级、七级，但更多地使用八级。 工种等级线是用来确定各工种的起点等级和最高等级的幅度。工种等级线的起点、终点、等级线的幅度，取决于技术、责任(zérèn)、劳动强度等因素。 薪酬级差即等级之间的薪酬差别。第二节薪酬制度与给付(ɡěifù)方式第二十二页，共119页。2．技术等级标准。 技术等级标准就是不同工种、不同级别(jíbié)应该达到的技术水平和劳动技能的标准。它包括： 应知——规定该等级工人应该具备的文化技术理论知识； 应会——规定该等级工人应该具备的技术操作能力和实际经验； 工作实例——规定该等级的工人应该能够完成的典型工作实例。第二节薪酬制度(zhìdù)与给付方式第二十三页，共119页。3．薪酬标准。 薪酬标准又称薪酬率，指对不同(bùtónɡ)等级职工实际支付的薪酬数额。标准薪酬与薪酬标准不同(bùtónɡ)，二者关系可用下式表达： 标准薪酬=月薪酬标准一缺勤天数*日工资标准第二节薪酬制度(zhìdù)与给付方式第二十四页，共119页。(二)职务等级薪酬制 职务等级薪酬制是政府机关(jīguān)、企事业单位的行政人员和技术人员所实行的按职务等级规定薪酬的制度。 职务等级薪酬制由职务名称表、职务薪酬标准表、业务标准、职责条件等构成。第二节薪酬制度(zhìdù)与给付方式第二十五页，共119页。(三)结构薪酬制 结构薪酬制也被称为分解薪酬、组合(zǔhé)薪酬或多元化薪酬。它根据决定薪酬的不同因素和薪酬的不同作用，而将薪酬划分为几个部分，通过对各部分薪酬数额的合理确定，构成劳动者的全部薪酬。第二节薪酬制度与给付(ɡěifù)方式第二十六页，共119页。一般结构薪酬由四部分组成： 1．基础薪酬。 2．职务(岗位、技术)薪酬。 3．年功薪酬。 4．浮动(fúdòng)薪酬(奖励薪酬)。第二节薪酬制度(zhìdù)与给付方式第二十七页，共119页。第一节薪酬制度与给付方式一、薪酬制度一般结构薪酬由以下四部分组成。（1）基础薪酬。基础薪酬是薪酬中保障劳动者基本生活的部分。①统一规定一个(yīɡè)相同的基础薪酬额；②原标准薪酬的一定比例；（2）职务（岗位、技术）薪酬。业务技术要求、劳动条件、岗任等因素来确定的，一般以“一职一薪”为宜。（3）年功薪酬。也称工龄薪酬。（4）浮动薪酬。浮动薪酬也称业绩薪酬。第二十八页，共119页。(四)岗位技能薪酬制 岗位技能薪酬就是按照工人的实际操作岗位及技术水平来规定薪酬标准。它适用(shìyòng)于专业化程度较高、分工较细、工种技术比较单一、工作对象和工作物等级比较固定的产业或企业。岗位技能薪酬将薪酬、技术和工作成效三者密切结合起来，能够更好地贯彻多劳多得、同工同酬的原则，特别是有利于调动青年工人的积极性。第二节薪酬制度与给付(ɡěifù)方式第二十九页，共119页。它较好地体现了薪酬的几种不同功能。劳动有潜在、流动、凝固三种形态。工龄、学历、学衔、职务主要反映劳动的潜在形态；劳动（工作）态度、劳动条件主要反映劳动的流动形态；劳动成果（贡献）和工龄（积累贡献）主要反映劳动的凝固形态。而员工的最低薪酬则保障劳动者的基本生活需要。结构薪酬制全面的反映了这些因素，并且选取了较为合理的比例。岗位技能薪酬制将员工薪酬分解为岗位薪酬和技能薪酬，分别依据岗位要求和劳动技能水平确定薪酬率，是1990年后我国全民所有制企业推广的最主要的基本薪酬制度。它把对各类具体劳动者的要求和影响归纳为劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件四个要素，并采用科学测定（包括劳动写实、能量代谢测定、毒害物质测定、数理统计、计算和分析等）和民意评价相结合的方法对各项要素的具体指标进行评价，从而(cóngér)确定薪酬差别。结构薪酬制是一种比较(bǐjiào)优秀的薪酬制度，考虑因素比较(bǐjiào)全面，主要有几个优点；岗位(gǎngwèi)技能薪酬制第三十页，共119页。(五)提成薪酬制 企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费以后，剩余部分在企业和职工之间按不同比例分成。又有创值提成、除本分成、"保本开支，见利分成"等形式。在饮食服务业多采用。实行此制度的三要素是：（1）确定适当的提成指标；(2)确定恰当(qiàdàng)的提成方式。(3)确定合理的提成比例。第二节薪酬制度(zhìdù)与给付方式第三十一页，共119页。全额提成指员工全部薪酬都随营业额浮动，不再有基本薪酬；超额提成指保留基本薪酬并相应规定需完成的营业额，超额完成的部分再按一定的比例提取薪酬。从实行提成薪酬的层次上划分，有个人提成和集体提成两种。确定合理的提成比例。提成有固定提成比例和分档累进或累退的提成率两种比例方式。

员工的薪酬额由企业根据操作的技术复杂熟练程度与员工当面谈判协商确定，其薪酬额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。谈判薪酬制的优点是：有利于调动员工的积极性；促使员工转向紧缺的工种(gōngzhǒng)，有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬。谈判薪酬制的弊端在于：这种薪酬制度与劳资双方的谈判能力、人际关系等有关，容易出现同工不同酬。提成(tíchéng)薪酬制谈判(tánpàn)薪酬制第三十二页，共119页。(六)谈判薪酬制 谈判薪酬制是一种(yīzhǒnɡ)灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况并对员工的薪酬收入实行保密的一种(yīzhǒnɡ)薪酬制度。第二节薪酬制度(zhìdù)与给付方式第三十三页，共119页。二、薪酬给付方式(fāngshì) 薪酬给付方式(fāngshì)也称为薪酬形式，我国现行的薪酬形式主要有两种：一是计时薪酬，二是计件薪酬，还有一种是作为补充形式的奖金和津贴。第二节薪酬制度与给付(ɡěifù)方式第三十四页，共119页。（一）计时薪酬制 1．小时(xiǎoshí)薪酬制 2．日薪酬制 3．月薪酬制第二节薪酬制度(zhìdù)与给付方式第三十五页，共119页。二、薪酬给付(ɡěifù)方式1、计时薪酬制计时薪酬制又可分为小时薪酬制、日薪酬制、月薪酬制三种。（1）小时薪酬制。小时薪酬标准(biāozhǔn)的计算方法为：小时薪酬标准(biāozhǔn)＝月薪酬标准(biāozhǔn)/月法定工作小时数（2）日薪酬制。日薪酬标准(biāozhǔn)的计算方法为：日薪酬标准(biāozhǔn)＝月薪酬标准(biāozhǔn)/月计算日数月计算日数有两种算法：一种是用一年365天减去52个星期天和10个法定的节日休假日，然后除以12个月，得25.25天；另一种是不扣星期天和节假日，得30.4天。2、奖金和津贴奖金分综合奖（月奖、季度奖、年中奖、年终奖等）和单项奖（质量奖、节能奖、安全奖、节约原材料奖、全勤奖、技术革新奖、合理化建议奖等。）第三十六页，共119页。（二）计件薪酬制 1．直接无限计件薪酬制 2．直接有限计件薪酬制

3．累进(lěijìn)计件薪酬制 4．超额计件薪酬制 5．按质分等计件薪酬制第二节薪酬制度与给付(ɡěifù)方式6．包工(bāogōng)薪酬制7.提成薪酬制8．间接计件薪酬制9．最终产品计件薪酬制第三十七页，共119页。（三）奖金和津贴(jīntiē) 奖金和津贴(jīntiē)是一种辅助的薪酬形式。 奖金应该是对劳动者提供的超额劳动的报酬，必须从企业的超额利润中提取。 津贴(jīntiē)是对劳动者提供特殊劳动所作的额外劳动消耗的一种补偿。它是薪酬的一种辅助形式。其效用是保护职工的身体健康，稳定特殊岗位、艰苦岗位、户外工作岗位的职工队伍。第二节薪酬制度(zhìdù)与给付方式第三十八页，共119页。主要的津贴形式(xíngshì)有： 1．地区津贴 2．野外作业津贴 3．井下津贴 4．夜班津贴 5．流动施工津贴第二节薪酬制度(zhìdù)与给付方式6．冬季取暖(qǔnuǎn)津贴7.粮、煤、副食品津贴8．高温津贴9．职务津贴10．放射性或有毒气体津贴第三十九页，共119页。三、薪酬的调整 世界上并不存在一劳永逸的事情，薪酬管理也是如此，薪酬制度在运行的过程中，由于各种因素的变化，必须不断地加以调整，因为僵化不变的薪酬制度将会使其激励功能大大(dàdà)蜕化，就像你经常吃某样菜而对其感到腻烦了一样。如果对员工来说，你的薪酬制度缺乏了激励性，那么或多或少说明了你的失败。第二节薪酬制度与给付(ɡěifù)方式第四十页，共119页。一般来说，薪酬调整主要有以下几种类型： （一）奖励性调整 （二）生活指数调整 （三）效益调整 （四）工龄调整 总之，企业应根据(gēnjù)自身内外环境的变化不断调整薪酬制度，使其发挥应有的激励作用，保证整个薪酬体系的顺利、正常地运转。第二节薪酬制度与给付(ɡěifù)方式第四十一页，共119页。一、薪酬预算的编制

薪酬预算编制从总额开始。薪酬总额由固定薪酬和变动薪酬合成。其中固定薪酬要编制刚性预算；变动薪酬要编制弹性预算。不同的薪酬预算，都通过具体的薪酬项目进行。应用薪酬预算方法，对不同薪酬项目进行设计与处理，是薪酬预算管理的工作(gōngzuò)内容。第三节薪酬预算(yùsuàn)管理第四十二页，共119页。（一）薪酬的总额预算 1．薪酬总额的范围 从一般意义上说，凡是与员工劳动力再生产有关的支出，都是员工薪酬。但由于员工劳动力再生产有简单再生产与扩大再生产之分，二者涉及(shèjí)的内容与需求的层次不一样，因此关于薪酬范围的界定也有很大的差距。从狭义上说，员工薪酬主要是劳动力价格，即市场决定的劳动力再生产条件，包括员工的直接薪酬和福利待遇。第三节薪酬预算(yùsuàn)管理第四十三页，共119页。2．薪酬总额的提报 相应地，关于薪酬总额有两种主要的提报方式。 （1）自下而上法 所谓自下而上，是从基层的薪酬数据开始(kāishǐ)，层层上报汇总，在此基础上制定整个企业的薪酬预算。 （2）自上而下法 所谓自上而下法，是从企业战略出发，根据战略布局，确定人力资源的地位与任务，在此基础上测算整个企业所需的人工费用，把它分解到各部门。各部门在计划数额的基础上，根据薪酬管理制度与本部门实际情况，再编制具体薪酬计划加以落实，并报人力资源部门审核批准。第三节薪酬预算(yùsuàn)管理第四十四页，共119页。3．薪酬总额(zǒngé)的测算 （1）根据薪酬费用比推算薪酬总额(zǒngé) （2）根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比第三节薪酬预算(yùsuàn)管理第四十五页，共119页。一、薪酬预算的编制根据薪酬费用比推算薪酬总额，这是最简单、最基本的方法薪酬费用比率的计算公式如下：薪酬费用比＝薪酬费用总额/销售额＝（薪酬费用总额/员工人数）/（销售总额/员工人数）所谓盈亏平衡点，是指在该点处企业经营总收入恰好能够弥补(míbǔ)其经营总成本。也就是说，企业处于不盈不亏但尚可维持生产的状态，这就企业生存的底线。除了盈亏平衡点之外，还要考虑边际盈利点和安全盈利点。其中边际盈利点是指经营收入不仅能够弥补(míbǔ)经营支出，而且可以付给股东适当股息；安全盈利点则是指在股息之外，企业还能进行应付未来风险的积累。第四十六页，共119页。盈亏(yíngkuī)平衡点、边际盈利点和安全盈利点所要求的销售额的计算方式分别是：盈亏(yíngkuī)平衡点＝固定成本/（1－变动成本比率）边际盈利点＝固定成本+[股息分配/（1－变动成本比率）]安全盈利点＝（固定成本+股息分配+企业盈余）/（1－变动成本比率）根据上面三个公式，可以推断企业支付薪酬成本的各种比率：薪酬支付的最高比率＝薪酬成本总额/盈亏(yíngkuī)平衡点（最高薪酬成本比率）薪酬支付的可能限度＝薪酬成本总额/边际盈利点（可能薪酬成本比率）薪酬支付的安全限度＝薪酬成本总额/安全盈利点（安全薪酬成本比率）第四十七页，共119页。（二）薪酬的刚性预算 薪酬总额(zǒngé)确定以后，要进行薪酬总额(zǒngé)的结构划分，在此基础上分别编制薪酬刚性预算和弹性预算。其中刚性预算由固定薪酬与业绩薪酬构成，在薪酬预算中具有基础地位。1．固定薪酬 (1)基础薪酬 (2)职务薪酬 (3)技能薪酬 (4)年功薪酬 (5)间接薪酬第三节薪酬预算(yùsuàn)管理第四十八页，共119页。2．业绩薪酬 (1)业绩薪酬的计提原则(yuánzé) (2)业绩薪酬的计算方式第三节薪酬预算(yùsuàn)管理第四十九页，共119页。业绩薪酬的计提原则。业绩薪酬通常按照(ànzhào)固定薪酬的百分比计算。例如，可以通过下面的公式来表达：业绩薪酬＝固定薪酬×T其中，T是按固定薪酬提取业绩薪酬的比例系数，由公司根据本企业奖酬力度及同行业薪酬水平确定。表一-1业绩薪酬预算表薪酬水平分位薪酬（元）优秀（%）绩效较好（%）等级一般（%）较差（%）差（%）第四分位65005310060005500第三分位50007530045004000第二分位35009630030002500第一分位200012850015001000第五十页，共119页。3．其他项目 作为成本薪酬，可以列人薪酬刚性预算的内容还包括加班薪酬以及某些福利津贴等。 加班薪酬是对因工作需要而加班并且事后不补休的员工给予的补偿薪资。由于加班工作具有一定(yīdìng)的可预见性，而且报酬固定，不与企业经营绩效挂钩，因此列入薪酬刚性预算。加班薪酬分为延时加班薪酬、休息日加班薪酬、法定节假日加班薪酬等。 福利津贴的内容较多，形式灵活，可根据企业实际需要设定。第三节薪酬预算(yùsuàn)管理第五十一页，共119页。（三）薪酬的弹性预算 1．目标引导 编制薪酬的弹性预算，首先要确定企业的经营管理目标，进而确定在目标不同(bùtónɡ)实现情况下的效益分享力度，然后还要考虑效益分享的具体执行办法，把它分解落实到不同(bùtónɡ)的企业员工头上。

第三节薪酬预算(yùsuàn)管理第五十二页，共119页。 2．责任划分 效益薪酬作为企业经营(jīngyíng)效益的分享形式，应该与风险责任相匹配。在薪酬预算时，要把效益分享与风险承担联系起来考虑，并使二者对称。承担的风险越大，效益的分享程度越高，反之亦然。在具体操作上，可以通过责任系数的确定来处理。

第三节薪酬预算(yùsuàn)管理第五十三页，共119页。 3．分解落实 效益薪酬的分解落实工作，要解决的是如何在时间序列中安排效益薪酬的发放问题。与固定薪酬不一样，效益薪酬与企业经营(jīngyíng)状况挂钩。问题在于，企业的经营(jīngyíng)效益要在一个经营(jīngyíng)期结束后才能测算出来，而为了更好地调动员工积极性，效益薪酬却不能年终时一次发放。这意味着效益最终评价还未出来时，就要对员工发放一部分效益薪酬。因此必须在时间序列中对效益薪酬发放方式进行分解落实。这一工作的关键，在于处理好效益薪酬发放中及时性与准确性的关系，做出动态的薪酬预算执行方案。第三节薪酬预算(yùsuàn)管理第五十四页，共119页。二、薪酬预算的实施（一）薪酬预算体制 薪酬预算管理是一个现状分析、管理决策、行政监控、总结提高的动态(dòngtài)过程，要通过信息沟通与部门协作来完成，为此必须建立一定的薪酬预算管理体制。 1．信息支持 2．归口管理 3．领导决策 (1)董事会 (2)薪酬管理委员会 (3)自主经营单位第三节薪酬预算(yùsuàn)管理第五十五页，共119页。（二）薪酬决算管理(guǎnlǐ) 1．薪酬决算任务 2．薪酬决算分析 (1)总差异分析 (2)预算差异分析 (3)成果差异分析第三节薪酬预算(yùsuàn)管理第五十六页，共119页。责任划分。就效益薪酬的实施而言，责任系数具有关键意义，它是激励约束机制的重要体现。在此可以用一个经理年薪的计算公式为说明这一问题：年薪弹性预算额＝年薪刚性预算额×[（1+目标超欠率）×K]其中，目标超欠率＝（实际绩效－目标绩效）/目标绩效通过这种方式，能够使风险与收益(shōuyì)对称，将经理收入与公司

业绩更紧密地联系在一起。

二、薪酬预算的实施（1）总差异分析。总差异表示实际薪酬发生额与刚性薪酬预算额之间的差异，其计算方式为：总差异＝实际薪酬－刚性预算总差分析的目的是比较成本薪酬与实际薪酬的差异，找出差距发生的环节与产生的原因，这是最基本的薪酬决算分析。第五十七页，共119页。（2）预算差异分析，预算差异分析的目的是刻画出为了实现经营目标而在薪酬分配上进行激励的强度，通过弹性和刚性两种预算方案的比较进行分析。其计算方式为：预算差异＝弹性预算－刚性预算当预算差异过大时，应考虑调整企业的经营目标或刚性预算的结构与数额。（3）成果差异分析。成果差异分析的目的是揭示经营目标实现程度一致时，实际薪酬发生额与薪酬弹性预算额之间存在的差异，包括数量差异与结构差异，需要逐项分析落实。其计算方式是：成果差异＝实际薪酬－弹性预算当预算差异过大时，应考虑调整企业的弹性预算，使之更符合实际。（4）薪酬激励政策如果固定薪酬比例较大，就能够给予员工安全感和稳定感，产生稳定预期。员工薪酬与工作绩效关系密切，员工有提高绩效的自觉性与积极性；强调(qiángdiào)短期回报的典型设计是特殊绩效奖。强调(qiángdiào)长期回报的典型设计是员工持股计划。第五十八页，共119页。（三）薪酬政策调节 1．薪酬关系政策 薪酬关系政策主要(zhǔyào)处理两组矛盾关系，即竞争与协作、差异与趋同的关系。 (1)竞争与协作 (2)差异与趋同

第三节薪酬预算(yùsuàn)管理第五十九页，共119页。2．薪酬水平政策(zhèngcè) 薪酬水平政策(zhèngcè)在实践中可以分为三种类型，即领先政策(zhèngcè)、低靠政策(zhèngcè)和追随政策(zhèngcè)。 (1)领先政策(zhèngcè) (2)追随政策(zhèngcè) (3)低靠政策(zhèngcè)第三节薪酬预算(yùsuàn)管理第六十页，共119页。3．薪酬激励政策薪酬激励政策主要处理两个关系(guānxì)： (1)固定薪酬与变动薪酬 (2)长期回报与短期回报第三节薪酬预算(yùsuàn)管理第六十一页，共119页。第十八章薪酬调查(diàochá)与设计第六十二页，共119页。 薪酬调查(diàochá)就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查(diàochá)的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。第一节薪酬调查(diàochá)第六十三页，共119页。 在进行薪酬调查时，要注意以下几点原则： 首先：在被调查企业自愿(zìyuàn)的情况下获取薪酬数据。 其次：调查的资料要准确。 再次：调查的资料要随时更新。第一节薪酬调查(diàochá)第六十四页，共119页。一、薪酬的外部均衡问题 企业在进行薪酬管理时，要注意薪酬的外部均衡和内部均衡问题。外部均衡是指企业员工的薪酬水平与同地域同行业的薪酬水平保持一致，或略高于平均水平；内部均衡主要是指企业内部员工之间的薪酬水平应该与他们的工作成比例(bǐlì)，即满足薪酬的公平性。第一节薪酬调查(diàochá)第六十五页，共119页。外部均衡失调有两种情况：（一）高于外部平均水平 企业的薪酬水平高于外部平均水平，将会对员工产生激励作用，促使员工更好地进行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平较高可以稳定员工，降低(jiàngdī)企业员工流失率；同时，还可以吸引更多的优秀人才申请加入。但是如果企业的薪酬水平过高，无疑会加大企业的人力资源成本。第一节薪酬调查(diàochá)第六十六页，共119页。（二）低于外部平均水平 企业的薪酬水平低于外部平均水平时，降低了企业的人力资源成本。但是，它会使员工失去工作(gōngzuò)的热情和主动性，降低了工作(gōngzuò)效率；另外，薪酬水平较低会增加企业员工流失率。第一节薪酬调查(diàochá)第六十七页，共119页。二、薪酬调查的程序（一）确定调查目的 人力资源部门应该首先弄清楚调查的目的和调查结果(jiēguǒ)的用途，再开始制定调查计划。 一般而言，调查的结果(jiēguǒ)可以为以下工作提供参考和依据:整体薪酬水平的调整，薪酬结果(jiēguǒ)的调整，薪酬晋升政策的调整，某具体岗位薪酬水平的调整等等。第一节薪酬调查(diàochá)第六十八页，共119页。（二）确定调查范围 根据(gēnjù)调查的目的，可以确定调查的范围。调查的范围主要要确定以下问题：（1）需要对哪些企业进行调查?（2）需要对哪些岗位进行调查?（3）需要调查该岗位的哪些内容?（4）调查的起止时间。第一节薪酬调查(diàochá)第六十九页，共119页。（三）选择调查方式 具体的调查形式普遍采用的是问卷法和座谈(zuòtán)法(也称面谈法)。如果采取问卷法要提前准备好调查表；如果采取座谈(zuòtán)法，要提前拟好问题提纲。第一节薪酬调查(diàochá)第七十页，共119页。（四）整理和分析调查数据 在进行完调查之后，要对收集(shōují)到的数据进行整理和分析。在整理中要注意将不同岗位和不同调查内容的信息进行分类，并且在整理的过程中要注意识别是否有错误的信息。最后，根据调查的目的，有针对性地对数据进行分析，形成最终的调查结果。第一节薪酬调查(diàochá)第七十一页，共119页。三、薪酬调查的方法 （一）企业之间的相互调查 由于我国的薪酬调查系统和服务还没有完善，所以最可靠和最经济的薪酬调查渠道还是企业之间的相互调查。相关企业的人力(rénlì)资源管理部门可以采取联合调查的形式，共享相互之间的薪酬信息。 这种相互调查是一种正式的调查，也是双方受益的调查。调查可以采取座谈会、问卷调查等多种形式。第一节薪酬调查(diàochá)第七十二页，共119页。（二）委托专业(zhuānyè)机构进行调查 现在，在北京、上海和沿海一些城市均有提供薪酬调查的管理顾问公司或人才服务公司。通过这些专业(zhuānyè)机构调查会减少人力资源部门的工作量，省去了企业之间的协调费用。但它需要向委托的专业(zhuānyè)机构付一定的费用。第一节薪酬调查(diàochá)第七十三页，共119页。（三）从公开的信息中了解 有些企业在发布招聘广告时，会写上薪金待遇，调查人员稍加留意就可以(kěyǐ)了解到这些信息。另外，某些城市的人才交流部门也会定期发布一些岗位的薪酬参考信息，同一岗位的薪酬信息，一般分为高、中、低三档。由于它覆盖面广、薪酬范围大，所以它对有些企业并没有意义。 通过其他企业调来本企业的应聘人员也可以(kěyǐ)了解一些该企业的薪酬状况。第一节薪酬调查(diàochá)第七十四页，共119页。一、岗位评价与薪酬等级 （一）岗位评价概述 岗位评价是岗位技能薪酬制的关键与核心内容。它要求对企业所设的岗位的难易程度、责任大小(dàxiǎo)及相对价值的多少进行评价。岗位评价涉及分类与评价两个方面。第二节薪酬设计(shèjì)第七十五页，共119页。（二）岗位评价的主要功能有： 1.在一个企业内建立一般的薪酬标准，使之与邻近企业保持同等待遇，并使其具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水准； 2.在一个企业内建立工作间的正确差距及相对价值。 3.新增的机构(jīgòu)能与原有的工作保持适当的相对性。第二节薪酬设计(shèjì)第七十六页，共119页。（三）岗位评价的方法(fāngfǎ)主要有： (1)排列法 ①定限排列法。 ②成对排列法。 ③委员会排列法。第二节薪酬设计(shèjì)第七十七页，共119页。(2)分类法 分类法是按一个假设的量表把工作划分为几个类别，每个类别常有明确的界限，有时用例子加以说明。根据所判断的整个价值和与几种分类描述的关系(guānxì)，把一种工作划入特定类别。第二节薪酬设计(shèjì)第七十八页，共119页。（3）要素比较法 要素比较法是比较精确和复杂的岗位评价方法(fāngfǎ)之一。它通过依据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列。 其工作程序如下： ①获取岗位信息 ②确定薪酬要素第二节薪酬设计(shèjì)第七十九页，共119页。 ③选择关键基准岗位 ④根据薪酬要素将关键岗位排序 ⑤根据薪酬要素确定各岗位的薪酬率 ⑥根据薪酬率将关键岗位排序 ⑦根据两种排序结果(jiēguǒ)选出不便于利用的关键岗位 ⑧确立岗位薪酬等级 ⑨使用岗位比较等级第二节薪酬设计(shèjì)第八十页，共119页。（4）要素计点法 要素计点法要求确定几个薪酬要素（如知识经验、对决策的影响、沟通、监督管理、职责、解决问题能力、工作环境等），每个要素应分等，并要求各岗位中每个要素的等级都是目前岗位的现实情况。通常每个要素的各项都要赋予不同的点值，因此一旦确定了岗位中各要素的等级，只需要把岗位中各要素对应的点值加总，就可以(kěyǐ)得出该岗位的总点值。第二节薪酬设计(shèjì)第八十一页，共119页。（四）岗位评价与薪酬等级的关系 岗位评价的结果可以(kěyǐ)是分值形式，也可以(kěyǐ)是等级形式，还可以(kěyǐ)是排顺序形式，但人们最关心的是岗位与薪酬的对应关系。 岗位与薪酬的对应关系可以(kěyǐ)是线性关系，如下图所示中的曲线A、曲线B，但两条曲线反映了不同的薪酬差距，曲线A比曲线B的岗位之间的薪酬差距大，激励作用大。第二节薪酬设计(shèjì)第八十二页，共119页。 岗位与薪酬的对应关系也可以是非线性关系的，如下图中的曲线M，反映了岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高的。实际上曲线M在企业比较常用，表示(biǎoshì)岗位等级低的工资薪酬低，提高比较少的薪酬就能产生激励作用；而岗位等级高的，薪酬也高，需要增加较多的薪酬才能达到激励效果。第二节薪酬设计(shèjì)第八十三页，共119页。图：岗位评价与薪酬的比例(bǐlì)关系第二节薪酬设计(shèjì)ABM薪酬岗位评价分数点0第八十四页，共119页。（二）设计薪酬结构1．绘制散布图 在决定如何调整薪酬水平之前，先要清楚公司现行的薪酬水平。散布图是表示各种职位的价值与薪资率之间的关系。下图中横轴代表由工作评价(píngjià)所得的分数点，纵轴代表薪酬水平。图中描绘出所有工作职位的薪酬以及岗位评价(píngjià)分数点的相对坐标。第二节薪酬设计(shèjì)第八十五页，共119页。+++++++++++++++++++++++++++++++图：薪酬与岗位(gǎngwèi)评价的关系图第二节薪酬设计(shèjì)企业(qǐyè)的薪酬趋势线200400600800薪酬岗位评价分数点0第八十六页，共119页。2．薪酬的比较 从散布图中我们得到(dédào)了公司现行的薪酬结构，然后将公司的薪酬与薪酬调查的结果相比较。目的是确保薪酬具有外部竞争力。 参照公司薪酬趋势线的做法，依据调查资料绘出市场薪酬调查趋势线，并将二者绘入同一坐标系中加以比较。如下图所示。第二节薪酬设计(shèjì)第八十七页，共119页。图：企业(qǐyè)薪酬趋势线与市场薪酬趋势线的比较第二节薪酬设计(shèjì)企业的薪酬趋势线200400600薪酬岗位评价分数点0市场薪酬趋势线第八十八页，共119页。3．建立薪酬等级 决定薪酬级数之时。还要考虑(kǎolǜ)以下因素：(1)公司的规模，规模大则职级多。(2)每一工作群所包括的工作种类，种类越多，范围越广，则所需要的薪酬等级数就越少。(3)利用工作分布图分级，图中各点聚集和分散的情况，可以发现某些点群是聚在一起的，应归入同一等级。第二节薪酬设计(shèjì)第八十九页，共119页。4．建立薪酬幅度(fúdù) 在对企业的薪酬平均数与市场的薪酬平均趋势比较时，便要决定每一薪酬在结构中的幅度(fúdù)。薪酬幅度(fúdù)是在薪酬等级中所设最高及最低薪酬之间的差额，也就是每一薪级可能支付的范围。通常薪酬曲线经过薪幅的中点，在薪酬曲线向上及向下延伸至一定的百分比，如15%的范围，便可划出薪酬幅度(fúdù)，如下图所示。第二节薪酬设计(shèjì)第九十页，共119页。图：传统(chuántǒng)的窄幅薪酬体系与改进的宽幅薪酬体系a)传统(chuántǒng)的窄幅薪酬体系b)改进的宽幅薪酬体系第二节薪酬设计(shèjì)薪酬水平岗位级点0薪酬水平(shuǐpíng)岗位级点0a)b)第九十一页，共119页。5．薪幅重叠 薪幅重叠是指两个相邻职级间的重叠部分。这样的薪酬结构允许(yǔnxǔ)员工在某一职级内获得较高的薪酬。但是，若重叠部分过多，则难以区分。同时也可能会造成员工在晋升之后的薪酬反而降低的现象。如果晋升后的起点薪过高，则很快又增至该级的顶点，这在管理上造成很大麻烦。第二节薪酬设计(shèjì)第九十二页，共119页。第十九章福利(fúlì)与社会保险第九十三页，共119页。一、货币性福利薪酬 员工个人福利补贴是指由员工福利基金或其他有关经费中开支的，主要以货币形式直接支付给职工个人的福利待遇，它作为薪酬的补充形式构成员工个人收入。它对于减轻职工的生活负担和提高职工的生活水平(shuǐpíng)具有重要意义。第一节福利制度第九十四页，共119页。 货币性福利薪酬主要包括： ①两地分居员工享受的探亲假期、薪酬补贴和旅费补贴待遇； ②上下班交通费补贴； ③冬季宿舍取暖补贴； ④生活困难补助(bǔzhù)； ⑤生活消费品价格补贴、婚丧假和年休假薪酬等。第一节福利制度第九十五页，共119页。二、非货币性福利薪酬（一）福利设施 1．生活(shēnghuó)福利设施 (1)主要项目 职工集体生活(shēnghuó)福利设施的主要项目有： ①职工食堂 ②托幼设施 ③卫生设施 ④文娱体育设施第一节福利制度第九十六页，共119页。 (2)资金来源 ①职工福利机构(jīgòu) a．员工福利基金管理机构(jīgòu) b．员工住宅管理机构(jīgòu) c．员工生活管理机构(jīgòu) d．员工文娱体育管理机构(jīgòu) e．女工福利管理机构(jīgòu)第一节福利制度第九十七页，共119页。 ②职工福利基金(jījīn) 第一，职工福利基金(jījīn)的来源。 第二，职工福利基金(jījīn)的提取。 第三，职工福利基金(jījīn)的使用。第一节福利制度第九十八页，共119页。 2．生产福利(fúlì)设施——舒适的工作条件 3．特殊的福利(fúlì)设施——住宅 4．我国福利(fúlì)设施建设所面临的问题第一节福利制度第九十九页，共119页。 2．员工的休假权 (1)休假权是劳动者享有的正当权利。 劳动者有劳动的权利，同时也享有休息、休假的权利。休息休假权是指劳动者在法定的工作时间劳动之后，享有不劳动而自行支配的时间，用于休息或从事其他活动的权利。休息休假权也是劳动者合法权益的有机组成部分，有劳动权就必须有休息休假权，它是劳动者实现(shíxiàn)劳动权的必要保证。第一节福利制度第一百页，共119页。(2)休假权的立法及其规定 ①关于公休时间(shíjiān)的规定 《劳动法》第38条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。” 《国务院关于职工工作时间(shíjiān)的规定》第7条规定：“国家机关、事业单位实行统一的工作时间(shíjiān)，星期六和星期日为周休息日。企业和不能实行前款规定的统一工作时间(shíjiān)的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。”《〈国务院关于职工工作时间(shíjiān)的规定〉的实施办法》第8条规定：“根据本办法第六条、第七条延长工作时间(shíjiān)的，企业应当按照《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，给职工支付工资薪酬或安排补休。”第一节福利制度第一百零一页，共119页。②关于法定节日休假的规定 《劳动法》第40条规定：“用人单位在下列节日期间应当(yīngdāng)依法安排劳动者休假：(1)元旦；(2)春节；(3)国际劳动节；(4)国庆节；(5)法律、法规规定的其他休假节日。”第一节福利制度第一百零二页，共119页。③关于探亲假的规定 《国务院关于职工探亲待遇的规定》第2条规定：“凡在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满一年的固定职工，与配偶不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望配偶的待遇；与父亲、母亲都不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可以享受本规定探望父母的待遇。”根据(gēnjù)《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，劳动合同制工人享受与固定工同等的探亲假。第一节福利制度第一百零三页，共119页。④关于年休假的规定 年休假也称每年的带薪休假，是职工每年在一定时间内享有的保留工资的连续休假。 《劳动法》第45条规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。” 到目前为止，国务院尚未颁布适用全国的关于年休假的具体规定。因此，从实际情况看，年休假制度并未普遍推广。有的省市制定了具体实施年休假制的规章，如1992上海市人民政府转发市劳动局《关于本市企业职工休假问题的实施意见》，对职工休假问题作出了具体规定。我们认为，《劳动法》己明确规定了年休假是劳动者休息休假权的有机(yǒujī)组成部分，国家应尽早制定有关具体实施的办法，以保证劳动者实际享有这项权利。第一节福利制度第一百零四页，共119页。⑤关于婚丧假(sànɡjiǎ)的规定 《关于国营企业职工请婚丧假(sànɡjiǎ)和路程假问题的规定》对在国有企业工作的劳动者享受婚丧假(sànɡjiǎ)的有关事项作了规定： (1)职工本人结婚或职工的直系家属(父母、配偶和子女)死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予1-3天的婚丧假(sànɡjiǎ)。（2)职工结婚时双方不在一地工作的，职工在外地的直系家属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，都可根据路程远近，另给予路程假。(3)在批准的婚丧假(sànɡjiǎ)和路程假期间，职工的工资照发。第一节福利制度第一百零五页，共119页。一、失业保险（一）享受失业保险的对象及其条件1．已经工作(gōngzuò)过的失业者2．非自愿性失业又愿意就业者第二节社会保险(shèhuìbǎoxiǎn)第一百零六页，共119页。3．享受失业保险的时间条件 享受失业保险要有一定时间条件。失业者在失业前必须连续工作满1年的才可以享受失业保险。社会保险机构向失业者发放失业保险金也有一定的期限，期限的长短要根据失业者失业前的工作年限以及上次失业前的工作年限确定。我国规定，失业前工作满1年不足2年的，失业保险期为六个月；失业前工作满2年不足3年的，失业保险期为8个月；失业前工作满3年的，工作年限每增加1年，失业保险期增加2个月；但失业保险期限最多不超过24个月。到了期限，如不是由于(yóuyú)主观原因仍不能就业的失业者，符合社会救济条件的，应转入社会救济渠道，按照有关规定，领取社会救济金。第二节社会保险(shèhuìbǎoxiǎn)第一百零七页，共119页。（二）失业保险基金的筹集和给付 1．失业保险基金的筹集 失业保险基金的筹集，实行单位、个人和国家三方负担的原则进行(jìnxíng)筹集。 失业保险基金的来源有：单位缴纳的失业保险费、个人缴纳的失业保险费、失业保险基金的利息收入、失业保险基金的增值收入、滞纳金、失业保险基金不敷使用时的地方财政补贴。第二节社会保险(shèhuìbǎoxiǎn)第一百零八页，共119页。